Categorie: coaching & dezvoltare

Modelul mental al campionului

Mihai Stănescu 1 Comentariu

În ultima vreme, mai toată lumea din business-ul românesc îşi arogă statutul de „campion”. Ba chiar au început să apară şi evenimente care conţin cuvântul respectiv în titlu. Premiile acordate în cadrul galelor de business din toată ţara se auto-propun ca recunoaşteri serioase ale „campionilor” din anii trecuţi. Tot acest peisaj strălucitor şi şarmant în seducţia sintagmelor sale mă duce către o întrebare firească: Cine se crede sau este crezut că fiind un campion?

StockSnap_7683881689
Din practica mea de coaching în România, îţi pot spune că ceea ce delimitează un campion – în sport, business sau orice alt mediu competitiv – de un bun utilizator al unor mijloace, tehnici şi instrumente ca să reușească să îi depășească pe ceilalţi este modelul mental. Adică maniera în care acest om, grup sau organizaţie se antrenează în a înţelege şi da sens realităţii. Atât. E suficient. Vorba veche cu „mind over matter” este perfect valabilă şi în acest caz.

Dacă singura diferenţă sustenabilă este una interioară, de model mental, atunci vei fi capabil imediat să recunoşti un campion. Sau o organizaţie-campion. Mai jos îţi dau câteva repere clasice, pe care le redescopăr de fiecare dată în practică de coaching în România. A ți se atribuii acest statut înseamnă să ai toate reperele ordonate în activitatea de zi cu zi.

Campionii se aşteaptă să câştige.

Când intră pe „teren”, în competiţie sau în sala de şedinţe, sunt 100% convinşi că vor obține o victorie. Mai multe decât atât, ei sunt foarte surprinşi dacă nu o fac! Mentalitatea unei reușite este o credinţă pozitivă şi ea serveşte în a obţine rezultate pozitive, bazate pe acţiuni alfate în conformitate cu regulile competiţionale. Mai simplu: campionii întâi câştigă meciul din mintea lor, apoi câştigă meciurile din mintea partenerilor şi oponenţilor. Indiferent de locul şi momentul manifestării.

Campionii celebrează întotdeauna victoriile mici.

… pentru că au nevoie de încredere în propriile forţe. Altfel nu pot accede la marile meciuri, din lipsă de combustibil emoţional. Succesul evident, mare, complet vizibil este mai totdeauna o sumă impresionată de succese mici, invizibile. Celebrările dese nu aduc după ele sentimentul de complacere. Ba dimpotrivă! Cu cât sărbătorești mai mult o reușită mică cu atât te pregătești mental pentru o victorie mare.

Campionii nu îşi găsesc scuze când nu câştigă.

Nu se concentrează pe vina lor, a altora, a arbitrului, a sistemului etc. Ci pe ceea ce pot face mai bine data viitoare. Şi reuşesc în timp să îşi modifice gândurile spre a învăţa din pierderi. Rezultatul este evident: devin mai puternici şi mai buni.

Campionii se concentrează pe ce e nevoie să facă, nu pe ce sunt obligaţi să facă.

… adică îşi văd viaţă şi muncă, efortul şi greutăţile că pe niște daruri primite mai tot timpul, nu ca pe nişte obligaţii. Ei ştiu că dacă îţi propui să obţii un rezultat peste medie e nevoie să îţi creezi un angajament pe termen lung. Şi mai ales, să te bucuri de fiecare etapă a procesului ajungerii acolo. Bineînţeles, nimeni nu poate fi 100% mulţumit cu fiecare pas. Însă atitudinea asta pozitivă legată de desfăşurarea continuă a lucrurilor ajută extrem de mult în dezvoltarea abilităţilor necesare succesului.

Campionii cred că vor avea mai multe victorii în viitor.

Credinţă le este mai puternică decât frică. Energia de care dau dovadă este mai mare decât corul inevitabil al „prietenilor” care subliniază constant aspectele negative. Siguranţa lor este mai mare decât toate îndoielile fireşti în asemenea parcurs. Pasiunea le este mai mare decât provocările cu care se întâlnesc, alegându-şi ei provocări pe măsură propriilor puteri. Şi în cele mai grele situaţii, campionii cred că zilele bune sunt undeva în faţa lor, nu în trecut. Având o mentalitate care este îndreptată către viitor.

Închei aici, dorindu-ţi cu sinceritate… campionate provocatoare!

Succes!

