Categorie: studiu de caz

Companii mari, eficiență scăzută. Ce e de făcut?

Mihai Stanescu Leave a comment

În textul acesta vă prezentăm cea mai simplă soluție la întrebarea din titlu. Pentru majoritatea managerilor din companiile mari și foarte mari, ea este contra-intuitivă. Încă ceva: povestea este în partea finală a textului…

De ce am scris ”soluție contra-intuitivă”? O asemenea afirmație provocatoare merită explicată. Și cum o putem explica mai clar, altfel decât prin câteva observații strânse de-a lungul a două decenii de lucru cu organizații serioase:

  1. Organizațiile medii și mari din România își pun – mai ales în această perioadă – problema creșterii eficienței actului de management din fiecare departament sau divizie. 
  2. Având în vedere mindset-ul obișnuit al managerului, problema eficientizării se atinge doar prin îmbunătățiri de procese și schimbări la nivelul structurii organizaționale.
  3. Foarte puțini manageri evaluează creșterea performanței ca o rezultantă directă a proceselor de învățare continuă, învățare din experiența proprie a organizației și a pieței pe care aceasta funcționează.
  4. Mai toți ceilalți îi trimit pe manageri la ”cursuri” sau la ”coaching individual”.

Astfel se creează un cerc vicios, format din organizații, furnizori de cursuri (ieftine, musai!) și clienții finali adică managerii, care participă la aceste evenimente cu mare entuziasm (cei care nu au ceva presant în agendă și cred că au ceva de învățat din asta), cu entuziasm mediu (cei care au consumat multe cursuri profesionale, dar încă mai gustă…) și fără nici un fel de entuziasm (cei într-adevăr ocupați, care prin activitatea lor cvasi-continuă acoperă punctele nevralgice ale business-ului).

Cercul vicios se manifestă printr-un fenomen denumit tehnic ”feedback de întărire”. În limbaj sistemic, spunem că tratamentul are efecte mai rele decât însăși boala. În situația expusă prin observațiile de mai sus, satisfacția participanților la cursurile oferite de companii tinde să fie foarte ridicată. De aceea, se vor organiza și mai multe cursuri, mai diverse, mai exotice. Având în vedere că aceste sesiuni cu sute și mii de oameni nu sunt agregate într-o abordare sistematică, eficiența oamenilor nu crește. Crește doar gradul de participare la cursuri. Și bugetul.

Soluția sistemică

Argumentul din acest text este unul în 3 pasi:

  1. cel mai simplu este să îi antrenezi pe TOȚI MANAGERII unei organizații să învețe din propria experiență (generală și specifică). 
  2. Dacă alegi să dezvolți măcar 2/3 dintre managerii organizației tale în acest fel simplu – și, între noi fie vorba, cu un ROI mult mai ușor de identificat! – într-un an calendaristic vei constata un “shift” major în activitatea lor.
  3. În concluzie, în RoCoach am început să creăm și să livrăm programe de dezvoltare organizationala, în spiritul punctelor de mai sus. 

Ce am făcut ca să întâmpinăm această nevoie? 

În primul rand, am păstrat ceea ce ne diferenția în piața din România și Europa de Est. Ani și ani de-a rândul am construit un “coaching luxury boutique” pentru liderii de business locali și zonali, la cel mai înalt nivel de calitate. Comparabil cu orice furnizor de coaching din lume. Mai bine de 16 ani am lucrat cu C-Level executives și cu management boards într-un mod ultra-personalizat, învățând din fiecare experiență, cu fiecare client.

În al doilea rand, în ultimii 2 ani am studiat răspunsul la o întrebare aparent simplă: ce au nevoie sa învețe managerii – de orice nivel – din organizațiile cu care am colaborat, astfel încât performanța și satisfacția lor profesională să crească accelerat? Am avut noroc și am reușit să întrebăm peste 100 de companii despre nevoia managerilor lor. Am grupat aceste răspunsuri în mai multe categorii, cea mai des întâlnită fiind aceea pomenită anterior: managerii au nevoie să învețe din propria experiența cum să facă performanță. Și din a altora, aflați în proximitate.

