Buuun. Ai o idee, ai si un plan sa aduci ideea ta extraordinara in realitate. Vizualizezi deja cum colegii, prietenii sefii si chiar familia te vor felicita. Te felicit si eu, in avans! Si am o intrebare pentru tine:
Ce abilitati si comportamente noi sau
ce sisteme de asistenta iti pot asigura succesul deplin?
…
Posibile raspunsuri:
sa ajung la timp la orice intalnire de afaceri/la job;
sa raspund la fiecare mail in termen de-o zi;
sa am minim 3 intalniri de sales / zi, din care sa extrag cel putin un client / saptamana;
sa invat sa finalizez eficient proiectele de care sunt atat de pasionat(a) la inceputul lor;
sa invat sa vorbesc in public;
sa gasesc 3, 4, 5… oameni in care am incredere si care sa-mi dea sfaturi atunci cand le cer;
sa-mi gasesc un grup social cu aceleasi interese ca ale mele si sa ma alatur lor.
Am primit zilele trecute prima leapsa din scurta mea viata de blogger, de la prietenul meu Claudiu Ciobanu. Emotionat, am inceput sa ma gandesc la tema ei: 10 principii dupa care ma ghidez in (aceasta) viata.
Iata rezultatul:
1. Sa ramai curios, indiferent ce-ar fi. Umblu in fiecare zi printre oameni care stiu, care stiu ca stiu si care…cred ca stiu mai mult decat stiu. Daca este o piedica in calea dezvoltarii (personale, profesionale, emotionale, sociale, etc.), aceasta este: sa stii tot.
2. Provoaca-te catre mai bine. Niciodata nu am fost multumit pe deplin cu starea actuala a lucrurilor. Asta nu inseamna ca sunt un mare nemultumit, cred ca stiu sa apreciez ce-mi ofera necunoscutii, cei pe care ii iubesc, viata si bunul Dumnezeu. Insa mai tot timpul ma vei gasi imbunatatind ceva.
3. Armonia exterioara reflecta cea interioara. Armonia vorbelor, a gesturilor, a timpilor, miscarilor, respiratiei, relatiilor si viselor. Sunt un „wa addict”, daca pot spune asa. Wa e japonezul de la armonie perceptibila, in sens exterior.
4. O medalie nu e de ajuns. E mai mult un pitt-stop, o confirmare ca sunt pe drumul cel bun. Si nu le cersesc, le castig cu efort intens & indelungat. Eu sunt cel care rade scurt si o ia de la capat.
5. Cele mai dure momente din viata sunt cele mai bune lectii. Am trecut prin niste momente foarte grele in viata. Care, dupa un timp, au capatat sensuri si nuante de sensuri noi, imbogatindu-ma enorm. Intelegeti voi ce zic, nu?
6. Ofera tot ce ai, ti se va intoarce in-miit. Campania anti-egoism marca Mihai Stanescu, cunoscuta de Mihai Stanescu! Serios, de fiecare data cand dau ceva din toata inima, mi se intoarce multiplicat. Si opusul este la fel de valabil: cand dau cu juma’ de norma, in scurt timp imi doresc sa nu fi dat.
7. Apara ce-i „sfant” pentru tine. Da, discutam orice. Din orice puncte de vedere vreti. Insa am cateva subiecte pe care le sustin cu mare pasiune si dedicare. Unul dintre ele este ca fiinta umana poate evolua in fiecre zi din viata ei. Si-a mea.
8. Fii practic (Romanian uncut). Sunt inconjurat de oameni destepti, cu diplome si statut social bine/sus pus. Sau de oameni care sunt pe aceasta directie. Insa ador sa discut lucruri practice, fara sa intru in analize nesfarsite si consideratii ale consideratiilor… Mai ales ca mi-am petrecut o mare parte din viata invatand lucruri teoretice. I had enough!
9. Ofera recunoastere, de cate ori poti. Adaptare relationala a binecunoscutei melodii. Sunt atatia oameni care au nevoie de un cuvant bun si realist, incat uneori mi-e greu sa le raspund tuturor. Insa nu voi renunta niciodata la asta, cat voi trai.
10. Nimic fara muzica. Cand scriu, citesc, ma plimb, tac, ma gandesc, alerg, …ce mai, cam tot timpul am nevoie de o coloana sonora. Asa sunt de cand ma stiu (thanks, mom!) si mi-e foarte bine asa.
Cam atat, deocamdata. Inainte sa inchei, va arat si o schema. Desi e conceptuala in draci si este doar una dintre multele pe aceeasi tema, pentru mine are valoare.
