Etichetă: antreprenor

Cum facem transformare organizațională (1)

Mihai Stănescu Leave a comment

Observ – cu suficientă stupoare! – că apar parcă peste noapte tot felul de modele și scheme de îmbunătățire a activității de business. Unele cu „ceferticat„, altele bazate pe o expertiză „obiectivă” și de-a dreptul milenară a câte unui ex-manager de la câte o mare companie multinațională. Și m-am gândit să îi ajut pe acești oameni, cu câteva mostre fundamentale de gândire corectă, normală la cap, în această privință. De ce? Poate și pentru că realmente am devenit sătul să aud de la cei cu care lucrez că au cumpărat tot felul de bazaconii, pe bani grei, cu singurul rezultat palpabil că și-au pierdut definitiv încrederea în „ceea ce poate aduce coaching-ul„.

Deci, dacă vrei cumva să faci un pas înainte cu tot cu organizația pe care o consiliezi, antrenezi, sfătuiești, conduci etc. te invit să îți arunci măcar ochii pe urmatoarele rânduri. Să încep de la bază:

  • Gândirea sistemică constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interactiunilor dintre comportamentele care alcătuiesc acel sistem în ansamblul lui.

Ilustrare: În majoritatea organizațiilor cu care lucrez, gândirea sistemică este pseudo-absentă. Mai totdeauna, sunt chemat să îmbunătățesc, să dezvolt sau să transform comportamentele și relațiile de comunicare și decizie ale unei echipe sau ale unui director. Si toată lumea speră că, odata ce se întâmplă ce am agreat prin contractul de coaching, lucrurile să meargă mai bine în acea echipa sau cu acel director. De cele mai multe ori, însă, după o transformare punctuală prin coaching, apar „ca prin minune” situații „noi„, din zone ale sistemului organizational neluate în seamă.

  • Sistemul perceput ca un întreg este un mod de a percepe organizația în relație cu mediul din care face parte. Acest mod de a vedea lucrurile oferă un mijloc rapid de înțelegere și ne arată organizația ca un complex de sisteme umane și non-umane interconectate. Iar acestea au nevoie să funcționeze împreună, pentru a aduce succesul întregului sistem.

Ilustrare: Este complet inutil să faci o analiză a obstacolelor, piedicilor, interferențelor care te împiedică să faci performanța. În cel mai bun caz, poți chestiona 3-4 oameni de încredere din organizație pe acest subiect. La fel de inutil este să îți pui speranța într-un anumit departament, într-o anumită divizie a companiei pe care o conduci. În cel mai bun caz, dacă reușești să depășești un nivel de performanță bun, oamenii tăi vor munci pentru a acoperi disfuncționalitățile din alte zone ale organizației. Așa pățesc 90% din …foștii „campioni în business”. Limitele întregului sistem ar trebui alese și definite la un nivel adecvat scopului specific în cauză. Ex: sistemul de invățământ sau un sistem școlar complet.

solar-system

 

  • Poți privi un sistem ca având limite externe bine delimitate (sistem închis) sau ca având legaturi diverse cu mediul în care funcționează (sistem deschis). Orice organizație este, bineînțeles, un sistem deschis. Acestă perspectivă este de bun simț și realistă. 

Ilustrare: Aproximativ jumătate din organizațiile mari și foarte mari cu care am lucrat în 15 ani de coaching în România au o percepție despre sine că sunt sisteme închise. Implicit, e nevoie de foarte mult efort să perceapă schimbările din mediul în care își desfășoară activitatea. Mai mult decât atât, nevoia de siguranță a liderilor își spune, de obicei, cuvântul: adaptarea la condițiile de schimbare accelerată a piețelor se întâmplă, în aceste cazuri, din ce în ce mai rar/greu. De aceea, înainte de orice intervenție organizațională, stau de vorba cu oamenii-cheie despre lucruri care sunt foarte departe de posibilele lor obiective de coaching.

  • Limitele unui sistem privit ca întreg pot fi alese, definite, stabilite la un nivel perfect potrivit cu scopul funcționării sistemului.

