Prezența Executivă și cei 22 de Hz necesari unui lider

Un atu pentru orice om care îşi doreşte o carieră în afaceri, ca să nu mai vorbesc de cei care vor să deţină o poziţie de conducere, este comunicarea. De când practic coaching în România am asistat la foarte multe seminarii, workshopuri despre acest subiect și încă mai au loc nenumărate astfel de evenimente. Dar de ce pe piaţa saturată de evenimente de dezvoltare mai apar şi eu să vorbesc despre importanţa lui?

Conceptul de Prezenţă Executivă, aşa cum am mai spus, deţine trei capitole esenţiale: ţinută, comunicare şi comportament. De aici şi contextul diferit care îmi permite o altă abordare. Majoritatea workshop-urilor care caută să atingă acest subiect au în vedere fie exprimarea coerentă sau învăţarea prezentării unui discurs fără carențe etc.

Eu trec peste aceste etape (fără să le minimizez însă, importanța) şi aduc în cadrul Workshop-ului de Prezenţă Executivă o altă perspectivă. Conceptul studiază în detaliu capitolul de comunicare și caută să răspundă la următoarele întrebări: Cum putem exprima interlocutorilor, prin modul în care ne adresăm, statutul nostru de lider? Cum reușesc să transmit o atitudine asertivă? Am abilitatea de a controla o sală de şedinţă? Dar capacitatea de a “citi” oamenii cu care interacţionez?

O problemă destul de des întâlnită este prezentarea unui subiect care nu prezintă interes sau este destul de dificil de înțeles pentru publicul căruia te adresezi. Așa că trebuie să ştii cum să formulezi un discurs care să capteze atenția. Conform unui research, conţinutul prezentării are o relevanţă mică.

Ceea ce determină persuasivitatea unui speaker este:

  • pasiunea (27%);
  • calitatea şi inflexiunile vocii (23%);
  • prezenţa (15%);

Astfel, comunicarea eficientă ajunge să ţină în mare parte de mediul creat şi mai puţin de mesaj. Prezentările TED sunt cel mai bun exemplu. Speakerii reuşesc să ţină publicul captiv timp de 18 minute atât în mediul real, cât și online. Ceea ce îi face atât de populari este este credibilitatea pe care şi-o asumă cu o atitudine de siguranță, calmitatea şi modul cald prin care explică cele mai noi proiecte de ştiinţă.

Un alt element pe care îl aduc mereu în discuţie, mai ales cu doamnele cu care lucrez este tonalitatea vocii. Acea inflexiune înaltă pe care ele o ating într-un moment de impas sau stres. Nu este un lucru greşit, dar important este să luăm atitudinea şi sentimentele din spatele vocii şi să le transpunem în asertivitate.

margaret-thatcher

Margaret Thatcher, “The Iron Lady” este un exemplu incontestabil al acestui aspect. La începutul carierei politice, acesteia i-a fost atrasă atenţia asupra vocii. Când reporterii de la BBC au criticat-o aspru: “hectoring tone of the housewife” şi nu au considerat-o un potenţial politic datorită acestui criteriu, Thatcher a realizat că viitorul ei depinde de asta. Aşa că a apelat la Laurence Oliver, un cunoscut coach de voce de la Hollywood pentru a corecta defectele tonalităţii. Între anii 1972 şi 1976, aceasta a lucrat intens şi a ajuns de la “her annoying shrieking” la unul dintre cei mai remarcanți premieri ai Marii Britaniei cu o voce lina şi cu o atitudine greu de ignorat: The Iron Lady.

Modularea vocii nu înseamnă să înveţi să vorbeşti ca un bărbat, ci mai degrabă să atingi, ceea ce oamenii de ştiinţă au descoperit că reprezintă acea tonalitate optimă care are un efect plăcut asupra interlocutorului. Aceştia au calibrat sunetul în jurul a 125 de Hz. Oamenii au tendinţa să fie mult mai receptivi la o frecvenţă mai joasă şi mai ales un ton al vocii care nu este iritant.

Acestă modulare a sunetului este imperativă şi în cazul domnilor, iar dacă povestea lui Margaret Thatcher nu este un exemplu incontestabil, asta cu siguranţă o să vă atragă atenţia. Universitatea de management din San Diego a analizat 792 de înregistrări ale executivilor – care se ocupau de prezentări sau apeluri către investitori – şi au realizat că o scădere de 22 de Hz a fost corelată cu o creştere de 187.000$. Motivul? Cu cât vocea este mai joasă, cu atât semnalezi mai multă încredere. Cei din jur o să te perceapă ca un adevărat lider care reuşeşte să îşi menţină calmul în situaţii de stres.

Acestea sunt elementele după care mă ghidez în cadrul Workshop Prezenţa Executivă şi care consider că sunt importante pentru a reflecta prin comunicare poziţia de lider.

Pe data de 25 Aprilie o să înveţi principalele instrumente de creştere a eficienţei în comunicare, ce ticuri sau obiceiuri este important să evităm, cum reuşim să atragem atenţia interlocutorilor într-o sală de şedinţă, dar şi elemente ale comunicării non-verbale. Te aştept în călătoria care ta va duce spre următorul nivel profesională.