14 pentru 2014

Mihai Stănescu Lasă un comentariu
Întâi de toate, bine am ajuns în 2014!
Ca și prim post pe anul cel nou, m-am gândit să vă ofer un micro-set de recomandări/sfaturi de viață (profesională). Și aici mă adresez în special celor care conduc oameni și lucrează în fiecare zi cu ei. Îndrăznesc să le numesc sfaturi, pentru simplul motiv că în ultimii 2-3 ani am lucrat cu mai mulți manageri și lideri cu 5-10 ani mai tineri decât mine. Și mulți dintre voi aveți nevoie de măcar un mentor!
Departe de mine gândul de a mă „pune pe piatra filosofală„. Însă cred sincer că împreună putem scurta definitiv lungul drum al învățării conducerii oamenilor. Și mai cred că sunt prezent la toate încercările prin care treceți, din această perspectivă. În mai bine de 12 ani de coaching în România, am văzut o mulțime de situații foarte asemănătoare cu ce vă voi spune mai jos. Pentru măcar atâta lucru, merită poate să luați în considerare mica mea listă.
Deci, dacă ești manager, lider sau pur și simplu resonsabil pentru viața si activitatea profesională a unui grup de oameni, citește cu atenție! Să începem, deci:
  1. Ca leader, primul lucru pe care trebuie să îl faci pentru a deveni mai bun este să știi cât de multe despre profesia ta. Niciodata să nu stai deoparte, crezând că știi totul. În schimb, te îndemn să înveți în continuu cum poți deveni mai bun atât de la persoanele din jurul tău cât și de la competitorii tăi.
  2. Managerii care evită conversațiile jenante de multe ori dau dovadă că nu au stimă de sine sau că nu vor să pară nemiloși. Totuși, în aceste vremuri guvernate de tehnologie, nimic nu depășește valoarea unei conversații față-în-față cu membrii echipei tale.
  3. Este mai ușor să distribui un document via email decât personal, cerând în același timp feed-back. De data aceasta, recomand să nu alegi drumul mai ușor – axează-te pe primirea unui feedback în timp real.
  4. Nu fii acel șef care preia idei iar apoi le distribuie ca fiind ale sale. S-ar putea să te ajute pe termen scurt, însă dacă faci asta în mod constant nu vei ajunge departe pe scara leadershipului.
  5. Șefii obsedați de control de obicei sunt nesiguri pe pozițiile lor și pe capacitatea de a face lucrurile bine. Dacă ești un astfel de leader, gândește-te de ce ești așa și încearcă să îți revizuiești atitudinea.
  6. Este greu să renunți la avantajul pe care îl ai față de alte persoane.Un leader cu adevărat eficient știe importanța delegării muncii către alți membri din echipă. Învață arta delegării!
  7. Perfecțiunea este un a dintre cerințele impuse de aproape orice lider. Totuși, ai grijă să nu folosești asta drept scuză pentru a-ți împinge echipa să obțină rezultate imposibile.
  8. Poate fi dificil să ai incredere în echipa ta dacă nu ai încredere că fiecare membru din echipă își dă silința de a performa cum poate mai bine. Dacă leadershipul tău este eficient, nu ai pentru ce să te îngrijorezi pentru că echipa ta își va da silința să nu te dezamăgească niciodată.
  9. Dacă vrei să le arăți cine e șeful, te îndemn să te îmbraci ca unul.
  10. Unii șefi mai sunt câteodată adepți ai manipulării, se încurcă în politică și nu prea sunt de încredere. Acest tip de oameni nu va ajunge niciodată prea departe.
  11. Permite-le angajaților tăi cei mai buni să își ia pauze regulate. Chiar și cei mai buni pot ceda dacă lucrează la nesfârșit, luni întregi.
  12. Un leader poate fi respectat numai dacă e capabil să își ia riscuri de a merge mai departe. Nimeni nu dorește un leader care alege mereu opțiunea sigură în timp ce rivalii ating culmi nebănuite.
  13. Ai câteodată și zile proaste și te îndemn să fii atent – ai grijă să nu transmiți asta și echipei tale. Mai mult decât atât, echipa ta ar trebui să fie mereu bucuroasă să te aibă în preajmă din pricina optimismului cu care îi „inunzi”.
  14. Inteligența emoțională începe să lipsească cu desăvârșire în rândul șefilor din aceste vremuri. Se bazează foarte mult pe date și cifre în loc de a cunoaște mai bine poveștile din spatele lor. Fii atent în citirea semnalelor emoționale pe care echipa ta ți le transmite atunci când interacționați.

În încheiere, fără alte comentarii, îți doresc mult succes în 2014!

CEO: plan de actiune contra hazardului etic

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Scriu acest mic post datorita unor observatii din practica de coaching in Romania, observatii care tin de comportamentul si valorile celor care populeaza salile de consiliu ca si echipe de management ale companiilor. Adica m-am uitat cu atentie la oamenii care conduc business-urile din Romania si am tras cateva concluzii. Concluziile le-am transformat in actiuni (deh, deformatie profesionala!) si ma grabesc sa ti le impartasesc. Practic, fara cuvinte de prisos!