Ilustrare: În fiecare contract de coaching, cu fiecare echipă, avem înainte de a începe o discuție deschisă despre care este cel mai bun mod de a conlucra. Așadar, putem lucra săptămânal, lunar, trimestrial sau anual. Cateva ore sau cateva zile în șir. Cu o agendă bine structurată de la început sau explorativ, cu agenda goală și gata să fie umplută. Această capacitate de adaptare este, pentru toti managerii cu care lucrez, marca înțelegerii intime a construcției unui sistem transformativ.

  • În același fel, putem alege și defini sisteme care conlucrează de pe poziții non-ierarhice. Nu este neapărata nevoie de o ierarhie bine stabilită ca subsistemele să funcționeze coerent împreună. De exemplu: sistemul financiar, sistemul de luare a deciziilor, sistemul de responsabilitate.

Ilustrare: Una dintre cele mai mari greșeli repetitive ale companiilor, reflectată în modul de gândire a liderilor acestora, este gândirea pe baza ierarhiei. De obicei, echipele care conțin mult potențial sunt realmente „sugrumate” de o nevoie de control care ascunde sub ea o dorință majoră de putere. Când se poate, o adresez imediat. Când nu, găsim soluții de „influență pozitivă” a celor care au această nevoie de putere. De obicei, sunt ori oameni ne-etici, ori niște copii mari.

***

Fac o pauza și revin!

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comment

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Read More

Coaching la pliculeț (6)

Mihai Stănescu 13 Comments

După cum vă spuneam acum câteva zile, am decis reluarea seriei „la pliculeț”. Motivul este simplu: mulți dintre voi mi-au spus că ar mai dori să citească exemple de întrebări puternice, să le învețe și să le folosească în cele mai bune relații pe care le au. Mă supun bucuros acestei provocări, cu un nou exemplu.

Majoritatea covâșitoare a clienților de coaching din România au o lipsă care, la prima vedere, pare minoră: nu știu să definească cu exactitate imaginea succeslui lor profesional. Fie că este vorba de un nou proiect antreprenorial, o idee care împinge organizația către un nou standard de performanță sau o realizare personală care le modifică în bine viața, de obicei factorii care definesc starea de final sunt …precari: „100k euro profit„, „să am timp mai mult„, „să fiu capabil să…” etc etc.

De obicei, aici este locul uneia dintre cele mai puternice întrebări pe care le cunosc. Are două părți, din nevoia de a căpăta un răspuns cât se poate de realist, variat și specific:

Cum vei ști că ai reușit?

Și cum va vedea toată lumea că ai reușit?

…

Voi cum răspundeți la întrebare, după ce-ați gustat pliculețul cel nou?

© alistapart.com

Soluția simplă la problemele crizei: staruri, talente și eroi necunoscuți.

Mihai Stănescu 3 Comments

[Scriu acest articol pe două planuri: unul al ideilor globale, care s-au evidențiat deja ca soluții clare pentru ieșirea din criză, și altul local, în care vă voi da câteva exemple și ilustrări proaspete și la obiect ale acelorași idei.]

Contextul reușitei în criză

Majoritatea populației de manageri și modelatori ai marilor business-uri din lume au reacționat la criza economică globală și prin restructurarea sistemelor care țin de capitalul uman din companii. Cei mai vizionari dintre ei au trecut deja de faza în care își pun întrebări despre cât de bune au fost investițiile la capitolul resurse umane, cum pot aceste investiții să fie recuperate și – de ce nu! – care poate fi profitul acestor investiții pe termen mediu și chiar scurt. Nivelul următor este deja în actualitate: ei recunosc rolul central al sistemelor de “people management” pentru orice business: să ai oamenii potriviți în job-urile potrivite, la timpul potrivit și pe costurile potrivite. Afacerile exemplare, de orice nivel, sunt centrate în jurul efortului unor oameni și echipe care duc business-ul către rezultat.

Săptămâna trecută am avut ocazia să mă întâlnesc cu un VP dintr-o multinațională locală. Subiectul întâlnirii a fost reordonarea echipelor de vânzări și de ”sales support” în jurul unor produse certificate ca fiind potrivite pentru contextul actual al pieții din România. Rezultatul a fost reconfigurarea completă a structurii echipelor. Iar ”cireașa de pe tort” a fost acceptarea în fiecare dintre echipele de vânzări a unui om din producție.