Citește mai mult

Ţinuta unui lider: viziune şi carismă

Unul dintre cele mai importante capitole din Prezenţa Executivă este Ţinuta. Cum reuşim să ne îmbrăcăm pentru a transmite interlocutorilor statutul nostru profesional? Fiind crescut în maniera unui gentleman care a prins gustul cămăşilor cu monograme de la bunicul meu, am insistat mereu pe acest tip de ţinută. Armura liderului, din punctul meu de vedere, este şi va rămâne costumul. Dar de ce este necesară un anumit tip de ţinută în mediul de afaceri şi cum ne afectează acest element prezenţa?

Este simplu. Prima interacţiune pe care o avem este una decisivă şi în marea majoritate a cazurilor, nu se poate modifica. Însă, atunci când vorbim despre acest capitol, atenţia nu trebuie îndreptată către exact ce firmă de costum, ce brand de ceas etc. purtăm (desigur aceasta o să ajute). Spre exemplu, în conversaţia pe care o aveam cu un important antreprenor pe piaţa de business din România acesta mi-a spus cu nonşalanţă: “Degeaba intră cineva pe uşa biroului meu şi încearcă să îmi vândă un Rolex, dacă el nu poartă unul.”

Din acest tip de mentalitate putem deduce necesitatea unei ţinute care să nu aibă greşeli, să reflecte poziţia şi profesionalismul nostru. Dar revin, nu este necesar să purtăm haine scumpe, este necesar să le purtăm corect şi aflate în corelație cu identitatea noastră.

Un alt element care e necesar să îl luam în considerare este adaptabilitatea la contemporaneitate şi noile industrii care cer modificarea modului în care ne îmbrăcăm. Dar în ce domenii şi în ce manieră? Spre exemplu, în activitatea mea de coaching în România şi în prezentările pe care le-am susţinut despre Prezenţa Executivă, la acest capitol mereu am fost întrebat de Steve Jobs: “Cum de el poate să se îmbrace în blugi şi cu toate astea să fie cel mai influent om de afaceri al secolului?”

steve-jobs-head-of-apple-25b1-diaporama

În primul rând, la începutul carierei sale Jobs a purtat costum. Steve jobs a respecatat criteriile de ținută de pe piața de business. Cât despre nonconformismul său ulterior, acesta a venit odată cu viziunea şi carisma implementată și în produsul creat. Design-ul Apple este fără cusur şi reprezintă în sine o mică operă de artă. Acesta a schimbat în ultimii ani imaginea telefonului mobil în mintea consumatorului. Deţinerea unui asemenea obiect stabileşte un statut al posesorului.

Ţinuta lui Steve Jobs se află în corelaţie perfectă cu acest brand. Maleta neagră minimalista şi blugi clasici albaştri transpun aceeaşi eleganţă şi simplicitate identificată în creaţia telefonului.

Dar ce a făcut cu adevărat ca această ţinută să devină un icon în lumea business-ului, la fel ca şi produsul, a fost atitudinea lui Jobs. Un perfecţionist care şi-a susţinut ideile până în pânzele albe. Nu a acceptat niciun fel de compromis. Oricine care nu i-a împărtăşit viziunea nu a avut ce căuta alături de el. Atitudinea de: “eu sunt aşa şi acesta este produsul meu şi creaţia mea” s-au aflat în strânsă legătură şi s-au susţinut reciproc prin ideea design-ului inspirat de Jobs.

Macintosh-iPad_Steve-Jobs-HW224401NF

Ceea ce vreau să spun este că există multe tipuri de lideri. Mulți reușesc să trasforme o anumită ținută ca parte din imaginea lor profesională, pentru că știu cum să gestioneze toate celelalte elemente ale Prezenţei Executive (atitudine, comunicare). Contează enorm cum ne prezentăm, dar la acest capitol, vestimentaţia poate să oscileze şi să se adapteze modului nostru de a fi.

În cadrul Workshop-ului de Prezenţă Executivă la acest capitol, învăţam ce greşeli să nu facem, cum să ne adaptăm ţinuta la adevăratul nostru mod de a fi şi cum să reuşim prin ceea ce alegem să purtăm să ne reflecte capacitatea profesională. De acea te invit pe data de 25 Aprilie la Teatrul Regina Elisabeta să afli care este ţinuta ta şi mai ales cum să ajungi să te porţi ca si un lider.

Citește mai mult

Board Members Coaching - O provocare sau un impas?

De când practic coaching în România am avut de nenumărate ori plăcerea de a colabora cu membrii de board. Şedinţele individuale de coaching cu aceştia m-au făcut să realizez necesitatea implementării unui program special de coaching menit să îi asiste pe aceşti puternici oameni de afaceri. De când am început să abordez acest subiect m-am întâlnit adesea cu persoane care au avut ca primă reacţie: “De ce ai avea nevoie de un coach la acest nivel?”

