Etichetă: coaching in Romania

Singuratatea din varf

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Foarte multi CEO sau Presedinti/Manageri Generali ajung sa simta acest tip special de singuratate. Mai ales in momentele in care trebuie sa isi clarifice gandurile, sa ia hotarari importante sau sa creeze noi mecanisme si procese. Izolarea din varful organizatiei este un factor extrem de important, in momentul in care business-urile isi propun sa optimizeze performanta unui CEO sau GM.

Prea rar, business-urile din Romania isi propun sa isi dezvolte liderul. Prea rar, liderii companiilor apeleaza la coaching in Romania. Fie ca are 1000, 100 sau 10 oameni in subordine, un lider de business poate avea – si de cele mai multe ori, are! – nevoie de un spatiu securizat, de un om de incredere care sa il ajute sa creasca, sa isi dezvolte identitatea si practicile de management. SI mai ales, de cineva care sa ii provoace modelele de gandire, intr-un climat de incredere foarte ridicata. Iar cand spun de incredere ridicata, o fac pentru ca valoarea adaugata a unei relatii de acest gen este direct proportionala cu intensitatea deschiderii si a increderii pe care un CEO o poate acorda unui astfel de confident, sfatuitor sau coach.

Aceasta relatie creaza un mediu in care CEO-ul se poate ridica deasupra muncii cotidiene, a responsabilitatilor si a provocarilor ce vin odata cu asumarea acestui rol. Descoperind ca isi poate permite sa reflecteze asupra a ceea ce este si ceea ce face, asupra business-ului pe care il conduce si a mediului in care business-ul functioneaza, CEO-ul va avea acces la perspective profund noi si interesante.

Sa fii insingurat nu este cea mai buna strategie din lume, mai ales cand ai multe pe cap, multe de facut, multe de vorbit si de hotarat. Mai ales atunci cand business-ul (sau intreaga economie!) trece printr-o perioada de schimbari semnificative, de tranzitie. In acest caz, cheia iesirii din strategia perfect perdanta a insingurarii este capacitatea de a dialoga cu cineva care are o intelegere clara a ceea ce inseamna leadership si a face business in Romania. Si care nu are nici un alt tip de agenda, alta decat sa iti serveasca ca si partener de clarificare si dezvoltare. Abia atunci poti spune ca esti pe drumul catre a scoate tot ce este mai bun din capacitatile tale de conducator si manager de companie.

In incheiere, te invit sa iti acorzi putin timp de gandire, in ideea de a decide daca si cum ai putea beneficia de o astfel de relatie, in 2012. Partener iti poate fi oricine: un alt CEO, un sfatuitor, un mentor sau un coach. Important este sa vezi ca poti avea incredere in acel om. Eu unul cred in aceasta oportunitate, in lumina experientei mele de coaching in Romania am vazut o multitudine de situatii in care performanta de leadership a unui CEO a „tras” dupa ea performanta in business a intregii companii!

 

12 pentru 2012

Mihai Stănescu 6 Comentarii

Pentru ca este primul blogpost pe 2012, pentru ca multi dintre voi m-au intrebat care imi sunt „rezolutiile” (sau dorintele, mai pe romaneste!) pe 2012 si nu in ultimul rand pentru ca a devenit un fel de obicei sa ne gandim, imaginam, planificam reusitele pe anul de dinaintea noastra, …am facut o mica lista cu ceea ce voi realiza in 2012. Da, am scris „realiza„, adica „aduce in realitate„.

Iata-le:

1. Clienti speciali.

Bineinteles, toti clientii cu care lucrez sunt speciali. Ba chiar foarte deosebiti de ceea ce se intampla in piata de afaceri din Romania, oarecum depresata de absenta lichiditatilor (?) si a creditarilor de consum. Ceea ce imi doresc este sa continui sa intalnesc oameni curajosi, de cuvant si care au o inclinatie puternica spre rezultate cu totul iesite din comun. Care isi doresc sa depaseasca nivelul atins deja, sa fie mult, masiv mai performanti si mai adaptati la conditiile actuale.