În al treilea rand, am creat CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ, programul nostru de dezvoltare organizațională. Am ales să îl cream – în opoziție cu a cumpara o licență internațională și de a o vinde și în România și țările învecinate – dintr-un motiv foarte simplu: nu am găsit nici un program de dezvoltare care să fie atât de flexibil pe cât ne doream noi.

Repet: promisiunea RoCoach este că vă putem duce întreaga organizație la un nivel mare de performanta manageriala, în 1-2 ani. Cu o singură condiție. Aceea ca majoritatea covârșitoare a managerilor din companie sa fie implicați în același proces de dezvoltare. Mai precis, în CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ.

Afirmația aceasta poate părea foarte provocativa. Într-un fel, așa și este. Pentru că nu poți obține o învățare autentică masivă fără o provocare pe măsură! Dincolo de acest aspect ”filosofic”, am două argumente în a o susține:

  1. Programul CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ are în ADN-ul său procese de dezvoltare accelerată (coaching, consiliere, mentorat). Și știm foarte bine să facem asta, de mult timp, cu manageri din toate industriile. Atât de bine, încât am scăzut numărul de ședințe ori de cate ori am putut. Pentru că au avut rezultate aproape imediat.
  2. Întreaga structură a programului se poate adapta imediat la orice stil de management organizational. Și la orice cultură de companie. Pentru că este construit sistematic, utilizând un gen de cunoaștere practică care, se pare, este singura care mai poate duce la dezvoltare sustenabila. Și nu spunem noi asta, ci ”floarea cea vestită a întregului Apus”…în ultimii 20-30 de ani.

Bineinteles, am păstrat ce-i mai bun pentru final. Un mic…

Studiu de caz

Echipa RoCoach (adică: consultanții, facilitatorii, coachii și coordonatorii de program) lucrează de mai bine de un an de zile cu una dintre cele mai mari companii din industria în care funcționează aceasta. În programul ”CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ” au fost implicați peste 90% din managerii companiei. 

Obiectivul acestui proiect este să îi sprijinim cu tot ce avem de oferit sa ajungă în top 3 din industrie. Acesta a fost obiectivul trasat de conducerea companiei. Obiectivul RoCoach l-am găsit împreună, în echipă, după prima intervenție la acest client: să facem un benchmark de bune practici în piața de dezvoltare din România. 

Am început proiectul cu un mini-workshop în sală, cu tot managementul companiei. După terminarea acestuia, majoritatea covarsitoare a decis să continuăm programul, având în vedere atât rezultatele obținute (feedback-ul a fost “nu ne-a venit să credem că putem fi atât de eficienti în doar 2 ore!!”), cât și atmosfera deschisă și energizantă. În acest debut, importanța covârșitoare a fost pregătirea cu maximă atenție a structurii intervenției: echipa de facilitatori a “negociat” intern mai bine de două săptămâni cel mai potrivit format de intervenție.

Având în vedere specificul grupului de manageri (experiența, abilități, deschidere la învățare continuă etc.), am propus un program în două mari etape: prima a acoperit necesarul stringent de abilități și competențe de conducere a echipelor, iar a doua este una de rafinare a competențelor la nivelul întregului sistem de management.

Zis și făcut! Doar că la nici o lună de la debutul programului CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ s-a instaurat lock-down-ul. Așa că toate intervențiile au fost mutate 

în online. Unde am și rămas, până la data acestui text. Nu a fost ușor deloc, având în vedere dificultățile inerente de implementare: conexiuni de internet instabile (mai ales 

în teritoriu), lipsa de experiență a utilizatorilor cu aplicațiile online etc. Aici avem un mare atu: client service-ul RoCoach a făcut un mare pas în față și a avut grija ca practic oricare dintre managerii implicați în proces să primească exact ce au nevoie, cu minime întârzieri.

Un alt avantaj major a fost colectarea de feedback de la participanți. Atât cantitativ, cât și calitativ. După fiecare intervenție, la fiecare tip de intervenție (workshop, ședințe în grup, ședințe individuale). Acest feedback a fost centralizat și împărtășit complet transparent cu stakeholderii programului. Efectul a fost covârșitor pozitiv: practic am reușit să aliniem toate nevoile și observațiile venite de la client și să le găsim o exprimare firească în temele și modurile de intervenție ulterioare. Așa am creat o bucla de feedback pozitiv, care funcționează în timp real.

