Categorie: coaching & dezvoltare

HowTo: Fii prezentabil. Oricum, oricand, oriunde!

Mihai Stănescu 3 Comentarii

Am primit veste ca empower.ro organizeaza primul eveniment din seria Empower Guide. Si mi s-a parut interesant ca subiectul este unul despre care, cu toata sinceritatea, am pareri foarte bine definite: vestimentatia si (implicit!) atitudinea masculina.

©empower.ro
Mi se pare foarte important pentru un barbat sa cunoasca cel putin ce spun domnii invitati ca speaker-i la acest eveniment:
„
  • costumul si camasa (scoli de croitorie, istoric pe scurt, evolutie, linii clasice, materiale si texturi, cromatica, detalii de urmarit la momentul achizitionarii, elemente corecte si gresite ale costumului, adaptarea costumului la conformatia corpului, costumul formal, informal si business, incluzand white tie si black tie);
  • pantofii (istoric, calapoade, unde si cum se poarta, modele si clase de pantofi, cromatica, asorteuri relativ la restul tinutei – sosete adecvate, pantaloni, costume, curele, costuri, intretinere);
  • smart casual si domnii in timpul liber (tinute complete pentru diverse ocazii – sport, weekend, ramuri sportive, calatorii, inclusiv domnii acasa – halat, papuci, tabieturi, pipa, trabucul);
  • toaleta masculina si accesoriile (ingrijirea parului, tenului, frizerie, manichiura, program zilnic, parfumul si ceasul, cureaua, bijuteriile, servieta, geamantanul de calatorie, ochelarii de vedere si de soare).
„
Asa ca va invit cu draga inima sa participati la acest eveniment. Sau macar sa intrati in lumea celor care se ocupa de noi, barbatii: Simona Hulber, Marius Dan, Cezar Ionascu si ceilalti…

Performanța echipei: o metodologie concretă.

Mihai Stănescu 3 Comentarii

Această serie de articole pornește de la ipoteza ca performanța profesională este înțeleasă în România drept performanță individuală în atingerea obiectivelor profesionale. Ipoteza aceasta este bazată pe observarea participativă a echipelor de manageri cu care am intrat in contact pe parcursul a 10 ani de coaching executiv, atât în mediul antreprenorial cât și în cel corporativ. Având în minte o serie întreagă de companii, consider ca implementarea unei metodologii, unui model de management al performanței în direcția dezvoltării echipei este extrem de importantă pentru creșterea efectivă a afacerii. Fără o echipă puternică și performantă, posibilitatea de a face un business bun, solid și mai ales eficient scade simțitor.

Uneori, o echipă poate fi confundată cu un grup funcțional: o seamă de indivizi care sunt puși împreună din cauza conventiențelor ierarhice și administrative dintr-o companie. Dacă este nevoie, verificarea identității unei echipe “adevărate” se paote face destul de simplu, printr-o întrebare:

Care este obiectivul comun al echipei, obiectiv către care se îndreaptă echipa și care nu poate fi atins decât cu efortul întregii echipe?

Daca această întrebare nu își găsește un răspuns rapid și clar definit, puteți avea de-a face cu un simplu grup, nu cu o echipă. Implicit, acest model de management performant al echipei nu poate fi folosit.

Pe de altă parte, am întâlnit mai multe echipe care nu sunt neapărat conștiente de obiectivul comun al coechipierilor. În acestă situație, explorarea și identificarea definiției echipei va avea ca efect conștientizarea scopului comun și crearea de relații productive în grup. De altfel, identificarea responsabililor principali în îndeplinirea obiectivelor echipei poate fi un parcurs dificil. Însă de cele mai multe ori, în cadrul echipei există un centru al acesteia – alcătuit din membrii cei mai responsabili și mai experimentați – care este concentrat exclusiv pe îndeplinirea obiectivelor, și un strat extern al echipei, distrubuit pe o arie mai largă de responsabilități (și răspunzând mai multor presiuni ierarhice și funcționale).

În momentul în care evaluezi dacă o echipă este sau nu într-adevăr o echipă, nu face confuzia cu nivelul calitativ al acesteia. Dacă, de exemplu, oamenii declară că fac parte dintr-o echipă și totuși ei funcționează individual, atunci este destul de clar că avem de-a face cu o echipă disfuncțională. Însă totuși este o echipă! Adică există un obiectiv comun, o responsabilitate împărtășită în atingerea acestuia și acțiuni concrete în această direcție. Această metodologie, acest sistem de management al performanței rămâne și în acest caz un intstrument relevant și potențial de succes.

De ce metodologie? Pentru că am observat că în comunitatea românească de afaceri lipsește de celel mai multe ori o aplicare sistematică a unui proces de schimbare a comportamentelor de echipă. Schimbare care are ca obiectiv direct și măsurabil creșterea performanței organizaționale cu beneficial implicit al creșterii profitabilității afacerii.

În miezul acestui proces stă ideea conform căreia performanța unei echipe poate fi radical îmbunătățită urmând câțiva pași fundamentali.

  • Identifică-ți obiectivele care țin în mare măsură de comportamentele echipei.