Investițiile în capitalul uman au nevoie de o orientare clară și bine măsurată către deblocarea factorilor critici ai sistemelor de business din companie: produsele, relația cu clienții, competitorii și structurile interne (de sprijin). De obicei, leader-ii se concentrează pe eforturile oamenilor din companii percepuți ca fiind talente interne în speranța că aceștia vor menține cash-flow-ul în limitele agreate strategic. Și mai important, în companiile de succes se găsesc resurse pentru dezvoltarea profesionalismului și responsabilității oamenilor, în pofida aridității bugetelor din ultimii 2 ani. În timpul evoluției acestei crize mondiale, ne interesează să găsim acei manageri care își pot asuma o serie de decizii pragmatice în modul de gestionare a capitalului uman cu scopul de a rezolva problemele urgente ale business-ului. În același timp, acești manageri sunt chemați să sprijine dezvoltarea pe termen lung a echipelor lor, fără să înregistreze pierderi la capitolul eficiență operațională sau retenție de talente.

Practic, asta înseamnă într-un prim pas o analiză atentă a cash-flow-ului companiei corelată cu cea a nevoilor clientului (vechi, noi, diverse sau asemănătoare, chiar nu contează!). Al doilea este o concentrare strategică a resurselor umane în punctele în care se aplică soluțiile identificate în primul pas. Ținta poate fi formulată într-o frază: “pentru 2010 ne propunem ca talentele noastre interne să se concentreze în punctele-cheie ale business-ului, pentru a genera cât mai mult profit operațional”.

Zilele trecute am primit un telefon de la un fost client, un antreprenor care și-a întrerupt ședințele de coaching pe strategia anilor viitori din cauza unor constrângeri legate de redimensionarea dură a pieței n care activează. “Mihai, am renunțat la două dintre departamentele de “support”: marketing și dezvoltare de produse. Dar nu am dat pe nimeni afară, ci i-am îndrumat să se concentreze pe găsirea a cel puțin două nișe alternative pentru produsele noastre. Au existat vociferări, dar deja o nișă a fost găsită! Am sentimentul că cei mai buni oameni ai mei și-au găsit locul, în sfârșit!”

Dezvoltare & coaching

Bineînțeles, natura acestor adevărate provocări investiționale variază în funcție de tipul de persoană implicată în proces. Așa putem delimita cel puțin 3 tipologii:

  • managerii-staruri, cei care au rezultate oriunde s-ar duce și în orice tip de organizație,
  • experții pe o anume funcțiune și
  • eroii necunoscuți, cei care nu văd nici un fel de recunoaștere din partea organizației, deși sunt dedicați 100% ei.

Managerii-staruri sunt candidații viitoarelor poziții de conducere. De multe ori i-am observat cum schimbă departamentele și companiile, ba chiar și domeniile economice, pentru a câștiga experiență. Provocarea principală în relație cu ei și dezvoltarea lor este să le găsești un proiect potrivit pentru a-și exersa competențele fără să le minimizezi input-ul experenței acumulate deja. În criză este necesar să faci compromisuri pozitive între urgența acțiunii imediate și nevoile de dezvoltare ale unui astfel de om.

Aud din rețeaua proprie de contacte că în piața de management din România există multe persoane din această categorie care sunt momentan “libere de contract”. O soluție a depașirii cu succes a tranzitiei profesionale pentru talentele noastre o incerc aici.

Experții sunt aceia care au o contribuție decisivă la profitul și dezvoltarea business-ului, prin cunoștințele, intelectul și capaciățile lor creative. Provocarea dezvoltării lor este să- menții proaspeți și motivați. Înainte de criză, asta însemna să le variezi proiectele și să le dai timp liber pentru învățare (cursuri specializate, conferințe, etc.). Acum se pune aceeași problemă ca la prima categorie: cum îi păstrezi, împăcând capra rezultatelor imediate cu varza de Bruxelles a dezvoltării profesionale continue.

Cunosc cel putin 10 persoane aflate în situația de a fi depășit cu mult competențele necesare poziției actuale. 3 dintre ei încă nu și-au găsit un job pe măsura intelectului și experienței proprii, ceilalți sunt implicați de câțiva ani în aceleași proiecte de uzură. Culmea culmilor, 9 din 10 sunt sub 40 de ani! Cu unul am vorbit chiar ieri și mi-a mărturisit că va allege drumul străinătății. Aceeași soluție o propun și acestei categorii.