În sfârsit, rezultatul intermediar al proiectului este că suntem foarte aproape de a formula un exemplu solid de bune practici în procese organizaționale de învățare prin proprie experiență. Iar clientul se apropie vertiginos de poziția dorită în piața. Probabil în primele luni din 2021 va fi acolo.

Cat despre satisfacția beneficiarilor direcți ai programului, va las aici câteva imagini din ultimul raport trimis către ei:

La final, revin la argumentul din text: managerii au nevoie să învețe din propria experiența cum sa faca performanta. Și din a altora, aflați în proximitate. Nu există “cursuri” care să dea cu praf magic de performanță. Exista soluții reale, gândite bine, cu echipe de facilitatori și coachi care funcționează coordonat în fiecare intervenție. Noi asta facem, la RoCoach. Vrei să aflii cum vă putem ajuta și pe tine și organizația ta? Nimic mai simplu, lasă-ne un mesaj aici: coaching.ro/contact  și programează-ți o discuție de explorare cu unul dintre consilierii noștri, complet gratuită! Acum e timpul tău!

Studiu de caz: un lider si maturizarea echipei lui

Mihai Stănescu 1 Comment

Situatia

Cu presedintele si CEO-ul unei companii cu renume in piata zonala de business (Europa de Sud-Est) am lucrat mai bine de un an in coaching individual, el dorindu-si sa isi extinda capacitatea de lider si sa isi reformuleze viziunea de business pe urmatorii 10 ani.

Intelegand din proprie experienta puterea si rezultatele relatiei de coaching, el m-a rugat sa il ajut sa provoace potentialul managerilor companiei pe care o conduce, care pana in acel moment asteptau directii pentru ei si echipele lor de la el sau de la consiliul de administratie al companiei. Dupa cum mi-a spus in prima conversatie pe acest subiect, isi dorea ca managerii sa inceapa si ei sa isi asume responsabilitatea viitorului companiei. Sa faca o schimbare de la a fi buni executanti la a-i ajuta pe administratori sa dezvolte afacerea pe mai multe directii.

Din experienta mea de coaching in Romania, in situatia in care o companie creste sanatos si isi depaseste rezultatele anuale propuse, exista o nevoie acuta a managementului companiei sa isi asume un alt nivel de responsabilitate si sa devina adevarati lideri. Daca acest lucru nu se intampla, compania isi sfarseste cresterea si intreaga afacere se plafoneaza. Aparent, din motive exterioare. Dar daca acest lucru se intampla – cum a fost si in cazul de fata! – un program de coaching pentur management este cel mai bun si rapid mod de a conduce managementul printr-o tranzitie catre un alt nivel de business.

Obiective

Odata stabilit cadrul general de coaching, am definit impreuna ce inseamna acest „nivel superior” de angajament pentru managerii companiei. Ca urmare a catorva intalniri foarte intense, au rezultat cateva directii principale de dezvoltare:

  • Exersarea gandirii strategice si asumarea deciziilor ce decurg de aici
  • Managementul bazat pe informatii incomplete/imperfecte
  • Planificarea etapelor in corelatie cu rezultatele
  • Motivarea oamenilor, influenta pozitiva si impactul personal
  • Stiluri de comunicare, de feedback si de raportare directa

Fiecare dintre aceste directii au fost preluate de departamentul de HR, care le-a asezat intr-o matrice de comportamente observabile.

Actiuni

Am concentrat programul de coaching pe un grup de 14 manageri seniori, cei care aveau nevoie imediata de aceasta tranzitie. Impreuna cu ei, am desenat un program de ateliere si intalniri de dezvoltare pe un an de zile, intr-o frecventa suficient de temporizata cat sa nu fie incarcati si mai mult decat erau deja.

Ceea ce s-a intamplat este ca fiecare dintre cei 14 manageri si-a descoperit nevoile specifice de dezvoltare. Iar cu aceste descoperiri, am continuat coaching-ul aproape firesc: oamenii au realizat ca intalnirile de coaching ii ajuta sa isi dezvolte abilitati personale, de business si de leadership pe care le pot folosi intr-o multime de contexte: cu clientii, cu echipele lor, cu partenerii de viata, etc.

