Etichetă: CEO

Cel mai bun sfat al CEO-ului Google

Mihai Stănescu 8 Comments

Poate va intrebati de unde primesc oamenii de afaceri sprijin, ghidare si sfaturi. Si daca primesc asa ceva (personal, cunosc o multime de mari directori si antreprenori care apreciaza la maxim un sfat bun), care ar fi acela? Am gasit un raspuns, poate cel mai celebru din ultima vreme: CEO-ul Google, Eric Schmidt, a primit un asemenea sfat cand a ajuns in aceasta pozitie …de responsabilitate mondiala.

Iar sfatul pe care l-a primit a fost… sa isi ia un coach!

Bineinteles, acest sfat a fost respins la inceput. Dar dupa un timp, s-a dovedit a fi cel mai bun sfat pe care Eric Schmidt, Chairman & CEO al Google Inc. l-a primit vreodata in cariera lui de CEO.

Fortune Magazine a intervievat 25 de leaderi mondiali de afaceri, intrebandu-i acelasi lucru. Fiind printre ei, si mr. Schmidt a declarat ca cel mai bun sfat l-a primit de la John Doerr. Mai mult decat atat, a explicat si motivul rejectiei spontane de la inceput: cine ar putea sa il consilieze pe el, un foarte experimentat CEO, despre cum sa isi indeplineasca misiunea mai bine? Si chiar daca cineva poate face asta, de ce sa cumpere serviciile unui coach, din moment ce lucrurile mergeau foarte bine si el se bucura de un succes extraordinar!?

Ca si in USA, coaching-ul in Romania este de cele mai multe ori prost inteles de catre oamenii de afaceri si manageri. Multi, prea multi cad in capcana intelegerii coaching-ului ca instrument de reparare a problemelor cu care se confrunta. Implicit, cad in capcana „nu am probleme, nu am nevoie de coach” si rateaza complet dezvoltarea potentialului lor la cote maxime, nestiind deloc ceea ce face de fapt un coach.

Bineinteles, mr. Schmidt a realizat mai tarziu potentialul urias al unei astfel de relatii profesionale. Declaratia lui din Fortune Magazine spune tot:

“the coach doesn’t have to play the sport as well as you do.

They have to watch you and get you to be your best,”.

El a mai adaugat ca sa ai un coach in contextul actual de afaceri internationale este forte departe de a avea o serie repetitiva de intalniri cu un sfatuitor, pe aceleasi subiecte si intr-o miscare liniara.

Trecand peste propria conceptie gresita despre ce este coaching-ul si ce face un coach, Schmidt si-a angajat un coach. De atunci, acel coach l-a ajutat pe faimosul CEO sa isi deschida perspectiva si sa priveasca pe termen lung situatiile complexe de business, sa isi canalizeze eforturile si sa delege sisteme intregi in a gandi ultra0inteligent si complet non-liniar. Mediu de lucru de la Google a devenit ultra-creativ si a inceput sa livreze rezultatele scontate, chiar daca au existat o multime de „business gurus” care nu dadeau nici o sansa acestei companii, sa ajunga la un asemenea impact planetar.

…de unde si declaratia lui Schmidt, despre cel mai bun sfat pe care l-a primit ca si CEO al Google:

Acestea fiind spuse, te-as intreba:

Care este cel mai bun sfat pe care l-ai primit tu in cariera ta? Are nevoie afacerea pe care o conduci de o perspectiva noua, din exterior?

HowTo: Tehnici si tehnologii ale tacerii

Mihai Stănescu Leave a comment

O expresie intalnita des spune ca “tacerea e de aur”. Dincolo de paradoxul unei expresii despre tacere, ea ascunde un adevar pe care multi dintre noi l-am experimentat: e mai bine sa taci, uneori. Tacerea poate crea o multime de impresii si ne poate ajuta sa trecem firesc peste momente dificile in relatiile noastre cu ceilalti.

Tema acestui articol este ambitioasa: mi-am propus sa iti demonstrez ca tacerea isi are locul ei extrem de valoros in cel mai neasteptat dintre locurile sociale: companiile, corporatiile, intr-un cuvant firmele in care lucram cu totii. Adica exact in locul in care comunicare este hiper-valorizata. Si nu ma opresc aici, ci merg mai departe cu ipoteza deja ambitioasa:

Tacerea este un instrument eficient al managementului relatiilor.

***

Din experienta mea, poti in majoritatea cazurilor sa faci distinctia intre 3 mari beneficii ale tacerii. Le voi enumera pe rand, exemplificandu-le cu comportamente pe care le-am intalnit in practica mea de coach.

1. Tacerea poate fi perceputa ca o intelegere directa a nevoilor celuilalt. In acest caz functioneaza stravechiul mecanism psihologic al proiectiei, in care atribuim ganduri sau sentimente celui care nu ne ofera un raspuns clar la ceea ce spunem.

Unul dintre primii mei clienti, un CEO expat de renume in Romania, obisnuia sa isi convoace directorii in sedinte lunare, la care asista fara sa intervina cu nici un gest. “Am inteles dupa cativa ani ca voi romanii vreti sa fiti ascultati, inainte de toate” imi spunea el. Deciziile erau agreate extrem de usor in echipa de management, dupa o “reteta” aproape standard: o ora de discutii (cu tacere din partea CEO-ului) apoi jumatate de ora in care se luau deciziile. Fara exceptie, directorii se simteau acceptati si valorizati, presupunand ca coordonatorul lor le intelegea in mod direct nevoile, fara ca acestea sa transpara intotdeauna din ceea ce discutau aceastia.

2. Tacerea este un instrument efectiv de pedeapsa (asa-numitul “silent treatment”). Mai mult decat atat, daca este folosit in fata unui grup, are functia precisa de a stabili o relatie puternica de dominatie.

