infrasctura-leadership

O infrastructura a performantei in leadership

Povestea: Acum mai bine de 10 ani, am primit un telefon din Viena, de la unul dintre directorii regionali (cel care avea in responsabilitate Europa Centrala si de Est) ai unei companii multinationale de renume din sectorul de servicii financiare. Subiectul apelului neprogramat era o dificultate reala pe care acest senior in managementul organizatiei o avea cu unul dintre membrii echipei sale. Mai pe scurt, era una dintre acele situatii de care mai toti coachii si consultantii se feresc: “ori incepe o schimbare, ori renuntam la el”.

Evident, subiectul schimbarii cerute (de nenumarate ori) si dorite (cu o intensitate care ajunsese sa frizeze disperarea) era legat de comportament. Spun evident pentru ca ne este binecunoscut principiul conform caruia oamenii sunt angajati pentru competentele lor si sunt dati afara pentru comportamentele lor. Niciodata invers, din nefericire!

Dupa cateva zile am avut ocazia – de data aceasta programata cu grija! – sa ma intalnesc cu managerul care ma apelase telefonic. In acea intalnire am aflat ca cei doi lucrau de putin timp impreuna, ca erau destul de bine aliniati la nivel de valori personale si ca ceea ce il deranja teribil pe partenerul meu de dialog erau o serie de situatii specifice in care colegul dumnealui, pur si simplu, nu reactiona ”cum trebuie”. Am chestionat indelung acest ”cum trebuie”, inainte de a trece mai departe: obiceiuri, cultura, norme implicite sau explicite etc. Intalnirea s-a terminat, tin minte, cu o senzatie impartasita de amandoi: lucrurile devenisera clare ca lumina zilei. Construisem impreuna o descriere comprehensiva a realitatii acestei relatii profesionale. Eram bine.

Dupa alte cateva zile, am primit telefon de la cel in cauza. Era …pregatit de seful sau. Voce fortat pozitiva, cerand o intalnire in care sa vedem daca putem colabora. I-am dat 100% dreptate, recunoscand genul de atitudine reactiva care apare de obicei dupa o fortare de contract psihologic. In intalnirea care a urmat, managerul mi-a creat un tablou destul de diferit al situatiei: o intreaga cariera cu rezultate mult peste medie, proiecte interesante, provocari grele duse la bun sfarsit. Prezentul acestui tablou era destul de tern: lipsa de resurse, o misiune perceputa ca imposibil de dus la capat de mai toata lumea din organizatie, insecuritatea propriei echipe de management etc. etc.

Inca din primele minute de dialog, am realizat ca omul este un introvert ascuns. Ascuns, in sensul in care mai toata viata lui profesionala a fost expus la roluri de coordonare de echipe extraverte, de ”cuceritori de noi teritorii”. In plus, autocritica personala era la un nivel atat de inalt, incat aproape imi venea sa il intreb daca a copilarit in vreunul din statele din blocul comunist! Nu era cazul. Comportamentul autocritic se manifesta, de obicei, in lipsa celui opus, de recunoastere, de la altii.

Scurtand povestea la maxim va pot spune ca am stabilit un contract de dezvoltare, pe urmatoarele directii (obiectivele nu le trec aici, fiind subiect de secret profesional):

a. Management – ce tehnici si procese are nevoie sa invete si sa practice astfel incat sa reuseasca

b. Atitudine fata de altii – sa invete sa ii considere pe colegi la fel de importanti ca pe sine (nu mai mult sau mai putin importanti)

c. Atitudine fata de sine – sa exerseze integrarea si folosirea celorlalte doua directii, devenind constient de auto-limitarile propriei minti

Am lucrat impreuna aproape 2 ani, de cele mai multe ori cu 2-3 discutii pe luna. Inca din primele sedinte, am ajuns sa realizam impreuna ca vorbim de o dezvoltare de abilitati de leadership. Mai precis, vorbeam de o dezvoltare dinspre interior inspre inafara, dinspre abilitatile, valorile si practicile cu care era obisnuit, catre situatiile si contextele cu care se intalnea zi de zi.