Cei cu functia de CEO – si mai general, cei care sunt la „nivelul C” intr-o companie – sunt intr-o pozitie unica de a plasa etica la nivel prioritar numai prin actiunile lor de zi cu zi. Insa doar simplul fapt de a modela etica nu e nici pe departe indeajuns. Pe langa a le explica oamenilor importanta eticii si demonstrand-o prin comportamentele si alegerile zilnice,  iti mai ofer 5 actiuni pe care le poti intreprinde pentru a indrepta organizatiile spre o cultura bazata pe etica.

1. Asteapta la randul tau un comportament respectuos, etic si corecteaza-le imediat pe cele care nu corespund asteptarii tale.

2. Asigura-le oamenilor tai (colegi, subordonati, parteneri) un spatiu de incredere in care sa poata discuta problemele de natura etica cu care se confrunta in munca lor. Neaparat!

3. Deschide cat poti de des, cu ei, discutii despre valorile organizatiei, asteptarile etice si codurile de etica ale industriei in care operati.

4. Da-le oamenilor tai oportunitatea de a exersa luand decizii corecte, etice. Se vor cerne imediat.

5. Vorbeste cu ei deschis despre propriile decizii etice pe care le iei si – mai ales! – despre de ce sunt ele importante.

Cam asta ar fi. Un ultim cuvant: De ce este atat de important sa ne raportam proactiv la etica de business?

CEO-ii/directorii generali protejeaza caracterul organizatiilor lor. Adica tu stabilesti exemple de comportament pe care toti ceilalti le urmeaza. Adica tu ai responsabilitatea de a crea unde de comportamente, alegeri si conversatiii etice in compania ta. Iar conducatorii cu o gandire orientata inspre progres isi asuma aceasta responsabilitate de a proteja caracterul companiilor lor. Atunci cand ei aleg sa vorbeasca deschis despre propriile eforturi de a lua decizii etice, in acelasi timp transfera aceasta invatatura mai departe spre oamenii lor.

In final, aminteste-ti ca criza globala a fost definita cel mai simplu posibil ca si consecinta evidenta a unui „hazard etic„.

Mingea e la tine. In primul rand, la tine.

Succes!

Sunt onorat să…

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Revista Cariere, singura publicatie de leadership si atitudine profesionala din media de business romaneasca, celebreaza 10 ani de povesti de leadership, experiente cu oameni si despre oameni, cariere cladite din pasiune, inspiratie si dezvoltare profesionala.

Am onoarea sa fiu nominalizat la categoria Coaching, meserie pe care o practic cu aceeasi pasiune si devotament de mai bine de 10 ani.

In ultimii ani am descoperit impreuna cu clientii mei sensul practic al cuvantului „performanta”. Cel mai important ingredient al rezultatelor ce depasesc cu mult media este sa iti pastrezi concentrarea si disciplina in momentele grele. Un altul, la fel de important, este sa iti clarifici viziunea succesului pana cand nu mai este nimic de explicat si nu mai iti ramane decat sa treci la actiune. Obiectivul meu este sa continui transformarea mea si a celor care doresc sa evolueze, sa ii ajut pe oamenii dimprejurul meu sa isi indeplineasca cele mai importante dorinte si sa traiasca vibrand, plini de energie, zambitori si stralucitori, asa cum fiecare dintre noi ar trebui sa fie!

Daca consideri ca ceea ce fac merita recunoastere, imi poti acorda un vot pana pe 28 noiembrie 2013, aici. La aceasta data, in urma tragerii la sorti, 10 dintre cei care participa la vot vor fi invitati la Gala CARIERE 10 ANI din 5 decembrie 2013.

Multumesc si… Succes!

Guest post: 3 motive pentru care se eșuează în coaching

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

L-am invitat acum câteva saptamâni pe Serban Chinole sa imi scrie despre initiativa lui de pregătire profesională in Coaching, in România. De ce? Simplu: pentru ca e evident efortul lui de a specializa o piața de servicii in care calitatea lasa de dorit. Pentru ca suntem colegi de breasla inca de la începuturile lui ca si profesionist in Coaching.

Iata ce mi-a transmis Serban. Enjoy!

***

Am aflat cu surprindere la o întânire recentă cu studenții de la ICA Balkans că mulți oameni interesați de coaching în România încă nu înțeleg piața și cu atât mai puținDRUMUL spre clienții lor ideali și abilitățile pe care ți le cere această meserie.

În prima serie de studenți la ICA Balkans am atras antreprenori cu businessuri solide, manageri aflați în roluri importante, din zona de resurse umane șimarketing, traineri experimentați și coachi cu experiențăcare își doresc o acreditare superioară.

Situația pieței de coaching s-a schimbat mult față de cea din 2005. La ora actuală sunt probabil câteva sute de practicanți, din care circa douzeci dețin și acreditări ICF(standardul considerat „gold” în această profesie). Percepția mea este că mulți dintre aceștia își doresc în continuare să avanseze în competențe, accesând programe de specializare.