Un alt client, director de vanzari & marketing intr-o companie locala, utiliza tacerea ca un mod de impunere a deciziilor pe care le lua. Nu sustin ca era cea mai buna tehnica, insa avea rezultate extraordinare: echipa de vanzari era (si este) formata din indivizi cu personalitati extrem de puternice, care nu isi puteau exercita capacitatile de persuasiune si in interiorul echipei. In conditiile in care managerii de vanzari erau fiecare convinsi de justetea propriilor observatii, conflictul era aproape inevitabil. “Deseori le arunc cate o ‘pastila’ si tac pana isi face efectul” imi declara clientul. “vazand imaginea in ansamblu, am un avantaj in fata lor, avantaj de care si ei sunt constienti. De aceea imi si permit sa tac. Ei stiu ca tacerea mea e un semn ca nu sunt pe drumul cel bun”.

3. Tacerea creaza senzatia unei abilitati iesite din comun de a crea relatii foarte puternice.

Spatiul relatiilor profesionale este umplut de zgomote pe care am ajuns sa le ignoram (telefon, fax, email, alte discutii, zgomote de pe strada, radio). Am putea spune ca majoritatea noastra fuge de tacere, in timpul unei zi obisnuite la birou. Implicit, tacerea apropie – cu sau fara voie – creaza tensiuni din nimic si ne “izgoneste” inspre ceilalti.

Un proeminent om de afaceri roman mi-a solicitat cateva sedinte de coaching acum cativa ani pentru a-si clarifica orizontul de dezvoltare viitor la nivel de business. Persoana educata si in contact cu ultimele dezvoltari din stiintele managementului, cunostea teoretic abordarea coaching-ului, ba chiar si modul de lucru efectiv, bazat pe obiective formulate de client si pe intrebari-cheie adresate acestuia de catre coach. Insa …surpriza! in primele 3 sedinte, clientul meu nu a reusit sa scoata o propozitie intreaga. Imagineaza-ti doua persoane stand fata in fata timp de o ora in tacere deplina. Cum te face sa te simti? Inconfortabil? Nici pe departe, daca revenim la clientul meu: dupa a 5-a sedinta mi-a marturisit ca nu a mai trait niciodata o experienta atat de profunda, la nivel de comunicare. Ce se intampla? Clientul meu relationa in tacere cu sine insusi! Se clarifica, structura si folosea ora de coaching pentru a-si oferi o experienta departata de deciziile si discutiile pe care le performa zi de zi.

***

Acestea sunt 3 tehnologii de a lucra cu tacerea. Trecand in partea a doua a argumentatiei mele, iti voi oferi cateva tehnici cu ajutorul carora tacerea devine pur si simplu un avantaj competitiv:

  • Tacerea in negociere – imagineaza-ti ca un coleg/salariat te convoaca la o intalnire cu subiectul marire de salariu. Tacerea poate de-construi pana si ultimul argument al partenerului de discutie, in masura in care acea cerere nu se fundamenteaza pe ceva concret.
  • Tacerea in luarea deciziilor – exista multe persoane care vor sa se asigure ca stii totul despre ce decizii iau, in special daca iti sunt subordonati directi. Confruntati cu taceri repetate, ajung sa inteleaga ca riscul unei decizii poate fi asumat fara atat de multe cuvinte.
  • Tacerea dupa un refuz – atitudine decisa, care nu mai lasa loc la “inflorituri”. Foloseste-o cu incredere!
  • Tacerea in sedinte – mai ales cand acestea nu au ca obiectiv un rezultat concret si direct orientat catre actiune. Poti in acest fel sa transmiti un mesaj puternic de persoana orientata catre rezultat, care nu vrea sa piarda timpul in discutii inutile.
  • Tacerea ca suport pentru limbaj corporal – de cele mai multe ori, intr-o discutie din care obtii informatii, nu e nevoie sa te manifesti verbal. Aproape deloc. Astfel ii lasi celuilalt “terenul”, obtii ce ti-ai propus mai repede si mai usor.

In incheiere, vreau sa iti atrag atentia asupra unei conditii fundamentale in utilizarea acestor tehnici: pentru a utiliza performant tacerea e nevoie sa ai un capital de relatie bine conturat cu cei cu care iti exersezi aceasta capacitate, in termeni de incredere, respect, experiente impartasite si valori comune. Altfel, rezultatele pot vira extrem de usor catre un dezastru relational!

Tu cum reactionezi la aceste vremi?

Mihai Stănescu Leave a comment

Sa stii ca eu chiar cred in principiul ca toti putem face doar lucrurile care conteaza intr-adevar pentru noi. Mai ales pe plan profesional, la job sau cu afacerea proprie.

Crezand asta, ma uit imprejur si vad ca majoritatea oamenilor pe care ii cunosc investesc prea multe ore in activitatea sau profesia lor, acumuleaza prea mult stres sau pur si simplu se complac in lucruri care nu le creaza nici un sentiment de implinire personala. Prea multi dintre noi stam in peisaje profesionale complet nesatisfacatoare doar din cauza “partii materiale” a succesului nostru. Mai mult decat atat, din ce in ce mai multi oameni se definesc pe ei insisi prin ceea ce fac, nu prin ceea ce sunt.

Pe de alta parte, vad agregandu-se si in Romania un curent de opinii si actiuni care lupta activ cu cele mentionate mai sus: oamenii incep sa se “trezeasca” din amorteala cotidiana, simtind nevoia sa regaseasca ceea ce conteaza intr-adevar pentru ei. Ceea ce are intr-adevar impact pozitiv in nevoile noastre fundamentale: siguranta, securitate si calitate a vietii. Daca acum 5 ani acest lucuri erau private de la intaltimea unor rezultate profesionale atribuibile mai degraba ritmului de crestere a pietei – in cam orice domeniu! -, in prezent observ din ce in ce mai multi oameni de afaceri, manageri si antreprenori care au inceput sa isi re-evalueze directia si sensul in care vor sa depuna eforturi. Iar aceasta re-evaluare se manifesta acum ca o criza profunda.

In perioadele de schimbari profunde – personale, profesionale sau de orice alta natura – oamenii tind sa reactioneze in doua mari feluri:

  • se retrag, din nevoia de a-si pastra intacte valorile, fortele sau chiar averile

sau

  • isi confrunta fara echivoc frica de schimbare si incep sa inainteze.

