Etichetă: C-level management

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Top team coaching: III. Antrenorul „greilor”

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Inchei astazi aceasta mica serie, cu cateva randuri pe o tema care mi se pare fundamentala, in coachingul executiv: daca coachingul este adjuvantul de care profesionistii au nevoie in drumul lor catre performanta, cine este realmente in stare sa antreneze seniorii din echipa de management?

Bien sur, majoritatea coachilor sustin – sus si tare – ca pot si stiu sa faca asta. Probabil ca asa si este, fiecare beneficiaza de clientii pe care ii merita. Insa am vazut in ultimii ani de coaching in Romania de prea multe ori manageri seniori care observa ca programul de coaching in care sunt implicati nu ajunge la rezultatele de care au nevoie. Ilustrativa este fraza pe care mi-a soptit-o unul dintre cei mai seriosi si profesionisti directori de HR din piata corporatista romaneasca: „draga Mihai, dupa un an de coaching (cu altcineva, n.a.) mi-am dat seama ca am facut o mare greseala; nu am ajuns unde ne-am propus si regret ca nu lucram impreuna.”

Dincolo de recunoasterea pe care am primit-o de la acest super-profesionist – tardiva, ce-i drept! 🙂 – sunt aici sa va spun ca munca de antrenament pentru membri unei echipe de management nu este o munca pentru cei slabi de inger. Daca nu oferi din primul moment valoare adaugata, inteleasa clar si adecvat la situatia specifica in care e echipa, vei fi eliminat rapid. Si pe buna dreptate. Implicit, cel care se apuca sa lucreze la acest nivel are nevoie sa castige ultra-rapid increderea unor oameni extrem de inteligenti, puternici si sceptici. Nici nu cred ca mai este nevoie sa spun ca cel/cea care sunt prea sensibili la autoritate sau la a accepta critici severe nu rezista mult in ecologia unui board de management.

Buuun… hai sa vedem ce abilitati practice are in sacul propriu un coach potrivit pentru echipa de management a businessului tau. Despre acest lucru am mai scris, la modul implicit, in mini-seria Antrenament pentru CEO, insa imi doresc sa clarific macar cateva din abilitatile-cheie:

1. Abilitatea de a interpreta corect, in timp real, nivelele multiple ale dinamicii echipei si de a le aduce in constiinta managerilor pe cele care ridica productivitatea. In fiecare moment se produc interactiuni foarte interesante, intre starile unui manager, in relatiile dintre manageri, chiar si intre grupul ca intreg si o varietate de influente externe. Aceasta abilitate nu apare ca urmare a intuitiei, ci este rezultatul unei cunoasteri extrem de speciale, obtinuta prin practica observatiei dinamicii inconstiente de grup si a dezvoltarii grupurilor umane. Bineinteles, cine are ochi sa vada, va vedea. Iar „ochii” au nevoie si de practica indelungata de coaching exact in situatii de acest gen.

2. Un reflex de constientizare a gradelor de putere si a miscarii puterii in interiorul grupului de directori. Iar acest reflex are nevoie sa fie insotit de o lejeritate in a interveni in aceasta miscare, directionand modurile in care este folosita puterea personala si profesionala a grupului.

3. O abilitate de comunicare speciala: aceea de a pune in cuvinte simple, inteligibile de oricine, ce este observabil din postura de coach. Aici mai este nevoie de ceva fundamental pentur acest nivel de interactiune: de atitudinea de profesionist al performantei, care iti va permite sa ridici orice problema privind functionarea echipei si a membrilor sai, in cel mai potrivit moment.

*Intermezzo: incerc sa fiu cat de sintetic pot, cred ca se poate scrie un intreg volum numai la aceste 3 puncte…*

4. O cunoastere foarte clara a pericolelor etice si practice de a lucra cu un grup care are atata influenta. In particular, coachul trebuie sa fie perfect constient de consecintele supra-identificarii lui cu o alta persoana din echipa de management (de obicei, cu CEO-ul sau unl dintre inlocuitorii sai). Implicit, de aici rezulta impartialitatea si echilibrul dinamic al interventiei, fara ca reactia supra-dozata a coachului – „eu nu sunt membru al acestei echipe!” – sa distruga increderea care sta la baza oricarei relatii performante.

5. Un simt bine ascutit al modului in care functioneaza un business. Al modurilor in care apare profitul, prin valoare adaugata. Castig de fiecare data increderea clientilor din echipele de leadership prin competentele de mai sus, insa cu majoritatea ajung sa lucrez pentru ca ei inteleg cum face business echipa de management a companiei. Si aici, nuantele sunt infinite!

Inchei aici, mai degraba din motive ce tin de lungimea textului. Daca vrei sa vezi ce povestesc in aceasta serie, in realitatea companiei tale, te invit sa ne cunoastem.

Succes!