La fiecare 3 luni am avut cate o intalnire cu CEO-ul si cu HR-ul, in care am discutat deschis despre evolutii, limite, realizari si piedici. Compania respectiva beneficiaza de o cultura organizationala dezvoltata, fiind cunoscuta in industria ei drept un loc in care oamenii sunt incurajati sa se dezvolte folosind valorile si principiile companiei.

Deja la a doua intalnire de evaluare, s-a observat o crestere spectaculoasa in abilitatile de leadership la 11 din cei 14 manageri din program. Din acel moment si pana la sfarsitul programului, managerii si-au asumat complet propria dezvoltare.

Rezultate

Catre finalul programului de coaching, majoritatea managerilor erau capabili sa sustina un nivel de activitate foarte bine conectat cu viitorul companiei si cu riscurile pe care le implica dezvoltarea in alte piete. Mai mult decat atat, toti au realizat ca au nevoie sa se sprijine pe echipele lor, in loc sa le gestioneze la nivel de detaliu.

Stilul de comunicare s-a formalizat usor, managerii intelegand ca o comunicare prea emotionala nu le serveste la nimic din punctul de vedere al imaginii de lideri pe care si-o dezvoltau fata de colegii lor. Implicit, deciziile au inceput sa curga rapid, nemaifiind nevoie de discutii prelungite si fara nici un beneficiu.

In plus…

Dupa inca un an (febr. 2011), am primit un nou telefon de la „vechiul” meu client: „Mihai, I’m deeply satisfied with our work for the second time now. My people moved to a whole new perspective and now we are developing business in …Asia!„. L-am felicitat si i-am multumit pentru deschiderea si implicarea cu care a inteles sa trateze intreg programul.

Mi-a replicat ca ma va suna spre sfarsitul anului, sa ne apucam din nou de treaba.

Studiu de caz: consultantul fara clienti bogati

Mihai Stănescu Leave a comment

Situatia

L-am intalnit destul de des, pe la conferinte, la intalniri de networking si la alte evenimente. Un om cult, bine imbracat, avand in spate un brand puternic pe piata de consultanta din Romania. L-am si ascultat vorbind, de cateva ori, mi-a dat impresia unui om care stie exact …”cum sta treaba”. Am facut coaching cu cateva companii cu care a lucrat si el sau colegii lui, am auzit numai cuvinte de lauda. Pe la inceputul lui 2009 ma suna si imi cere sa ne vedem, in ideea unei colaborari pe partea de business.

La intalnire aflu ca si compania lui, ca mai toata piata de training si consultanta din Romania, a inregistrat pierderi mari la capitolul cashflow. Spre deosebire de majoritatea, insa, dezvoltarea din anii de boom economic ii adusese o baza puternica, financiara. Pe care nu s-a grabit sa o investeasca in case, masini, licente, dezvoltarea de noi filiale zonale, etc.

De la inceput, omul mi-a marturisit ca de aproape un an se loveste de o limita aparent de netrecut: toti partenerii din companie au inceput sa vanda din ce in ce mai putin si cu efort din ce in ce mai mare. Mai mult decat atat, bucuria si energia pe care se bazau in lucrul impreuna disparuse cu desavarsire. Managerul respectiv a incercat sa isi motiveze echipa, apoi s-a distantat de lipsa lor de energie si s-a implicat in mai multe cauze sociale, care angreneaza de obicei un public larg. Astfel, a gasit energie sa isi implineasca valorile si sa continue sa faca networking cu posibili noi clienti.

Obiective

Rapid, am ajuns la concluzia ca o schimbare completa de perspectiva l-ar ajuta sa isi relanseze tot business-ul. Iar aceasta schimbare s-a exprimat, inca din prima noastra intalnire, in urmatoarele obiective de coaching:

1. „Vreau sa inventez un nou model de business de educatie, care sa ii implice activ si responsabil pe toti oamenii de valoare pe care ii cunosc.”

2. „Imi doresc sa lucram cu grupuri mari de oameni, indiferent de functia, pregatirea si statutul lor social.”

3. „Pentru acest an, vreau sa ating o cota de profit cu 10% mai ridicata decat in 2007.”