Rezultatul? Omul a devenit atat de bun, incat a intrat in procesul de succesorat – cu toata neincrederea sefului lui direct – si a devenit, dupa 3 ani de la primul telefon, managerul pe Europa Centrala si de Est al companiei.

Modelul de interventie:

A dezvolta un om nu este o treaba usoara. De fapt, este o munca atat de grea, incat mai toata lumea din industria de dezvoltare globala alege sa bombardeze clientii cu informatii in speranta ca acest bombardament – mai mult sau mai putin spectaculos si relevant – va prelua functia de dezvoltare. ”Cartea/cursul asta iti va schimba viata!” se aude pe toate holurile acestei industrii. Nimic mai fals! Munca continua, asidua si deseori extrem de grea iti schimba viata. Aplicarea cunostintelor in moduri noi, modificarea comportamentelor deja exersate pana la nivel de obisnuinta sau renuntarea la acestea o face. Nu o carte. Sau un curs.

Cunosc extrem de putini oameni care reusesc sa isi transforme propriile comportamente si atitudini cu relativa usurinta. Pana si la ei, admirabilii, aceasta transformare se intampla in niste conditii foarte specifice. Ei bine, va pot marturisi ca fara instalarea acestor conditii eu unul nu ma pot apuca de treaba. Modelul de interventie pe care l-am folosit cu directorul din studiul de caz de mai sus a presupus, inainte de toate, agreerea unei structuri de gandire clare si ne-echivoce. Pasii de implementare ai acestei structuri au fost agreati in urmatoarea formulare:

1. Incepem orice pas cu o tinta clara. Altfel nu ne apucam de treaba.

2. Definirea clara a tintei contine si cauzele reusitei atingerii ei.

3. Separam diversele cauze si identificam activatori pentru fiecare cauza in parte.

4. Ne asiguram ca acesti activatori sunt tangibili, in termeni de timp, marime etc.

5. Succesul este, de obicei, bazat pe intelegerea conditiilor specifice in care el apare. Si asta inainte de a porni la drum.

Pe langa acesti pasi practici, am mai agreat un set de principii vii, aplicabile in fiecare interactiune cu ceilalti. Nota bene, aceste principii au valoare de activatori personali (vezi pasul 2 de mai sus) in directia transformarii comportamentelor si atitudinilor profesionale. Va recomand sa le folositi ori de cate ori simtiti ca este nevoie.

· Actioneaza in mod consistent (fa ce zici ca vei face).

· Arata loialitate echipei si oamenilor cu care lucrezi.

· Arata orientarea ta catre calitate, in orice situatie.

· Fii pregatit sa te responsabilizezi, tu in primul rand.

· Arata initiative, nu astepta sa ti se spuna ce si cum sa faci.

· Demonstreaza ca esti onest si de incredere.

· Fii pregatit sa afli de la ceilalti cum sa devii mai bun.

…si ultimul, care concide cu ceea ce RoCoach si-a propus ca misiune pentru piata din Romania si din toata Europa de Est, prin programul de dezvoltare Calatorie spre performanta:

INVATA.

…Invata in fiecare zi ceva nou despre cum sa faci mai bine ce ai de facut.

…Invata practic ce nu stii inca sa faci.

…Invata de la cei mai buni decat tine.

…Invata prin orice tip de canal de informare.

…Invata detaliile care te ajuta sa ajungi unde ti-ai propus.

…Invata sa te conduci, din ce in ce mai bine.

Cum sa cresti nivelul de responsabilitate

Cum să-ți crești nivelul de responsabilitate în echipă

Ai o echipă care iși duce la bun sfărsit acțiunile și proiectele. Uneori, cu greu. Alteori, cu intărzieri. Și ți se pare – mai tot timpul – că responsabilitatea ta de manager al echipei este să îi ”împingi de la spate”. Obositor, nu?