În acest pas poate intra o cercetare atentă a ideilor și opiniilor privitoare la obiectivele corelate direct comportamentelor, din partea echipei însăși, a clienților, a managementului, a colegilor și a altor personae relevante din contextual echipei.

Întrebarea asociată acestui pas este: Ce comportamente pot determina cu siguranță succesul acestei echipe?

  • Măsoară comportamentele existente.

Evaluează comportamentele echipei de la momentul actual, folosind același mod de măsurare ca și la primul pas. Astfel, vei putea să faci comparații între situația actuală și cea dorită.

Întrebarea acestui pas este: Cum execută task-urile de zi cu zi echipa, în mod specific?

  • Inițiază o analiză a golurilor dintre prezent și viitorul dorit.

În acest pas este nevoie să identifici clar și concret punctele cele mai îndepartate de ceea ce îți dorești să vezi ca și comportamente performante în echipă. Eventual, o ierarhie a acestor diferențe comportamentale te-ar putea ajuta în pasul următor.

Întrebarea din acest pas este: Care sunt diferențele dintre prezent și viitor, decelabile imediat?

  • Acoperă golurile.

Concepe și agrează cu echipa un program de dezvoltare sau o serie de acțiuni practice care să delimiteze ariile de îmbunătățire și să provoace schimbarea la nivel comportamental.

Întrebare: Care este cel mai potrivit process de schimbare comportamentală în echipă, având în vedere stadiul ei de dezvoltare și specificul obiectivelor echipei?

  • Măsoară rezultatele.

În acest pas se grupează monitorizarea programului de dezvoltare stabilit în pasul precedent, re-măsurarea constantă a comportamentelor curente pentru a te asigura că echipa face progrese realiste în direcția obiectivelor comportamentale pe care și le-au asumat și chiar o serie de acțiuni corrective, necesare în cazul în care se constată un ritm de dezvoltare prea lax.

Întrebarea  acestui pas este: La ce este nevoie să mă uit cu atenție ca să-mi dau seama imediat dacă progresul este cel dorit?

(post publicat pe standard.ro)

Coaching la pliculet (9)

Mihai Stănescu 23 Comentarii

E timpul de inca un pliculet. De ce spun asta? Pentru ca in ultimele saptamani m-am intalnit cu o multime de oameni de afaceri si manageri care …se plang. Cititi cu atentie: SE plang. Ca aia nu merge, ailalta zace, nu avem raspuns din piata, furnizorii sunt „praf”, contextul e „de rahat”, investitiile nu prea se arata etc. etc.

Pentru ei si pentru voi, iata intrebarea:

Daca ai putea sa schimbi imediat si fara costuri orice parte a

business-ului,  job-ului sau ocupatiei tale, cu ce-ai incepe?

…

Tu cum reactionezi la aceste vremi?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Sa stii ca eu chiar cred in principiul ca toti putem face doar lucrurile care conteaza intr-adevar pentru noi. Mai ales pe plan profesional, la job sau cu afacerea proprie.

Crezand asta, ma uit imprejur si vad ca majoritatea oamenilor pe care ii cunosc investesc prea multe ore in activitatea sau profesia lor, acumuleaza prea mult stres sau pur si simplu se complac in lucruri care nu le creaza nici un sentiment de implinire personala. Prea multi dintre noi stam in peisaje profesionale complet nesatisfacatoare doar din cauza “partii materiale” a succesului nostru. Mai mult decat atat, din ce in ce mai multi oameni se definesc pe ei insisi prin ceea ce fac, nu prin ceea ce sunt.

Pe de alta parte, vad agregandu-se si in Romania un curent de opinii si actiuni care lupta activ cu cele mentionate mai sus: oamenii incep sa se “trezeasca” din amorteala cotidiana, simtind nevoia sa regaseasca ceea ce conteaza intr-adevar pentru ei. Ceea ce are intr-adevar impact pozitiv in nevoile noastre fundamentale: siguranta, securitate si calitate a vietii. Daca acum 5 ani acest lucuri erau private de la intaltimea unor rezultate profesionale atribuibile mai degraba ritmului de crestere a pietei – in cam orice domeniu! -, in prezent observ din ce in ce mai multi oameni de afaceri, manageri si antreprenori care au inceput sa isi re-evalueze directia si sensul in care vor sa depuna eforturi. Iar aceasta re-evaluare se manifesta acum ca o criza profunda.

In perioadele de schimbari profunde – personale, profesionale sau de orice alta natura – oamenii tind sa reactioneze in doua mari feluri:

  • se retrag, din nevoia de a-si pastra intacte valorile, fortele sau chiar averile

sau

  • isi confrunta fara echivoc frica de schimbare si incep sa inainteze.

Ce mi se pare foarte interesant este ca ambele reactii sunt motivate de aceeasi nevoie, pe care o impartasim cu totii: nevoia de a avea (macar un pic de) certitudine in propria viata. Fie ea profesionala sau personala.