Înţeleg, desigur acest punct de vedere. Se consideră adesea că un coach este răspunzător de evoluţia profesională iar în momentul în care atingi cel mai înalt nivel să nu mai fie nevoie de asistenţă. Dar această idee este o iluzie. Exact în acel punct apare nevoia de susţinere şi ajutor. Presiunea profesională este aproape distructivă şi majoritatea clachează neputând să mai facă faţă situațiilor de zi cu zi. În continuare îți voi prezenta câteva rezultate cheie ale studiului realizat în 2013 – Executive Coaching Survey.

articol iron

  • Membrii de board au un interes foarte ridicat atunci când vine vorba de gestionarea conflictelor. Astfel că 43% dintre participanții acestui studiu cu privire la temerile conducătorilor organizațiilor au clasat pe primul loc managementul conflictelor. „Atunci când ocupi funcția de CEO, majoritatea documentelor care ajung la tine pe birou se datorează unor decizii dificile care trebuie luate – și care au asociat un anumit nivel de conflict. Și astfel, e ușor de înțeles faptul că aceștia trebuie să cunoască modalitățile de a negocia agendele conflictuale de la locul de muncă.”
  • Echipele de board sunt dornice să îmbunătățească dezvoltarea talentelor în organizații. Cele două direcții asupra cărora CEOii trebuie să lucreze sunt abilitățile de mentoring/ devoltarea talentelor din organizații și împărtășirea abilităților de delegare și leadership. „Echipele de board își concentrează atenția foarte mult pe planificarea și dezvoltarea de succes. De asemenea, își provoacă CEOii să lucreze în direcția succesiunii din cadrul companiei, un process dificil și complex, care se complică pe măsură ce analiza se desfășoară pe linie ierarhică.”
  • Temele de interes ale coaching-ului pentru CEO :
    • Impărtășirea leadership-ului și a delegării;
    • Managementul conflictului;
    • Construirea și facilitarea echipelor;
    • Mentoring.
  • La finalul listei se regăsesc:
    • Abilitățile motivaționale;
    • Compasiunea, empatia;
    • Abilitățile persuasive.

„Majoritatea oamenilor se feresc de coaching din cauza faptului că nu sunt confortabili cu ideea de a lucra asupra abilităților mai puțin tangibile din comportamentul sau personalitatea lor. Atunci când există o activitate corelată între soft și hard skills, îmbunătățirea capacității unui CEO de a motiva și inspira poate face o diferență majoră în activitatea și eficiența sa.”

Astfel pentru toţi aceştia am dezvoltat un program nou special. Conceput ca să întâmpine toate dificultăţile unei poziţii de membru de board, Senior Executives Tailored Coaching este acum disponibil pentru cei ce caută să atingă cele mai extreme puncte în spaţiul profesional. Te invit să afli mai multe pe: http://www.coaching.ro/servicii/senior-executives-tailored-coaching-program/

Citește mai mult

“Ce vrei să obții?“ – întrebarea de la care plecăm în coaching

Mă bucur acum, după mulţi ani de coaching în România, de o poziţie care îmi permite să lucrez individual cu clienţii mei. Am fugit mereu să fac retail pe această piaţă şi să îmi promovez munca după principiul bonului de ordin. În activitatea mea, mă axez pe coaching-ul individual dintr-un singur motiv: oamenii vin aici pentru că îşi dau seama că au nevoie de un sprijin în evoluţia lor profesională, nu pentru că sunt trimişi sau obligaţi de companie să facă asta.

Încep astfel să lucrez cu persoane care înţeleg importanța de a-şi pune întrebarea simplă: “Eu ce vreau să obțin?”. Trecem peste testele TMS şi mergem împreună în profunzimea discuţiei. Aici intervin eu. Înţeleg, ascult şi caut să ofer oamenilor cu care colaborez, răspunsurile de care au nevoie, fără să aplic un şablon predefinit.

gzb86hiu3za-ruel-calitis

Revin la problema rețetelor. Este inutil, atât pentru activitatea mea, cât şi pentru colaboratorii mei să ofer o soluție standard. Desigur, în workshop-urile pe care le realizez și în activitatea de coaching dau sfaturi şi reguli care se aplică universal, dar asta nu este totul. Pentru a rezolva tot ceea ce ne propunem, este nevoie adesea de o înţelegere a problemelor cu care ne confruntăm şi a soluţiilor care se pot aplica.

Acest principiu a funcţionat cel mai bine în echipa cu care lucrez. Am ales mereu oameni în care m-am regăsit şi pe care am ştiut să îi “cresc”. Mă bucur acum de o echipă de profesionişti care au evoluat în această firmă. Nu am folosit niciun secret sau o structură organizaţională magică. Singurul lucru pe care l-am făcut a fost să îi ascult şi să îi las să îşi dea seama singuri de ce vor să facă în acest mediu profesional.

Faptul că au avut posibilitatea de a-şi alege singuri activitatea pe care o preferă, ghidaţi, desigur, de experienţa mea profesională şi sfaturile oferite, le-a dat încrederea şi siguranţa că pot să facă orice își propun. Pe lângă nivelul profesional ireproşabil al echipei mele, mă bucur şi de o relaţie deschisă cu aceştia. Acest lucru este datorat faptului că ei nu sunt constrânşi de o poziţie sau de o slujbă pe care trebuie să o facă.