Dacă vrei să obții cele mai bune rezultate de la echipa ta – și să îi ajuți să obțină și ei cele mai bune rezultate – nu ajunge să îi incurajezi. E musai să te asiguri că oamenii tăi acceptă resposabilitatea muncii pe care o fac. Cu bunele și relele derivate din asta, deopotrivă.

Pe scurt, uite cum să o faci:

Oferă-le libertatea de a iși defini singuri ”abordarea cea mai potrivită”

Mai ales când lucrurile o iau într-o direcție gresită, lasă-i pe cei responsabili din echipa să își aleagăă calea sau căile prin care să le îndrepte. Poți să setezi standardele și limitele de autoritate, însă cea mai bună mișcare este să oferi spațiul necesar pentru deciziile lor. Cu alte cuvinte, asigură-te că ai delegat și libertatea de a îndrepta lucrurile, nu doar responsabilitatea ajungerii în acest punct.

Încurajează ideea de ”ownership” în echipă

Oferă echipei posibilitatea să experimenteze toate aspectele legate de produsul sau serviciul pe care îl furnizează, de la controlul calității propriei munci, până la relația directă cu clientul. Atunci când oamenii sunt scoși din propria ”celulă” de sarcini, ei vor simți că sunt responsabili pe ceva mai mare, care are sens. Pentru ei și pentru alții. Implicit, vor depune mai mult efort, vor fi mai atenți la detalii și vor lua decizii mai bune. Ai încredere în ei și comunică tot timpul disponibilitatea ta pentru a le da sfaturi și direcții, la nevoie.

Așteaptă-te ca și ei să ia decizii

Dacă ești în situația de a lua toate deciziile cu care se confruntă echipa ta, ceva este profund în neregula. Invata-te sa impingi nivelul de decizie pana la cel mai ne-experimentat om din echipa. Antrenează-ți echipa (cu studii de caz, cu experimente mentale etc.) pentru a le flexa mușchiul decizional. Mai mult decât atât, nu obosi niciodată în a sublinia cu claritate rezultatele așteptate, indiferent de drumul parcurs.

Crează sentimentul de mândrie în echipă/organizație

Arată echipei rezultatele organizatiei, subliinind rolul si contributia reala a fiecaruia. Mai mult decat atat, recompenseaza membrii echipei care si-au depasit rezultatele asteptate. Stai mai aproape de cei care nu au reusit inca sa ajunga acolo. Atunci cand echipa te simte aproape, recunoscand eforturile lor, ei devin automat mai deschisi si incep sa transmita ca nevoia lor de apartenenta este implinita. Adica vor arata catre toti ceilalti ca sunt mandri de echipa si organizatia lor.

Recompensează-i pe cei care fac pasul înainte

Dacă la întrebarea ”Cine se ofera să iși asume proiectul?” sunt oameni care natural vor răspunde ”Eu!”, aceia sunt campionii tăi. Sigur, ceilalți pot fi la fel de buni, doar au nevoie de ajutor. Cel mai simplu mod de a începe acest ajutor este să recunoști și să recompensezi performanța exceptionala a primilor de mai sus. Iar dacă munca nu aduce rezultatele scontate, cel mai bine este să îi iei de-o parte și să îi ajuti să își indrepte greșelile. ”Cireașa de pe tort” este ceea ce Goldsmith numeste feedforward, adica să clarificați împreună ce e de facut diferit în viitor.

Asumarea responsabilității nu este un proces care să fie forțat în mințile și inimile oamenilor. În schimb, acțiunile de mai sus determină încredere în forțele proprii, încrederea de a depăși țintele propuse (chiar și pentru cele mai simple acțiuni sau procese). Iar din moment ce oamenii din echipa ta capătă această încredere, ei iși vor asuma decizii mai grele, în situații mai complexe.