Schimbarea este prin definitie un proces care aduce cu sine multa incertitudine. Reactia oamenilor la schimbare este, de fiecare data, o incercare disperata de a castiga macar un pic de control. Insa pana la urma urmei, prin orice schimbare ai trece, poti alege sa treci prin ea sau sa te ascunzi de ea. Cei care aleg sa trateze schimbarea ascunzandu-se cu capul in nisip in momentele dificile sunt exact acei oameni care se inched in sine, in limitele sigurantei business-ului lor, in cifre sau rapoarte clare si fara echivoc. Adica sunt cei care se retrag din lumea reala, mereu schimbatoare. Si-o fac pentru a se proteja, in primul rand din punct de vedere emotional: frustrarile, furia si anxietatile le sunt prea greu de trait in momentul in care ele apar. Din pacate, aceste evitari ii ajuta sa piarda legaturile. Nu numai cu ei insisi si cu nevoile lor, dar si cu ceilalti (parteneri, proprii manageri, clienti, furnizori, etc) si chiar cu intreaga lume.

Deconectarea asta violenta este o reactie dictata de frica. Iar daca fugi de frica, cu siguranta vei rata complet oportunitatea de a invata, de a creste interior si de a atrage lucrurile pe care ti le doresti intr-adevar in business-ul tau. Pana la urma si la urma, frica de schimbare ridica barierele comportamentelor si valorilor auto-limitative (adica te limitezi singur cu ele!) si inchide orice posibilitate de a cauta si gasi noi adevaruri de invatat. Cele mai multe sunt despre si pentru tine.

O reactie la fel de normala, insa mult, mult mai pozitiva si productiva este sa confrunti frica de schimbare si sa continui sa inaintezi. In loc sa te deconectezi de la nevoile tale si ale celorlalti, te re-conectezi cu ceea ce esti cu adevarat, in miezul miezului credintelor tale. In business si in viata personala, e la fel. Mai tii minte de ce ai inceput afacerea asta? Sau cu ce ganduri veneai la birou pe cand compania la care lucrezi crestea de pe o zi pe alta? Aprinde din nou acea flacara, gaeste-ti motivatia ta unica, primara, cea care te face de neoprit si confrunta provocarile acestor timpuri. Nu uita sa fii autentic (razi cand te bucuri, strigi  cand te doare, plangi cand pierzi si aplauda cand castigi!), conectat la resursele pe care le ai la indemana si con-centrat pe ceea ce ai realmente de facut. In plus, sa stii ceva de la mine: cand vei putea sa vezi fiecare provocare ca pe o oportunitate sa cresti, sa mai inveti ceva sis a contribui la un fel de bine comun, atunci iti vei dezvolta capacitatea de a reusi cu 1000%. Si vei putea sa folosesti resurse necunoscute pentru toti ceilalti, in momentele cele mai bune. Sa obtii tot ce-I mai bun de la tine, de la job-ul tau, compania ta, oamenii tai, clienti, parteneri…

In aceste vremuri ale schimbarii si piedicilor de tot felul, esti provocat sa faci alegeri si sa iei decizii. OK, poate nu esti in totalitate responsabil pentru circumstantele inc are se desfasoara viata ta (desi, sincer, te-as considera responsabil peste 50%!). Insa esti singurul responsabil de alegerile si deciziile pe care le faci/iei in aceste circumstante.

Poti alege sa te retragi sau sa te re-conectezi. Daca alegi a doua varianta, alegi de fapt sa creezi ceva care are mari sanse sa fie mai bun, mai de succes si mai adevarat decat tot ce ai facut pana acum.

Repet, este alegerea ta.

How-To: Cresterea performantei angajatilor

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Reusita afacerii tale depinde la modul cel mai direct posibil de angajamentul si productivitatea celor pe care i-ai angajat sa te ajute. Si totusi, cred ca stii ca procentul de angajati care muncesc sub capacitatea personala este de 75%. Daca aceasta proportie – sau una apropiata ei – este relevanta si pentru tine, te-as intreba:

Care sunt factorii care influenteaza si determina aparitia unor standarde atat de mici ale performantei la tine in companie?

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/

Am deja cateva raspunsuri pentru tine, create din experientele pe care le am cu clientii mei de coaching, fie ei antreprenori sau manageri din companiile multinationale. Te invit sa le iei in considerare, sa le completezi sis a iti creezi singur o harta care sa te ajute sa ridici performanta la cote macar acceptabile si pentru tine!

Comunicarea, sau mai degraba absenta ei, este una dintre sursele cele mai puternice a scaderii productivitatii profesionale. Mesajele care se misca intre owneri, angajati, manageri si clienti nu sunt intelese in acelasi mod de persoane diferite. O ilustrare deja clasica a acestui principiu este ca proprietarii afacerii tind sa isi imagineze ca managerii si angajatii lor “vad” lucrurile din aceeasi perspectiva ca si ei insisi.

In primul rand, managerii tind sa isi scada singuri nivelul asteptarilor, in mod inconstient, pentru a nu fi pusi in situatia de a-i confrunta pe angajati cu rezultatele slabe ale performantei cei mai multi dintre noi nu au o placere anume in a discuta scaderea performantei cu angajatii si colegii proprii. Implicit, evitam aceasta “obligatie” prin cel mai simplu mecanism psihologic posibil: reducerea asteptarilor.

