Categorie: coaching & dezvoltare

Deciziile – un drum de o mie de li*

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Faptul că luăm în permanență decizii în fiecare zi, mai mult sau mai puțin conștient, este deja un loc comun. Atât de comun, încât de cele mai multe ori trecem cu vederea cât de importantă este puterea pe care o avem de a face alegeri – pentru că, practic, în cazul oricărei decizii vorbim de o alegere. Care alegere ne dă libertăți și ne deschide opțiuni, dar de care suntem în întregime responsabili.

Deciziile în mediul profesional, în schimb, par, cel puțin la prima vedere, mai  degrabă conștiente. Dacă este ceva care să-i fie clar oricărui manager aflat în fața luării unei decizii, aceea este responsabilitatea pentru alegerea făcută. Acesta este, de altfel, și principalul motiv pentru care se întâmplă adesea ca deciziile să fie întârziate, amânate sau chiar refuzate – responsabilitatea conștientizată poate naște monștri.

Monștrii din povestea noastră poartă diferite nume: frică, conflict, dilemă sunt numai câteva. Acestea ne afectează emoțional, dar datorită lor găsim și motivația de a ne lua totuși deciziile, oricât de rele. A sta nemișcat nu e decât în rare excepții o tactică bună de a merge înainte. Și, de regulă, ne mișcăm înspre o decizie pentru că trebuie să ajungem la un rezultat, să ne apărăm într-o situație specială, să reacționăm la o relație cu o altă persoană sau să învățăm ceva. Tot ca regulă, ceea ce ne încurcă este neclaritatea motivației pentru care ne mișcăm. Și de aici reiese și primul pas din drumul de o mie de li, clarificarea acestui aspect. Iar când avem impresia că sunt mai multe motivații, de fapt vorbim despre una predominantă și una sau mai multe secundare. Dar cea predominantă și numai ea ar trebui să dea adevărata motivație pentru care trebuie să ne mișcăm înspre o decizie sau alta.

Dacă mintea se încăpățânează să nu desțelenească motivațiile, atunci un executive coach este soluția cea mai bună de a găsi în noi răspunsul corect. Toți avem niște tipare de gândire, pe care le personalizăm apoi în funcție de o serie foarte largă de factori, începând de la copilărie, trecând prin istoria experiențelor personale și punând în balanță și interacțiunile și acțiunile profesionale. Datorită întrebărilor bine calibrate pe acest mediu personalizat, un coach profesionist poate ghida un manager să-și clarifice singur nivelurile care se suprapun în mintea lui și să curețe de zgomot adevărata motivație. De exemplu, sunt situații în care managerii au de luat o decizie care afectează alți oameni. Presiunea acestora se manifestă adesea prin presiuni asupra deciziei, care nu de puține ori este luată spre binele acelor oameni, preferând să uite sau să neglijeze motivul real pentru care managerul a ajuns în fața acelei decizii. Uneori, presiunea este atât de mare, încât nu recunoaștem față de noi înșine că ne îndreptăm către o alegere greșită. Însă autosugestia este un inamic care trebuie tratat cu seriozitate și, mai ales în împrejurări în care managerii au obiective de business, clarificarea motivației reale este esențială pentru succesul deciziei respective. Se întâmplă nu o dată ca tactici precum lista de avantaje și dezavantaje pentru fiecare posibilă motivație în parte sau chiar simpla întrebare adresată unei persoane dintr-un cu totul alt context decât managerul nostru să rezolve situația rapid și eficient.

Pe lângă motivație, decizia mai are la bază și o serie de criterii și modalitatea de a le utiliza în a face alegerea finală. Identificarea criteriilor celor mai potrivite este o provocare în sine, pentru că, practic, nu o dată se revine la dilema direcției. Care este, mai exact, mediul în care trebuie luată decizia? Pentru că ok, managerul a ales să-și eficientizeze business-ul pentru a putea investi în dezvoltare, dar ce înseamnă eficientizare? Pe ce criterii își prioritizează activitățile pentru a le intoduce în procesul de eficientizare? Pe cine afectează eficientizarea asta și de ce? Întrebările vin firesc oricui pus în fața acestui tip de decizie, dar și întrebările acestea trebuie să urmărească o linie constructivă pentru ca managerul să-și poată identifica răspunsurile cele mai bune. Din nou, un coach experimentat va ști ce are de făcut pentru a-l ajuta pe manager să pună degetul pe rană. Sau punctul pe I.