Răspunsul la toate întrebările complexe ale vieţii pleacă de la sine. Sfatul meu este să te opreşti pentru câteva clipe să te întrebi: “Eu ce vreau să obțin?”

Citește mai mult

New Year’s resolution

Diego Maradona şi-a menţinut până acum câţiva ani titlul de cel mai rapid fotbalist. Messi, însă a întrecut acest aspect in ultimii ani. Acelaşi lucru s-a întâmplat şi în cazul lui Michael Jordan şi Lebron. Studiile arată că timpul în care măiestria se manifestă a scăzut de 4 ori. Astfel conştientizăm ca lucrurile nu se mai măsoară în secole ci în câţiva ani sau chiar câteva luni.

Înaintând în 2017 observ din ce în cel mai mult modificările care au loc pe piaţa de business şi influenţa rapidă a acestora. Schimbările de dinamică, evoluţia tehnologiei, convergențele la nivel mondial a pieţei şi schimbarea interacţiunilor guvernamentale sunt factori care duc la transformarea angajaților şi a companiilor. Ilustrările continuă în această manieră şi cer un nou început care să aibe în esenţă o mentalitate capabilă de flexibilitate şi adaptabilitate rapidă.

iqyr7n67dhm-the-5th

De unde începem? Care este dinamica pe care ar fi indicat să ne-o atribuim?

 Mai jos se află o serie de sfaturi care ar fi indicat să se regăsească pe New Year’s resolution 2017 a fiecărui CEO şi manager care dorește să obţină o evoluţie aflată în concordanţă cu noile schimbări de perspectivă.

1. Scapă de jucătorii de rezervă.

Am văzut în activitatea mea de coaching în România multe organizaţii care îşi fac un deserviciu prin menţinerea jucătorilor ineficienţi în echipă. Această mentalitate bazată pe cantitate nu pe calitate reprezintă o gândire învechită care are tendinţa să stagneze evoluţia. O echipă solidă va duce compania la următorul nivel atingând într-un timp mult mai scurt obiectivele setate.

2. Transformă structura companiei.

Analizează structurile de raportare, practicile de ierarhie și modul în care funcțiile sunt grupate. Mulţi directori au tendinţa să menţină aceeaşi structură organizaţională, chiar dacă aceasta este una depăşită. Compania nu trebuie să stagneze într-o zonă de confort. Este necesar să se modifice constant, în funcţie de schimbările exterioare şi de dinamică, pentru eficienţa procesului şi menţinerea unui flux inteligent de funcţionare. Analizează modul în care poţi reduce acest deficit prin delegarea sarcinilor către oamenii potriviţi.

3. Învaţă să îţi foloseşti mai bine echipa.

O problemă care observ că se tot repetă este această tendinţă de aglomerare a agendei. Funcţionând pe principii de genul: “am nevoie de acel lucru acum”, “eu pot să gestionez problema mai eficient”, etc., îţi creezi un mare dezavantaj. Pe lângă faptul că îţi încarci programul, nici nu o să poţi să evoluezi aşa cum îţi doreşti şi nici nu o să oferi această şansă subordonaţilor tăi. Este necesar să înveţi să delegi persoana corectă pentru a putea să menţii o structură organizaţional eficientă.

4. Fă doar lucrurile care funcţionează.

În activitatea mea de coaching mă confrunt adesea cu organizaţii care se ghidează după o serie de politici, proceduri, programe şi tehnici de vânzare care nu mai funcţionează. Şi cu toate astea nimic nu se schimbă. Lucrurile să învârt în cerc finalizându-se cu întrebarea: “De ce nu evoluează organizația?”.Ar fi indicat ca fiecare Manager și CEO să urmărească procesul de evoluţie gândindu-se constant dacă ceea ce obţine este şi rezultatul dorit. Dacă ceva nu funcţionează este clar că trebuie să te opreşti. Este atât de simplu. Obişnuieşte-ţi echipa cu această mentalitate: să evalueze constant dacă efortul depus urmăreşte atingerea obiectivelor setate.

Pornind cu aceste gânduri în 2017 sper ca aceasta dinamică rapidă să ajute în atingerea obiectivelor setate şi să nu reprezinte un motiv de stagnare.

Citește mai mult

Shaping the future – Executive Presence

Pe 23 noiembrie am participat la conferinţa anuală “CEO Conference – Shaping the Future”. A fost o plăcere să vorbesc la acest eveniment organizat impecabil de către partenerii mei de la Doing Business.

Subiectul dezbătut de mine a fost Executive Presence. Am definit alături de participanţi conceptul de prezenţă, stâlpii care îl susţin şi puterea personala în această circumstanţă.

O să prezint în acest articol câteva dintre informaţiile pe care am avut plăcerea să le împărtăşesc în cadrul evenimentului şi care reprezintă punctele cheie ale capitolului prezenţa executivă.

1. La ce se referă prezența?

  • În general, la starea sau condiția de a fi prezent, într-o situație sau în interacţiunea cu o persoană. Aceasta poate avea un impact ridicat în performanţa profesională, prin faptul că se bazează pe un set de abilităţi ce au la bază un substrat al gândirii critice.
  • Atunci când suntem conștienți de prezența noastră, reflectăm o stare interioară care se află în echilibru, atât emoţional cât şi psihologic, în situaţiile dificile şi stresante de zi cu zi

2. Puterea personală

Calitatea indispensabilă a unui om de afaceri, care se referă la preluarea responsabilității în ceea ce privește viața personală, deciziile, situațiile în care ne regăsim zi de zi.