2. Invatare/dezvoltare profesionala.

Vreau sa finalizez un ciclu de invatare care a inceput acum mai bine de 2 ani. Finalul acestui ciclu va avea doua consecinte majore: voi aplica in profesia mea un nou set de instrumente, tehnici si voi fi ajutat de un fel de prezenta …nemaintalnita. Invatarea asta a mea a avut o faza lunga de experimentare si de modelare „in laborator” si ma declar entuziast despre ce a iesit. Pentru asta, stai pe-aproape!

3. Limba germana.

In 2011 am fost la Viena si m-am confruntat cu aceeasi incapacitate: vorbesc usor limba, insa nu mai am disponibil decat 10% din vocabular. Anul acesta voi invata germana (conversationala, literara, de business) astfel incat sa redevina prima limba straina ca si competenta. Da, mai sus decat engleza, italiana etc.

4. Intalniri valoroase.

In 2011 am (re)intalnit cativa oameni realmente speciali. Si pe dinauntru, si pe dinafara. Anul acesta vreau (si voi realiza asta!) sa cunosc mult mai multe persoane langa care sa ma simt mandru ca traiesc. Spune-i networking cu sens profund. Avand aceasta idee, voi crea si cateva locuri speciale, in care acesti oameni sa poata veni. Primul si cel mai usor de accesat va fi reluarea Diminetilor de Coaching. Detalii, in curand!

5. Antrenament fizic.

In ultimii ani am mers mult pe jos, am inotat si am alergat (putin prea putin!). Anul acesta voi incepe un program de antrenament fizic, cu mai multe obiective pe care mi le-am definit la sange. Cel mai probabil, la una dintre salile de fitness, cu un trainer personal. Am facut mult sport de performanta in viata, e timpul sa imi las corpul sa isi reaminteasca acea perioada, cu bucurie.

6. Conectarea cunoscutilor (si necunoscutilor).

Multi dintre voi m-au intrebat anul trecut ce parere am despre X sau Y. De cele mai multe ori, indemnul meu este sa descoperiti singuri, fiind eu convins de relativitatea perceptiilor mele. Asa ca imi propun sa facilitez intalniri intre oameni, fara ca asta sa devina o activitate de business. In 2011 am ajutat 20 si ceva de persoane sa isi gaseasca job si ma bucuraca am putut face asta. Mai mult decat atat, vreau sa aduc mai multi oameni impreuna, constant, cat sa se descopere si sa inceapa sa colaboreze, sa se imprieteneasca etc.

7. Mai putin timp online, mai eficient.

Din 2009 am redescoperit puterea online-ului. Suna cam lemnos, insa de atunci si pana acum aceasta putere m-a ajutat sa creez relatii profesionale si personale pline de valoare. De exemplu,  in 2011 cca. 30% din relatiile de coaching au fost exclusiv online. Multe dintre ele cu oameni si echipe pe care nu i-am vazut deloc sau iam intalnit o data. Pe anul acesta vreau sa mentin proportia, scazand timpul dedicat socializarii inutile. Asta nu inseamna ca nu sunt mereu la dispozitia voastra, pe LinkedIn, Facebook, Twitter etc.

8. Stil, maniere, vestimentatie.

…adica lucrurile care se grupeaza in sintagma „a gentleman’s life„. Aici nu am mai nimic de facut, decat sa continui ceea ce am inceput cu ceva vreme in urma. Tinuta si comportamentul corect, elegant mi se par din ce in ce mai importante in Romania de astazi. Si da, aici simt marea nevoie sa le multumesc ..unei prietene realmente extraordinare, adica Simonei Hulber (Simona, e din cauza ta!!) si unuia dintre cei mai vechi (a se citi „buni”!) prieteni, dr. Valentin Toma. Cu ajutorul si ghidarea lor am ajuns sa cunosc, imi insusesc si sa dau mai departe cateva dintre valorile fundamentale care stau la baza prosperitatii si respectului social.

9. Mai putina munca.

Ultimele 6 luni ai lui 2011 au fost foarte aglomerate pentru coach-ul Mihai Stanescu. Ca dovada, cred ca in ultimele doua luni din an am „reusit” sa nu mai raspund la toate solicitarile venite catre mine. Pentru asta imi cer scuze (desi oamenii si echipele cu care am intrat in contact mi-au transmis ca ma inteleg) si promit ca voi inventa in curand o interfata/structura care ma va ajuta sa muncesc mai putin si mai eficient, pentru si impreuna cu oricine.