Cât despre aparatul decizional, personalizarea merge mai departe și aici. Sunt manageri care acționează strict în virtutea logicii și a argumentelor, după cum sunt manageri care acționează numai intuitiv. Există, desigur, și cei care, mai ales datorită unei experiențe îndelungate și vaste, știu ce să păstreze din caracteristicile celor două aparate și cum să le combine astfel încât să ajungă la soluția potrivită. Aceștia sunt, de altfel, mari manageri din a căror experiență și din ale căror decizii avem toți de învățat. Dar până a ajunge ca ei, managerul își caută propriul drum, care poate varia și el în funcție de motivație și criteriile decizionale alese. El poate încerca singur să-și varieze aparatele decizionale până-și calibrează propriul stil sau poate apela la capacitatea unui coach de a-l ajuta să discearnă mai repede și mai eficient în care dintre situații se încadrează decizia pe care o are de luat.

Odată decizia luată, ce-a fost mai greu a trecut. Analiza efectelor generate de aceasta este cea mai bună experiență profesională, dar și de viață a unui manager. Indiferent dacă este bună (și atunci îi validează actul decizional) sau rea (și atunci îl ajută să conștientizeze că procesul poate fi îmbunătățit și să lucreze în această direcție), managerul știe de-acum ce are de făcut.

Doar cerul este limita. Și totul începe cu un singur pas.

Hai să îl facem, împreună!

=====

(*) LI = unitatea traditionala de masurare a distantei in China, aproximativ egala cu 500 m. Ceea ce este foarte interesant la acest cuvant e ca pana relativ recent „li” putea desemna distante variate, in functie de efortul depus de calator.

Antrenament pentru CEO (2)

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Un lucru pe care mai toata lumea din organizatii il trece cu vederea de fiecare data este acela ca nu exista job mai dificil decat cel de CEO. Explicatia acestui fapt este destul de simpla: el sau ea sunt primii responsabili de intreaga organizatie si din aceasta pozitie toata lumea se asteapta sa aiba toate raspnsurile. Mai mult decat atat, de cele mai multe ori sunt realmente singurii care pot sa ia cele mai grele decizii. De unde si necesitatea stringenta a unui tip de antrenament pentru CEO.

Din experienta mea de coaching in Romania, managerii care urca scara organizationala pana la a deveni directori de companie o fac in principal datorita abilitatii lor de a lua deciziile corecte. Iar aceasta abilitate este folosita aproape in fiecare zi. Cu toate acestea, riscul este mare: de cele mai multe ori este nevoie de o singura decizie proasta ca sa pice cu totul din „turnul de fildes„. Realitatea contextului de business actual spune ca un conducator de companie este perceput ca „bun” atata timp cat nu ia una sau mai multe decizii nepotrivite. Ceea ce , in sine, este o fantasma complet iesita din realitate.

londonmediaclub.org

Fiind CEO-ul unei companii, nu ai parteneri de acelasi rang si greutate in interiorul business-ului tau. Unde sa ceri ajutor si sprijin? Cel mai simplu lucru – si cel mai ciudat! – este sa te pui in pozitia de a cere feedback de la cei care iti raporteaza direct. Aproape cu fiecare CEO cu care am lucrat in coaching, exact asta era pozitia dubla din care aveau nevoie sa evolueze. Pentru ca vorbind cu managerii tai nu vei primi niciodata informatii nepartinitoare si obiective. Mai ales in cazurile in care e nevoie sa te confrunti cu punctele tale oarbe si cu ceea ce ai, cu necesitate, de invatat. Inc o data, ca sa fie clar: echipa ta nu este in pozitia de a te tine responsabil pentru dezvoltarea ta profesionala si personala. Mai mult decat atat, de cele mai multe ori nici macar nu iti ofera provocari intelectuale reale!

Unii CEO fac investitii majore in a-si construi o baza de cunoastere cat mai larga si un set variat de abilitati de conducere, pana ajung in aceasta pozitie. I-am vazut si ii vad cum se lupta realmente sa invete, sa devina mai buni, mai eficienti, mai bine pregatiti. Paradoxul acestei curbe foarte abrupte de dezvoltare este ca in momentul in care devin directori si/sau membri in board-ul de management al companiei – eventual chiar manager de companie – investitia scade drastic. De parca ajungand la acest nivel, nu mai ai nimic de invatat, nimic de dezvoltat la tine. Culmea culmilor, pentru ca chiar in aceasta pozitie e nevoie sa fii mai bun ca niciodata! Aici ai cea mai mare influenta, cel mai mare impact in business si, bineinteles, te confrunti cu cele mai mari riscuri!

Concluzia evidenta a acestor doua texte este aceea ca chiar aici ai nevoie de antrenamentul cel mai bun. Iar asta va rezulta in cresterea performantei tale ca si CEO. Legatura dintre tine si cifrele anuale ale companiei este, cred, clara pentru toata lumea.