Ce-i drept, nu putem controla toți acești factori, însă, putem întotdeauna să decidem asupra răspunsului pe care îl avem privitor la un eveniment, o persoană, un comportament.

Afirm cu bucurie că în timpul acestei prezentări, audiența a fost deschisă către subiectele explorate. Receptivitatea și înţelegerea acestor elemente necesare reușitei în business sunt primul pas către transformarea vieții tale.

Îți voi lăsa mai jos două întrebari asupra cărora poți reflecta pentru a-ți evalua puterea personală.

  • Cât control simt că am asupra vieții mele?
  • Obișnuiesc să fac lucruri pe care nu mi le doresc și pe care îmi este foarte greu să le controlez?

Citește mai mult

Performanța trece prin stomac (P)

Atunci când vorbim despre mediul de business din România nu trebuie să pierdem din vedere combustibilul acestuia, și anume oamenii săi. Fiecare cu titulaturi care mai de care mai lungi și sofisticate, consideră, într-o măsură mai mică sau mai mare că succesul – rareori eșecul le este datorat în mod individual, în totalitate. Din experiența mea de coaching în România am remarcat că aceștia pierd din vedere, în mod voit sau nu, contribuția și efortul colectiv care au condus la rezultatele obținute.

După cum am mai spus, nimeni nu evoluează singur. Nici personal, nici la job. Când ne referim la locul de muncă și la parcursul nostru profesional, cel mai potrivit mediu de dezvoltare este echipa din care faci parte și oamenii cu care interacționezi regulat și care te cunosc. În coaching este foarte importantă gandirea sistemică, care constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interacțiunilor dintre comportamentele care îl alcătuiesc în ansamblu, deci, implicit, dezvoltarea individuală se leagă direct și profund de dezvoltarea întregului mediu de care aparții.

În practica mea de coaching în România am întâlnit mulți manageri care caută soluții complexe pentru creșterea coeziunii de grup și pentru facilitarea echipelor din cadrul organizațiilor în care activează. Nevoia de unitate a echipelor este într-adevăr una reală, dar să începem cu lucrurile mici … precum prâzul.

Motivele pentru care mâncatul pe tastatură are un impact negativ asupra angajaților sunt bine cunoscute. Ce ar fi dacă am privi acest moment al zilei din perspectiva beneficiilor pe care mâncatul prânzului împreună cu colegii le are asupra echipelor?

Să privim simplu: nevoia de hrană este una fundamentală, fără de care nu ne putem desfășura activitățile de zi cu zi, ce să mai vorbim despre sarcini complexe care necesită atenție și organizare. Putem spune astfel că performanța trece prin stomac, în drumul ei de la idee la rezultat.

De asemenea, prânzul cu colegii este un act de legare al relațiilor dintre aceștia, un moment de relaxare si de diminuare a anxietăților cauzate de stresul de la locul de muncă. Nu vei găsi adversitate într-un mediu unde oamenii sunt legați unii de ceilalți prin ceva mai mult decât relații profesionale.

Astfel, ca angajator, poți avea grijă de nevoile angajaților tăi într-un mod eficient, cu beneficii mutuale, prin oferirea de tichete de masă. Această formă de recompensare creează un tip de motivație extrinsecă angajaților și le oferă sentimentul de recunoaștere prin intermediul unei adăugiri la salariu, iar angajatorii beneficiază de diverse scutiri sau reduceri de impozite.

UP România este o companie cu și despre oameni care oferă clienților lor diverse unelte pentru recompensarea și recunoașterea angajaților precum: tichete pe suport de hârtie și carduri de masă Chèque Déjeuner, tichete cadou Cadhoc, vouchere de vacanță Chèque Vacances, tichete sociale Chèque de Services, tichete sociale pentru grădiniță și tichete de creșă Chèque Bébé.

Dacă decizi că acest instrument poate funcționa și în compania ta apelează cu încredere la compania UP România, însă să nu pierzi din vedere și celelalte modalități de a le transmite angajaților tăi apreciere și recunoaștere pentru că aduc un plus de valoare prin munca lor.

Citește mai mult

Coaching pentru noi lideri: 7 abilitati cheie

Majoritatea managerilor si a echipelor cu care lucrez si-au dovedit, de-a lungul anilor, capacitatile de lideri. Au condus, la randul lor, echipe si organizatii, ba chiar, in anumite momente dificile ale segmentelor de piata in care functioneaza, au reusit sa “ia steagul in mana” si sa manifeste o capacitate superioara in viziune, angajament si creativitate.