Cu alte cuvinte, cu cât reusești să adaugi sens în rolurile co-echipierilor tăi, cu atât ei iși vor asuma mai multe responsabilități. Iar organizația va merge, natural, din ce în ce mai bine.

De asemenea, dacă dorești să alfii mai multe despre cum să-ți crești nivelul de responsabilitate în echipă, te așteptăm pe 8 mai la workshop-ul dedicat acestei teme. Află mai multe detalii despre workshop aici!

Motivatia – combustibilul succesului?

Pe scurt: dupa aproape 20 de ani si zeci de mii de ore de coaching si advising, mi se pare ca marea majoritate a problemelor de performanta sunt direct (si nemijlocit) legate de lipsa unui scop suficient de motivant pentru cel/cea care ”sufera” de probleme cu performanta. Recunosc, aceasta aproape-concuzie mi-a venit lucrand cu manageri seniori si de top. Insa ea se extinde, identic, si la echipele de management pe care le-am antrenat.

Imi poti spune ca am dobandit o idee fixa. Sunt ok cu asta. As vrea din tot sufletul meu entuziast despre dezvoltarea oamenilor sa fie asa. Imi mai poti spune ca acesta concluzie este prea simplista. Exista mai multi factori care, in corelatie, creaza neperformanta. Plus, contextul. Cultura organizationala. Etc. Sunt ok si cu genul asta de judecati. Permite-mi doar inca o vorba…

Daca vorbim de lideri, intrebarea devine simpla: daca organizatia si-a stabilit scopul (de cele mai multe ori financiar si raportat la piata in care functioneaza) si managerii organizatiei si-au asumat indeplinirea acestui scop, care este combustibilul care ii duce pe acestia la performanta?

Frica?

Rusinea?

Recunoasterea statutului?

Familiaritatea cu piata?

Realizarea profesionala?

Puterea?

Toate acestea sunt, de cele mai multe ori, raspunsurile celor care de la un moment dat incolo, devin incapabili sa mai atinga o performanta de nivel superior.

Ei bine, singurul raspuns sincer si autentic pe care il aud ca explicatie a lipsei de rezultate sau performanta este: lipsa unui scop inspirational. Mai pe romaneste, liderii fac ce trebuie sa faca…fara sa fie parte din ceva atractiv, dintr-un sens mai larg, care ii atinge in cea mai sensibila zona a sufletului.

Atentie, deci! Daca ai lideri buni in organizatie, lideri care nu livreaza rezultatele asteptate, verifica ”combustibilul” lor. Cantitatea si in special calitatea acestuia. Iar daca ai intrebari despre asta, te invit sa imi scrii.

Inca ceva: facem saptamana asta un workshop despre motivarea echipei. S-ar putea sa te intereseze. Detalii AICI.

 

Succes!

Lectia de leadership de sambata: "winning is coming when you grow!".

Dupa cum multi dintre voi stiti de pe Twitter sau Facebook, ieri am fost la o intalnire organizata de Federatia Romana de Rugby. Desi nu sunt un „blogger de succes”, am profitat de invitatia lui Cristi China si am ajuns sa ascult prezentarea planurilor de dezvoltare ale acestei organizatii, concretizate deja intr-o serie de initiative demne de laudat.

Dincolo de faptul ca am fost realmente impresionat de caldura si deschiderea conducerii F.R.R. si de discutiile generate pe tema propusa (multumesc atat lui Alin Petrache, Presedintele Federatiei, cat si lui Florin Matei, secretarul general F.R.R.) am decis sa scriu acest post pentru ca ieri am fost pus in fata unei adevarate lectii de leadership. Autorii au fost mr. Steve McDowell si mr. Richard Dixon (foto); primul este campion mondial cu All Blacks iar al doilea este ex-international si antrenor de rugby recunoscut la nivel mondial.