Deci, cat mai astepti pana iti incepi antrenamentul?

Despre cum se rezolva problemele managerilor

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Majoritatea organizatiilor cu care intru in contact facand coaching in Romania – dar si in alte tari din Europa Centrala si de Est – ii apreciaza pe managerii proprii in special cand acestia rezolva probleme. Se pare ca dincolo de orice discurs de dezvoltare, strategie si leadership, managerii sunt apreciati, in primul rand, zi de zi, nu pentru influentarea mediului organizational si a pietei inspre obtinerea de rezultate, nici pentru  crearea de comunitati in jurul unui serviciu sau a unui produs, ci pur si simplu pentru ca …rezolva problemele care apar.

In ultimii 10 ani am vorbit de zeci de ori in public despre coaching si am avut sute de intalniri de promovare a acestei noi paradigme de gandire si actiune. In toate am transmis un mesaj simplu: „Coachingul nu este un proces de reparatie; el duce clientii de la bine la …mult mai bine„. Implicit, pentru rezolvatorii de probleme din toate companiile, coaching-ul nu este si nu va fi prea curand o solutie viabila, ci mai degraba o moda, un moft.

www.uralinform.ru

Solutia acestui diferend enorm este simpla. Daca vrei sa discutam de rezolvarea de probleme, o putem face. Si vei observa cum coachingul apare ca prima optiune pentru imbunatatirea acestei abilitati, vai, atat de exacerbat cerute in organizatii.

In primul rand, ai nevoie sa intelegi un lucru: ca exista 4 moduri de a te ocupa de o problema: ab-solvirea, re-zolvarea, solutio-narea si di-zolvarea. In al doilea rand, e nevoie sa intelegi ca cel mai bun mod in care te poti, vreodata, ocupa de o problema este dizolvarea ei. Dar hai sa le trecem in revista pe toate:

***

I. Absolvirea cuiva de o problema este pur si simplu ignorarea ei, insotita bineinteles de speranta sincera ca va disparea. In viata unui manager, indiferent de senioritate, acest lucru se intampla natural. E ca la biserica, te rogi si primesti absolvirea. Si scapi. Oare?

II. Rezolvarea unei probleme este sa faci exact ce ai facut si ultima oara cand a aparut o problema asemanatoare. De bun simt, nu? Ai experienta, stii drumul. Nu cauti cel mai bun mod de a inchide golul, ci doar unui suficient de bun.

III. Solutionarea unei probleme implica deja o schimbare de comportament. Ori tu ca individ te schimbi, ori chiar intreaga organizatie isi schimba cateva practici. Deja aici apare, natural, coachingul. Insa chiar daca acest lucru se intampla cu succes, esenta organizatiei si a relatiei ei cu mediul in care functioneaza ramane neschimbata. Implicit, problemele vor aparea in fiecare zi (de cate ori ai auzit aceasta ultima remarca?).

IV. Dizolvarea problemei presupune re-desenarea sau re-structurarea organizatiei sau a unitatii de business care a intampinat problema. Uneori chiar a relatiei pe care o are cu mediul in care face business. Redesenarea are un singur scop: problema in cauza nu mai trebuie sa apara niciodata!

***

Aici si numai aici coachingul in Romania sau oriunde altundeva isi afla puterea lui deplina, transformativa. Dizolvarea inseamna exact ceea ce chinezii spuneau atat de frumos in metafora cu pestele:

„Da-i unui om un peste si il vei hrani o zi. Arata-i cum sa pescuiasca si il vei hrani pe tot restul vietii lui.”

Tie, campionule de maine, iti doresc succes la dizolvarea problemelor!

 

Recenzie & eveniment: Mai mult cu mai putin

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Traim in epoca vitezei,  a informatiilor, a sarcinilor, a e-mailurilor, a telefoanelor, a mesajelor instant, a documentelor, a notelor si a dosarelor, iar la sfarsitul zilei, tot ceea ce vrem este sa ne oprim din aceasta goana continua. Problema e ca ritmul nostru firesc de viata este unul domol, nici pe departe asemanator cu ce traim astazi. Asa ca de ce sa facem mai multe intr-un timp mai scurt, cand putem face mai bine lucrurile care conteaza?

Ceea ce ne propune cartea scrisa de Leo Babauta ‘’ Mai mult cu mai putin – Arta limitarii la esential in afaceri si in viata de zi cu zi’’ (Ed. Publica, 2012) este o cale de mijloc:  sa accesam in continuare toate cele de mai sus. Autorul sugereaza ca solutia consta in a-ti impune limite de consum si munca. Cu alte cuvinte, identificarea esentialului si eliminarea restului fiindca totul se bazeaza pe simplitate, iar viata se imbunatateste semnificativ atunci cand devine mai simpla.

