De când practic coaching în România, am lucrat adesea cu echipe care refuză să îşi facă treaba, deși sunt extremi de capabili profesional. Aceștia refuză să colaboreze cu ceilalţi colegi şi se afundă în permanenţă în comportamente negative. Uneori în certuri şi reproşuri ce amintesc de o cină nereuşită în familie.
Deşi lipsa de comunicare a celor din middle management sau diferenţele de viziune sunt considerate a fi principalele probleme, acestea sunt superficiale. Adevărata problemă a acestor echipe este nemulţumirea faţă de conducere şi imposibilitatea de a comunica direct cu managementul.
Ca şi lider care lucrează în permanență cu oameni este dificil să fii atent la angajaţii tăi. La nevoile pe care aceştia le manifestă sau la frustrările pe care le dezvoltă în cadrul locului de muncă. Acest lucru este unul uşor de ignorat, mai ales când, fiind conştient de capacitatea lor profesională, consideri că aceştia îţi înţeleg mesajul şi sunt orientaţi către evoluţia companiei, în aceeaşi manieră ca şi tine.
Dar, din păcate, ca în orice altă relaţie angajaţii dezvoltă frustrări şi supărări. Ei îşi doresc să fie apreciaţi şi lăudaţi. Să simtă că nu petrec 8 ore într-un mediu în care lucrează degeaba sau în care sunt “luaţi peste picior” de către conducere.
Am realizat mai jos o serie de situaţii care apar precum şi sfaturi despre cum se pot evita sau gestiona.
1. Atenţia la detalii contează
Principala situaţie pe care am remarcat-o şi care naşte frustrare în cazul aganjaţilor este lipsa unui sistem la care aceştia să se raporteze în mod egal. Diferenţele de atitudine, pozitivă sau negativă, faţă de anumiţi angajaţi sau promovarea fără justificare pot fi extrem de dureroase şi pot crea comportamente negative.
În cazul acesta, menţine o comunicare deschisă pe baza unor situaţii clare. Căută să lauzi atunci când au iniţiative şi reuşite, dar nu atribuii asta întregii echipe ci acelui angajat care a venit cu acestea. În cazul unui eşec analizează situaţia cu atenţie şi vezi care este principalul motiv al nereuşitei. În multe cazuri, un anumit angajat se trezeşte, ca să spun aşa, cu oalele sparte în capul lui şi nu este el întotdeauna cel vinovat.
2. Meritocraţia
Dacă există o serii de beneficii pe care le oferi angajaţilor tăi, caută să o faci pentru toată lumea. Este supărător ca cei din jurul tău să se bucure de anumite situaţii favorabile, iar ceilalţi nu. De asemenea, în cazul unei măriri de salariu, sau a unei promovări trebuie să existe o justificare clară a acestor acţiuni.
Verifică dacă angajaţii care beneficiază de acestea le și merită. Mai ales în comparaţie cu activitatea celorlalţi. Am auzit adesea această nemulţumire: “Eu fac mult mai multe ca el şi cu toate astea…” Pentru a evita aceste conflicte şi pentru a nu părea părtinitor menţine o evidență clară a activităţilor (3).
3. Verifică activitatea şi atitudinea angajaţilor
Multe scenarii în cazul echipelor încep cu această discrepanţă a task-urilor. Este dificil să fii atent dacă fiecare îşi respectă atribuţiunile. Din dorinţa de demers normal şi funcţional al lucrurilor, mulţi angajaţi ajung să facă treaba unuia mai leneş.
Acest lucru nu este niciodată exprimat pentru că angajaţii considera că managementul ar trebui să observe acest lucru şi să se implice activ în gestionarea acestei situaţii. A lăsa lucrurile să se rezolve de la sine sau în bucătăria proprie nu o să ajute. O să se nască o serie de conflicte care cu greu o să poată să fie gestionate.
Acestea, din punctul meu de vedere, sunt principalele scenarii care nasc discrepanţe în activitatea angajaţilor. În marea majoritate a cazurilor, aceste situaţii se termină mereu la fel: un angajat supărat care alege să rămână în companie dar care nu o să se implice activ în evoluția companiei.
Pentru a evita pierderea oamenilor capabili profesionali caută să găseşti un echilibru cu echipele pe care le gestionezi, cel mai bun intrument de retenție fiind coaching-ul. Acest lucru ajuta la evoluţia companiei și formează o echipă care are acelaşi ţel ca şi al tău!