Și totuși, unii își pun întrebarea: de ce să avem așa mulți coachi acreditați PCC, „că oricum n-ar fi loc destul pe piață!”

Mi-am adus aminte de Stephen Covey și vestitul său citat, cu felia de tort. Depinde cum o percepi. Pentru mine, cu cât e mai mare tortul, cu atât mănâncă mai multă lume bine.

Și iată MOTIVUL #1: neînțelegerea pieței și a faptului că aceasta nu poate fi dezvoltată de numai câțiva indivizi, fie ei și extraordinari.

O altă neînțelegere profundă este legată de abordarea clienților. În călătoria inițiatică a unui coach mai întâi înțelegi abilitățile de conversație, înveți să respecți dorințele clientului și în paralel practici comportamentele de lucru. Mai întâi lucrezi la tine, rezvolvându-ți blocajele proprii, înainte de a oferi servicii clienților externi. Multe școli de pe piață îndeamnă de multe ori studenții să se auto-intituleze coachi din prima zi și să-și îndrepte mesajul spre o singură categorie de clienți.

Dar adevărul e că fiecare client pe care îl ai este UNIC șie practic imposibil sa reduci totul la o formulă de tip„urmează pașii 1-2-3-4”. În „Excepționalii”, MalcolmGladwell scrie despre ecuația celor 10.000 de ore care conduc către măiestrie. Orice promisiune rapidă este doar o amăgire.

Pot să spun din proprie experiență că începi să practici coachingul exersând încă din timpul școlii pe care o urmezi, alături de colegi și clienți pro-bono, exersându-ți totodată modestia. Pentru ca în timp să ajungi să atragi clienții pe care-i meriți. Cel mai mare obstacol pe care îl ai de trecut este să ceri bani pentru serviciile tale și ai nevoie să afli valoarea lor mai întâi.

Așadar, MOTIVUL #2 ține de poziționarea greșită și prematură, care adesea conduce la eșec și frustrare.

Iar motivul de pe urmă este legat de specificul meseriei. În zona în care evoluăm noi, apreciem foarte multconversația, dacă se poate cât mai intim, față în față, poate lângă un ceai sau o cafea.

Conversația de coaching este precedată însă de o conversație care ține de vânzare. Or aici foarte mulți coachi ar vrea să fie diferit, deși nu poți avea succes (indiferent de meserie) fără abilități de vânzare.

MOTIVUL #3 este, deci, confuzia vizavi de această conversație și așteptările greșite.

Eu sunt pregătit să le ofer celor care vor să aleagă o altă cale tot ce am învățat. Și le promit studenților mei că vor termina cu aceste 3 elemente de mai sus (a se citi „motive”) clarificate, în așa fel încât să poată contribui la dezvoltarea lor și a clienților lor.

***

Coaching the CEO (II)

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

A small detail that everyone in organizations tends to ignore is that there isn’t a harder job than the one of the CEO. The explanation is pretty simple: he/she is the first person in line responsible for the whole organization and from this position everybody expects to receive all the answers. Moreover, in most cases they’re the only ones who can make the hardest decisions. Therefore – the need of a special kind of coaching for the CEO.

From my coaching experience in Romania, the managers who go up the corporate ladder go up thanks to their ability of making the right decisions. And this ability is used every day. Nevertheless, the risk is high: most of the times it takes only one wrong decision to fall from the ivory tower. The reality of the business context says that a leader of a company is perceived as being ‘good’ as long as he doesn’t make one or more bad decisions. But as I know it, this couldn’t be more untrue.

Being the CEO of a company, you don’t have partners on the same level as you, not inside the business. So, where can you go for help and support? The simplest – and oddest! – thing is to place yourself in the position of asking for feedback from people reporting directly to you. Almost every CEO I’ve coached had this issue: to evolve from this double position. Because talking to your managers will only bring you subjective and biased information. Mostly in cases in which you need to confront your blind spots and the areas in which you have to add new learnings. To make it clear: your team is not in the position of keeping you responsible for your professional and personal development. Moreover, they don’t even give you real intelectual challenges!

Some CEOs make major investments in building a wide base of knowledge and a significant set of management skills until they get to this position. I’ve seen them and am still seeing them struggling to keep on learning, to get better, more efficient, more well-prepared. The paradox of this very abrupt development curve is that when they actually become directors and/or members in the management board the investment severely drops. Just as if, by getting to this level, you’ve learnt everything that there was to learn, developed and became the best version of you, for life. In this position you have to be the best than you have ever been. It’s here where you will handle the greatest influence, the biggest impact in business and, of course, confront the biggest risks.