Ieri am sustinut prezentarea cu titlul „Return On Investment in Executive Coaching„, in fata colegilor mei – noi si vechi – din Romanian Coach Guild. O aveti mai jos:
Sunt realmente uimit de un comportament pe care il vad in aproape toate companiile pe care le vizitez. Sau, mai bine, sunt uimit de lipsa lui desavarsita! Comportamentul este atat de celebru in “lumea buna” a managementului international, incat are si un nume: confruntarea pozitiva.
Ce inseamna asta? Pe scurt, sa fii capabil sa iti sustii punctul de vedere fara sa urli/tipi la cei care sustin exact opusul. Mai ales daca iti sunt subordonati. Sau sa iti impui punctual de vedere, fara sa il desfiintezi pe celalalt. Sau sa ramai la ideea ta, chiar daca toti ceilalti incearca sa iti surpe fundamentele gandirii tale.
Ieri si azi am avut cateva sedinte de coaching, in care clientii mei au devenit constienti de lipsa acuta de abilitati in aceasta directie. De obicei, se infurie si intra intr-o secventa de stress care nu le lasa decat optiuni polare, de tipul “inving sau mor aici!”. Sau se supra-adapteaza (citeste: resemneaza!) si isi pierd toata vlaga.
Tot observand lipsa asta comportamentala, am ajuns sa ofer cateva sugestii pentru cei care vor sa invete sa confrunte pozitiv situatiile problematice. Le ai aici:
Accepta faptul ca, confruntarea poate fi realmente pozitiva. Motivul confruntarii unui angajat sau coleg nu e sa-I pui bete in roate sau sa-i faci probleme aiurea. Gandeste-te ca esti manager pentru ca cineva a avut suficienta incredere in abilitatile tale de a coordona resurse, informatii si oameni. In cazul oamenilor, a-i coordona inseamna sa-i tii in forma maxima sis a-I ajuti sa tinda catre mai bine. Implicit, confruntarea poate fi ceva pozitiv.
La inceput, oamenii tai n-o vor percepe ca pe ceva pozitiv. Insa cu timpul o vor face. Indiferent de tipul de activitate, ca si manager esti responsabil pentru dezvoltarea lor “on the job”. Iar ca sa iti duci la bun sfarsit aceasta misiune, e nevoie ca la inceput sa stai de vorba cu ei, suficient de mult cat sa inteleaga foarte exact ce puncte tari vezi in ei si ce pentru ce ii admiri. Apoi fa-i sa inteleaga ca ii confrunti ori de cate ori vezi o posibilitate de imbunatatire a firmei, prin ei.
Accepta-le feedback-ul si punctele de vedere. Nu uita ca, chiar daca esti manager, mai ai de invatat de la “cei mici”. Dupa orice confruntare pozitiva, fii pregatit sa ii asculti, sa le intelegi perspectiva pe aceeasi problema. Uneori se poate intampla ca ei sa nu aiba nici o parere, insa de cele mai multe ori exista un motiv bine intemeiat care i-a facut sa se comporte intr-un anumit fel. Asculta-i si apoi agreati impreuna un plan mai bun.
Pregateste-te pentru cei care nu-ti vor accepta sugestiile si sfaturile. Cu unii, nu e suficient sa fii “dragut” si clar in exprimare. Ba chiar unii nu simt deloc nevoia sa fie contestati, considerand ca stiu foarte bine, inca din burta mamei lor, ceea ce e bine de facut in orice situatie. Implicit, lucrurile o pot vira catre negativism si cearta “pe fata”. Pana la urma, tu esti managerul. Job-ul tau este sa fii ferm sis a nu uiti asta indiferent de situatie. Daca unul sau mai multi dintre cei pe care ii conduci nu vrea sa fie parte din echipa si iti arata asta cu ostentatie, cel mai bun lucru este sa ii arati usa. Poate vrei sa fii prietenul tuturor, te cred. Insa exista si situatii in care optiunea “my way or the highway” se impune a fi prezenta. Fii pregatit pentru situatia asta!
In ultimul rand, continua discutia dupa o perioada cu ei. Dup ace i-ai confruntat, indiferent de subiect, fii un bun manager si asigura-te ca au inteles clar si practic, ce are fiecare de facut. Sunt de acord, acest gest poate semana al naibii de bine cu micro-managementul, dar e foarte necesar din timp in timp. Intalneste-te cu ei saptamanal, daca e nevoie. Si stabileste regulile jocului, reguli in care ei tin seama de sugestiile si sfaturile tale.