Top team coaching: I. Provocarile

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Sunt la jumatatea drumului pe care Malcolm Gladwell l-a definit atat de bogat in imagini in Outliers, prin „regula celor 10.000 de ore de practica„. Si din aceasta pozitie a experientei de coaching in Romania, vreau sa iti spun cateva lucruri specifice despre dezvoltarea segmentului de varf al organizatiei din care faci parte.

De mai multi ani lucrez cu echipe de management, pentru dezvoltarea lor si pentru cresterea impactului businessului pe care il conduc. Dincolo de placerea generata de recunoasterea primita, aceea de a fi coach-ul unui grup de oameni de care realmente depinde destinul profesional a mii si mii de oameni, sunt primul care spune ca la acest nivel este cel mai greu sa obtii o transformare autentica, de durata. De ce? Pentru simplul motiv ca echipa de conducere a unei companii, cu tot cu managerul ei, este un organism extrem de complex si de viu. Care organism se confrunta cu cateva provocari foarte specifice, care nu sunt intalnite in celelalte zone ale organizatiei.

Hai sa vedem doar cateva dintre ele, impreuna, ca sa iti faci o idee:

1. Atentia tuturor este pe ei/ele. Cand se intalnesc, cand ies pe hol, la cafea, oriunde…toata organizatia devine atenta. Spera sa vada semne. La fel face si competitia, cu alte instrumente. Si partenerii, clientii, furnizorii etc. Bref, toata atentia asta nu incurajeaza deloc deschiderea si reflectia solida. De aceea, coachingul de echipa la nivelul asta este un beneficiu enorm pentru cei vizati de atentia excesiva si lipsita de suportivitate.

2. Relatiile de putere sunt centrale in acest grup. Fiecare mica decizie, orice alegere posibila este afectata direct atat de rezultatele pe care si le doresc, dar si afecteaza influenta si planurile de viitor ale fiecarui membru al echipei de management. Am vazut acest fenomen in mai toate echipele de bord cu care am lucrat: modelele de comunicare si decizie sunt extrem de complexe, chiar daca toata lumea face apel la logica bunului simt si al simplitatii. Si mai e ceva, cireasa de pe tort: seful echipei este si CEOul organizatiei. Implicit, coachingul echipei de management devine un „medicament profilactic” al sanatatii relatiilor si rezultatelor muncii in grup.

3. Tensiunile mediului. Care este prezenta, peste tot, la acest nivel. Tensiunea dintre situatia actuala si cea dorita, intre cooperarea de care e nevoie in echipa de management si competitia implicita a intrarii pe usa CEO-ului…s.a.m.d. Odata ce ajungi in echipa de conducere, nu mai ai cum sa te intorci. Implicit, tensiunea creste! De aceea, coachingul echipei care conduce organizatia asigura echilibrul intre tensiuni, regland in acelasi timp si „imunitatea grupului” la influente toxice.

4. Supra-specializarea individuala si paradoxul directoratului. Cei sau cele care ajung in pozitia de director sunt de obicei campioni in domeniul din care provin. Si au fost rasplatiti de companie pentru realizarile lor extraordinare. Ceea ce induce un paradox, inerent bordului de management: cum sa ii ajuti pe ceilalti, cand esti acolo din cauza rezultatelor tale individuale, din specializarea ta? Observand ani de zile acest paradox, pot spune ca rezultatul vizibil este cam asa: un exces de incredere in abilitatile specializarii lor, insotit de o anxietate destul de prost gestionata …cand vine vorba de gestiunea relatiilor intre colegi (mai ales cand tot grupul este reunit!). Si asta duce, invariabil, la o nestiinta foarte bine mascata in a gestiona situatii in care provocarile sunt comune. Aici, coachingul de echipa devine un adevarat act de invatare prin experienta directa. Nu spun mai multe, cei care ma cunosc stiu la ce ma refer!

5. Absenta spatiului de reflectie comuna. Vechii greci isi conduceau democratiile in forum. Se asezau si discutau, analizau, dezbateau si hotarau impreuna ce si cum trebuie facut. De la ei am invatat cu totii ce inseamna sa conduci democratic. Ei bine, in companiile pe care le-am intalnit in practica mea de coaching in Romania, tocmai acest forum lipseste. Si directorii au o reala dificultate in a-l stabili. Nu exista un spatiu care incurajeaza transparenta si permite munca in comun. Implicit, toata lumea evita pe toata lumea. Subtil, fara prea multe cuvinte, eventual sustinand contrariul. In acest context, coachingul de echipa realmente creaza acest mediu si ii sustine, incurajeaza si intareste pe directori sa con-lucreze.

Pardon, nu coachingul de echipa face asta. Eu am invatat sa fac asta, dupa 5.000 de ore de coaching, individual si de grup, in cele mai diverse situatii. Asta nu se invata la scoala si nici in alte medii organizationale, in afara bordului de management.

Succes!