The obvious conclusion of these two texts is that in this position you need the best coaching you can get. And this will result in increasing your performances as a CEO. The connection between you and your company’s annual figures will be obvious for everybody, for sure.

Prietenul de la birou

Mihai Stănescu 2 Comentarii
De cand practic coaching in Romania, mi-am facut un punct de onoare in a-i ajuta pe managerii cu care lucrez sa constientizeze dinamica Relatie – Rezultat, in toate actiunile lor. Poate si pentru ca, fiind foarte pasionat de psihologie sociala si antropologie culturala, stiu ca Balcanii sunt caracterizati prin accentuarea la nesfarsit si cu infinite nuante a partii de Relatie, mereu in dauna Rezultatelor. In contractele de coaching pe care le supervizez – cu alti coachi implicati in procesul efectiv de livrare – una dintre cele mai mari riscuri pe care le observ constant este in aceeasi gama: oamenii tind sa „uite” ca sunt coach si client si sa dezvolte relatii „de prietenie profesionala„, lasand usor-usor la o parte obiectivele de lucru.

Implicit, totul se duce de rapa! Clientul da, de obicei, un feedback …ca la trainingul impus de companie: „a fost bine, ne-am simtit ok, am ras si a fost ceva pozitiv!” Vaguitatea e la ea acasa. Si nici nu vreau sa ma gandesc cate milioane de euro s-au pierdut asa, de-a lungul ultimilor 10 ani, in Romania!

Deci: Relatii vs. Rezultate. Rezultatele solide si evidente sunt construite pe relatii la fel de solide. Relatii care si-au demonstrat puterea si flexibilitatea, de-a lungul mai multor executii, dificultati si perioade de risc mare. Iar ca sa construiesti astfel de relatii profesionale, cred ca e nevoie sa intelegi ca iti va lua ceva vreme. Asadar, rabdare si exercitiu, asta iti recomanda doctorul!

In cadrul de munca, cu colegii, sefii si subalternii, lucrurile sunt si mai importante. Daca vrei sa ii convingi pe ceilalti de corectitudinea si eficienta modului in care vezi o problema, daca vrei sa ii ai cooperanti si cu o atitudine deschisa, exista cateva ingrediente fundamentale pe care le poti investi. La fel, si-n coaching, vanzare, consultanta, teaching, mentoring, people management, leadership …etc. etc. etc.

Iata 4 dintre gesturile fundamentale, de exersat cu colegii de munca:

***

  1. Aprecierea. Intr-un birou, aprecierea eforturilor si rezultatelor celorlalti e cheia cu care deschizi inimile. Daca iei in considerare sentimentele, timpul si starile colegilor tai, daca tii seama de eforturile lor, ei vor face, in timp, la fel cu tine si ale tale.
  2. Elogierea invinge critica. Daca e sa eviti ceva, evita condamnarile celorlalti. Evita „el/ea e de vina„. Daca ii spui unui coleg ca „e gresit”, tine minte ca aceasta vorba este cel mai ineficient instrument in a schimba ceva. Pentru ca, indiferent de marimea greselii, colegii tai au cateva motive logice ale actiunii care i-a dus la greseala. Iar condamnarile astea nu fac decat sa iti creeze dusmani si asperitati intre cei cu care vrei sa lucrezi. Pune-ti sapca de om care subliniaza orice vede pozitiv, indiferent de situatie. Si fa-o fara efort. Si fara minciuni. Oamenii vor sti.
  3. Pune problema in termeni „cool”. Gandeste si vorbeste in „plusuri si minusuri„, in beneficii si dezavantaje. Daca te pui in postura celui care clarifica si arata clar cum se pot obtine rezultate, toti cei din preajma ta te vor privi ca pe o resursa. Am vazut asta de sute de ori: adevarate „pelerinaje departamentale” la cate un om care stie sa faca asta, cu detasare si un zambet pe buze!
  4. Respect. Poate valoarea cea mai importanta, intre oamenii de business. Dai, ai. Nu dai, degeaba ceri. Respectul are beneficii imediate, dar si pe termen foarte lung. Daca reusesti sa fii respectuos in fiecare secunda a vietii tale profesionale, iti garantez 100% ca vei reusi sa muti si muntii!

***

Ti-am oferit 4 moduri de a genera relatii profesionale puternice. Cea mai disfunctionala relatie cu ce am scris aici este sa iti spui „ah, dar astea le stiu si le fac!”. Cerceteaza atent, fiecare dintre ele este o axa de evolutie care nu are capat de sus!

Succes!

Lectii de leadership VI. Ce si Cum putem sa invatam de la copiii nostri!

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Continui seria de lectii de leadership cu un subiect delicat: ce putem invata de la copii nostri si-ai altora, ba chiar si din propria copilarie! Mai toate comportamentele si atitudinile pe care le joci ca adult, ca profesionist, ca leader se regasesc in copilarie. In foarte multe intalniri si sedinte de coaching ajung sa observ reactii si moduri de relatie primare, care vin direct din prima copilarie.