Mai mult decat atat, incurajeaza-i pe cei care ti-au urmat instructiunile. Recunoasterea partilor bune (si a celor rele) ii ajuta pe angajatii/colegii tai sa vada ca gandesti echilibrat. Asa se castiga respectul, nu prin urlete si critici negative la fiecare pas.
Daca nu te-am convins pana acum, te las sa urmaresti un mic film despre acesta metoda de dialog. Ai rabdare pana la final si vei afla si daca esti un “manager pescarus”…
Pe26.03.2010, la Ibis Nord am onoarea de a face o prezentare la „Opportunities of Coaching”- evenimentul dedicat comunitatii de coaching din Romania. Prezentarea mea se refera la estimarea returnarii investitiei in coaching, din punctul de vedere al clientului si raspunde la o intrebare de bun-simt:
Daca dau X zeci de mii de euro pe un program de Executive Coaching, cum & cat se intorc ca si profit in companie, dupa amortizarea programului?
La nivel mondial, acest subiect este unul extrem de dezbatut. Se fac studii de caz, masuratori complexe si se strang dovezi. Majoritatea sunt publice, insa sunt cateva pastrate bine de autori pentru referinte directe catre clientii foarte mari. Am inceput sa lucrez la prezentare si m-am gandit sa va impartasesc primele 3-4 slide-uri, care tin mai degraba de setarile generale in care acesta profesie functioneaza. Le aveti mai jos, in format de text.
…
Slide 1:
„Scopul coaching-ului (de afaceri, n. trad.) este sa produca schimbare si dezvoltare din punct de vedere comportamental la nivelul clientului, avand ca obiectiv beneficiul economic al acestuia.” Harvard University, Business Report
Slide 2-3:
Cele 4 Principii ale schimbarii organizationale:
1. Toti oamenii si toate sistemele sunt dinamice, se transforma in timp. Schimbarile continue la nivelul fortelor ce actioneaza in piata de business si la nivelul cererilor de imbunatatire a performantei in organizatii ne conduc la ideea ca orice organizatie care vrea sa supravietuiasca in conditiile economiei actuale are nevoie sa invete cum sa creasca. Iar cea mai buna invatare la acest capitol este sa se implice intr-adevar intr-un process continuu de transformare interna.
2. A schimba o structura organizationala, un proces intern sau chiar nivelul rezultatelor unei companii inseamna in primul rand o transformare la nivelul oamenilor din acea companie. In acest caz, invatarea se reflecta intr-o schimbare a comportamentelor, in timp ce oamenii din companie invata moduri alternative de gandire si actiune.
3. Coachingul executiv este instrumentul primordial care atinge rezultate de termen lung in transformarea comportamentelor, pe plan profesional si personal. A implementa un proces de schimbare organizationala inseamna in primul rand a construi si urma o harta clara a invatarii, harta care se poate construi impreuna cu un expert in schimbare comportamentala (coach).
4. Implementarea acestei harti a invatarii de comportamente si unghiuri noi de abordare se poate face doar implicand un sistem clar si functionabil – in termini de resurse, timp, rezultate – de schimbare comportamentala. Acest sistem se bazeaza pe prezenta in companie a leader-ilor si managerilor care vor inrt-adevar sa invete si care conduc compania prin rezultatele invatarii lor continue.
Transformarea ocupa pozitia centrala in orice contract de coaching de business. Transformarea comportamentala ii ajuta pe clientii de coaching – la nivel individual, de echipa si organizational – sa creeze, sa se adapteze la situatiile noi si sa accepte schimbarea ca pe o provocare, nu ca pe un obstacol. Totusi, procesul transformational poate fi unul dificil: de cele mai multe ori, clientul sau compania isi paraseste foarte greu zona de confort.
Slide 4:
Rolul coach-ului – extern sau intern – ca agent al transformarii intr-o organizatie (4 forme practice de manifestare):
Coach-ul care implementeaza un program de coaching organizational la nivelul intregii companii-client, pentru a stabili o cultura de coaching (citeste: de management ultraperformant) in acea companie;
Coach-ul care lucreaza cu profesionistii unei companii pentru a le imbunatati abilitatile de leadership (exemplu: abilitatea de a gestiona eficient schimbarea)
Coach-ul care lucreaza cu leader-ii si echipele de manageri ai companiei pentru ca acestia sa adopte un stil de management apropiat de coaching (exemplu: programul “Coach Manager” dezvoltat de RoCoach)
Coach-ul care lucreaza individual cu un manager sau director din companie pe imbunatatirea abilitatilor lui de profesionist, pe cresterea impactului deciziilor si pe adaptarea continua la mediul de business.