In al doilea rand, angajatii au o tendinta generala de a se auto-proteja in fata posibilelor esecuri. Si fac asta respingand – direct sau indirect – asteptarile managerilor lor. De cele mai multe ori, acest fenimen este vizibil in negocierile sau micile intelegeri dintre anganati si sefii lor directi, care au ca rezultat tragerea activitatii catre zona de confort proprie.

In final, proprietarii afacerii au de cele mai multe ori probleme in a separa CE vor sa se intample in “curtea” lor de CUM sa se intample acele lucruri. De aici, lucrurile o pot lua razna foarte usor: sa-i spui unui angajat exact CUM sa atinga un obiectiv sau sa faca un lucru lasa foarte putin loc de folosire a initiativei personale. Implicit angajatii se vor transforma in simpli executanti. In aceasta situatie, owner-ul afacerii este de cele mai multe ori fortat sa adopte o pozitie din care va spune intotdeauna si fiecaruia ce trebuie sa faca. Sincer, nu cunosc o capcana mai mare decat aceasta in calea dezvoltarii unei afaceri!

Mai mult decat atat, majoritatea owner-ilor de afaceri mici din Romania nu inteleg pe deplin conceptual de “person/job matching”, asa de obicei au oameni nepotriviti in pozitii nepotrivite. Aceasta situatie este de cele mai multe ori sursa principala de scadere a motivatiei pentru angajati.

Buun… Acestea fiind spuse, te-as intreba direct: tu cum te descurci cu setarea standardelor si asteptarilor legate de performanta? Sunt convins ca macar te-ai gandit la aceste lucruri. Si sunt gata sa te insotesc pe drumul cresterii performantei. Deocamdata, prin cateva “tips & tricks”, ca doar de aceea am inaugurat aceasta categorie de post-uri.

Sa vedem:

  • Proprietarul si angajatii trebuie sa colaboreze. Aveti nevoie sa construiti impreuna in jurul ideii ca rolul pe care il are angajatul poate fi imbunatatit intr-un mod in care castiga toata lumea: angajatul, proprietarul si afacerea in sine. De fiecare data cand antrenez un owner de afacere sa colaboreze cu angajatii sai in aceasta directie, performanta creste rapid. In plus, creste si moralul intregii echipe.

E nevoie sa stabilesti obiective pe termen scurt (“quick wins”). Un termen foarte potrivit aici este cel de 90 de zile. Stabileste obiective specifice si masurabile usor pentru angajati si lasa-I sa vada progresele pe care le fac. Beneficiul tau ca owner este ca ei se vor obisnui cu mentalitatea de invingator in rutina jobului cotidian. Mai poti face ceva: sa ii implicit in mod activ in procesul de stabilire a acestor obiective, ca sa aiba si ei control asupra ceea ce vor face in aceste 90 de zile.

  • Stabileste calitatile necesare indeplinirii job-ului. Daca iti propui de la incepu ca angajatul sa aiba succes pe postul lui, atunci e nevoie ca owner-ul sa decida impreuna cu el care sunt atu-urile de care angajatul are nevoie ca sa isi duca treaba la un (foarte) bun sfarsit si in ce mod se pot aplica acestea la situatia specifica a job-ului. Aici este foarte important sa existe o potrivire mare intre angajat si job-ul lui. In plus, owner-ul nu este nevoit sa duca singur acest process: angajatul va sti intotdeauna mai bine de ce calitati are nevoie pentru a face performanta.

Creaza standarde si moduri practice de atingere si depasire a lor. Stabileste ce standarde se aplica fiecarei activitati in parte si cum pot fi atinse de fiecare angajat. Intelegerea clara a nivelului de performanta cerut ofera fiecarui angajat o crestere a stimei de sine. Iar aceasta crestere este unul dintre ingredientele fundamentale in atingerea performantei dorite. Am vazut foarte multe business-uri din Romania si iti pot spune ca acest lucru este perfect adevarat pentru orice angajat, indiferent de nivel.

  • Stabileste “contracte comunicationale”. Ca sa isi asigure o colaborare de success, patronul si angajatii au nevoie sa hotarasca inca de la inceput cum isi vor comunica unii altora succesele si esecurile, ritmul inaintarii proiectelor si provocarile cele mai importante. Va fi o comunicare sustinuta, zi de zi? Sau saptamanala, intr-o sedinta mai formalizata? E un fapt general acceptat ca minimul este saptamanal. Daca intalnirile de comunicare dintre parti sunt mai rare, exista multe sanse ca proiectul la care lucrati impreuna sa se soldeze cu un esec.

Angajatul decide cum sa isi atinga rezultatele. Patronul este si va fi prezent in tot acest process, insa e crucial ca angajatul sa conduca pentru a avea constiinta datoriei sale. Ajuta-l sa-si asume modul in care va obtine rezultatele. Poate vei avea nevoie sa stabilesti daca angajatul are abilitatile si nivelul pentru a duce la bun sfarsit ceea ce are de facut. Daca nu are, ofera-i la inceput toata atentia ta. Va invata repede.

