Performanța trece prin stomac (P)

Atunci când vorbim despre mediul de business din România nu trebuie să pierdem din vedere combustibilul acestuia, și anume oamenii săi. Fiecare cu titulaturi care mai de care mai lungi și sofisticate, consideră, într-o măsură mai mică sau mai mare că succesul – rareori eșecul le este datorat în mod individual, în totalitate. Din experiența mea de coaching în România am remarcat că aceștia pierd din vedere, în mod voit sau nu, contribuția și efortul colectiv care au condus la rezultatele obținute.

După cum am mai spus, nimeni nu evoluează singur. Nici personal, nici la job. Când ne referim la locul de muncă și la parcursul nostru profesional, cel mai potrivit mediu de dezvoltare este echipa din care faci parte și oamenii cu care interacționezi regulat și care te cunosc. În coaching este foarte importantă gandirea sistemică, care constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interacțiunilor dintre comportamentele care îl alcătuiesc în ansamblu, deci, implicit, dezvoltarea individuală se leagă direct și profund de dezvoltarea întregului mediu de care aparții.

În practica mea de coaching în România am întâlnit mulți manageri care caută soluții complexe pentru creșterea coeziunii de grup și pentru facilitarea echipelor din cadrul organizațiilor în care activează. Nevoia de unitate a echipelor este într-adevăr una reală, dar să începem cu lucrurile mici … precum prâzul.

Motivele pentru care mâncatul pe tastatură are un impact negativ asupra angajaților sunt bine cunoscute. Ce ar fi dacă am privi acest moment al zilei din perspectiva beneficiilor pe care mâncatul prânzului împreună cu colegii le are asupra echipelor?

Să privim simplu: nevoia de hrană este una fundamentală, fără de care nu ne putem desfășura activitățile de zi cu zi, ce să mai vorbim despre sarcini complexe care necesită atenție și organizare. Putem spune astfel că performanța trece prin stomac, în drumul ei de la idee la rezultat.

De asemenea, prânzul cu colegii este un act de legare al relațiilor dintre aceștia, un moment de relaxare si de diminuare a anxietăților cauzate de stresul de la locul de muncă. Nu vei găsi adversitate într-un mediu unde oamenii sunt legați unii de ceilalți prin ceva mai mult decât relații profesionale.

Astfel, ca angajator, poți avea grijă de nevoile angajaților tăi într-un mod eficient, cu beneficii mutuale, prin oferirea de tichete de masă. Această formă de recompensare creează un tip de motivație extrinsecă angajaților și le oferă sentimentul de recunoaștere prin intermediul unei adăugiri la salariu, iar angajatorii beneficiază de diverse scutiri sau reduceri de impozite.

UP România este o companie cu și despre oameni care oferă clienților lor diverse unelte pentru recompensarea și recunoașterea angajaților precum: tichete pe suport de hârtie și carduri de masă Chèque Déjeuner, tichete cadou Cadhoc, vouchere de vacanță Chèque Vacances, tichete sociale Chèque de Services, tichete sociale pentru grădiniță și tichete de creșă Chèque Bébé.

Dacă decizi că acest instrument poate funcționa și în compania ta apelează cu încredere la compania UP România, însă să nu pierzi din vedere și celelalte modalități de a le transmite angajaților tăi apreciere și recunoaștere pentru că aduc un plus de valoare prin munca lor.

Coaching-ul echipei de management

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Studiu: starea coachingului in 2013

Cred ca v-ar interesa cateva date despre starea coachingului in lume. Asta ne ofera un survey facut anul acesta, denumit „Executive Coaching at the summit„. Dar sa purcedem la diseminarea informatiilor:

Coaching-ul executiv se situeaza in 2013 la maximul de vizibilitate, in lume. Credibilitatea acestei profesii creste anual, in pofida tuturor celor care se auto-denumesc coach, fara o formare profesionala adecvata. Datele de cercetare confirma asta: 53 de tari au participat la acest survey. Iar cererea continua si va continua sa creasca. In culturile in care s-a implementat coaching-ul, se vad schimbari semnificative, in modul in care oamenii relationeaza, interactioneaza in business, asociatii, proiecte si organizatii non-guvernamentale.

Coachingul „clasic”, 1 la 1, a dat nastere coachingului de echipa si a programelor de invatare de abilitati de coaching pentru manageri. Aici studiul face o diferenta cu care sunt 101% de acord: coachii executivi lucreaza esential in zona comportamentelor de business, pe cand coachii de business isi ajuta clientii sa isi dezvolte cunoastere antreprenoriala si abilitati de afaceri. Comparand aceste doua sub-categorii, coachii executivi au tarife mai mari. Dar asta nu va dura prea mult timp, pentru ca segmentul antreprenorial este baza afacerilor pe toata planeta.

Cat de eficient este coachingul executiv? Coachii cu experienta stiu sa ajunga – impreuna cu clientii lor – la rezultate foarte bune. Cei care sunt coachi de mai bine de 10 ani au trecut de 75% in rezultate definite de clientii lor ca fiind „excelente”. Ceilalti, mai la inceput, abia ajung la 50% rezultate „bune”.

Cine angajeaza un coach executiv? Oamenii de afaceri percep in a avea un coach, un simbol de statut: au atins rezultate foarte bune si se pregatesc pentru cele extraordinare. Directorii din marile companii isi aleg coachi pentru a le sustine si imbunatati rezultatele. In mod ideal, oricine este intr-o pozitie de conducere beneficiaza enorm de pe urma coachingului. In ultima vreme, asistam totusi la o tendinta de revenire a coachingului la nivelele superioare ale companiilor. Asta dupa „democratizarea” lui, in toate nivelele organizatiilor.

Coachi interni si coachi externi. 75% din coachii externi spun ca sunt in aceasta profesie de mai bine de 5 ani. La cei interni, procentul scade drastic, la mai putin de 40%. Coachii interni au mai putini clienti si isi petrec mai putin timp facand efectiv coaching. Numai 30% din cei interni isi petrec mai mult de jumatate din timpul profesional facand coaching. Revenind la cei externi, ei au fost cei care au deschis piata de coaching de echipa si tot ei au mai multe programe de coaching stabilite clar in interiorul organizatiilor-client. Coachii interni sunt insa in crestere semnificativa fata de anii trecuti, avand multe programe in pregatire sau abia incepute.

Cea mai mare schimbare in 2013. Poate cea mai drastica schimbare este ca oamenii de HR si dezvoltare raporteaza o crestere puternica a increderii in valoarea coachingului. Mai specific, numarul profesionistilor din organizatii care vad un program de coaching executiv ca fiind „extrem de valoros” a sarit de la 63% la 75% in ultimul an.  

***

Coachingul in Romania respecta aceleasi directii, ca si acest raport. Exista cativa zeci de coachi interni, care abia incep sa practice, se dezvolta si segmentul de coaching pentru antreprenoriat (in ritmul dezvoltarii antreprenoriatului, bineinteles!), iar faptul ca dupa mai bine de 10 ani de coaching am un anumit tip de rezultate cu clientii este, pentru mine, evident.

Succes!