…
In acest moment, orice feedback e foarte bine-venit!
Pentru ca este vineri, pentru ca a inceput primavara, pentru ca am avut o saptmana foarte buna, pentru ca am intrat in 2010 cu entuziasm moderat si cu o claritate mult mai mare, pentru ca va admir si va respect…
Pe 26.03.2010, la hotel IBIS Nord, va invit la un nou eveniment dedicat comunitatii de coaching din Romania. La acest eveniment voi sustine o prezentare despre cum se returneaza investitia in coaching-ul de afaceri (si cum se calculeaza aceasta returnare a investitiei).
Publicul tinta al acestui eveniment sunt: coach-i independenti, coach-i in formare, coach-i interni, persoane din organizatii interesate de coaching sau care aplica sistem de coaching organizational.
Mai jos aveti prezentarea evenimentului, cu temele de discutie aferente.
.
.
Asociatia Romana de Coaching are onoarea de a va invita la evenimentul
„Opportunities of Coaching„
avand ca „guest star” pe Julie Hay si ca speaker-i pe:
Mihai Popa-Radu – cu tema „Contractarea in Coaching”
Horea Murgu– cu tema „Tangibil si Intangibil in Coaching”
Serban Chinole – cu tema „Oportunitati in Procesul de Coaching”
Mihai Stanescu – cu tema „R.O.I in Coaching-ul de Business”
Va multumin si asteptam inscrierile voastre in vederea participarii la eveniment pana pe 22.03.2010.
Pentru inscrieri, va rog sa imi trimiteti un mail pe adresa [email protected] . Va voi trimite formularul de participare la eveniment, cu toate datele necesare inscrierii.
Reiau tema articolului anterior, considerând de această dată că o cultură solidă de companie, cu ani și ani de experiență în piață, se poate transforma către un nou nivel de flexibilizare și inovație pentru a permite apariția unor „insule” de intraprenoriat în structurile și procedurile care susțin viața ei. Vă promiteam atunci că voi adresa provocarea culturală pe care o presupune adoptarea unor echipe intraprenoriale la nivelul organizației multinaționale.
I. Rolul intraprenorului în arhitectura dezvoltării companiei
Încep prin a puncta nevoile căruia răspunde o inițiativă intraprenorială:
Ritmul în care se transformă piețele la nivel mondial/zonal/local
Globalizarea, privită ca posibilitate distribuită aleator a concurenței locale
Micșorarea masivă a ciclurilor de viață ale produselor
Evoluția accelerată a soluțiilor și sistemelor tehnologice
Presiunile noi de reducere și optimizare a costurilor
Schimbările și nevoia de transformare rapidă a modurilor de organizare în interiorul companiei și în afara ei
Pentru o mai bună înțelegere a locului și rolului inițiativei intraprenoriale într-o companie supusă presiunilor amintite mai sus, vă ofer o imagine schematică asupra legăturii existente între dezvoltarea istorică și culturală a unei companii mari (pe axa orizontală) și variabilitatea vânzărilor pe ficare dintre etapele de dezvoltare (pe axa verticală). Intraprenoriatul poate genera, în acest caz, un nou capitol al dezvoltării unei companii care se apropie de finalul existenței sale. În esență, există două „momente” antreprenoriale, momente în care intraprenorul poate avea un rol decisiv în creșterea cash-flow-ului companiei.
II. Schimbarea culturală: cum facilităm apariția intraprenorului?
Multe dintre companiile transnaționale au sesizat necesitatea inducerii unui climat antreprenorial în structurile și procesele proprii. Ba chiar au pre-întâmpinat schimbările bruște la nivel de piață de profil prin crearea unui mediu de lucru dinamic și flexibil în punctele în care business-ul era previzionat să se prăbușească sub povara noilor cerințe ale competiției. Principalele caracteristici culturale (citește „care guvernează comportamentele și interacțiunile dintre oamenii implicați”) se grupează în 4 mari categorii de atitudini:
a. Atitudinea față de riscurile „ascunse”: prin relativa lui independență față de structurile mari și stilul caracteristic de guvernare a lor, intraprenorul arecapacitatea de a intui pe moment aceste riscuri și de a le evita la nivel local.
b. Inovarea continuă cu costuri minime: la limită, singura preocupare a intraprenorului este să își manifeste creativitatea inovând, găsind constant avantaje competitive.
c. Flexibilizarea și viteza răspunsului: procedurile organizaționale devin în mâna intraprenorului niște jaloane, permițându-i acestuia să crească enorm timpii de răspuns și adaptabilitatea pe problemele specifice ale pieții.
d. Evoluția organizațională: intraprenorul poate gestiona relativ ușor un proces continuu de îmbunătățire a competențelor și instrumentelor de management, fără să mai fie nevoie de „certificarea” acestora ca valide de către structurile centrale ale companiei.