  • Pune tot ce stabilesti pe hartie. Daca nu e pe hartie, in doua saptamani toata lumea va devein confuza si nu-si va aminti exact ce-ai stabilit. Concentrarea, responsabilizarea, resursele, piedicile, deadline-urile si task-urile, toate au nevoie sa fie scrise. Scopul e sa te asiguri ca atat tu cat si angajatul aveti o imagine clara si neschimbata asupra obiectivelor si a procesului care va duce la indepinirea lor. Nu e loc de nici o confuzie si toata lumea va “trage la rame” in directia stabilita.

Stabileste o metoda de monitorizare a performantei. Fa tot posibilul sa obtii acordul tuturor celor implicati pe subiectul monitorizarii performantei. Ca procesul sa functioneze, angajatii trebuie sa fie de acord sa-si monitorizeze singuri performanta, iar owner-ul sa stabileasca de la inceput un calendar de verificare a acestor masuratori. Aici e foarte de ajutor sa le spui ca daca vor devein prea ocupati si vor incepe sa isi amane aceste intalniri, performanta nu se va imbunatati iar asteptarile tale ca si patron vor fi frustrate. Tinand cont de lucrurile pe care le-am vazut in companiile cu actionariat si patronat romanesc, recomand cu caldura ca angajatii si managerii sa isi tina singuri un parcurs al progresului, in scris. Iar acesta sa fie transmis proprietarului afacerii saptamanal sau lunar. Un astfel de raport simplu este o solutie extrem de eficienta si consuma foarte putin timp. Bineinteles, o intalnire lunara cu toti angajatii sau managerii este foarte, foarte importanta.

Acestea sunt, dupa parerea mea, cele mai simple si eficiente metode de a-ti creste performanta, atat ca angajat cat si ca patron. Daca stii si altele, te rog sa contribui prin comentarii la acest post.

Multumesc!

Conferinta de Coaching: Descopera Coach-ul din Tine (18 Mai 2010)

Mihai Stănescu 1 Comentariu

MEGA Conferinta de coaching pe 18 Mai in Bucuresti va prezinta:

Doi fosti „coachi ai anului” si doi viitori „coachi ai anului”.

NU RATATI ACEASTA OCAZIE!!!

Alain Cardon, Dan Mocanu,  Cristina Manole si Mihai Stanescu,  vor sustine o conferinta de o zi cu mai multe ateliere de lucru si prezentari.

Fiecare dintre atelierele de lucru si prezentari va fi oferit de doua ori pe parcursul conferintei pentru a-ti da posibilitatea sa faci alegeri multiple pentru a participa la prezentari dupa dorinta inimii tale.

Ultima sesiune plenara va da tuturor participantilor o oportunitate extraordinara de a participa impreuna intr-o experienta de grup, de dezvoltare individuala mare!

9:00 – 10:00 & 10:30 – 11:30
Atelier de lucru: Un demo de Supervizare de Coaching cu „Feed-Forward” cu Alain Cardon
Supervizarea este modul cel mai practic pentru un coach de a-si dezvolta abilitatile de coaching, dupa participarea la un curs de fundamente ale profesiei. În acest demo, o secventa de supervizare sistemica va fi condus de Alain Cardon care va implica voluntari dintre participanti furnizând cu acest prilej posibilitatea ca toti participantii sa experimenteze in mod activ feed-forward in cursul unei secvente de supervizare de coaching.

Atelier de lucru: Gestionarea Perspectivelor vs Gesionarea Oamenilor cu Dan Mocanu
Atunci cand lucram cu oameni, este doar o chestiune de timp pana cand ne dezvoltam feluri inradacinate de a ne relationa cu ei –inainte- de a-i cunoaste cu adevarat. Aceste tipare de relationare limiteaza afinitatea cu ceilalti si capacitatea lor de a performa la potentialul maxim. In cadrul acestui atelier de lucru vei distinge câteva filtre (care opereaza ca tipare in relationarea cu ceilalti) pe care tu si si noi toti ca fiinte umane le dezvoltam in timp in relatia cu ceilalti. Vei descoperi puterea de a te asculta pe tine si ceilalti din spatiul de coaching, intr-un fel nou in care poti aduce viata in orice relatie.

Atelier de lucru: Arta de a pune Intrebari de COACHING cu Cristina Manole

Ca antrenor, setarea mintii tale pentru a pune intrebari in timpul sesiunii de coaching este una dintre cele mai importante aspecte din jobul de a fi coach. Cum influenteaza cadrul tau de referinta relatia de coaching si procesului de coaching? In timpul acestui atelier de lucru, participantii vor experimenta provocarea de a ridica gradul de constientizare al valorile proprii si modul in care acestea se manifesta in intrebarile lor de coaching. Iti vei testa, de asemenea, capacitatea lor de a fi spontan si intuitiv.

Atelier de lucru: Strategii pentru Stabilirea Obiectivelor cu Mihai Stanescu
Managerii si liderii lumii stiu cum sa stabileasca obiective. Cu toate acestea, Pentru coachii profesionisti si manageri, aceasta abilitate speciala este esentiala pentru obtinerea performantei de top si o viziune clara de viitor. In cadrul acestui atelier de lucru vei explora mai multe strategii „clasice” si „moderne” pentru stabilirea obiectivelor si vei descoperi ce strategie ti se potriveste cel mai bine tie si echipei tale. Bazat pe un demers de coaching de cea mai inalta calitate, acest workshop te va ajuta, de asemenea, sa inveti practic abordarea de coaching.