Actiuni

In primul rand, am lucrat impreuna in coaching pe reinventarea modelului de afacere. Clientul si-a exprimat nevoia de a cauta un model fiabil si complet nou, pe care sa il adapteze la realitatea romaneasca actuala. L-a si gasit, alegand dintre 4 variante posibile. Ceea ce a fost foarte interesant este ca in aceasta prima secventa de coaching cladirea companiei a intrat in modificari substantiale de structura: proprietarul a realizat ca rezistenta structurii era sub normele acceptate. Bineinteles, am folosit aceasta oportunitate pentru a trasa o paralela intre intarirea structurii cladirii si puterea viitorului model de business.

Schimbarea modelului i-a permis managerului sa isi deschida noi oportunitati: in loc sa continue sa vanda programe de consultanta premium, el si colegii lui au dezvoltat o serie de produse noi, cu aplicabilitate larga in straturile inferioare ale companiilor cu multi angajati. Dincolo de schimbarea de strategie, reorientarea pe lucrul cu grupuri mai mari a adus o schimbare de gandire si de atitudine, exprimata cel mai bine de unul dintre parteneri: „Am lucrat suficient cu sefii (directorii, managerii, n.a.) cat sa ne dam seama ca orice schimbare autentica trebuie sa porneasca de jos in sus!”

Rezultate

Rezultatele companiei nu au crescut semnificativ, la inceput. Contractele „vechi” au predominat peisajul financiar, insa in cateva saptamani au inceput sa apara oportunitatile pentru dezvoltarea de programe pe scara mare. O categorie intreaga de clienti si-a facut aparitia, din zone pana atunci considerate ca fiind „invalide financiar” sau cu „clienti complet nepregatiti”. In plus, echipa s-a restrans, ramanand doar aceia care s-au angajat in implinirea noii viziuni. Insa compania a castigat colaboratori noi, oameni de valoare in piata respectiva, care gravitau de ceva vreme sfera ei de influenta. Nu fusesera bagati in seama, pentru ca aveau eticheta de „concurenti”.

Insa schimbarea cea mai mare a venit chiar din partea managerului cu care lucram. El a trecut de la un stil complet relational, orientat catre „pudrarea” clientilor si incantarea lor cu produse noi si extraordinare, la un stil angajat, plin de energie si orientat pe schimbarea mentalitatilor in perceptia rezultatelor. Adica s-a detasat de teama de a pierde clientii si si-a ajutat intai echipa, apoi noii clienti sa invete sa perceapa rezultatele ca pe o baza pentru relatii foarte bune.

In plus…

Deunazi, acet om m-a sunat. Ce crezi ca mi-a spus, la telefon?

„You know, Mihai, it’s not at all about the money. It’s about servitude, connection and leadership…”

Studiu de caz: un nou capitol de viata

Mihai Stănescu Leave a comment

Situatia

Intr-o buna dimineata, am primit un telefon de la un domn care s-a recomandat ca „liber profesionist” si care isi dorea sa isi imbunatateasca cateva comportamente legate de succesul in activitatea sa zilnica, profesionala. Cel putin asa mi-a marturisit, atunci. Ne-am intalnit si am avut parte de una dintre cele mai interesante ore de coaching, din acea perioada: desi tanar, persoana respectiva calatorise mult, avusese tot felul de experiente si de aventuri, intr-un cuvant isi traise viata. In momentul in care l-am intalnit, renuntase la o pozitie de manager al unei companii – extrem de controversate ca si imagine, dar cu profituri uriase – si isi dorea sa faca o pauza intre job-uri. Pauza luase deja forma unei oferte de servicii de consultanta: persoana lucra pentru cativa prieteni, ajutandu-i sa isi aseze companiile pe un fagas mai bun (mai in gluma, mai in serios, facea chiar si coaching!). Mai mult decat atat, juca la Bursa cu succes moderat.

Inca din prima intalnire, am observat ca descrierile lui sunt incarcate de observatii foarte fine si de o exprimare deschisa a emotiilor. Un om curajos, care incerca sa depaseasca peste abuzurile si stresul din ultimii ani si sa isi creeze un viitor mai bun. Intrand in relatia de coaching, am avut senzatia ca tinta lui finala este sa isi gaseasca un sens nou, care sa il ajute sa navigheze in partea a doua a vietii.