Insa nu despre acesti oameni – realmente extraordinari, dupa mine! – scriu acum, in aceste randuri. Mai degraba, ma adresez celor “mai tineri“, mai “necopti” intr-ale abilitatilor de conducere. Managerilor care sunt pe punctul de a-si asuma (sau a accepta) un rol de lider. Tie, celui/celei care tocmai ti s-au deschis “portile imparatiei” si ai sentimentul ca esti aproape de a capata acces direct in …Olimp!

footstep-sand

Acesta este probabil unul dintre cei mai mari pasi pe care ii vei face in cariera. Iar pentru acest pas ai, in mod evident, nevoie de o completare a garderobei profesionale de abilitati. Ei bine, despre aceste abilitati voi scrie.

Deci ce abilitati esentiale ar trebui sa posede cei care aspira la o pozitie de lider?

 

Abilitatea 1: Competente diversificate in zona de business

In aproape doua decade de coaching in Romania, am observat ca majoritatea liderilor au, in general, o anumita zona de abilitati mai bune. Dar daca acest lucru potrivit responsabilitatilor legate de o arie functionala, ca lider de organizatie ai nevoie sa dezvolti o gama larga de competente de business in arii precum marketing, vanzari, productie, logistica si tehnologie.

 

Abilitatea 2: Comunicarea

Majoritatea liderilor au mare, foarte mare nevoie sa comunice bine in scris si verbal, adica sa aiba indemanarea sa transmita mesajul clar si concis din varful organizatiei catre baza sa. Mai mult decat atat, sa creeze o relatie de comunicare cu toata organizatia. Cei mai buni lideri au un grad extrem de mare de accesibilitate, practic vorbesc cu oricine are nevoie de ei, cam oricand.

 

Abilitatea 3: Curajul

Curajul este vazut mai degraba ca o calitate, dar poate fi pozitionat ca si o abilitate care se poate dezvolta. De ce curaj? Pai… a conduce este deseori o experienta a singuratatii. Oamenii se astepta sa pui constant presiune, presiunea necesara in obtinerea de rezultate. In acelasi timp, tot oamenii simt nevoia sa se apere de presiunea aceasta constanta, pentru a-si pastra integritatea emotionala intacta. Daca accepti acesti doi poli de influenta, devine evident ca este foarte usor sa pierzi increderea (oamenilor) sau, invers, sa eviti lucrurile dificile. Daca vrei sa conduci, ai nevoie sa ajungi sa fii curajos.

 

Abilitatea 4: Robustetea

Toata lumea are un punct de vedere in orice, chiar daca sunt experti sau nu. Oamenii vor incerca indelung sa aplice presiune asupra ta. Este tentant sa incerci sa multumesti pe toata lumea. Cu toate acestea, cei mai buni lideri stiu ca trebuie sa fie robusti si sa stea neclintiti in fata lucrurilor in care cred, chiar si atunci cand ele nu multumesc pt toata lumea. Facand de atata timp coaching in Romania, admir inca oamenii care, odata asumati interior ca lideri, nu se misca in calea adversitatilor. Sau a “ordinelor venite de foarte sus“.

 

Abilitatea 5: Construirea echipei

Poti obtine foarte multe lucrand pe cont propriu. Sefii te recunosc ca fiind bun, inteligent, dornic de rezultate superioare. Cu toate acestea, stii foarte bine ca nimeni nu a reusit singur. Intentionez sa plusez un pic: nici un campion nu a ajuns campion fara o echipa extraordinara in spate. Asadar, fara alte comentarii de prisos, este vital pentru tine sa inveti cum sa selectezi si apoi sa obti o echipa de oameni cu care sa lucrezi impreuna spre atingerea succesului.

 

Abilitatea 6: Supervizarea rezultatelor

Cel mai simplu mod de a conduce echipe si organizatii este sa orientezi totul (procese, resurse, relatii, structura etc.) in jurul unor rezultate foarte usor de inteles si acceptat de toti. Iar cel mai simplu mod de a ajunge la aceste rezultate va fi sa implementezi o serie nesfarsita de ajustari, acceptand faptul ca orice lucru viu are nevoie de o continua raportare la realitatea inconjuratoare. Acestui lucru constant, zilnic, ii spun supervizare.

 

Abilitatea 7 : Gandirea in perspectiva

Liderii din organizatii nu isi pot permite sa stea si sa se odihneasca pe recunoasteri si premii. Ca lider, ai nevoie sa te asiguri ca ai grija de ceea ce se intampla acum si aici si de ceea ce urmeaza sa se intample in viitorul apropiat si mediu. Intr-o lume a businessurilor accelerate la maxim, unde tendinta este de concentrare pe termen scurt, asta poate fi o reala imbunatatire a modului in care conduci.

Inchei aici, cu un avertisment: a fi intr-o pozitie de leader este un act foarte diferit de ceea ce inseamna a fi intr-un rol de management.

Succes!

Citește mai mult

Cum sa nu esuam ca lideri: argument pentru coaching in Romania.