Acum, ai doua moduri sa te raportezi la acest fenomen: pasiv, sa spui ca „am avut o copilarile dificila” si sa gasesti scuze pentru toate greselile si nereusitele, sau mai adult si proactiv, sa realizezi cate bogatii ai primit si cate resurse ascunse stau sa se exprime in viata ta. Your choice! Pentru a doua varianta, iti propun in aceste randuri un fel de indrumar. Iata-l:

  • Fii curios tot timpul! Copiii sunt mai totdeauna plini de mirari si intrebari. Ei incearca sa afle „de ce”-urile, sa inteleaga mai bine lumea in care traiesc. Iar adultul de multe ori pierde aceasta curiozitate in favoarea confortului. Frica il face pe adult sa se agate de confort si de control. Si aici apare rolul curiozitatii in leadership: e esential pentru lider sa se intrebe constant „cum putem face asta mai bine?„. In plus, liderul poate dezvolta curiozitatea in cei care il/o inconjoara in modurile in care parintii extraordinari pot sadi curiozitatea in copiii lor.
  • Joaca-te frumos impreuna cu ceilalti. Nu lovi si nu tipa la nimeni. Acest principiu este foarte important si in context de business. Nu distruge parerea si ideile celorlalti, nu te impune prin ridicarea tonului si acceptai pe colegi, subordonati si superiori asa cum sunt. „Jocul” va arata cine castiga, fara sa fie nevoie sa calci aceasta regula fundamentala a copilariei/colaborarii.
  • Lauda des, nu critica!  In mod natural, copii testeaza frecvent limitele. Fac greseli si incearca sa ii pacaleasca pe cei din jur. E firesc, pentru ca ei invata. Insa o multime de cercetari si observatii au demonstrat ca ai critica nu ii face sa isi schimbe comportamentul si atitudinile. Critica ii face sa se simta neconformi si nu schimba nimic. In loc de a-i critica, lauda orice vezi pozitiv. In acelasi fel, liderul reuseste sa se concentreze pe partile pozitive, pe ce s-a intamplat bine si corect. Ei incurajeaza – cu vorba si cu fapta! – pe cei care reusesc si subliniaza calitatile celorlalti.
  • Sharing is caring. Ca si copiii si adultii au nevoie sa inteleaga ca inainte sa primesti e nevoie sa oferi. Oricine poate fi client in afacerea pe care o conduci. Si din aceasta perspectiva e nevoie sa te gandesti cum sa creezi un mediu plin de valoare pentru acestia. Daca iti trece prin cap doar sa le vinzi ceva si sa le iei banii, nu cred ca esti intr-o pozitie de lider. Si chiar daca reusesti sa le iei banii, nu ai creat nici un fel de limita pozitiva in relatie cu ei. Asa ca te indemn sa incerci scenarii „win-win” sau chiar „win-win-win„!
  • Sinceritatea e cea mai buna diplomatie. Copii sunt, in majoritatea timpului, extraordinari de onesti. Intre minte si gura nu s-au instalat inca filtrele sociale ale evitarii si politetii confortabile. Si asta este foarte bine, pentru ca avem in copii o incredere absoluta. Cand cresc, invata sa nuanteze adevarul, sa il ascunda prin omisiune si chiar sa minta. Uita ca sinceritatea este mult mai usoara, pe termen lung. Astfel, marii lideri au invatat deja sa incurajeze culturi organizationale deschise, oneste si transparente. Si in acest aspect avem ceva de invatat de la copii: adevarul este marca unui mare lider!

…lista de indrumari poate continua: creativitatea, rasul, concentrarea incredibila, complexitatea jocului, relatiile sanatoase cu emotiile si exprimarea lor etc. Ma opresc aici, intrebandu-te: ce ai invatat in ultimii ani de la copiii tai si/sau ai altora?

Succes!

Cel mai mare pericol

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Nu, in acest post nu este vorba de nici o catastrofa naturala sau sfarsit al lumii. Nici de vreo stire exagerata cu scopul de a atrage atentia maselor. Iti scriu tie, direct, prevenindu-te de cel mai mare pericol pe care il poti intalni in viata ta de adult: sa iti pierzi pasiunea de a aduce un plus de valoare mediului in care traiesti. Oriunde: in familie, la munca, cu prietenii, in societate etc.

Sau, cu alte cuvinte, sa iti moara pasiunea de a face lucruri bune. De a munci – intr-un sens mai degraba spiritual – pentru mai bine. Si nu, nu este suficient sa „faci ce-ti place„. E nevoie de mai mult de-atat.