[by Anca Bundaru]

Eh, asa am auzit cateva cuvinte care imi vor ramane mult timp in minte. Va dau doar doua exemple, lasandu-va sa faceti voi legatura intre ele si subiectul „leadership”:

    „Suntem facuti din acelasi „material”, aceeasi carne si sange, insa la fiecare difera mentalitatea. Daca iti propui sa ajungi in varf, e nevoie sa faci toate lucrurile care i-au adus pe predecesorii tai in varf …si inca ceva in plus.” (Steve McDowell)

    „Rugby-ul este un mod excelent de a te descoperi pe tine si de a descoperi cum interactionezi cu altii, in grup, comunitate si chiar in lume. Si vei castiga numai atunci cand vei creste, dincolo de limitele tale, ca individ!” (Richard Dixon)

Va marturisesc ca de ieri mi-am declarat sprijinul pentru acesti sportivi. Ii voi sustine si voi fi mandru ca fac asta. Stiti de ce? Pentru ca rugby-ul este un sport suficient de complex cat sa iti arate cum te poti adapta la conditiile dure ale unei echipe performante, fara sa iti pierzi din valorile care te fac Om. Pentru ca in rugby nu conteaza individul, ci echipa. Si pentru ca un rugbist mi-a confirmat ceea ce stiam deja, in alte cadre de viata: „winning is coming then you grow„!

10 raspunsuri la o intrebare: cu ce il ajuta un coach pe un antreprenor?

In ultima vreme, primesc des intrebarea urmatoare: “la ce ne ajuta ceea ce faci tu, pe partea de business?”. Clar, life coaching-ul a cunoscut o explozie in ultimii 2-3 ani in Romania. Dar cum e cu business coaching-ul? Si mai ales, cu ce ii pot ajuta pe antreprenorii romani, aceia care poate nu au cultura de multinationala, in care coaching-ul este deja privit ca un instrument firesc al dezvoltarii competentelor.

Asa ca m-am decis sa va prezint pe scurt principalele 10 beneficii ale coaching-ului pentru antreprenori. Ele sunt valabile in orice stadiu al dezvoltarii afacerii sau afacerilor, de la inceputul lor (startups) pana in perioada de maturitate completa. Asadar, ce poate face un coach pentru tine, un antreprenor roman? Desi formulate la modul general, raspunsurile sunt rodul a celor de 10 ani de experienta pe care ii am livrand coaching catre antreprenorii romani.

1. Te poate ajuta sa iti creezi o viziune a destinatiei afacerii tale, in 3, 5 sau chiar 10 ani. Mai mult decat atat,  avand in vedere ca rolul coach-ului este sa se pozitioneze in viitorul clientului, vom formula aceasta viziune folosind prezentul. De ce? Pentru a genera in tine energia necesara propagarii constante si accelerate catre visul tau de implinire personala si succes in afaceri.

2. Vei ajunge in sfarsit sa iti formulezi un plan de afaceri coerent si functionabil, insotit de o strategie eficienta de comunicare, marketing si vanzari. Multi dintre antreprenorii pe care i-am intalnit nu isi scriu un plan de afaceri din simplul motiv ca pare un efort fara nici un beneficiu. Neavand un plan, nici nu au ce sa urmareasca, sa imbunatateasca si nici la ce sa se raporteze. Prin coaching, iti vei planifica exact dezvoltarea afacerii si iti vei gasi pozitionarea ta unica, potrivita pe piata.

3. Pare incredibil, dar vei invata sa pui in miscare un proces de marketing si vanzari care va aduce rezultate aproape fara efort.  Imagineaza-ti ca iti poti crea nisa ta si numai a ta, in care clientii te pot privi ca fiind expertul aflat intotdeauna la dispozitia lor, cu solutii mai bune decat s-ar putea ei gandi vreodata! Doar stabilindu-ti o nisa, iti poti creste afacerea natural si cu mai putin efort.