Ce mi se pare foarte interesant este ca ambele reactii sunt motivate de aceeasi nevoie, pe care o impartasim cu totii: nevoia de a avea (macar un pic de) certitudine in propria viata. Fie ea profesionala sau personala.

Schimbarea este prin definitie un proces care aduce cu sine multa incertitudine. Reactia oamenilor la schimbare este, de fiecare data, o incercare disperata de a castiga macar un pic de control. Insa pana la urma urmei, prin orice schimbare ai trece, poti alege sa treci prin ea sau sa te ascunzi de ea. Cei care aleg sa trateze schimbarea ascunzandu-se cu capul in nisip in momentele dificile sunt exact acei oameni care se inched in sine, in limitele sigurantei business-ului lor, in cifre sau rapoarte clare si fara echivoc. Adica sunt cei care se retrag din lumea reala, mereu schimbatoare. Si-o fac pentru a se proteja, in primul rand din punct de vedere emotional: frustrarile, furia si anxietatile le sunt prea greu de trait in momentul in care ele apar. Din pacate, aceste evitari ii ajuta sa piarda legaturile. Nu numai cu ei insisi si cu nevoile lor, dar si cu ceilalti (parteneri, proprii manageri, clienti, furnizori, etc) si chiar cu intreaga lume.

Deconectarea asta violenta este o reactie dictata de frica. Iar daca fugi de frica, cu siguranta vei rata complet oportunitatea de a invata, de a creste interior si de a atrage lucrurile pe care ti le doresti intr-adevar in business-ul tau. Pana la urma si la urma, frica de schimbare ridica barierele comportamentelor si valorilor auto-limitative (adica te limitezi singur cu ele!) si inchide orice posibilitate de a cauta si gasi noi adevaruri de invatat. Cele mai multe sunt despre si pentru tine.

O reactie la fel de normala, insa mult, mult mai pozitiva si productiva este sa confrunti frica de schimbare si sa continui sa inaintezi. In loc sa te deconectezi de la nevoile tale si ale celorlalti, te re-conectezi cu ceea ce esti cu adevarat, in miezul miezului credintelor tale. In business si in viata personala, e la fel. Mai tii minte de ce ai inceput afacerea asta? Sau cu ce ganduri veneai la birou pe cand compania la care lucrezi crestea de pe o zi pe alta? Aprinde din nou acea flacara, gaeste-ti motivatia ta unica, primara, cea care te face de neoprit si confrunta provocarile acestor timpuri. Nu uita sa fii autentic (razi cand te bucuri, strigi  cand te doare, plangi cand pierzi si aplauda cand castigi!), conectat la resursele pe care le ai la indemana si con-centrat pe ceea ce ai realmente de facut. In plus, sa stii ceva de la mine: cand vei putea sa vezi fiecare provocare ca pe o oportunitate sa cresti, sa mai inveti ceva sis a contribui la un fel de bine comun, atunci iti vei dezvolta capacitatea de a reusi cu 1000%. Si vei putea sa folosesti resurse necunoscute pentru toti ceilalti, in momentele cele mai bune. Sa obtii tot ce-I mai bun de la tine, de la job-ul tau, compania ta, oamenii tai, clienti, parteneri…

In aceste vremuri ale schimbarii si piedicilor de tot felul, esti provocat sa faci alegeri si sa iei decizii. OK, poate nu esti in totalitate responsabil pentru circumstantele inc are se desfasoara viata ta (desi, sincer, te-as considera responsabil peste 50%!). Insa esti singurul responsabil de alegerile si deciziile pe care le faci/iei in aceste circumstante.

Poti alege sa te retragi sau sa te re-conectezi. Daca alegi a doua varianta, alegi de fapt sa creezi ceva care are mari sanse sa fie mai bun, mai de succes si mai adevarat decat tot ce ai facut pana acum.

Repet, este alegerea ta.

7 intrebari pentru un director proaspat promovat

Mihai Stănescu 4 Comments

Promovarea pe o pozitie de director, partener sau membru in board-ul unei organizatii aduce cu sine o multime de responsabilitati noi. Acestea pot fi de ordin executiv, administrativ sau chiar legal. Importanta lor este covarsitoare si nu trebuiesc tratate cu neatentie. Cu toate acestea, mai exista si alte lucruri de luat in seama, care la prima vedere par mai subtile.

De exemplu, daca esti numit din interiorul organizatiei, ai nevoie sa treci printr-o schimbare de identitate profesionala care sa insoteasca schimbarea de rol. Iar aceasta schimbare trebuie facuta rapid si fara costuri colaterale mari, de cele mai multe ori neexistand posibilitatea de a creste firesc, in ritmul tau. Daca esti “vanat” din experiorul companiei si ai avut pana acum o pozitie in afara top management-ului, apar si alte presiuni legate de construirea relatiilor cu colegii, accesul la informatie, limitele decizionale care ti se impun si ariile de business pe care e nevoie sa le recuperezi din alunecarea lor catre ceilalti membrii ai board-ului de management.

De fiecare data cand antrenez un top manager la inceputul carierei lui de membru in board-ul administrativ al unei companii, sunt realmente uimit de “candoarea” gandirii lui: parca se tine cu toata puterea de statutul lui de manager, chiar daca a acceptat de ceva vreme saltul calitativ al propriei functii. Pentru a preveni macar aceasta dezvoltare doar pe jumatate (rol fara identitatea asociata), am listat mai jos 7 intrebari care pot structura un proces de inductie profesionala la acest nivel. Mai precis, va ofer mai multe variante ale fiecarei intrebari, cu scopul declarat de a putea fi adaptate la fiecare situatie specifica din aceasta tema:

©pinkbat.com
  1. Ai discutat cu CEO-ul sau GM-ul tau despre care este cea mai potrivita abordare pentru tine in noul rol de director? Ati stabilit macar 4-5 lucruri clare in privinta rolului si responsabilitatilor specifice de la acest nivel? Intelegi pe deplin cum functioneaza board-ul, la nivel de proceduri, cultura si luare a deciziilor?
  2. Ce inseamna pentru tine sa fii director? Cum ii percepi pe colegii tai de pe acelasi nivel? Cum poti sa fii confortabil pe deplin cu noua ta identitate?
  3. Ai discutat impactul noului tau rol cu fostii colegi si cu echipa ta? Care sunt asteptarile lor?
  4. Cum iti schimbi modul in care acumulezi informatie relevanta? Ce reviste, ziare, articole sau canale TV vei urmari? Si la ce lucruri e nevoie sa fii mai atent, acum?
  5. Ti-ai definit imaginea publica intr-un mod in care esti confortabil cu ea? La ce conferinte, intalniri si evenimente vei participa? Cu cine vei face networking si cum iti vei reprezenta organizatia?
  6. Ce ai nevoie sa inveti rapid, ca si specialist in management? Care sunt abilitatile strategice care ti-ar conferi o prezenta sigura in board-ul companiei?
  7. Ce schimbari aduce aceasta numire in celelalte parti ale vietii tale? Dincolo de bucuria promovarii, ce e nevoie sa faci diferit acasa, cu prietenii, cu fostii colegi, astfel incat acestia sa nu se simta exclusi din relatia cu tine?

Eveniment: COMPETITION, Personal Ethics And Sustainable Management in Romania

Mihai Stănescu 1 Comment

COMPETITION, Personal Ethics And Sustainable Management in Romania

http://www.markmedia.ro introduces: An exceptional Metasysteme Coaching ONE-DAY WORKSHOP FOR LEADERS

To register: http://www.metasystemecoaching.ro/romana/contact

COMPETITION, Personal Ethics And Sustainable Management in Romania

Trainer & Coach: Alain Cardon & network

ARE YOU PREPARED FOR A FULL DAY OF VERY CHALLENGING EXPERIENTIAL LEARNING AND QUESTIONING ON THE CURRENT BUSINESS ENVIRONMENT, AND ON WHAT TO DO TO PARTICIPATE IN SIGNIFICANT CHANGE FOR ROMANIA?

  • How can you be an ethical, authentic and participative leader in the current economic situation in Romania?
  • How can short-term, quick-win business and career opportunities undermine longer-term sustainable results?
  • How do your attitudes and beliefs about competition affect your day-to-day professional and personal choices?
  • What deep effect does a highly competitive market have on your organization’s management, internal collaboration and financial results?

PROGRAM

9:00 Introduction to the program

9:30 Systems Thinking: Understanding organizational implicit structure and behavior.

10:00 BREAK

10:30 A practical strategic exercise: “sustainable management and organization development in the larger business environment”.

13:00 LUNCH (sub-group accompanied debrief…)

14:00 …Sub-group accompanied debrief (continued).

14:30 Large-group accompanied debrief and conclusions

16:00 BREAK

16:30 Question/answer, Theory on Systems Thinking and manipulation Game strategies

17:00 Participant personal conclusions, for their workplace

18:00 END

Enrollment limited to 50 Participants!

Language: English & Romanian

Date and location: November 10, 2009, in Bucharest.

Price: 350 € plus VAT per person, lunch included.

coaching la pliculet (1)

Mihai Stănescu 17 Comments

Imi toooot sta in minte o intrebare de 1000 de puncte:

Care sunt lucrurile pe care le poti schimba AZI in viata ta,

in pofida tuturor contra-argumentelor pe care ti le dai de ceva vreme?

santorini 018

Intrebarea nu e inventia mea si nu se refera neaparat la „big things”. Va dau cateva raspunsuri, pe care le-am primit si eu de-a lungul timpului:

– drumul catre birou (sa las masina acasa!);

– costumul/taiorul, in ceva mai casual;

– sa fac acel business plan pe urmatorii 2 ani;

– sa aduc un mare buchet de flori acasa;

– sa-mi cumpar trakker-ii aia si sa plec pe munte (un project manager dintr-o multinationala);

– sa beau o singura cafea (un jurnalist online);

– sa decid unde imi petrec vacanta;

– sa le multumesc colegilor pentru support;

– sa o iau mai incet, de dimineata;

– sa nu deschid televizorul;

– sa fac o pauza de 10 minute, la serviciu…ba nu, doua! (director de companie);

– sa lucrez de acasa (tot manager, tot multinationala)

– sa meditez minim 15 minute pe zi;

– sa ma apuc de sport;

– sa incep sa-mi schitez viata ideala…

Va astept cu raspunsurile voastre!

Coaching: conversatia care genereaza succesul

Mihai Stănescu Leave a comment

Va redau mai jos o discutie recenta, purtata online, cu un foarte competent manager din climatul corporatist. Va invit sa o parcurgeti, pentru a observa cum creste calitatea informatiilor, cu fiecare mesaj nou.
Enjoy!
––––––––––––––-
Raluca N. September 17 at 8:56pm
Interesant articolul tau “the impact of coaching – almost 10 years old”

Vroiam sa te intreb daca exista un follow-up la un an sau doi pentru o evaluare a progresului. Din prorie experienta si nu numai, am vazut ca dupa un program de coaching se vede o reala imbunatatire dar din pacate e una de moment. Trebuie sa-ti intre in sange, sa devina un automatism…altfel cu timpul se pierde in multitudinea problemelor zilnice.

Multumesc!
Raluca

Mihai Stanescu September 18 at 12:09am
Hello, Raluca!

Multumesc de apreciere. Raspunsul meu la intrebarea ta este „da, eu fac follow-up, formal sau informal, dupa ceva vreme de la terminarea contractului”. Insa aici intervin mai multi factori, care pot schimba un pic acest raspuns.
Asa ca iti scriu aici toate raspunsurile care imi trec prin minte, ref. la „imbunatatirea de moment” (am impresia ca intrebarea ta se refera la „cum prelungim imbunatatirea” mai degraba decat la existenta sau absenta unei continuari a coaching-ului). So:

1. Succesul pe termen lung al executive coaching-ului inseamna, practic, o schimbare vizibila/masurabila in modul in care oamenii fac lucrurile sa mearga intr-o companie si in relatiile dintre ei. Adica a „culturii de companie”. Daca programul de coaching nu si-a propus asta, indiferent de rezultatele obtinute la nivel individual (chiar si cu CEO-ul sau membri din board), riscul resorbtiei este foarte mare. Adica daca 25 de manageri au primit coaching individual, nu te astepta ca acestia sa pastreze ceva mai mult decat amintiri placute despre coaching, dupa 1-2 ani de la terminarea programului.