12:00 – 13:00 &   14:00 – 15:00
Prezentare & Discutie: Dinamica Procesului de Supervizare cu Alain Cardon
Diferite setari de cadru de coaching sau de stil de coaching cere structuri diferite de supervizare Un coach poate oferi in primul rând coaching individual fata-in-fata, coaching pentru afaceri (business coaching) sau life coaching sau coaching pe telefon sau executive coaching sau coaching de echipa, etc Este important sa stii cum alegi modul adecvat de supervizare pentru a dezvolta excelenta in tipul de coaching pe care vrei sa il oferi sau in care se te dezvolti. Acest lucru va face obiectul acestei prezentari, cu Intrebari si Raspunsuri.

Prezentare & Discutie: Gestionarea Schimbarii vs. Transformare cu Dan Mocanu
Criza economica cere noi moduri de a face afaceri. Succesul de ieri nu il garanteaza pe cel de mâine. Traim intr-un mediu de afaceri in care cele mai multe initiative de schimbare, in intreaga lume au o foarte, foarte mica, rata de succes. Adaptarea la noile situatii necesita o schimbare fundamentala a culturii organizationale, un nou viitor al organizatiei ca un context pentru actiune. În aceasta prezentare vei capata un acces direct la “Reteaua de conversatii” un instrument extrem de eficient care iti va permite sa distingi insasi tesatura sistemica a culturii organizationale si acel lucru care face posibila transformarea unei organizatii. Transformarea Retelei de Coversatii intr-o organizatie dincolo de obiective si rezultate de tipul “mai mult, mai bine si / sau diferite” care sunt doar extensii ale trecutului, duce la noi actiuni in prezent care duc la rezultate de exceptie in baze permanente. Vei distinge puterea felului in care “asculti” in conturarea viitorului organizatiei tale.

Prezentare & Discutie: Contractul Triunghiular in Coaching si Limitarea Obiectivelor cu Cristina Manole

Coaching-ul in diferite organizatii este un rezultat al contractului incheiat intre: 1. managementul organizatiei (HR, managerul direct), 2. clientul desemnat si 3. coach. Acesta este un contract in 3 colturi si este foarte important modul in care se stabilesc obiectivele intre cele 3 participanti in relatie unuii cu ceilalti. Obiectivele convenite de catre client (i) sunt realizabile intr-un timp mai indelungat decat termenul propus. Cum abordezi acest fel de situatii ca si coach? Cum te gestionezi pe tine insuti ca si client desemnat?

Prezentare & Discutie: Cele mai eficare tipuri de coaching cu Mihai Stanescu

In ultimii ani au aparut multe discutii in legatura cu ce fel de coaching se potriveste unui manager corporatist sau unui antreprenor. Mai ales in cazurile in care clientii – fie ei individuali sau chiar echipe – au o rezistenta mare la schimbare si crestere. Scopul prezentarii este de a va oferi o perspectiva practica si situationala asupra celor mai potrivite stiluri si tehnici ale unui coach pentru a dezvolta o relatie foarte buna cu orice tip de client.

Data: Marti, 18 Mai, 2010
Locatia: Bucuresti, VFA
Ore Desfasurare: 09:00-17:30 (30 minute pauza la fiecare 1.5-2 ore si 1 ora pauza de masa)
Taxa Participare: 250 Euro/Pers + TVA inainte de 1 Mai, 275 Euro/Pers dupa 1 Mai
Inscriere: Andreea Nastasa, +40 755 089 163 | [email protected]

Eficiență înseamnă acțiune!

Mihai Stănescu 3 Comentarii

La rugamintea lui Ariel, am scris un guest-post pentru motivonti.ro, pe tema eficienței personale. Dincolo de dificultatea temei – s-a scris și se scrie enorm pe această temă – am acceptat provocarea pentru că am descoperit că în ultimii ani am cam pierdut legătura cu generația 18 – 25 de ani.

Acestea fiind spuse, vă las să-l citiți:

…

Eficienţa personală este un subiect ultra-mega-discutat, evaluat şi blog-uit. Implicit, mi-a fost destul de dificil să găsesc un unghi de abordare cât de cât diferit, atrăgător, incitant. Însă cred că l-am găsit: pentru mine, eficienţa este un fel de medie, un fel de optim al activităţii noastre zilnice. Şi cum orice activitate se măsoara în durată şi rezultate, eficienţa poate fi definită în cantitatea şi calitatea acţiunilor pe care le facem ca să obţinem ceva. Orice poate fi măsurat în efortul de a obţine acel “orice”. Adică eficienţa este imposibilă fără acţiune, fără sa faci ceva practic.

Aşa că m-am gândit să vă scriu despre 10 verbe care reflectă acţiuni. Acţiuni pentru a fi mai eficient în viaţa de zi cu zi, în fiecare lucru pe care alegem să îl facem. Verbele acestea sunt şi îndemnuri, ca nu cumva să crezi că îţi zic “din cărţi’ sau “din cap”!