Desi la prima vedere pare o lectura usoara si pe alocuri abstracta, cartea contine sfaturi practice despre cum putem aplica in fiecare zi conceptul de esential. Fiind structurata in 2 parti, partea intai defineste principiile ce stau la baza a ‘’mai mult cu mai putin’’, iar partea a doua sugereaza cum pot fi puse in practica, atat in viata profesioanala, cat si in personala.

Inca din primele pagini aflam care sunt cele 6 principii ale productivitatii: 1. Impune-ti limite; 2. Identifica esentialul; 3. Simplifica; 4. Concentreaza-te; 5. Creaza-ti obiceiuri; 6. Incepe cu pasi mici.

Impunandu-ne limite suntem fortati sa alegem esentialul si astfel vom genera un impact major cu resurse minime, valorificand la maxim timpul si energia de care dispunem de-a lungul unei zile. Lipsa acestor limite inseamna lipsa de energie, iar impunerea unor limite (spre exemplu: verificarea e-mailui de doar 2 ori pe zi: o data de dimineata, preferabil in jurul orei 10 a.m, iar a doua ora, dupa-masa) nu face decat sa ne sporeasca forta. Cum putem face asta? Concentrandu-ne pe o singura schimbare si repetand-o pana devine obicei. Important este sa incepem acest demers cu pasi mici.

Cum recunoastem esentialul? Asa cum chiar bancul sugereaza: cum sculptam statuia unui elefant? Indepartam tot ceea ce nu arata ca un elefant. Acest lucru presupune sa stii cum arata un elefant.

‘’Trecutul nu imi este de niciun folos, nici viitorul. Eu traiesc acum.’’  (Ralph Waldo Emerson)

Concentrarea joaca un rol important in cresterea eficientei. Asadar, data viitoare concentreaza-te asupra prezentului, asupra mesei, asupra obiectivelor zilnice stabilite si exerseaza in continuare. Autorul propune un program de 30 zile prin care sa ne concentram toata atentia si energia asupra unui singur obicei, timp de o luna, rezultatul fiind la ca la sfarsitul perioadei sa avem un obicei nou creat. Regulile sunt simple:  sa nu ne propunem mai multe obiective simultan, sa alegem un obiectiv simplu de indeplinit, sa alegem ceva masurabil, sa fim perseverenti si sa ne mentinem o atitutine pozitiva. Si, din nou, sa incepem acest demers cu pasi mici! Asadar, cunoaste-ti prioritatile, elimina factorii care iti distrag atentia si implica-te total.

Leo propune sa ne facem un program care sa ne ofere satisfactie si pe care sa il repetam zilnic. Autorul este el insusi un promotor al unui stil de viata sanatos (prin puterea exemplului personal): crearea obiceiului de a face sport (regasim astfel elaborate 30 idei care ne pot motiva sa facem sport), eliminarea  televizorului sau a internetului atunci cand nu e cazul sau cand e prea mult, trezit dis-de-dimineata si un regim de viata alimentar sanatos.

Esentialul se poate oglindi si in ordinea de la locul de munca, intr-o locuinta simpla mai usor de curatat si mai atragatoare. Insa una dintre cele mai mari provocari fie ca ne propunem sa ne trezim mai devreme, sa ne schimbam un obicei, sa facem sport sau pur si simplu sa fim mai fericiti, este sa nu ne pierdem motivatia. Autorul sugereaza 8 metode de automotivare: incepe lent, alege-ti un obiectiv unic, analizeaza-ti motivatia, doreste-ti ceva cu toata fiinta, fa public obiectivul propus, entuziasmeaza-te, creaza-ti sentimentul de nerabdare, fa-ti un poster cu obiectivul respectiv si pune-l la vedere; precum si 20 metode pentru a ne mentine motivatia.

***

Profit de ocazie sa iti reamintesc ca pe 27 octombrie, Dimineata de Coaching este centrata pe tema ‘’Fa mai mult cu mai putin!’’, asa ca haide sa aflam impreuma cum putem gasi solutii concrete la problemele cu care ne confruntam.

Cu ce te ajuta un coach?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Inca de la inceput este nevoie sa iti marturisesc ca s-au scris o multime de texte, articole si carti pe tema aceasta. Coachingul in Romania a luat un avant semnificativ in ultimii ani si a devenit cunoscut ca un proces, un drum pe care intra cei care vor sa isi ridice nivelul personal si profesional de viata, sa isi implineasca aspiratiile si sa isi atinga obiectivele usor, rapid si fara ocolisuri.