Ideea acestui text este una simpla: in 15 ani de coaching in Romania, ma tot intreb daca locul si rolul unui executive coach pentru un CEO are beneficiile pe care le are in alte economii, din zone mai dezvoltate economic si social. In continuare, va voi prezenta cateva date recente pe acest subiect, sperand ca ele spun mai multe decat opiniile unui practician ca mine.

wereallhumans

O cercetare recenta facuta de Harvard Business Review spune ca 2 din 5 CEO esueaza in primele 18 luni de la ocuparea pozitiei. Se pare ca motivul real al esecului nu are nicio legatura cu competenta, cunostintele sau experienta si mai degraba cu mandria, ego-ul si stilul de leadership. La fel ca intotdeuna in istoria umanitatii si fara nicio legatura cu vremurile moderne, secolul 21, evolutia cunoasterii si a tehnologiei etc. Mai mult, cercetarile din ultimii ani arata ca in momentul cand cineva isi asuma un rol de leadership nou sau diferit, acel/acea cineva are 40% sansa sa dezamageasca. Mai mult decat atat, 82% din liderii noi numiti esueaza pentru ca nu reusesc sa construiasca relatii de parteneriat cu subordonatii si egalii lor.

Alt studiu, publicat in “Organizational Behavior and Human Decision Processes” concluzioneaza ca o caracteristica a liderilor puternici si de succes este nivelul ridicat al increderii in sine. Aceiasi cercetatori arata ca, din nefericire, cu cat increderea in sine este mai ridicata, cu atat mai putin acesti lideri sunt mai deschisi catre feedback si coaching. Rezulta ca liderii puternici rareori obtin un raspuns util din organizatia din care fac parte. Subordonatii nu vor sa dea vesti proaste sau un feedback critic sau corectiv. Si va pot spune, in propria experienta a mai bine de 15 ani de coaching in Romania, ca multe echipe de bord nu sunt apte sa vada feedback-ul pentru imbunatatirea performantei, a relatiilor in special, la fel de important la alte lucruri, precum rezultatele financiare.

Rezulta ca liderii din ziua de azi se afla sub un stres relational enorm. Acest stres produce anxietate, frica si tulburari psihosomatice, pe care liderii puternici ezita sa le divulge din cauza unor judecati care pot fi facute cu privire la capacitatea sau longevitatea lor.

De ce exista aceasta criza a leadershipului?

Un motiv ar putea fi decalajele dintre cum leaderii se vad pe ei insisi si cum ii vad ceilalti. Spune-i “constienta de sine“. Aceste puncte oarbe – uneori adevarate zone! – pot fi rapid identificate ca sursa de limitari in cariera. Cu cat este mai mare decalajul cu atat este mai mare rezistenta la schimbare. In cazuri de lipsa a “constientei de sine”, devinde in mod evident foarte dificil sa co-creezi o cultura organizationala pozitiva in care deschiderea si onestitatea sunt valori sustinute si comportamente incurajate.

Liderii buni transforma oamenii din jurul lor in oameni de succes. Ei sunt pasionati si dedicati, autentici si curajosi, onesti si de incredere. Dar, in mediul de inalta presiune din zilele noastre, liderii au nevoie de un confident, un mentor sau de cineva in care pot avea incredere sa le spuna adevarul despre obiceiurilor lor. Ei primesc asta foarte rar din partea anagajatilor si mai deloc din partea echipei din care fac parte.

In incheiere, inca un studiu. Robert Lee, exCEO al Centrului pentru Leaderschip Creativ a furnizat Societatatii pentru Psihologie Industriala si Organizationala un studiu cu privire la utilitatea unui Executive Coach intr-o organizatie. El a identificat ariile de focalizare cele mai comune in executive coaching. Fara prea multe comentarii, iata-le:

  • gestionarea paradoxurilor si ambigiutatatii,
  • partajarea puterii,
  • vizibilitate personala vs persoana privata,
  • distanta interpersonala vs apropiere personala,
  • narcisism si mandrie vs umilinta,
  • abordabilitate vs duritate,
  • deschidere emotionala vs ratiune si logica,
  • imputernicire si deschidere vs directivism si forta,
  • extrovert vs introvert,
  • etica si morala vs pragmatiac si scopul scuza mijloacele.

Inchei aici, dorindu-va din suflet sa nu fiti in proportiile primului studiu citat aici. Cel mai simplu, apelati la directiile date de …ultimul!

Succes!

Citește mai mult

5 imposturi acceptate de majoritate

Dupa o pauza de scris (aici!), datorata mai degraba perioadei de schimbari intense prin care trecem cu totii, revin cu un subiect pe care il consider insuficient tratat in viata de zi cu zi a oamenilor cu care vreau si imi place sa fac coaching in Romania. Subiectul este generic numit “dezvoltare personala”, un concept-umbrela care ascunde, din nefericire, o gramada de imposturi.

Saptamanile trecute mi-a cazut in mana o carte de …dezvoltare personala. Scrisa de un autor american, cartea m-a cucerit. Iata de ce: Ipoteza de la care porneste orice carte, curs, seminar sau serviciu de dezvoltare personala este ca tuturor ne place sa imbunatatim cateva aspecte legate de viata noastra. Cu toate acestea, raspunsul la toate aspectele inca ne-dezvoltate ale vietii noastre nu se pot gasi intr-o singura carte, curs, seminar etc.

bullshit-free

Exista o multitudine de carti si workshop-uri care promit sa va schimbe viata in 5 pasi rapizi si usori. Dar inainte de a ne investi timpul, banii si energia in programe care promit sa dea vietii un nou inceput, John Vespasian, autorul cartii: “On Becoming Unbreakable: How Normal People Become Extraordinarily Self-Confident”, ne spune ca este nevoie sa fim constienti de miturile si conceptiile gresite despre dezvoltarea personala daca vrem sa facem o schimbare reala in viata noastra.