4. Vei invata de la tine insuti cum sa iti setezi obiective care chiar sunt potrivite pentru ritmul tau. Ce vrei cu adevarat sa se intample cu afacerea ta? Te voi ajuta sa iti gasesti cel mai sincer si frumos raspuns, iesind complet din ingraditurile lui “trebuie sa fac aia, sa obtin ailalta, etc.” Cand ceea ce faci se bazeaza pe ceea ce crezi intr-adevar ca fiind bine, coaching-ul spune ca esti aliniat. Cu valorile si principiile tale, cu lumea si cu actiunile din prezent. Cunosti o sursa de energie personala mai puternica?

5. Odata stabilite si clare, iti vei atinge obiectivele de business mult mai rapid. De ce? Pentru ca ai pe cineva care te tine responsabil de deciziile pe care le iei, saptamana de saptamana, luna de luna, an de an. In acest fel vei face o economie notabila in privinta celei mai importante resurse: timpul. Impreuna cu coach-ul tau vei invata sa fii mai eficace, mai eficient si mai productiv.

6. Vei face mai putine greseli. Le spun de la inceput celor cu care lucrez: nu mai e nevoie sa functionezi pe strategia straveche “incercare-eroare”. Imagineaza-ti cum este sa ai un spatiu de testare a oricarei decizii, idei si strategii noi. Coach-ul tau este un partener bine calibrat in privinta realitatii, fara ca aceasta sa insemne ca vei imparti profitul cu el. El este un fel de “al treilea ochi”, avand experienta necesara acestui rol din contractele de coaching anterioare.

7. Te vei dezvolta mai bine si mai rapid decat credeai ca este vreodata posibil. Coach-ul tau te poate ajuta sa vezi lucruri de care e posibil sa nu fii constient, atat la cum iti conduci afacerea, cat si chiar la tine ca persoana. “Punctele oarbe” (blindspots) sunt de obicei surse de creativitate si de evolutie. Un alt lucru pe care il spun clientilor mei este sa nu fie surprinsi daca pe parcurs vor renunta la lucrurile sau chiar la oamenii fata de care evolueaza rapid. Vei avea noi limite si iti vei desena un drum plin de realizari.

8. Implicit, te vei confrunta cu mai putine greutati si probleme de zi cu zi. Cand stii intr-adevar ce iti doresti de la business-ul tau si de la oamenii din viata ta, cand esti constient de limitele tale, lucrurile tind sa se aseze intr-o ordine fireasca. Asa iti vei creste rapid si standardul de viata. Pentru ca viata ta este mult mai mult decat o continua rezolvare de probleme presante.

9. Vei produce mai multi bani, fiind concentrat pe un dublu standard: un numar de euro profit si performanta ta in a-l atinge. Coach-ul te va ajuta sa iti creezi o grila a succesului, indiferent de tipul de business, de ce clienti ai si de cum evolueaza piata in care functionezi. Iar grila va contine si indicatori de performanta, pe care tu ii certifici ca fiind eficienti. Vei face mai putin efort, pentru ca vei avea harti mai bune.

10. Am lasat la urma cel mai important beneficiu: autenticitatea. Ingredientul principal al fericirii este sa fii ceea ce esti, intr-adevar. Cu un coach, vei avea pe cineva intotdeauna atent in aceasta directie, invitandu-te constant sa nu mai eviti, sa nu amani, sa spui ceea ce simti si crezi. Asta iti va creste stima de sine si creativitatea. Vei invata sa ai realmente grija de afacerea ta, de oamenii tai, sa ii conduci pe un drum greu si frumos. Unul dintre modurile mele favorite de a incepe un contract de coaching antreprenorial este sa cream impreuna un system autonom, care se poate intretina singur si aduce profit. Vei fi privit ca cel care repozitioneaza viitorul companiei, realizandu-l in prezent.

[articol publicat si pe arena biz]