Pentru restul articolului, click aici…

De ce au nevoie managerii de coaching?*

Mihai Stănescu 1 Comentariu

I. Cateva consideratii de “incalzire”

Sa afirm ca lumea afacerilor se misca intr-un ritm foarte rapid si extrem de putin ordonat, a devenit deja un truism. Riscand, il repet, pentru a-ti aduce in atentie o implicatie directa: in orice business, managerii au nevoie sa devina extrem de eficienti. Chiar si in Romania, vremurile in care afacerile cresteau o data cu piata – fara o interventie prea clara a managementului propriu in sensul exploatarii performante a afacerii si pietei – s-au dus. Si nu se vor intoarce prea curand. Din punctul de vedere al eficientei manageriale, aceasta situatie te invita pe tine, ca manager (ca sa nu zic “te obliga”) sa devii cat poti de eficient. Mai ales cu cea mai importanta resursa pe care o ai la dispozitie in companie: oamenii. Iar aceasta nevoie de crestere a eficientei in domeniul denumit de marile scoli de business “people management” se poate satisface intr-un mod foarte direct, printr-o singura actiune: sa inveti sa oferi coaching colegilor tai.

Deja sunt multe organizatii care si-au adaugat in planurile de dezvoltare manageriala conceptul de “coaching”. Insa in majoritatea dintre ele, aproape nimeni nu a primit o formare serioasa si sustinuta pe abilitatile necesare pentru a-i antrena pe ceilalti. Eventual au facut un training de 2 zile pe un model oarecare de coaching procedurizat la sange (citeste: “anti-coaching”), pentru a fi mai usor de ingurgitat de managerul si-asa supra-aglomerat de informatii si modele. Abordarea asta seamana cu situatia in care pui un incepator intr-o masina de Formula 1, ii zambesti, il bati prieteneste pe umar si ii urezi mult succes… Stii ce se va intampla, nu!?

Oare acesta este si cazul tau?

II. Sa fie clar: relatia dintre coaching si eficienta manageriala

Din perspectiva opusa, mai multe studii derulate in economii puternice (Franta, Germania, UK, USA) spun acelasi lucru: aproximativ 90% din managerii care au primit coaching spun ca aceasta metoda i-a ajutat sa devina mai performanti. Mai mult decat atat, in companiile in care coaching-ul este practicat efectiv (zi de zi) ca si un stil propriu de management, performanta generala devine de 2-3 ori mai ridicata decat in companiile “traditionale”, bazate pe un stil managerial de comanda si control.  In final, poti sa observi foarte usor impactul unei relatii pozitive si apropiate cu subordonatii tai: ei se vor simti acceptati, vor avea incredere in tine si se vor alinia natural la obiectivele pe care le propui. Nu stiu daca e nevoie sa iti mai spun, dar aceste tipuri de relatii – invidiate de toata lumea! – se dezvolta cel mai simplu prin coaching.

Revenind un pic la tine, chiar s-ar putea sa ai un fel de idee despre cum sa ii antrenezi pe colegii tai. Nu-i chiar atat de grav, am vazut coaching intamplandu-se natural intre oameni fara nici un fel de pregatire in domeniu. Insa trebuie sa stii un lucru: coaching-ul poseda, ca si orice alta meserie, un set clar de competente-cheie si de abilitati masurabile. Adica nu este doar o alta eticheta pe care oricine o poate lipi peste munca ta cotidiana de manager. Nu este “hai sa-i zicem de azi coaching”. Implicit, ai nevoie sa inveti cum sa faci coaching eficient in job-ul tau, sa stii cand sa folosesti abilitatile de coach si sa iti construiesti stilul propriu de coaching. Invatand aceste lucruri, compania in care lucrezi va inregistra beneficii reale (citeste: “masurabile”!). Iata cateva dintre ele:

  • Imbunatatirea performantei angajatilor, prin stabilirea unui nivel optim general acceptat
  • Cresterea productivitatii pe fiecare “business unit”
  • Scaderea costurilor legate de motivare si retentie a personalului
  • Gestionarea mai flexibila a schimbarilor si incurajarea cresterilor organice
  • Dezvoltarea practica a managementului, imbunatatirea deciziilor si implicarea potentialului de dezvoltare in realitatea de zi cu zi.

…ca sa nu mai spun despre sintagme de tipul “crearea de sisteme autonome & ultra-profitabile in interiorul companiei” sau “dezvoltarea simturilor antreprenoriale la manageri”, pentru ca mi-e teama ca deja ti se pare ca sunt povesti. Corect? Ei bine, toate povestile bune au la baza o intamplare exemplara, reala. Aici e la fel.

III. Cum inveti practic sa faci coaching?

Acestea fiind spuse, te invit sa iei in considerare procesul de invatare de abilitati de coaching. Cum ti-ai putea da seama ca tu, colegii sau managerii tai sunt antrenati corespunzator pentru a oferi coaching? Si nu numai atat: cel mai important lucru este sa iti oferi posibilitatea de a experimenta si de a evalua coaching-ul, direct! Bun, cum se face asta?