2. Ref. la coach, din acelasi unghi: are el/ea suficienta experienta cat sa isi asume un proiect care presupune modificari majore de comportament? Stie sa faca asta? A mai facut asta? Daca a facut-o si are si dovezi (recomandari, o adresa de mail, un telefon, ceva), suna si intreaba.

3. Ref. la contractul de coaching: prevede intelegerea initiala un orizont de schimbare? Are „termen de garantie”? 🙂 Ne mai intalnim intr-o luna, in 3 luni, in 6, sa vedem ce a mai aparut? Multi consultanti nu aduc lucrul asta in discutie si aici e o mica-mare capcana… punctul 4. 🙂

4. Ca si majoritatea trainerilor, majoritatea coachilor marsheaza pe efortul depus IN TIMPUL INTERVENTIEI. Adica nu deleaga schimbarea de obiceiuri si de relatii catre organizatie. Multi nici macar nu se gandesc la asta, desi coaching-ul are ca beneficiu principal, culmea, dezvoltarea autonomiei in client. Deci, exista structuri care sa continue, din interior, munca coachului? Daca nu exista, daca nu s-au stabilit moduri practice de sustinere a transformarilor culturale, atunci schimbarea este una de moment.

5. Nu ma pot abtine si te intreb, totusi: multele probleme zilnice, care invalideaza schimbarea catre mai bine au fost subiectul contractului de coaching? Eu unul stiu ca o schimbare la nivel de perceptie a problemelor si a rezolvarilor aduce cu sine „topirea” lor. Si aparitia altora, mai provocatoare, mai „mari”, mai…

6. Eu folosesc o abordare sistemica, adica ma uit mai putin la oameni si mai mult la relatiile dintre ei, la procesele si sistemele in care sunt angrenati. De multe ori am refuzat contracte individuale de coaching, sponsorizate de HR, din simplul motiv ca nu faceam decat sa ne ascundem, elegant si corporatist, dupa ciresul atat de cunoscut al setarii improprii de sisteme de management. De ex., am avut un client SUPERB, CFO intr-una dintre multinationalele de aici. Femeie apriga, eleganta, cinstita, extrem de inteligenta, cu o echipa aleasa „pe spranceana”. Care muncea in medie 12 ore pe zi. Si care, din cauza acestor calitati, era indispensabila pentru Bucuresti (local HQ), Viena (CEE HQ), Madrid (European HQ) si New York (mama tuturor HQ-urilor). Daca fiecare din superiorii din matricea de finance ii cereau 1 raport pe saptamana, aceasta extraordinara profesionista claca. I think you know what I mean…

Ar mai fi cateva, insa ma opresc aici, cu scuzele de rigoare pentru lungimea raspunsului. 🙂

Seara buna,

Coach M.

Raluca N. September 18 at 10:33am
Neatza Mihai si multumesc pentru raspunsul tau foarte prompt, clar si la obiect! Vad ca lucrezi mai mult ca mine 😉

Da, ai dreptate, intrebarea se referea de fapt cum mentinem imbunatatirea. Imi place ideea de imbunatatire masurabila si accentul pus pe relatiile intre angajati. Si in opinia mea ele reprezinta cheia succesului. Am nevoie insa de un expert sa ma lamureasca daca modalitatea prin care le vad eu aplicate este cea corecta. Adica in spatele imbunatatirii ar trebui sa existe un procedeu de lucru (proces recurent) care sa aplice cele invatate in timpul coaching-ului si care sa le mentina in viata la inceput din “oligativitatea” alinierii la procesul stabilit si in timp sa devina un automatism. Si bineinteles masurabil. Cred ca este foarte important sa ai un raspuns rapid si sigur la intrebarea “cat de aproape / departe sunt de obiectivul propus?”.

Citind intregul tau raspuns mi-am dat seama ca trebuie sa-ti descriu intreaga situatie cu care ma confrunt si poate “rup” de la tine cateva sfaturi.

In multinationala in care lucrez eu, si probabil in multe altele, procesul de globalizare a ridicat la suprafata o serie de probleme, multe din ele tehnice dar cea mai greu de corectat este alinierea fabricilor din toate continentele la aceeasi “cultura de companie”. Un exemplu clar este una din fabricile noastre din S. unde pe langa lipsa de procese / proceduri etc este o nevoie acuta de coaching. In urma cu doua luni am fost acolo sa-mi fac o idee despre echipa, procese si cum functioneaza ea iar concluzia nu este tocmai imbucuratoare. In orice caz, fabrica are un mare potential de revenue si top management-ul pistoneaza idea de a planifica o noua vizita 2 in 1 daca pot spune asa. Ar trebui sa lucrez cu ei pe doua directii: consultanta si coaching.

Din cunostintele mele, noi (compania) nu am apelat pana acum la un coaching extern ci ne bazam mai mult pe resursele interne pe care le avem. Este usor ciudat pentru o companie asa de mare dar cumva ofera o siguranta mai mare top management-ului. Eu nu sunt de profil, doar ca am mai avut activitati de acest gen ‘’2 in 1’’ si cu alte fabrici dar la o scala mai mica si intr-o conjunctura un pic mai favorabila (dar cu rezultate imbucuratoare).

In cazul de fata insa ar trebui sa incep de la 0 cu o intreaga organizatie si ma tot gandeam care ar fie pasii cei mai importanti pe care nu trebuie sa-i ratez, macar in linii mari. Si care este parerea ta with regards to coaching intern? Care ar fi consecintele unui poor coaching? Daca ai si ceva literatura de specialitate pe care mi-o poti recomanda raman profund recunoscatoare.