Desi este un fenomen „la moda”, desi exista deja asociatii profesionale de coaching si in Romania, desi sunt scoli si programe de top pentru invatarea de abilitati de coaching, desi informatia a devenit usor disponibila si in acest domeniu, totusi persista o neintelegere majora cu privire la ceea ce face un coach: marea majoritate a oamenilor care pot beneficia de coaching – personal, profesional, de business sau cariera – inteleg ca intalnirile cu un coach sunt echivalentul unui tratament psihologic. Sau a unei „magii”, in care coach-ul face ceva cu tine si devii ultraperformant. Sau ca un coach poseda niste secrete despre dezvoltarea si evolutia untra-rapida a oamenilor, pe care le va impartasi cu tine pe un pret destul de piperat.

Nimic mai fals. Un coach nu are nici un fel de secret, de potiune magica sau de piatra filosofala. Mai mult decat atat, daca nu accepti ca problemele cu care te confrunti pe drumul catre visul tau sunt, de fapt, semne clare asupra a ceea ce ai de imbunatatit la tine ca sa reusesti, pur si simplu nu ai nevoie de un coach.

Coachingul are o definitie foarte frumoasa, simpla si clara:

„Coaching is unlocking a person’s potential to maximise their own performance. It is helping them learn rather than teaching them.” (Whitmore, 2004)

 

Adica nu te invata nici o solutie magica, nu iti aduce nici o informatie noua, extraordinara si care te face sa te transformi precum broscoiul la pupat. Si nici nu te cara in spate, rezolvandu-ti problemele si creand, automat, dependenta. Daca ar fi sa aleg 3 moduri prin care te poate ajuta un coach, acestea ar fi:

  • Te ajuta sa iti dezvolti competentele (comportamente, atitudini, idei, motivatii) de care ai nevoie ca sa iti atingi scopurile.
  • Te provoaca, te tine in priza, te antreneaza sa alegi cele mai bune actiuni pe care le poti performa.
  • Te sprijina, te acompaniaza in toate momentele deciziilor sau alegerilor decisive prin care treci.

    • Adica te antreneaza pentru a deveni Campionul de Maine!

    Esti pregatit pentru asta?

    Recenzie: Jocul interior si Munca

    Mihai Stănescu 6 Comentarii

    După ce a prezentat lumii abordarea sa extraordinară a performanței în sport, prin cărțile sale „The Inner Game of Tennis” și „The Inner Game of Golf”, Timothy Gallwey a început să folosească teoria jocului interior pentru a consilia companii precum AT&T, Coca-Cola, Apple și IBM, schimbând radical percepția asupra procesului învățării, a muncii și a bucuriei asociate cu acestea.

    business-edu.ro

    Ideea centrală a acestei cărți este descoperirea și conștientizarea a două instanțe interne care ne guvernează învățarea și dezvoltarea: Eul 1 și a Eul 2. Eul 1 este acea voce interioară care critică, care este guvernată de frică și îndoială, care spune mereu „Nu voi reuși, e prea greu”, care se pune mereu în calea celuilalt eu, Eul 2, care este exact esența ființei umane, care reprezintă tot potențialul cu care ne-am născut, abilitățile originare de învățare, care spune mereu „Pot sa fac asta, voi reuși”. Totuși, Gallwey spune că este imposibil să scăpăm total de Eul 1, însă putem să îl reducem la un nivel cât mai scăzut de interferență, să îi ignorăm judecata critică.

    Autorul insistă asupra redefinirii muncii, implicând neapărat în noua definiție termenii de învățare și bucurie, fără de care munca nu ar trebui să mai fie percepută. În munca pe care o depui, e nevoie să fii conștient de procesul de învățare, iar datorită acestei învățări apare bucuria de a dobândi aceste noi învățăminte. Astfel, dacă îți propui și obiective de învățare și dacă pornești de la ideea că ești un elev ce are de învățat mereu, din orice parte, din orice activitate, bucuria nu va întârzia să apară, din orice nou lucru învățat. Așa dispar plictiseala, oboseala, letargia și ineficiența asociate muncii și începi să muncești pentru tine, înveți lucruri noi, atragi bucuria… și vei observa ca nu ești plătit doar de angajator, ci și de Eul 2 prin bucuria generată de acesta. Odată conștientizate și acestea, vei descoperi că lumea în care te învârți este mult mai mare decât credeai și că deții o mobilitate de care nici nu știai. Vei descoperi că știi mult mai multe, vei observa schimbările din tine și din jurul tău și vei putea evolua odată cu ele. Vei știi unde ești, încotro te îndrepți și de ce mergi acolo.