Obiective

1. Sa identifice si sa puna in aplicare un plan care sa ii aduca o alta provocare profesionala, pe termen mediu si lung.

2. Sa isi echilibreze viata personala cu cea profesionala, familia si prietenii cu perioadele in care se dedica 101% profesiei.

3. Sa se simta in acord cu ceea ce face, fara a mai face compromisuri majore de la principiile personale.

Actiuni

Am inceput prin a mapa viata lui prezenta, pe toate planurile ei. Acest exercitiu a durat cateva intalniri, clientul descoperind si re-descoperind situatii, intamplari si resurse care le uitase. Din punctul meu de vedere, dincolo de continutul vorbelor sale, clientul mi-a oferit un fel de anamneza subiectiva a perioadei post-revolutionare din Romania. In consecinta, dupa cateva intalniri de coaching aveam deja o relatie bazata pe incredere puternica si insotita de o claritate desavarsita.

Intr-un an de coaching, clientul si-a reconstituit complet viata. A gasit un job nou, apoi l-a schimbat cu altul mai bun, si-a luat timp sa se bucure de realizarile copiilor lui, a inceput sa plece in vacante mai lungi de cateva zile si a inceput sa isi scrie „memoriile”. Renuntand la fuga de trecut, a reinceput sa locuiasca in oras, chiar daca baza de viata era intr-un mic sat, langa Bucuresti. Mai mult decat atat, clientul meu de coaching a trecut printr-o schimbare profunda de aspect: daca la inceput era relativ neinteresat de felul cum arata si cum se imbraca, catre sfarsitul programului de coaching aveam in fata un adevarat gentleman. Scapand de cateva kilograme si incepand sa se imbrace cu haine facute pe masura lui, a capatat un aer de distinctie si respect de sine vizibil din prima secunda.

In plus…

De la acest om am invatat foarte multe, atat pe partea de experienta de viata, cat si pe cea de afaceri. Dupa un timp, mi-a marturisit ca una dintre temerile lui cele mai mari a fost aceea ca nu va avea cu cine sa impartaseasca profund toate experientele prin care a trecut. Coaching-ul cu el a mai avut o caracteristica foarte, foarte importanta: umorul. Am regasit impreuna un umor fin, perfect acordat la situatiile de viata prin care trecea, exprimat si exprimabil prin lungi secvente de …ras cu lacrimi! 🙂

Studiu de caz: actionar, manager sau om de vanzari?

Mihai Stănescu Leave a comment

Situatia

Proprietarul si mangerul unei companii de IT cu un turnover anual de cca. 1 milion de Euro a ajuns la mine printr-o recomandare, de la fostii lui colegi din compania multinationala in care a lucrat cativa ani buni. Trecerea lui la antreprenoriat a avut cateva blocaje, pe care le depasise cu succes. Pretul platit pentru aceste realizari a fost mare, persoana respectiva pierzand aproape total controlul vietii personale si de familie. In experienta mea de coaching in Romania, aceste simptome sunt mai mult decat dese in mediul antreprenorial.

In momentul in care am avut prima intalnire – interviul de coaching, in care imi dau seama cu fiecare client daca si cum putem colabora – problema arzatoare era implementarea unui nou produs, dezvoltat prin forte proprii in mica & entuziasta lui companie. Dezvoltarea si testarea produsului, precum si predictiile bazate pe raspunsurile clientilor-pilot asigurau un salt semnificativ in profitabilitatea companiei, cel putin pe hartie. Insa lucrurile nu au mers chiar bine: persoana in cauza, impreuna cu cei doi asociati, si-au propus sa vanda ei produsul, pentru a nu mai angaja oameni de vanzari. Dincolo de propunere, nu a existat un plan coerent de responsabilizare fata de activitatea de vanzari, roluri asumate si strategii de back-up pentru cazul in care obiectivele nu erau atinse. Implicit, relatiile incepusera sa se deterioreze rapid iar rezultatele scadeau vazand cu ochii, chiar si in cazul relatiilor cu clientii mai vechi. In plus, tensiunea dintre asociati se reflecta la nivelul echipei de executie, creand un climat greu de suportat pentru tinerii ingineri.