Dupa cum vezi, situatia pe care o descriu eu este un fel de mix consultanta&coaching careia ar trebui sa-i fac fata cu succes

Sper ca nu te-am plictisit….

O zi frumoasa si multumesc frumos pentru raspuns.

Mihai Stanescu September 18 at 11:23am
Hello, Raluca!

Astazi sunt „prins” intr-un team coaching workshop, asa ca iti voi scrie peste weekend un raspuns mai …agregat. De pe acum te felicit pentru proiect si iti marturisesc ca un challenge de genul asta mi se pare o implinire profesionala pentru oricine. 🙂

Literatura care sa te ajute nu stiu, cam tot ce e scris despre coaching e destul de „marketing oriented”. Si mai e ceva: coaching-ul se invata experiential, printr-o continua slefuire a abilitatilor interpersonale si de management practic.

Ceea ce mi se pare fundamental in etapa in care cred ca esti pe acest proiect este sa co-generezi un „contract” foarte clar cu end-users si third parties. Adica sa setezi un minim de procese si proceduri, impreuna cu cei implicati, care sa aiba pentru toata lumea un outcome …S.M.A.R.T. Asta ca actiune directa.

Indirect, cred ca ar fi bine sa studiezi un pic modul in care se propaga schimbarea la nivelul culturii din S. (era sa scriu „locale”, dar stiu ca e ceva mai special). Poate ar fi bine sa te uiti in presa locala de business, sa faci o mini-cercetare despre industrie… nu stiu. Ideea e sa plonjezi un pic in „local culture”, chiar daca e vorba de un climat corporatist.

Revin cu alte cateva optiuni.

Zi excelenta!

Coach M.

Raluca N. September 18 at 11:50am
Multumesc pentru primele sugestii, am sa-mi petrec o parte din zi scotocind prin presa locala si pentru a mai buna intelegere a culturii de acolo. E un pont bun.

Intre timp am citit si doua articole foarte interesante ‘’Esti sau nu pregatit pentru provocare?’’ si “Primele 100 de zile ca manager”. Nu vreau sa te retin, doar doua cuvinte:
1) ‘’Esti sau nu pregatit pentru provocare?’’ are o compozitie interesanta si incitanta! Nu cred ca s-au oprit multi dupa primele doua paragrafe…de fapt cred ca asta a fost si trategia; in orice caz este perfect revigorant si parca te pune gata pe actiune iar finalul e perfect;
2) “Primele 100 de zile ca manager” este geniala idea de training pe aceasta tema si extrem de folositoare; imi aduc aminte cu amuzament acum de primele mele zile, cand de astazi pe maine m-am procopsit cu 13 oameni de condus 🙂 ; desi a fost un successful story si una din cele mai frumoase perioade din cariera, trebuie sa recunosc ca la inceput am tanjit dupa asa un training; am sa-l trimit ca recomandare catre HR;

Have fun astazi in workshop! Si ne auzim peste weekend.

Mihai Stanescu September 18 at 11:45pm
Hello!

Revenind, sunt cateva alte optiuni disponibile pentru proiectul tau din S. …

1. la nivel de consultanta:
– sa facilitezi cateva sedinte de goal-setting (3-4) cu toti cei implicati in proces. outcome-ul este sa vezi cine detine puterea in acel grup si cine se opune schimbarii. deci, in nici un caz o singura interventie.

– sa generezi un fel de „task-force” local (metodele sunt variate) care sa aiba un program sustinut de implementare a schimbarilor, inca de la inceput. din experienta mea, in fabrici & uzine se vede orice schimbare, oricat de mica ar fi.

– sa faci mici „deraieri” de la fazele clasice, deja anuntate (analiza, interviuri, etc) si sa confrunti direct pe cei pe care ii simti mai rezistenti

2. la nivel de coaching:
– sa le propui cate un meeting pe saptamana, odata ce definesti impreuna cu liderii locali un contract care vizeaza exclusiv agenda lor de dezvoltare. daca faci coaching pe agenda ta de obiective …pur si simplu nu e coaching. 🙂

– sa stai si sa reflectezi 2-3 ore, cu pixul si hartia aproape, la ce lucruri ti se par cele mai departe de rezultatele pe care le doresti. apoi sa iei hartiuta si sa iti scrii minim 3 optiuni pe care le ai tu ca si resursa („cum i-as putea ajuta”)

– positive reinforcement. suna slab si cam din carti, insa din experienta mea ajuta de fiecare data. limbaj pozitiv, non-directiv, da-le celor interesati cat mai multe informatii posibil. astfel acoperi gap-ul de competente si, posibil, cel cultural.

Cam astea sunt ideile mele. Bine-inteles, nu am suficiente informatii specifice ca sa putem merge mai in detaliu cu generarea de optiuni. Ar mai fi ceva, legat de cultura locala de pe acolo:

3. tot timpul sa arati ca ai incredere ca faci bine ceea ce faci. nu ezita nici o secunda!

Succes!

Coach M.

p.s.: multumesc de aprecieri pentru articole.
p.p.s.: e interesant ce spui, despre seniorii H. , siguranta si coaching. cum sa fii in siguranta cand un coach e chemat sa genereze impulsuri de schimbare?
p.p.p.s.: total de acord cu coaching-ul intern (am si format cativa in Romania deja), in masura in care coach-ul este antrenat in afara companiei si are supervizor extern. astfel scade drastic acoperirea incompetentei coach-ului cu cea a clientului.