Eroii necunoscuți sunt cei care rămân în poziții de middle management și care nu au nici o posibilitate de a avansa. Însă aceeași oameni sunt cei care poartă organizația literalmente în spate. Dezvoltarea lor are două mari provocări. Prima: trebuie făcuți să înțeleagă și să accepte că vor rămâne pe termen nedefinit în aceeași poziție. A doua: dacă au acceptat deja asta, e nevoie să-i păstrăm foarte implicați în munca lor de zi cu zi, mai ales în condițiile actuale de criză. Una dintre cele mai bune metode de a face asta este să-i implicăm în deciziile și proiectele considerate cruciale în această perioadă, proiecte care le lasă posibilitatea de a vedea dincolo de sarcinile de zi cu zi.

Mă pregătesc pentru o sedință de coaching de echipă cu un grup de “eroi necunoscuți”. Fiind prima întâlnire cu această echipă, vom discuta 2 mari axe ale colaborării noastre, din punct de vedere practic: obiectivele de dezvoltare pe careși le propun pe termen foarte scurt, scurt și mediu și cât de motivați sunt fiecare să atingă aceste obiective, împreună. Fără aceste două laturi ale contractului nostru, nici o echipă nu poate deveni performantă. Chiar și la nivel individual, lucrurile stau exact la fel. O enumerare a punctelor critice de atins o găsiți în soluția propusă mai sus (vezi link).

În concluzie, soluția simplă de ieșire din criză face apel la calitățile tale de leader al oamenilor. Și de propriul angajament în a te conduce către valoarea pe care ei o pot adauga la business-ul în care sunteți implicați.

[articol publicat pe standard.ro]

Antreprenor vs. angajat

Mihai Stănescu 2 Comments

Va invit sa urmariti un filmulet foarte sugestiv despre diferenta fundamentala dintre cele doua tipuri de personaje. Ok, ideea este un pic pro-antreprenor, insa merita sa il vedeti. Si sa radeti!

httpv://www.youtube.com/watch?v=T3f9j0dXP-U

Pentru voi, care e cea mai importanta diferenta?

‘Antrenorul de antreprenori’ la Money Channel

Mihai Stănescu 7 Comments

Am primit invitatia la The Money Channel cu surprindere si bucurie: sunt 10 ani de cand practic coaching-ul de afaceri si in acest interval am fost putin acceptat in media ca si profesionist al unui domeniu bine definit si cu “nume propriu”. Daca vorbim de TV, cred ca am fost la 4-5 emisiuni in toata cariera mea de coach. Daca ne gandim la o televiziune de business, pot sa va marturisesc ca este (doar?) a doua oara cand ajung la TMCTV.

Trecand peste emotiile inerente si gandurile asociate lor (ce-ar suna suficient de interesant pentru consumatorul de Money Channel, din ce fac eu? cum ar fi bine sa ma prezint, sa vorbesc, sa gesticulez?) m-am pregatit intr-un mod foarte profund si specific mie: am tras de doua ori aer in piept, adanc, am expirat incet si-am pornit-o la drum cu gandul ca in ultimul an (2009) am facut cam tot ce am putut pentru a promova antreprenoriatul din Romania. De ce nu sa si vorbesc “pe sticla” despre asta?

I. Drumul catre TMCTV

Am pornit-o la drum, adica am chemat un taxi cu care am traversat o jumatate de Bucuresti. V-am spus vreodata cat apreciez conversatiile cu taximetristii? Nu cred. Ei bine, acest grup de oameni sunt pentru mine un canal informal extrem de eficient: aflu despre politica, sport, intamplari din capitala, povesti de viata, bancuri, idei chiar. Nici de data aceasta nu am fost dezamagit: dupa primele mormaituri de salut si priviri evaluative, am inceput o conversatie despre …ce credeti!? Antreprenoriat!