    În final, Gallwey prezintă un exercițiu pe care îl recomandă de fiecare dată când te simți copleșit, de fiecare dată când începi un proiect, ești în cursul sau la finalul lui. Este vorba de metoda STOP, care spune să stai deoparte și să privești punctul în care te afli, să tragi învățăminte, să te gândești, să îți organizezi gândurile iar apoi să pornești la drum. În plus, Gallwey mai spune să gândești ca un director general, să te pui în situația în care ești directorul propriei persoane și să observi cine te conduce, câte acțiuni mai deții la propria companie și cum poți să recuperezi ceea ce este al tău de drept.

    …să ajungi la muncă cu zâmbetul pe buze, să faci ceea ce consideri că trebuie făcut din pura plăcere de a învăța, să acționezi fără a ți se spune, să găsești noi modalități de a atinge succesul, să faci performanță doar pentru bucuria de după, acestea sunt coordonatele succesului autentic. Tim Gallwey reușește în acest adevărat best-seller să le atingă pe toate, practic și simplu.

    Cartea îți va oferi mai multe momente „Aha!„.

    Ți-o recomand din suflet!

     

    Supervizarea (II) – cele 3 functii

    Mihai Stănescu 2 Comentarii

    Reiau tema Supervizarii in Coaching pentru a iti mai clarifica un amanunt: probabil cele mai importante beneficii al supervizarii pentru un coach sunt trei functii ale acesteia.

    Functia de resursa a supervizarii este modul in care relatia de supervizare raspunde la impactul mental, emotional si spiritual pe care clientul – individual sau colectiv – il produce in universul coach-ului. Cu ajutorul acestei laturi fundamentale a procesului de supervizare, coach-ul devine constient de cat si cum a fost si este influentat de gandurile nerostite, de emotiile si de credintele clientului. Implicit, va sti intotdeauna cum sa (re)actioneze in modul cel mai potrivit contextului in care acestea apar. Aceste elemente de relatie sunt fundamentale, esentiale in coaching-ul de inalta performanta: impreuna cu supervizorul, coach-ul capata siguranta claritatii si se detaseaza de reactii neconstientizate la cuvintele clientului.

    Daca aceste aspecte nu sunt lucrate – si, din proprie experienta, la cei care practica coaching in Romania nu prea sunt – exista o puternica probabilitate ca coach-ul sa devina, de exemplu, defensiv in fata clientului sau. Ori, la cealalta extrema, sa se identifice aproape complet cu situatiile prin care trece clientul, dintr-o empatie care depaseste cadrul profesional de coaching.

    A doua functie, cea calitativa, este centrata pe controlul calitatii in lucrul cu oamenii. Supervizorul poate si trebuie sa devina co-responsabil in controlul calitatii, oferind strategii si optiuni verificate in realitate pentru coach, optiuni cu ajutorul caruia coach-ul va avea un impact pozitiv sensibil mai mare, in timp. Procesul de supervizare in coaching creaza spatii de constientizare in persoana coach-ului, iar acestea determina intelegerea punctelor slabe/oarbe si lucrul cu ele. Bineinteles, un coach care isi cunoaste punctele slabe isi dezvolta capacitati si abilitati care il centreaza si il intaresc la intalnirea cu orice situatie apartinand clientilor sai.

    Functia etica a supervizarii in coaching incheie aceasta clarificare, prin stabilirea unui cadrul ferm al dezvoltarii, impreuna cu clientul. Din pacate, in momentul de fata, constat o multime de atitudini si discursuri complet iesite din afara eticii profesionale de coach. In comunitatea de coaching din Romania, ansamblul de practici legate de etica profesionala este deocamdata unul teoretic. Implicit, este dificil sa ne asteptam la rezultate de mare impact ale coachilor cu clientii, rezultate care propulseaza aceasta profesie catre locul pe care si-l merita in societate. Prin crearea unui spatiu etic, curatat de influentele practicilor pseudo-profesioniste, coach-ul invata sa isi invete clientul un parcurs al dezvoltarii personale si profesionale care conduce catre rezultate pe termen lung.

    Pentru aceste beneficii si pentru multe altele, te astept la Supervizarea in Coaching!