Raluca N. September 20 at 11:40pm
Salut Mihai, cu o mica intarziere, in weekend nu stii niciodata de unde mai apare cate o invitatie…. asa ca am decis la un weekend relaxant si acum back to work 🙂

Multumesc de sfaturi sunt bune, bine structurate si asta ma ajuta mult. Am cateva intrebari 🙂

Consultanta:
Mi-am focusat prima vizita in S. mai mult pe:
– open discusions cu leadershipul dar mai ales cu membrii fiecarui departament ( si uneori 2 /3 departamente impreuna) pentru a intelege procesele actuale si modalitatea lor de operare. In mare cine / ce / cum / cand face.
– apoi le-am descris (in linii mari si mai mult ca la televizor) care este procesul din Europa / America, la care va trebui sa ajungem si mai ales care sunt avantajele acestei alinieri (show me the money)
– la finalul discustiilor mi-am lasat o zi de comparatii intre procesul dorit si procesul actual, am studiat diferentele si am stabilit impreuna care este planul de actiune (cu owner si due date)
Planul de actiuni includea adaugarea unor noi pozitii care aveau sa fie ocupate de oameni din exterior. Mentionez ca una situatie care creaza probleme in S. este ca un numar mare de angajati nu vorbesc engleza sau alta limba straina si sunt de un nivel mediocru ( oameni care nici nu stiu sa deschida un excel ce sa mai spun de “strunit” un client). O parte din ei trebuiau relocati pe posturi cu mai putina responsabilitate, de nivelul lor, o parte au fost concediati (din pacate) iar pozitiile ramase vacante sunt cheie pentru o functionare efecienta a departamentului.

Capitolul angajari este cel care a esuat si de aici pleaca multe. Am avut cateva discutii cu HR-ul local si chiar cu cel global saptamana asta, pentru a intelege cauza radacina si sper ca o putem corecta. Cred ca fost un mix intre bonusul salarial si o explicare corecta a job description-ului. Este imposibil ca intr-un oras cum e S. sa nu gasesti oameni buni. Ma intereseaza mult young potential tallents, un fel de tabula rasa pe care sa-i putem modela cu usurinta.

In fine, desi planul era stabilit, fie el si in linii mari am clacat in a forma echipa, practic elementul de baza.

Aici ar fi multe de spus si este de altfel ceea ce ma ingrijoreaza cel mai mult, dar nu vreu sa-ti scriu sute de pagini.

Coaching
– intr-adevar agenda de dezvoltare a leadershipului e cea mai importanta. Mai ales ca ei trebuie la randul lor sa ghideze o echipa noua intr-un mediu de lucru nou. Este element cheie si trebuie gandit bine.
– imi place idea cu pixul si hartia; e destul de grea dar imi place provocarea;
– pozitive reinforcement, absolut! Am un mic comentariu aici: cand eram mai tanara si lucram la celelate proiecte asemanatoare de care iti povesteam, era mult mai usor /natural sa aplic un limbal non –directiv. Avea un efect miraculos si atunci nu cred ca intelegeam de ce…. acum cand inteleg avantajul este usor mai dificil sa-l aplic ; de fapt cunoasterea metodei a daramat naturaletea ei…. 😉

Uneori ma intreb care sunt granitele intre coaching si consultanta si daca ele trebuie facute separat?
In ceea ce priveste increderea, nu duc lipsa 🙂 M-a salvat din multe situatii !

Am scris un e-mail cat o zi de post, imi cer scuze. Sunt insa multe spus pe aceasta tema….. e ca o gramajoara de ata incalcita bine si acum in process de a deveni un ghem 🙂

Multumesc de sfaturi!
Sa ai o zi frumoasa,
Raluca

PS: mi-ar placea sa continuam discutia, si dupa terminarea operatiunii S.
PPS:  da, de fapt seniorii sunt total nesiguri…. si asta se vede si in deciziile lor cam pripite si uneori superficiate.
PPPS: si ce faci tu acum cu mine se cheama tot un coaching, nu?

If we don't change, we die!

Mihai Stănescu Leave a comment

Una dintre ultimele intalniri cu un client nou mi-a ridicat un semn de intrebare: de ce romanii nu inteleg ca mediul de business s-a TRANSFORMAT? Imi place sa cred ca ne-am „trezit la realitate”, ca epoca dezvoltarilor uluitor-(aproape)legale a luat sfarsit. cum de gasesc atat de putini manageri si antreprenori care inca mai spera ca timpurile bune se vor re-intoarce?

Intr-adevar, e mult mai confortabil sa iti spui: „bine, acum e un moment mai greu, vad eu cum rezist si trecem si peste asta!„… mai confortabil si extrem de periculos. daca nu se intorc „vremurile bune”? ce facem?

Imi amintesc de fraza cu care un foarte cunoscut CEO american isi incepea sedintele de board: „if we don’t change something today, we will dissapear as a company in the next 5 years„. asta se intampla acum 15 ani. azi cred ca afirmatia sufera o modificare drastica, in sensul scurtarii intervalului ucigas. poate 1 an, poate 3 luni… intrebarea imi revine, cu incapatanare, dar in alta forma: cum de nu sesizati OPORTUNITATEA unei schimbari drastice IN BINE?

Ca si coach, am cateva reflexe in a genera imbunatatiri continue. si perioada aceasta mi se pare un mediu excelent pentru a implementa imbunatatiri.din aceasta perspectiva, e nevoie sa avem o intrebare in centrul atentiei: care sunt riscurile evidente la care ne supunem daca alegem sa transformam ceea ce detinem? si dupa ce le apreciem, sa le si adaugam cate un plan pentru intampinarea lor. va dau un exemplu, de la alt client:

„am o companie de productie, cu 50 de angajati. piata a cazut, asa ca m-am decis sa deschid un nou business, cu aceeasi oameni, in acelasi domeniu. practic, am re-structurat activitatea de productie aproape complet, acum 3 luni. riscul a fost sa bat la usi inchise, dar l-am evitat folosind un sfat primit intr-o seara de la fiica mea: „tati, de ce nu intrebi oamenii ce vor sa primeasca de la fabrica?”. am facut asta incepand de ziua urmatoare, cu oamenii mei. si am capatat raspunsurile pe care speram sa le capat. acum compania aduce profit din nou si eu am nadejdea ca lucrurile s-au schimbat inspre bine.”

mind over matter

Intrebarile pentru voi sunt:

– ce tot fac si nu-mi aduce in nici un fel rezultatele pe care mi le doresc? cum ma pot opri?

– care este oportunitatea pe care o tot intalnesc de ceva vreme si n-o bag in seama?

– cat bani/cat timp pierd pe zi incercand sa revigorez o activitate care nu mai aduce profit?