Iata ce-am aflat, pe scurt:

  • valoarea esentiala a resursei umane intr-o companie: “Domn’ patron, soferii te ridica, soferii te coboara!”
  • diferentierea e cheia succesului: “I-am spus eu, trebuie sa fim mai usor de ales de pe strada. Si sa avem clienti care ne cheama tot timpu’!”
  • experienta profesionala valoreaza mai mult decat orice investitie: “Sunt taximetrist de 25 de ani si de 15 ani la firma asta. De fiecare data cand a hotarat ceva, patronu’ m-a ‘ntrebat ce parere am.”
  • leadership-ul defineste valorile companiei: “Domnu’ patron ne-a spus ca nu-l intereseaza decat sa ne facem treaba corect si fara probleme”
  • generatia Y este usor de implicat, dar mai greu de gestionat: “Pustii astia care a venit in ultimii ani au tot felu’ de idei, da’ niciunu’ n-ar pune mana sa munceasca la ele!”
  • networking-ul este cea mai puternica resursa: “Tata era macelar. El vroia sa ma casatoresc cu una, fiica lu’ colegu’ lui. Eu nu si nu. Asa am ajuns sa traiesc cu secretara presedintelui de la CEC. Si-asa am obtinut un apartament de 3 camere, pe care l-am platit din salar!”

Bine, n-am aflat lucrurile acestea in taxi. Insa mintea limpede si echilibrata a soferului m-a uimit: in mai putin de 30 de minute a reusit sa-mi faca un fel de harta intuitiva a antreprenorului roman. Si nu, nu i-am spus unde ma duc si ce am in program!

Am ajuns, am platit lasandu-i un bacsis oarecare si lovitura de gratie a venit, parca sa certifice valoarea acelui om: mi-a dat restul inapoi, cu un zambet ascuns. Apoi mi-a spus ca pentru el un lucru corect e… corect pana la capat. Am zambit si i-am strans mana.

II. La TeVeu’

Am ajuns in Casa Presei Libere, am urcat insotit (stiti liftul acela de inox?) si am intrat in etajul TMCTV. Pe drumul catre studio, am vazut 2 feluri de persoane: hiperactivii/hiperactivele sau adormitii/adormitele. Pareau sa coexiste intr-un acord tacit si aproape magic pentru mine: cum sa te concentrezi sa scrii ceva coerent cand cineva ridica vocea la 20 de centrimetri de urechea ta? Machiaj (am cearcane, de obicei), discutie relaxata cu Luiza Gireada, editorul emisiunii “Antreprenor”, apa plata si multa, multa agitatie imprejur. Care agitatie s-a potolit brusc in cercul magic acoperit de camere, devenind un tonus alert, numai bun pentru un canal de business care “da tonul” in media romaneasca.

Pana sa ajung acolo, am avut surpriza sa-l recunosc pe Radu Soviani in mica multime agitata. Nu omul m-a surprins – imi plac articolele lui, mi-l imaginam alert si “crispy” cum si este de fapt -, ci modul in care l-am gasit la munca: in toata acea agitatie, era pe un colt de birou cu castile la urechi si cu degetele-n laptop …scria, of course! Ne-am recunoscut, salutat cu deferenta, ne-am zambit sincer, am schimbat cateva fraze si cartile de vizita (deh, metehne de “batrani”) si m-am retras dupa ce l-am asigurat ca totul e ok si sunt oameni care au grija de mine.

Am intrat in “live”, am vorbit, am baut apa plata (alta!), am zambit si m-am scarpinat de 2 ori in barba. Emisiunea s-a incheiat, era sa plec cu microfonul acasa, noroc cu 2 vajnici oameni de platou care s-au tinut insistent de sacoul din dotare. Am ramas la o mica discutie cu Luiza, i-am promis ca-i propun cativa oameni interesanti, cu povesti frumoase, apoi mi-am inceput retragerea tactico-strategica inspre iesire. Si… mi-am deschis telefonul.

III. Back In Black

L-am deschis aproape inconstient, din reflex. Stiti cum face IPhone-ul cand ai mai multe mesaje? Daca nu stiti, nu va doresc sa stiti. E mai bine asa. M-am uitat pe ecran, dupa ce i-am luat piuitu’: 38 de mesaje!

Eu primesc maxim 4 mesaje pe zi, la care raspund. De Paste, Craciun si Revelion imi inchid telefonul. De ziua mea il pun pe silent. Capisci? Am fost complet …care-i verbul corespunzator substantivului “avalansa”?! Daca stie cineva, sa mi-l spuna si mie. Il voi folosi data viitoare, in aceleasi conditii.