Intermezzo (1):

Deunazi ma suna un client de la Viena, directorul regional al unei companii multinationale. Sa-mi marturiseasca ca vrea inapoi in Franta, sa lucreze la un proiect pe care el l-a creat si l-a implementat. Compania l-a „premiat” cu o mutare strategica, pe mai multi bani si pe o pozitie care parea de succes. Imi marturiseste ca dupa un an de munca sustinuta, incepe sa isi piarda pasiunea.

Pasiunea de care vorbesc se vede de la o posta. E atunci cand iti pierzi rabdarea, inainte de inceputul celui mai promitator proiect al vietii tale. E atunci cand timpul zboara pe nesimtite, cand lucrezi la ceea ce te defineste. E atunci cand nu te mai poti desprinde de ceea ce faci, desi ai depasit timpul alocat acelui lucru. E atunci cand timpul, resursele, aglomeratiile de tot felul dispar undeva in peisaj, lasandu-te liber cu obiectul intensului tau interes.

Intermezzo (2):

Saptamana trecuta am sunat 4 prieteni vechi, toti antreprenori in Romania: Timisoara, Brasov, Buzau, Bucuresti. Aflu cum le merge, ce oportunitati le-au mai iesit in cale, apoi „problemele curente”. Tema generala este munca si iar munca, cu rezultate bune. Si ca statul nu ii ajuta sa evolueze, sa creasca. Pasiunea si responsabilitatea de a intretine zeci si zeci de familii ii sustine intr-o lupta aparent fara sfarsit.

Cum iti poti afla pasiunea? Cea mai simpla varianta de atac este sa iti cunosti foarte bine baza de valori pe care functionezi, ca fiinta constienta. Si sa te observi. Sa observi ce alegi sa faci, incepand cu momentele in care esti singur si nu ai pe nimeni care sa iti spuna ce sa faci. Acolo e „secretul” pasiunii tale: ce te indeamna viata si experienta de pana acum sa actionezi, sa aduci valoare in viata ta si a celor apropiati tie?

Daca te indoiesti motivatia acestui efort, iti spun doar un lucru: cel care nu aduce valoare, nu va primi valoare. E timpul sa ne dam seama de rolul pe care il avem, fiecare dintre noi, in insanatosirea societatii umane. Sa oferim, inainte de a cere. Fii atent la cata valoare investesti in orice fel de relatie, incepand de la copii si terminand cu sefii de la job. Doar fii atent.

Intermezzo (3):

Acum aproape o luna m-am intalnit cu unul dintre CEO-ii cu care lucrez. Om ultra-ocupat si ultra-pasionat de ceea ce face. Imi spune ca de-abia asteapta sa plece in vacanta (in care e acum), ca sa se intoarca si sa inchida in toamna un proiect de care este foarte mandru. Si, mustacind, imi precizeaza ca 2 dintre directorii lui vor culege laurii, ca au nevoie sa li se reaprinda motivatia. Radem impreuna, stiind foarte bine despre cine este vorba. Placut, cald, fara ironie.

In toata viata ta de pana acum ai hranit, crescut si cizelat cateva abilitati si competente speciale. Eu sunt aici sa te intreb care sunt acelea. Ai cateva talente care te fac sa fii deosebit de toti oamenii care te inconjoara. Ia pune tu mana si gaseste oportunitati, optiuni de a le pune in valoare! Cauta deciziile care te-au purtat inainte. Cu rezultate foarte bune. Si intreaba-i pe cei care tin la tine, cam cum arati din afara…

Intermezzo (4):

Acum cateva luni, un renumit antrenor sportiv ma roaga sa ma vad cu echipa pe care o creste sa devina campioni in cativa ani. Imi spune ca l-ar prinde bine un discurs de auto-motivare. Rad, nu inteleg nimic din ce imi spune, dar ii promit ca ma vad cu adolescentii lui cateva ore sa punem lucrurile in ordinea fireasca. Zis si facut, oamenii capata incredere si incep inca din primele zece minute sa comenteze aprins despre cum pot sa se miste mai bine. Dificultatile si interferentele sunt clare, nu-mi ramane decat sa ne concentram pe un plan foarte realist. Il facem si oamenii pleaca, glumind si ironizandu-se reciproc despre cat de activi au fost. Si ce bine ar fi sa faca la fel in teren.

Ah, inca ceva: evalueaza-te constant. Stiu ca e pasiunea ta, insa ai obligatia morala fata de tine insuti sa cresti si sa faci lucrurile mai bine. Intreaba-te: „cand voi muri, ce mi-as fi dorit sa fac?” Raspunde-ti si apoi construieste de acolo inspre prezent, inapoi. Apoi mai pune-ti o intrebare: „Care e primul pas care ma conduce acolo?”.

Uneori, viata e prea scurta ca sa o risipesti asteptand weekendurile si vacantele. Traieste pasiunea, gaseste ce te aprinde total si …

Succes!