    Ce lipsește din planul tău de criză? *

    Mihai Stănescu 1 Comentariu

    Cei mai mulți dintre managerii cu care mă întâlnesc în cadrul ședințelor de coaching se plâng de scăderea dramatică a vânzărilor, de fragilitatea accentuată a mediului economic, de sentimentul că se află singuri în mijlocul oceanului. Sunt conștienți că trebuie să găsească soluții, dar, cumva, gândul la greutatea care apasă pe umerii lor, măsurată în salarii care trebuie plătite, în profit așteptat de acționari etc. le induce un sentiment paralizant de frică.

    libcom.org

    Un cerc vicios. Mintea comandă soluția, dar tot mintea opune rezistență și impune mersul către locurile cele mai cunoscute, ideile deja probate, pentru că doar acestea sunt libere de surprize. Alte surprize?! Criza e suficientă surpriză, nu mai e nevoie de altele noi. Și totuși soluțiile cunoscute nu sunt soluțiile cele mai bune, pentru că situația de azi nu mai are nimic de-a face cu situațiile (aparent similare) din trecut. La vremuri noi ar trebui idei noi.

    Canalele de informare sunt pline de povești de două feluri: închideri de firme sau istorii de succes. Închiderile de firme sunt de cele mai multe ori seci și prezintă numai un cumul de fapte, nu și adevărata cauză a nereușitei. Poveștile de succes prezintă rezultate pozitive și concluzii motivaționale ale unor manageri care au reușit. Foarte bune, dar… “what’s in it for you?”. TU, un manager cu nopți nedormite la activ, rapoarte nu tocmai înfloritoare și prea mulți angajați pentru cât poți duce, tu cum, de unde afli care e problema reală, esențială, care te ține pe loc și nu te lasă să ieși din criză?

    Cum nimeni nu a mai trecut printr-o astfel de situație în istoria recentă, răspunsul nu este tocmai cel mai confortabil: va trebui să te descurci singur, dragă managerule. Există totuși și o veste, chiar foarte bună: ești exact omul potrivit care să găseacă ideea cea mai bună pentru a reuși să treci cu bine peste situația DE ACUM. Ideea este în spatele minții tale, așteaptă să fie descoperită. Întreabă un coach.

    ***

    Ce face un coach?

    Te ghidează să descoperi ce e în spatele minții tale. Nu e un specialist în ceea ce faci tu – nici nu e nevoie, ești de departe cel mai bun specialist din branșa ta. Nu te învață noi metode de a face business – pe acestea le știi deja. Nu te învață nici să fii lider – și de aceste lucruri sigur ai auzit deja. Dar are mintea limpede și viziunea globală, te îndeamnă să schimbi perspectiva asupra lucrurilor și te provoacă să pui pe masă absolut toate alternativele, pentru ca apoi să ți-o alegi singur pe cea mai bună. Îți pune întrebările acelea incomode și neplăcute pe care tu poate nu îndrăznești să ți le pui în sinea ta, dar el le verbalizează și devine mediator în conflictul tău cu ele, ajutându-te însă PE TINE să învingi.

    Orice fel de coach?

    Nu, nu orice fel de coach. Experiența în lucrul cu managerii este esențială. Un executive coach ultraprofesionist va ști să-ți economisească timpul și banii. Dar nu pentru că te va factura puțin – serviciile premium sunt valoroase -, ci pentru că rezultatele tale îți vor întoarce de multe sute, poate chiar mii de ori investiția făcută. Și nu pentru că îl vei întâlni rar, ci pentru că minutele acelea împreună te vor ajuta să găsești nu soluția pe care crezi că o cauți, ci de multe ori o abordare cu totul nouă, neașteptată, dar inovatoare și ultraeficientă.

    Orice fel de executive coach?

    Nu, nu orice fel de executive coach. Ci unul care lucrează cu manageri proveniți din mai multe culturi de business, și, absolut esențial, unul care are multă experiență cu manageri din propria cultură de business. Punerea în contextul potrivit de mentalitate și comportament social poate defini însăși soluția pe care o cauți. Mai mult decât atât, relaționarea dintre culturi este un aspect ale cărui efecte fie le exacerbăm, fie le neglijăm complet. De aceea recunoașterea modelului (sau a lipsei acestuia) este atât de importantă în rezultatele pe care le obții când lucrezi cu un executive coach profesionist.

    Un plan de criză poate viza activități de business, poate viza o echipă de manageri sau toată compania, poate implica numai resurse interne sau poate fi parte dintr-o abordare globală a companiei. Oricare ar fi situația, un lucru este, de departe, cel mai important: tu însuți. Soluția, sau schimbarea (căci despre ea am vorbit tot timpul, nu-i așa?), începe cu tine.

    Așadar, ce lipsește din planul tău de criză? Un executive coach. Asigură-te că lucrezi cu cel mai bun și vei deveni tu însuți mult mai bun.