Bun, sms-uri citite pe scari. Apoi au inceput telefoanele. Am vorbit exact cat am vorbit si in direct: 20 de minute. In conditiile in care m-au sunat 15 oameni. 14 din ei sa ma felicite. 1 sa discutam despre eficientizarea financiara a uneia din afacerile noastre. Dupa ce a trecut avalansa cea vesela, mi-am amintit ca promovasem cu cateva ore inainte participarea mea la emisiunea “Antreprenor” pe toate canalele online care imi sunt familiare: mail, LinkedIn, Twitter, Facebook… Da, retelele sociale devin o putere in Romania lui 2010, am simtit-o pozitiv si energic pe propria piele!

In drum catre urmatoarea intalnire, invaluit in noaptea umeda si fara nume a Bucurestilor, am facut o recapitulare a evenimentului. Concluzia? Voi face tot ce imi sta omeneste in putinta profesionala sa sprijin, antrenez, consiliez sau inspir pe orice antreprenor roman care vrea intr-adevar sa dezvolte una sau mai multe afaceri sanatoase si etice.

[intr-un “later edit” voi adauga si caption-ul emisiunii “Antreprenor” de la Money Channel, din 16.02.2010; pana atunci, link-ul catre inregistrare in gasiti AICI]

Guestpost: Cu spatele la oglinda – cum sa schimbi perspectiva business-ului tau

Mihai Stănescu 2 Comments

Care e cel mai important produs la care lucrezi acum?

Cand Jim Collins a pus aceasta intrebare unui CEO al unei tinere companii de software, raspunsul primit (un nume foarte tehnic) nu l-a multumit.
Gresit! Compania insasi e lucrul la care ar trebui sa lucrezi, spune el. Daca iti construiesti compania in jurul unei idei de baza care face o diferenta pentru consumator, construiesti un ceas, in loc sa fii cel care spune ora (Clock Builder vs Time Teller).
Mai multe in cartea „Built to Last” sau in articolul de aici <http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/building-companies.html> .

Ideea principala a unui business stabil este sa oferi ceva care conteaza pentru consumatorii tai, nu pentru brand. Sa iti schimbi perspectiva de la „ce vinzi” la „cu ce contribui”.

O poveste asemanatoare spune brandul Pampers. Dupa ce a obtinut o cota de piata considerabila, in anii 80 acesta a inceput sa piarda teren in fata competitorului Huggies. Echipa de brand se concentra pe produs, pe imbunatatiri tehnice si pe a face scutecul mai absorbant. Apoi si-au dat seama ca misiunea lor era sa ofere mamelor ajutor in a avea grija de bebelusii lor. Intreaga filozofie a brandului a inceput sa se schimbe – s-au creat pliante pentru proaspetele mamici, caravane cu consultatii gratuite pentru bebelusi, sau chiar o colaborare mondiala cu Unicef. Produsul a trecut in plan secundar, si totusi vanzarile au crescut fulminant.

OK, insa ce se petrece in business-ul antreprenorial?
Ai o idee.
Ideea creste si devine vandabila, transformandu-se intr-un produs.
Produsul acesta te defineste – iti vinde business-ul, devine motorul din spatele lui, „vaca de muls” care iti hraneste cifra de afaceri. Incepi sa te uiti din ce in ce mai mult la rezultate si la cum ai putea sa il dezvolti si mai bine.
Iar la un moment dat, produsul devine mai important decat ideea initiala.

Cand ai un client caruia abia astepti sa ii vinzi, nu stai sa il asculti pana la capat. In momentul in care prinzi cuvantul cheie care il trage catre produsul tau, incepi sa ii povestesti despre cat de bine i se potriveste si cat de mult l-ar ajuta. Cati dintre noi, odata porniti cu o idee in minte, putem sa ne-o stergem si sa fim total captivati de nevoile clientului din fata noastra, fara sa exclamam mental „Aha! Aici ar avea nevoie de …”.

Va propun o serie de pasi:

1. Care este ideea initiala cu care ati pornit la drum in businessul actual? Ce beneficiu v-ati propus sa creati pentru client?