În concluzie, intraprenorul este acel individ care, într-un context organizațional suficient de stabil și structurat, are capacitatea de a genera rezultate în pofida informațiilor confuze di piață, anticipând schimbările pe moment prin salturi intuitive la nivel decizional și având o orientare clară către acțiune, către acei 20% care aduc profituri de 80%.
Ajunși în acest punct, o întrebare pratică devine relevantă: cum modificăm spațiul simbolic organizațional (limbajul, interacțiunile, structurile și procesele) pentru a permite apariția acestui tip de manager de proces? Răspunsul imediat este să luăm în considerare nevoile unui astfel de rol. Implicit, schimbările la nivel practic vor fi guvernate de inserarea de noi condiții de muncă, condiții care răspund atât nevoilor intraprenorului, cât și ale celor care vor avea contact direct cu el.
Intraprenorul este un om motivat intern, care – la fel ca „ruda” lui antreprenorul –poate să depășască singur eșecurile. Însă are nevoie de aliați care să-l susțină din când în când în acest parcurs singuratic.
Abordarea mai degrabă intuitivă și bazată pe micro-modelări are nevoie de o deschidere constantă și susținută din partea managementului strategic al companiei, de un dialog deschis care lasă politica internă și luptele de putere de-o parte.
O altă mare nevoie a intraprenorului este cea de autonomie: are nevoie să fie lăsat să depășească limitele prestabilite de organizație, să i se permită interacțiuni relativ libere cu celelalte funcțiuni organizaționale, în orice direcție.
Schemele de compensații și beneficii clare și orientate către succesul intraprenorului sunt poate cea mai solidă implementare a dezvoltării climatului intraprenorial: intraprenorul va avea atunci capacitatea de a-și calcula mișcările și riscurile în termeni aproape antreprenoriali, făcând P&L-uri la fiecare pas de proiect.
Echipa de management a companiei va avea nevoie să stabilească cu intraprenorul un protocol minim de comunicare a inițiativelor și rezultatelor acestuia. Altfel, superiorii se vor simți excluși din viața acelei părți a organizației și vor încerca să redobândească controlul. Acest gest este cel mai des „ucigașul” inițiativelor intraprenoriale din companiile mari.
III. Intraprenorul ca „maestru al schimbării”
Odată implementate aceste reglaje la nivelul culturii companiei care investește intraprenorul ca pilon al viitorului traseu de succes, acesta își poate asuma rolul de „maestru al schimbării”. Expresia aparține unei autoare americane, Rosabeth Moss Kanter, desemnând un proces specific pe care îl poate urmări un manager care face pasul către antreprenoriat intern în companie. Harta procesului antreprenorial în corporații conține 3 stadii:
1. Formularea proiectului și vânzarea lui către companie,
2. Cumularea puterii și energiei necesare pentru a avansa în execuția lui și
3. Menținerea ritmului și implicării până la rezultat.
În încheiere, voi reveni asupra acestui subiect cu o exemplificare amănunțită, bazată pe un proiect de coaching de echipă pe care îl desfășor în prezent.
În săptămânile acestea – în care sunt implicat într-o evervescență de idei, proiecte și parteneriate – îmi tot repet o întrebare puternică, întrebare care are pentru mine valoarea unui „duș de realitate” de fiecare dată când îmi găsesc răspunsul:
Care este cea mai relevantă acțiune
pe care o poți face ACUM?
…
De obicei, amânăm acele acțiuni care ne-ar aduce beneficii imediate la nivelul coerenței și sustenabilității cotidiene. Pentru că ar fi prea simple sau prea de scurtă durată. Le înlocuim cu alte acțiuni, mai „serioase” și care necesită un grad de efort mai mare. Dar care nu ne aduc nici un plus la capitolul „îmbogățire / clarificare a sensului / direcției în care merg lucrurile„. Cred că știți la ce mă refer, nu?
In momentele mele de mare nevoie de inspiratie, ma uit la acest film. Punctul central vi-l redau aici:
httpv://www.youtube.com/watch?v=9rFx6OFooCs
Duminica seara, inainte de inca o saptamana de incercari, reusite, esecuri sau bucurii, va invit sa va reamintiti ca acela care e dispus sa „moara pe teren” va castiga. Saptamana buna sa aveti!