Obiective

Dupa discutia initiala, clientul si-a exprimat obiectivele:

  1. Sa ii ajute pe oamenii lui sa functioneze ca o echipa;
  2. Sa ajunga la un nou nivel de relatie cu ceilalti actionari, pentru a-si recorela obiectivele de business;
  3. Sa creasca nivelul profitabilitatii, prin vanzarea noului produs catre companii multinationale.

Actiuni

Analiza initiala a situatiei i-a aratat maangerului ca firma lui nu are un „sistem de operare”, functionand doar prin incercare si eroare. De aceea, exista o confuzie de roluri, la nivelul activitatii de zi cu zi, confuzie care a devenit evidenta atunci cand actionarii au incercat sa se transforme in oameni de vanzari. Prima parte a relatiei de coaching a fost „clasica” pentru coaching-ul in Romania, de 1 la 1, in care clientul si-a formulat un plan anual bazat pe obiective clare si concise, usor de comunicat si de inteles de oricine din companie. Odata terminata aceasta perioada, am agreat sa continuam sa lucram cu toti actionarii, pentru rafinarea si implementarea planului anual de business. Inca din primele sedinte cu ceilalti actionari, ei au inceput sa lucreze intensiv pe redefinirea relatiilor dintre ei, atat pe parte profesionala cat si pe cea personala.

In pasul 3, am lucrat la implementarea planului la nivelul angajatilor. Intre timp, compania se dublase ca si numar de angajati si se conturasera 3 departamente in cadrul ei.

Rezultate

Actionarii au creat si au implementat planul anual „pana la ultima virgula”, acest proiect fiind primul din viata lor de antreprenori. Compania a reusit sa semneze contracte cu 4 companii multinationale, si-a triplat profitul si a integrat o alta companie, in care unul dintre actionari a preluat managementul. Catre sfarsitul programului de coaching, actionarul principal a decis sa angajeze un manager general, cu obiectivul de a dezvolta afacerea in mediul online, pentru pietele occidentale. In deplin acord cu obiectivele, echipa pe care se bazau a reusit sa se repuna rapid pe picioare, odata interferentele de viziune si executie disparute.

In plus…

Un semn clar al reusitei este celebrarea rezultatelor. Iar cand aceasta se intampla in grupul extins al familiilor celor care au facut posibila o victorie, dispare acea limita dintre personal si profesional, fara ca unul dintre ele sa fie afectate. Actionarii, apoi si managerii companiei au inceput sa isi aduca copiii la sediul companiei, sa fie mandri ca lucreaza acolo si sa le arate copiilor asta.

Studiu de caz: directorul cel nou si echipa tehnica

Mihai Stănescu 5 Comments

Situatia

Am fost contactat de un director de HR pe Europa de Sud-Est al unei companii multinationale, pentru a oferi coaching in Romania unui coleg de-al lui dintr-un departament tehnic local. Acest director fusese recrutat recent, venea dintr-o pozitie de C.O.O. de la o alta companie mai mica, dar cu rezultate vizibile pe piata de IT din Romania. Directorul in cauza era (si este!) un tip extrem de inteligent, vizionar, cu o mare capabilitate de a indruma si sprijini echipa sa. Minte de inginer, mobilata foarte adaptat la cerintele managementului modern, calatorise mult prin lume si avea si un MBA la activ, facut „la foc continuu” intr-una dintre universitatile de prestigiu din USA.

„Problema” era – din punctul de vedere al HR-ului – ca „nu se intelegea cu echipa”. Dupa primele luni, echipa „devenise demotivata” si „existau plangeri” la adresa stilului de conducere. Rezultatele scontate ale acestei echipe nu se modificasera, acest fapt fiind pus pe seama „experientei si expertizei” membrilor echipei.

Inca de la primele intalniri de discutare a contractului, am observat ca climatul in acea organizatie era unul aparent calm, dar cu o competitivitate destul de puternic agresiva in fundal. Pe scurt, oamenii erau obisnuiti sa lupte sau sa fuga. Iar cei care ramasesera erau „invingatorii”. Exact acesta era si cazul echipei tehnice, alcatuita din 8 oameni „tari”, care trecusera prin multe situatii in cei 5-6 ani de experienta impreuna.