2. Care este rezultatul final pe care clientul il asteapta dupa ce ar folosi produsul?

3. Largind sfera, in ce gama de nevoi se incadreaza acest beneficiu? Cum altfel ati putea raspunde acestor nevoi? Sau, mai simplu, ce serviciu ati putea oferi care sa poata avea semnatura „Brought to you by…”?


Consumatorii nu gandesc in termeni de produse, ci in beneficii. Mai mult, exista o intreaga umbrela de nevoi carora le poti raspunde indirect, fara sa vinzi ceva, dar care vor crea o imagine pozitiva pentru produsul tau. Care sunt aceste nevoi? Si cum ai putea sa oferi un add-on inovativ?
Cel mai la indemana exemplu care imi vine in minte e faptul ca majoritatea coach-ilor sau trainerilor ofera articole gratuite si tips de dezvoltare personala.


Cum este cel de fata, scris de
Maria Galca

<http://www.effectivenesscoach.wordpress.com>

burnout… anyone?

Mihai Stănescu 1 Comment

Nu stiu cati dintre voi stiu ce inseamna intr-adevar „burnout syndrome”. Cred insa ca multi l-au simtit pe pielea lor. Nu voi face un articol stiintific pe aceasta tema, insa va voi oferi cateva informatii in legatura cu aceasta pacoste moderna. Sper sa va ajute, pe voi si pe cei de langa voi.

Am de ieri un client nou, un antreprenor destul de „celebru”, cel putin la nivelul industriei in care ii functioneaza afacerile. Un tip super-inteligent, activ, cu simt critic sanatos si …foarte, foarte obosit. Va marturisesc sincer, nu am mai vazut de mult pe cineva atat de consumat de activitatea zilnica. Cat am stat impreuna, in cele 90 de minute ale primei sedinte de coaching, am delimitat rapid tintele si obiectivele pe care si le propune, modul in care putem inainta catre ele si toate detaliile legate de contractul de coaching. Spun „rapid” pentru ca totul a durat cam 10 minute, puse cap la cap. Insa in timpul acestor 10 minute au existat 4-5 pauze lungi, in care mi-a fost dat sa vad un om care incerca din rasputeri sa isi recupereze energia…

stormysky

In intalnirea de ieri, am putut vedea inca din primele minute cateva semne ale burn-out-ului. Sau,mai bine spus, ale fazelor premergatoare lui (da, cei care au trecut prin asta isi pot identifica pasii care i-au adus in postura asta ingrata de viata):

– nervii. Omul era nervos cu toata lumea dimprejur, mai putin cu mine. Nu tipa, dar tonul era rastit de fiecare data cand incerca sa relationeze cu cineva (la telefon sau chiar direct). Asta e un semn clar si usor de identificat, in engleza se numeste „displacement of conflict” si inseamna ca persoana nu-si da seama de unde vine, de fapt, sursa stresului propriu.

– dorinta nestavilita de a dovedi ca e mai bun. Da, am fost martorul unei insiruiri de succese impresionante. La inceput, am crezut ca e vorba de echipa lui de manageri, insa am constat cu stupoare ca era vorba de o singura persoana: el. Ca si cum nu ar exista o limita la „work harder”.

– negarea problemelor. Adica cinism si frustrare, bine ascunse intr-un limbaj elevat, in cateva constatari generale de genul „asa-i pe la noi, ce sa-i faci!”.

…si inca 2-3 din acelasi registru comportamental. De obicei, cand ajung la 3 observatii de acest gen, il confrunt direct pe pmul din fata mea cu acestea. Ceea ce am si facut, in ultimele minute alea intalnirii noastre. Stiti ce s-a intamplat? Acest om de afaceri de succes, plin de idei si de planuri, cu o cultura manageriala impresionanta si cu o experienta de viata cat 3 vieti obisnuite, …s-a oprit. Si a inceput sa zambeasca, sincer si cu ochii inchisi. Eu numesc asta „gol in minutul 90”! 🙂

Acestea fiind scrise, inchei aici. Nu inainte de a va mai da cateva chei de identificare ale „burn-out syndrome”. Asa ca veti sti ca va indreptati catre asta, atunci cand:

1. Fiecare zi devine o povara.

2. Nu mai puteti simti nimic pozitiv in ceea ce munciti.

3. Nu credeti ca sunteti apreciati sau ca nu aduceti nici o imbunatatire prin ceea ce faceti.

4. Diferenta dintre valorile proprii si ce faceti e ca de la cer la pamant.

5. Obiectivele pe care vi le definiti sau care va sunt definite sunt total nerealiste si imposibile.

6. Fiecare zi (sau o buna parte din ea) este ocupata cu lucruri care nu va aduc nici cea mai mica bucurie/implinire.

7. Nu v-ati mai vazut prietenii si pe cei dragi de „ceva” vreme si daca s-a intamplat, era intr-o pauza auto-impusa.

Solutii? Sunt o multime, chiar la degetul mic. Si daca nu reusiti sa le gasiti, dati-mi un telefon, iesim la o cafea si exploram cateva solutii. Ca-i pacat…

If we don't change, we die!

Mihai Stănescu Leave a comment

Una dintre ultimele intalniri cu un client nou mi-a ridicat un semn de intrebare: de ce romanii nu inteleg ca mediul de business s-a TRANSFORMAT? Imi place sa cred ca ne-am „trezit la realitate”, ca epoca dezvoltarilor uluitor-(aproape)legale a luat sfarsit. cum de gasesc atat de putini manageri si antreprenori care inca mai spera ca timpurile bune se vor re-intoarce?

Intr-adevar, e mult mai confortabil sa iti spui: „bine, acum e un moment mai greu, vad eu cum rezist si trecem si peste asta!„… mai confortabil si extrem de periculos. daca nu se intorc „vremurile bune”? ce facem?

Imi amintesc de fraza cu care un foarte cunoscut CEO american isi incepea sedintele de board: „if we don’t change something today, we will dissapear as a company in the next 5 years„. asta se intampla acum 15 ani. azi cred ca afirmatia sufera o modificare drastica, in sensul scurtarii intervalului ucigas. poate 1 an, poate 3 luni… intrebarea imi revine, cu incapatanare, dar in alta forma: cum de nu sesizati OPORTUNITATEA unei schimbari drastice IN BINE?

Ca si coach, am cateva reflexe in a genera imbunatatiri continue. si perioada aceasta mi se pare un mediu excelent pentru a implementa imbunatatiri.din aceasta perspectiva, e nevoie sa avem o intrebare in centrul atentiei: care sunt riscurile evidente la care ne supunem daca alegem sa transformam ceea ce detinem? si dupa ce le apreciem, sa le si adaugam cate un plan pentru intampinarea lor. va dau un exemplu, de la alt client:

„am o companie de productie, cu 50 de angajati. piata a cazut, asa ca m-am decis sa deschid un nou business, cu aceeasi oameni, in acelasi domeniu. practic, am re-structurat activitatea de productie aproape complet, acum 3 luni. riscul a fost sa bat la usi inchise, dar l-am evitat folosind un sfat primit intr-o seara de la fiica mea: „tati, de ce nu intrebi oamenii ce vor sa primeasca de la fabrica?”. am facut asta incepand de ziua urmatoare, cu oamenii mei. si am capatat raspunsurile pe care speram sa le capat. acum compania aduce profit din nou si eu am nadejdea ca lucrurile s-au schimbat inspre bine.”

mind over matter

Intrebarile pentru voi sunt:

– ce tot fac si nu-mi aduce in nici un fel rezultatele pe care mi le doresc? cum ma pot opri?

– care este oportunitatea pe care o tot intalnesc de ceva vreme si n-o bag in seama?

– cat bani/cat timp pierd pe zi incercand sa revigorez o activitate care nu mai aduce profit?

– cu ce situatie din viata mea seamana perioada asta? ce am facut sa ies de acolo? ce pot face sa ies de aici?

– de cati pasi am nevoie sa am succes din nou? cand il fac pe primul? dar pe al doilea? dar pe al treilea? …:)

– cum imi pot petrece orele si zilele libere ca sa ma umplu de energia unui nou inceput? cate variante am, care nu sunt „escapiste”?

…..

Va rog cu toata seriozitatea

sa va eliberati de modelele care nu mai functioneaza.

Mai ales in business.

Mai ales in …toata viata!