Iata cateva dintre cele mai importante:

Mitul nr. 1:  Va puteti imbunatati sustenabil viata prin pacalirea mintii

Exista in lumea asta mare o multime de planuri rapide de dezvoltare personala; incepand de la “cele 5 lucruri pe care oamenii de succes le mananca la micul dejun” pana la “cele mai bune 10 metode de a depasi o stare proasta”. Mintile pacalite sunt echivalentul limbajului unei carti intregi, atunci cand ne apucam sa invatam o limba noua, spune Vespasian. Poti sa memorezi cateva propozitii, dar nu devii vorbitor fluent in acea limba. Mintile pacalite pot aduce cateva schimbari mici in viata noastra, insa e putin probabil sa duca la imbunatatiri majore.

Mitul nr. 2: Gandirea pozitiva este cea mai buna filosofie in ceea ce priveste dezoltarea personala.

Cand celebra carte “The secret” a fost scoasa, ea zburat imediat de pe rafturi si a ajuns rapid la statusul de “best seller”.  Promisiunea ca poti sa iti imbunatatesti viata simplu, prin a gandi pozitiv este ispititoare, dar Vespasian spune ca abordarea bazata pe rationalitate este singura care functioneaza in dezvoltarea personala. “Optimismul este un psiholog sanatoas si minunat atat timp cat iti pastrezi bunul simt” spune el.  Fraze subiective precum “daca gandesti asa, poti face asta” si “totul este posibil daca incepi sa faci asta acum“ sunt comune acelora care se lauda ca atrag puterea gandirii pozitive. In timp ce Vespasian spune ca ambitia este minunata, el subliniaza faptul ca nu toata lumea are abilitatea de a fi un cantaret de opera sau un dansator de balet. “Trebuie sa te uiti la resursele tale si la situatia ta personala si la piata pentru a vedea daca te poti muta intr-adevar in directia in care iti doresti”, ne spune autorul.  In mod rational, avem nevoie sa  mentinem un atent echilibru intre vise si realitate.

Mitul nr. 3: Poti participa la un seminar de doua zile care iti va schimba viata.

Seminarele de doua zile sunt minunate pentru a invata abilitati specifice, dar nu pentru a integra principii ample” scrie Vespasian. Dezvoltarea personala este despre a imbunatati modelele esentiale de gandire si relatie cu ceilalti. “Nu poti invata o filosofie mai bine in doua zile deoarece mintea umana este foarte rezistenta in a-si schimba modelele sale esentiale”. Doua zile de seminar despre cum sa iti imbunatatesti stima de sine nu inseamna ca devii instantaneu plin de incredere. “Dezvoltarea personala nu poate fi asimilata peste noapte”, spune el. Pentru multi oameni, aceste schimbari importante pot dura cateva luni daca nu mai mult.

Mitul nr. 4:  Exista undeva un Guru cu o formula perfecta pentru dezoltarea personala.

Multi autori si vorbitori in public pretind ca au raspunsul pentru toate temerile si problemele noastre. In timp ce Vespasian ne arata ca tocmai expunandu-ne la diferite puncte de vedere, abordari si idei este modul in care invatam sa crestem ca si indivizi, comunitati si societate. Avertismentul este clar: nu exista nici o formula pentru succes personal. “Trebuie sa evaluezi ceea ce oamenii iti spun si sa vezi daca acestea se potrivesc circumstantelor tale personale” spune el. Nici o formula nu se potriveste perfect in toate circumstantele. “Poti invata idei noi si exemple de la alti oameni, dar drumul catre dezvoltarea personala este unic”.

Mitul 5:  Dezoltarea personala este capabila sa iti faca viata mai usoara

Adevarata dezvoltare personala este de natura sa-ti perturbe viata si e posibil ca asta sa nu fie o tranzitie usoara. Daca iti cresti stima de sine substantial, de exemplu, cresterea increderii poate conduce la aplicarea pentru un nou loc de munca intr-un alt oras, sau la renuntarea cu totul la un loc si inceperea unei afaceri personale. Adevarata dezvoltare, scrie Vespasian, de multe ori duce la schimbari mari in viata. In timp ce faimoasele “MIND HACKS” ne-ar putea da cateva mici imbunatatiri in viata, totodata ele ne vor tine viata cam pe aceleasi coordonate. Adevarata dezvoltare personala, cu toate acestea, ne permite sa ne identificam visele, dorintele, nazuintele de pe parcursul vietii si sa le urmam.

In incheiere, va rog ceva: macar luati in considerare ca implicarea intr-un efort de dezvoltare personala autentica este o decizie fundamentala pentru fiecare dintre noi. Care, de obicei, se soldeaza cu o prima perioada destul de dificila, in care va veti pierde reperele vechi, care nu isi mai au rostul. In acest delicat moment, majoritatea impostorilor vor incerca sa va impuna reperele lor. Atentie mare, deci!

Succes!

Citește mai mult