Top team coaching: III. Antrenorul „greilor”

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Inchei astazi aceasta mica serie, cu cateva randuri pe o tema care mi se pare fundamentala, in coachingul executiv: daca coachingul este adjuvantul de care profesionistii au nevoie in drumul lor catre performanta, cine este realmente in stare sa antreneze seniorii din echipa de management?

Bien sur, majoritatea coachilor sustin – sus si tare – ca pot si stiu sa faca asta. Probabil ca asa si este, fiecare beneficiaza de clientii pe care ii merita. Insa am vazut in ultimii ani de coaching in Romania de prea multe ori manageri seniori care observa ca programul de coaching in care sunt implicati nu ajunge la rezultatele de care au nevoie. Ilustrativa este fraza pe care mi-a soptit-o unul dintre cei mai seriosi si profesionisti directori de HR din piata corporatista romaneasca: „draga Mihai, dupa un an de coaching (cu altcineva, n.a.) mi-am dat seama ca am facut o mare greseala; nu am ajuns unde ne-am propus si regret ca nu lucram impreuna.”

Dincolo de recunoasterea pe care am primit-o de la acest super-profesionist – tardiva, ce-i drept! 🙂 – sunt aici sa va spun ca munca de antrenament pentru membri unei echipe de management nu este o munca pentru cei slabi de inger. Daca nu oferi din primul moment valoare adaugata, inteleasa clar si adecvat la situatia specifica in care e echipa, vei fi eliminat rapid. Si pe buna dreptate. Implicit, cel care se apuca sa lucreze la acest nivel are nevoie sa castige ultra-rapid increderea unor oameni extrem de inteligenti, puternici si sceptici. Nici nu cred ca mai este nevoie sa spun ca cel/cea care sunt prea sensibili la autoritate sau la a accepta critici severe nu rezista mult in ecologia unui board de management.

Buuun… hai sa vedem ce abilitati practice are in sacul propriu un coach potrivit pentru echipa de management a businessului tau. Despre acest lucru am mai scris, la modul implicit, in mini-seria Antrenament pentru CEO, insa imi doresc sa clarific macar cateva din abilitatile-cheie:

1. Abilitatea de a interpreta corect, in timp real, nivelele multiple ale dinamicii echipei si de a le aduce in constiinta managerilor pe cele care ridica productivitatea. In fiecare moment se produc interactiuni foarte interesante, intre starile unui manager, in relatiile dintre manageri, chiar si intre grupul ca intreg si o varietate de influente externe. Aceasta abilitate nu apare ca urmare a intuitiei, ci este rezultatul unei cunoasteri extrem de speciale, obtinuta prin practica observatiei dinamicii inconstiente de grup si a dezvoltarii grupurilor umane. Bineinteles, cine are ochi sa vada, va vedea. Iar „ochii” au nevoie si de practica indelungata de coaching exact in situatii de acest gen.

2. Un reflex de constientizare a gradelor de putere si a miscarii puterii in interiorul grupului de directori. Iar acest reflex are nevoie sa fie insotit de o lejeritate in a interveni in aceasta miscare, directionand modurile in care este folosita puterea personala si profesionala a grupului.

3. O abilitate de comunicare speciala: aceea de a pune in cuvinte simple, inteligibile de oricine, ce este observabil din postura de coach. Aici mai este nevoie de ceva fundamental pentur acest nivel de interactiune: de atitudinea de profesionist al performantei, care iti va permite sa ridici orice problema privind functionarea echipei si a membrilor sai, in cel mai potrivit moment.

*Intermezzo: incerc sa fiu cat de sintetic pot, cred ca se poate scrie un intreg volum numai la aceste 3 puncte…*

4. O cunoastere foarte clara a pericolelor etice si practice de a lucra cu un grup care are atata influenta. In particular, coachul trebuie sa fie perfect constient de consecintele supra-identificarii lui cu o alta persoana din echipa de management (de obicei, cu CEO-ul sau unl dintre inlocuitorii sai). Implicit, de aici rezulta impartialitatea si echilibrul dinamic al interventiei, fara ca reactia supra-dozata a coachului – „eu nu sunt membru al acestei echipe!” – sa distruga increderea care sta la baza oricarei relatii performante.

5. Un simt bine ascutit al modului in care functioneaza un business. Al modurilor in care apare profitul, prin valoare adaugata. Castig de fiecare data increderea clientilor din echipele de leadership prin competentele de mai sus, insa cu majoritatea ajung sa lucrez pentru ca ei inteleg cum face business echipa de management a companiei. Si aici, nuantele sunt infinite!

Inchei aici, mai degraba din motive ce tin de lungimea textului. Daca vrei sa vezi ce povestesc in aceasta serie, in realitatea companiei tale, te invit sa ne cunoastem.

Succes!