    ========

    (*) articol aparut in Money Magazine

    VIDEO: Supervizare in Coaching

    Mihai Stănescu Lasă un comentariu

    In acest scurt material filmat am concentrat viziunea programului de Supervizare in Coaching pe care l-am inceput in acest an, dupa mai bine de 2 ani de studiu si supervizare in aceasta directie. Mai mult decat atat, am incercat sa iti explic si beneficiile participarii la acest program, chiar daca nu esti coach certificat.

    Practic, la acest program sunt invitati si manageri de echipe, traineri, consultanti, profesionisti din HR, marketing, comunicare, PR, medici, psihologi, avocati, profesori, educatori, liber-profesionisti si in general toti cei care lucreaza cu oameni. Sunt sigur ca avem ce invata, impreuna, din situatii reale si problematice!

    httpv://youtu.be/Alq6r_E8rbo

     

    Supervizarea in coaching (I)

    Mihai Stănescu 1 Comentariu

    Am auzit demult o vorba mare: „my goal is to become a professional human being!„. Dupa atatia ani, aceste cuvinte – venite din partea unui om care ajuta oameni – imi par la fel de frumoase, de angajante. Dar ca sa ajungi la acest nivel e nevoie sa te responsabilizezi profund in directia dezvoltarii tale. Cu atat mai mult cu cat ti-ai ales o profesie ca si cea de coach: sa ii ajuti pe ceilalti sa isi depaseasca limitele, sa isi atinga potentialul adevarat si sa beneficieze de implinirea scopurilor si dorintelor cele mai puternice.

    De cele mai multe ori, profesionistii implicati in dezvoltarea oamenilor tind sa creada ca au ajuns intr-un loc al propriului destin profesional in care ei insisi nu mai au nevoie de ajutor extern. Ideea aceasta se naste din faptul ca ei sunt sincer convinsi de impactul abilitatilor si  al cunoasterii pe care au acumulat-o. Perfect de acord, sunt oameni valorosi care au ceva de oferit celorlalti. De aceea sunt si cumparati! Totusi, ramane o intrebare: ce rol mai are supervizarea profesionala, daca deja stim tot ce avem nevoie?

    Iata raspunsul meu, de acum:

    Supervizarea de coaching este definita ca procesul prin care un coach sau un mentor poate obtine o intelegere superioara atat asupra lui insusi, cat si asupra clientilor si a proceselor in care este implicat cu acestia, cu ajutorul unui alt profesionist mai experimentat, supervizorul. Obiectivul supervizarii este de a crea un spatiu profesional sigur si plin de intelegere, pentru a-l ajuta pe cel care primeste supervizarea sa isi transforme practica. Relatia dintre supervizor si cel supervizat este una gardata formal, printr-un contract.

    Foarte multe dintre profesiile care lucreaza direct cu oamenii (consiliere, terapie, consultanta, training, profesorat, facilitare etc.) folosesc de ceva vreme supervizarea pentru a-l ajuta pe profesionist sa integreze procese si tehnici noi, in ideea dezvoltarii lui continue. Iar cei care au lucrat deja cu un supervizor afirma ca au parte de imbunatatiri pe mai multe planuri: in abilitatile profesionale, in modul in care isi genereaza sau sustin interactiuni cu clientii, in modul in care ghideaza procesele prin care trec impreuna cu acestia etc.

    Mai mult decat atat, ei simt o imbunatatire drastica a modului in care inteleg dificultatile si oportunitatile cu care se confrunta clientii lor, o prezenta mult mai inalta calitativ la cererile clientilor si o extindere majora a nivelurilor de interactiune cu clientii: rational, emotional, existential si actional. Toate acestea duc, bineinteles, la transferarea rapida a intelegerii catre client, care ajunge sa se simta din nou clar si puternic cu sine si viitorul sau, gata de a trece la actiune.

    In coaching, supervizarea este un proces de reflectie si explorare, atat experiential cat si didactic. El duce de obicei la:

    • o intelegere mai buna si diferita a clientului de coaching
    • o mai buna intelegere a lucrurilor cu care se confrunta acesta
    • cresterea gradului de constienta a propriilor reactii si raspunsuri, in fata clientului
    • intelegerea dinamicii interactiunii dintre client si coach
    • explorarea optiunilor de interventii posibile in sistemul client-coach (si a consecintelor generate de acestea)
    • crearea de oportunitati de practica cu clienti noi in prezent si gestionarea lor in situatii similare viitoare

    …toate acestea ducand, implicit, la dezvoltarea accelerata a clientului.

    ***

    In incheiere, din toate aceste motive si din multe altele, te invit sa participi la supervizare!