– cu ce situatie din viata mea seamana perioada asta? ce am facut sa ies de acolo? ce pot face sa ies de aici?

– de cati pasi am nevoie sa am succes din nou? cand il fac pe primul? dar pe al doilea? dar pe al treilea? …:)

– cum imi pot petrece orele si zilele libere ca sa ma umplu de energia unui nou inceput? cate variante am, care nu sunt „escapiste”?

…..

Va rog cu toata seriozitatea

sa va eliberati de modelele care nu mai functioneaza.

Mai ales in business.

Mai ales in …toata viata!

Care-i rostu' afacerilor? Despre criza si mentalitati

Mihai Stănescu Leave a comment

point of view

Zilele trecute am participat la conferinta anuala de HR a Ziarului Financiar. Pana aici, nimic iesit din comun, acest eveniment este unul la care tin sa particip in fiecare an. De ce? In fiecare an revad persoane care au contat si conteaza pentru mine din punct de vedere personal si profesional: directori de companii, consultanti, recruiteri, etc. cu fiecare dintre ei am cate ceva de discutat, de impartasit, de schimbat.

Recunosc, la aceste conferinte sunt mai degraba pe holuri, discutand in liniste cu cate o persoana sau intr-un grup mic de “holisti” asemanatori mie. Din acest punct de vedere, imi asum folosirea acestui prilej ca instrument de networking (in special, pentru intarirea retelei de idei/abordari care inspira liderii din domeniul HR).

Tema conferintei a fost o intrebare: “cum modifica criza piata muncii?”. Sincer, noua nu ni s-a raspuns direct la aceasta intrebare, cel putin din cat am reusit sa decantam impreuna din discutiile si panel-urile la care am participat. Insa am retinut O idee, UNA singura: nevoia de transformare a eticii si moralitatii de business, ca si instrument de adaptare, sau mai bine, de evolutie a business-urilor prezente pe piata locala. Fie ele multi-nationale sau uni…romanesti.

De aici si ideea acestui post: care e rostul unei afaceri – indifferent de magnitudinea ei? ROSTUL, adica sensul, adica intelesul ei profund. Romanul foloseste cuvantul “rost” in doua mari situatii:

1. in expresia “are un rost in viata”

2. in negatia “fara (nici un) rost”

Buun, atunci intrebarea care, in opinia mea, duce la un moment de reflectie in directia a “ce ne impinge-n lupta” ar fi:

Care e rostul afacerilor noastre?

· Sa avem profit. Orice initiativa care aduce un dolar in plus este un business. Nu radeti, e cea mai veche si generala definitie a business-ului, de undeva de langa pe-atunci-viitorul Wall Street.

· Sa traim decent din profit, sa dam salarii dragilor nostri angajati, sa platim taxe – primind in schimb…mai nimic -, sa fim siguri ca “avem ce pune pe masa maine”.

· Sa ne dovedim ca suntem buni, sa crestem profiturile si sa scadem costurile, sa ne incadram in deadline-uri si sa capitalizam diversele beneficii obtinute pe aceasta cale.

· Sa… fim bogati! Euro, dolari, franci elvetieni… transferabili in Porsche, Lexus, Mercedes, Bentley sau chiar Aston Martin, Lamborghini, Ferrari… sau in apartament in centru, sediu in office building clasa A+, casa de vacanta, vila la mare …sau in bursa, fonduri de investitii, capital de dezvoltare, cercetare, etc. etc.

· Sa le demonstram “intelectualilor” de mama si tata ca se poate si altfel decat salariat. Iara’ va invit sa nu radeti, cunosc o gramajoara de lideri locali de business care din aceasta tensiune creatoare au dezvoltat afaceri marete. Si reale.

· Sa fim in topuri, formal sau informal. Sa fim apreciati pentru putere, desteptaciune si dati ca exemplu catre ceilalti, sa putem sa spunem ca am ajuns in varf si am privit lumea de acolo.

Pana aici, am impresia ca am descris o mare parte a Romaniei, cu doua omisiuni:

1. “Tunarii” – cei care trag tunuri …nu cred ca mai e nevoie de explicatii.

2. “Statul” – cel mai dorit CLIENT (dar in cele mai multe cazuri si cel mai prost platitor).

Cu aceste doua categorii, cred ca am trasat o imagine grosiera a generatorilor locali de profit, strict din punctual de vedere al unui tip de mentalitate general intalnit in perioada pre-criza. De ce am facut aceasta enumerare de posibile raspunsuri? In nici un caz pentru a va trasmite lucruri bine-cunoscute deja. Ci mai degraba pentru a decanta o mentalitate care – dupa parerea mea – ne-a dus in criza. Care ne-a impins de la spate toti anii acestia, catre hau.

In incheiere, va propun o lista de raspunsuri alternative la aceeasi intrebare. Ele sunt parte dintr-o colectie personala, stransa cu destul spor de la clientii nostri de coaching.

· “Sa-mi vad clientii fericiti” – patroana companie catering

· “Sa-mi trimit copiii la studii in Franta” – director executiv firma de distributie

· “Sa imi exercit puterea alegerii a ceea ce-i mai bun, pentru mine si oamenii mei” – director general, companie producatoare

· “Sa dau mai departe un stil si o filosofie de viata care mi-a adus succes si implinire” – consultant international in mergers & acquisitions

· “Sa simt ca lucrurile facute de mine vor dura sute de ani” – presedinte companie constructii

· “ Sa salvez cat mai multe vieti” – patron de cabinet veterinar, chirurg

· “Sa promovez la nivelul intregii societati integritatea si spiritul liber” – presedinte companie training

· “Sa pot sa traiesc urmatorii 5 ani alaturi de copiii mei” – owner, firma de asset management

· “Sa dau inapoi societatii ce am primit” – patroana gradinita

· “Sa arat lumii ca Romania este un loc semnificativ pe harta” – CEO, firma software

· “Sa pot lupta impotriva inselatoriei si a minciunii” – CEO, companie de consultanta legala si financiara

…bine-nteles, lista poate continua. Sa-mi spuneti daca vreti sa o continui. 🙂