Cererea HR-ului a fost exprimata ca un posibil contract individual de coaching care „sa rezolve problema de leadership” a proaspatului director. Inainte de a o aproba, am cerut sa avem o intalnire comuna cu directorul si cu echipa lui. Zis si facut, din intalnirea care a durat 4 ore am inteles cu totii atat modul de functionare al echipei, cat si ce isi doreste fiecare parte implicata in acest conflict.

Bine-inteles, ca in mai toate cazurile de acest gen, problema nu putea fi rezolvata lucrand numai cu o parte implicata, adica cu directorul. Asa ca le-am propus un program de intalniri de echipa, program care a fost acceptat cu un entuziasm moderat. Motivul l-am aflat la sfarsit si este clasic: „au mai fost tot felul de training-uri si consultante si …nu am facut decat sa pierdem timp si sa ne incarcam agendele cu lucruri pe care nu le-am folosit dupa„.

Obiective

  1. Sa identifice blocajele din relatie, de fiecare parte.
  2. Sa ridice nivelul de performanta de (self)management in departament (cu KPIs definiti).
  3. Sa gaseasca un stil de comunicare si colaborare propriu, in interiorul echipei.

Actiuni

Am facut interviuri initiale cu directorul local de HR, cu CEO-ul si cu inca 2 colegi ai managerului, de pe acelasi nivel. Apoi am avut o intalnire extinsa (150 minute) cu managerul in cauza, in care am explorat impreuna atat experientele lui profesionale, cat si situatia actuala.

In intalnirea de grup, am facilitat alcatuirea unei agende de intalnire, iar la sfarsitul acestei intalniri am structurat solutiile propuse intr-o schema de lucru. Acordul a fost ca aceasta schema de lucru sa devina un plan de actiune intern, cu obiective si metode de masurare a rezultatelor. Intr-o luna am primit planul de actiune si am putut sa agream un program de 1 an de zile de coaching de echipa, cu o intalnire lunara de 6 ore.

Printre metodele de masurare s-au stabilit si 2 intalniri cu CEO-ul si HR-ul, pentru evaluarea programului in timul desfasurarii lui.

Rezultate

Generale:

Primul rezultat a fost implicarea mai multor forte din companie in acest proces. Atat CEO-ul, cat si HR-ul local si-au exprimat disponibilitatea si dorinta de a sustine efortul echipei. Acest lucru a determinat o modificare esentiala, in timp, a culturii organizationale: din agresivi si combatanti, oamenii au avut optiunea de a lucra deschis si colaborativ. Intr-un an de zile, aceasta optiune a fost folosita destul de des si in afara programului, de catre alti manageri, cu ajutorul CEO-ului.

Al doilea rezultat notabil a fost detensionarea relatiilor dintre departamentul tehnic si cele de business. Numarul de refuzuri de asistenta a scazut la 0.

Specifice:

Directorul si-a adaptat stilul de comunicare si de luare a deciziei, luand in considerare experienta oamenilor din echipa sa si cerandu-le feedback in mod constant. Echipa a reusit sa treaca peste orientarea exclusiva pe relatii si au inventat un nou nivel de performanta profesionala, nivel pe care l-au denumit „black belt”. Acest nivel, cu procedurile de rigoare, a fost mai tarziu exportat in intreaga zona europeana a companiei.

Timpul dedicat sedintelor de departament a scazut cu 50%, in conditiile in care numarul de decizii per sedinta s-a triplat. Din aceste decizii, mai mult de 80% au fost aprobate de catre director si implementate de echipa. Doua dintre aceste decizii au dus la inovatii profunde a sistemelor tehnice din companie.

Atat CEO-ul, cat si HR-ul regional au dat exemplu departamentul tehnic din Romania ca spirit de echipa si rezultate extraordinare.

Inca ceva…

Dupa primele 2 intalniri, oamenii au inceput sa zambeasca, sa isi arunce glume si sa se manifeste relaxat. Seful lor le-a incurajat aceste comportamente, terminand fiecare sedinta cu o gluma pregatita dinainte. De cele mai multe ori, buna… 😉