In primul rand, trebuie sa intelegi foarte clar ce e si ce nu e coaching. Si cat de distinct este coaching-ul de training, consiliere, invatare, consultanta, psihoterapie sau alte abordari. Fara acest gen de intelegere, nimeni nu va sti niciodata daca ofera coaching sau altceva. Deja stiu o multime de firme de training care ofera un fel de mini-formare in coaching, care …e tot training. Adica inveti sa faci un fel de training individual combinat cu o consiliere intuitiva. Si asta inseamna un singur lucru: nu vei avea rezultatele care sunt vestite pentru coaching!

In al doilea rand, ai nevoie sa exersezi macar 2-3 modele de coaching (modele standard, istorice, etc), ca sa iti faci o idee despre cum functioneaza coaching-ul, ca structura si proces. Numai atunci vei intelege ce ingrediente contine claritatea si concentrarea specifica acestei abordari. Si mai ales cum de ajunge la asa rezultate puternice. Exersand in practica, sprijinit de “carjele” unor modele deja testate si ras-testate, vei avea oportunitatea sa iti schimbi stilul de management, cu pasi mici dar rapizi.

Insa inainte de toate, vei avea nevoie de o “impamantare”, de o baza solida in abilitatile fundamentale ale coaching-ului: ascultarea, abilitatea de a formula intrebari, clarificarea, provocarea pozitiva, confruntarea cu realitatea, construirea rapida a increderii, colaborarea pe pozitii egale, salturile intuitive si planificarea actiunilor in detaliu. Cu cat aceste abilitati sunt practicate mai intens, cu atat devin mai proprii si le vei rafina in stilul tau unic.

IV. Continuarea sau saltul in realitate

Bun, ai facut primul pas: te-ai antrenat formal sa faci coaching “pe bune”. Nu cred ca e nevoie sa iti mai spun, dar totusi o fac: in aceasta meserie, ocupatie, relatie sau cum vrei sa ii spui, invatarea teoretica este doar baza de pornire in adevarata aventura a coaching-ului. Primesti si oferi coaching, inveti si din proprie experienta cum sa te pozitionezi in situatii reale si devii mai bun ca manager. Iti garantez. De aceea, e foarte important sa nu te opresti la un curs de baza, ci sa mai faci cativa pasi in directia asta, sa iti setezi mediul ca sa-ti permita sa continui invatarea. De ce sa mai faci asa un efort, dupa ce-ai terminat antrenamentul? Pai iti adresez o singura intrebare: de la cate training-uri te-ai intors la munca cu 0,01 lucruri noi si bune de aplicat? Sau alta: de cate ori ai renuntat la un training pentru ca era perfect irelevant fata de obstacolele si problemele reale de la birou?

Bref: managerii au nevoie sa continue antrenamentul in coaching cu un coach experimentat, dupa formarea initiala. Numai asa isi vor imbunatati vizibil si masurabil abilitatile de a-i antrena pe ceilalti. Si numai asa pot castiga suficienta incredere in propriile forte cat sa dezvolte o adevarata arta a coaching-ului. Da, e greu. Dar merita 100%.

V. Aproape final

In final, te rog sat ii seama de un lucru: trainigul pe abilitati de coaching nu se face “peste noapte”, printr-un eveniment de 2 zile… si gata. Majoritatea scolilor de coaching ofera programe de formare in intervalul 1-2 ani. E nevoie de timp, ca in orice lucru facut cu cap. Mai mult decat atat, daca la randul tau conduci manageri si vrei sa ii antrenezi in coaching, cred ca cel mai bun lucru pe care il poti face inainte de a lua o decizie este sa evaluezi abilitatile de care au ei nevoie ca sa devina manageri mai eficienti. Apoi sa afli ce stiu deja despre coaching, ce vor sa mai afle si care dintre ei manifesta un interes real de a invata sa-si antreneze subordonatii. Daca iti pui aceste probleme, vei afla rapid daca si in ce masura este nevoie ca ei sa invete sa faca coaching.

Stiu ca stii foarte bine compania in care lucrezi acum. Si te intreb, intr-un stil clasic de coaching:

Care este cea mai relevanta actiune pe care o poti face acum, ca sa te indrepte catre a fi mai aproape de un coach foarte bun?

…

[articol publicat pe blog-ul Romanian Managers]

Coaching la pliculet (8)

Mihai Stănescu 9 Comentarii

Buuun. Ai o idee, ai si un plan sa aduci ideea ta extraordinara in realitate. Vizualizezi deja cum colegii, prietenii sefii si chiar familia te vor felicita. Te felicit si eu, in avans! Si am o intrebare pentru tine:

Ce abilitati si comportamente noi sau

ce sisteme de asistenta iti pot asigura succesul deplin?

…

Posibile raspunsuri:

  • sa ajung la timp la orice intalnire de afaceri/la job;
  • sa raspund la fiecare mail in termen de-o zi;
  • sa am minim 3 intalniri de sales / zi, din care sa extrag cel putin un client / saptamana;
  • sa invat sa finalizez eficient proiectele de care sunt atat de pasionat(a) la inceputul lor;
  • sa invat sa vorbesc in public;
  • sa gasesc 3, 4, 5… oameni in care am incredere si care sa-mi dea sfaturi atunci cand le cer;
  • sa-mi gasesc un grup social cu aceleasi interese ca ale mele si sa ma alatur lor.

…

Ia sa vedem, tu ce iti raspunzi?