10. Citit si (iar!) invatat de la altii.

Incep sa reduc din marea masa de carti cumparate in ultimii 2 ani. Toate sunt interesante si contin invataturi pe care le pretuiesc foarte mult. Am deja un program minim de citit, pe care il corelez cu documentare/multimedia. Dinamica sistemelor vii, teoria haosului si implicatiile ei in viata umana, studiile complexitatii, procesele fine ale relatiilor umane, supervizarea in domeniul coaching-ului…numai cateva exemple. Partea buna este ca majoritatea autorilor pe care ii citesc in prezent sunt in viata si …raspund destul de repede.

11. Calatorii.

Anul acesta am o mare chemare de a vizita locuri necunoscute. Fiind european prin nastere, identitate si alegere, ma voi concentra pe batranul continent. Insa nu se stie niciodata de unde sare oportunitatea!

12. Exemplaritate.

Nu stiu un cuvant mai bun, pentru ce vreau sa spun. Anul acesta mi-am propus sa duc o viata exemplara. Pentru mine si pentru cei din preajma mea. Exemplara, adica in linie cu valorile si principiile mele, servind ansamblurile si grupurile sociale de care apartin in cel mai bun mod de care sunt in stare.

***

Sa aveti un An Nou!

7 marturisiri despre mine, vanzatorul

Mihai Stănescu 2 Comentarii

In ultimele 2 luni am auzit zeci si zeci de oameni de business din Romania discutand – cu pasiune si implicare, asa cum le sta bine! – despre cum le scad sau le cresc vanzarile. Sau despre cat si cum vand. Ma refer aici in special la antreprenori, la cei care au crescut inainte de criza, s-au „adaptat” in 2009-2010 (adica au scapat cu viata!) si acum isi pun din nou problema cresterii pentru 2012.

Intr-un post anterior, v-am spus ca eu nu vand. Si am avut parte tot in aceste 2 luni de doua reactii, diametral opuse:

  • Una tip bine ca esti tu destept, cu mai multe corolare: „sigur, tu ai ajuns in postura asta prin X, Y, Z avantaje„; „daca eram in locul tau, atunci/acum, faceam de 100 de ori mai mult„; „cum (naiba) faci?„,
  • Cealalta, de tip ma lasi!, si ea cu niste nuante: „imposibil, o faci fara sa iti dai seama„; „nu vrei sa recunosti, dar stiu eu…”; „minti, coane, am mai auzit d’astia ca tine, care-si mananca de sub unghii”.

Departe de mine gandul sa resping aceste reactii, chiar asa accentuate emotional cum sunt. Ba dimpotriva, imi plac provocarile si discutiile aparent in contradictoriu. Insa va rog sa retineti un lucru: toate acestea se desfasoara in spatiul social-profesional. Adica in conditiile in care nu exista inca nici o relatie de coaching, nici un dialog profund si transformativ intre mine si preopinenti. Pana aici, toate bune si frumoase!

***

Pentru ceilalti, cei care isi doresc sa isi creasca exponential rezultatele in vanzare (mai ales de servicii!), pentru cei care aleg sa lucram impreuna pe aceasta tema si care se uita mai degraba la rezultate decat la procesul care aduce rezultate, am cateva marturisiri de facut:

  1. Inca din primii ani de coaching pe cont propriu, am aplicat o schema simpla si clara de relationare cu posibilii clienti.
  2. Aplicand-o, am imbunatatit-o drastic. Am si adaptat-o, pana a devenit practic intransmisibila: este a mea, pentru mine.
  3. Natural, am ajuns sa o validez cu clientii mei antreprenoriali. Pana acum nu a dat gres, fiind ea foarte simpla si clara.
  4. Schema ma „obliga” sa tratez diferit cele 3 tipuri de posibili clienti: referrals, leads & buyers. (nu stiu cum le spune in romaneste si nici nu ma intereseaza, fiind eu intr-o relatie intima cu ea, schema mea!)
  5. Rezultatul aplicarii in fiecare zi a multor ani s-ar traduce asa: din 6 „reci”, 3 devin „calzi” si minim 1 cumpara.
  6. Marele, extraordinarul avantaj al acestei practici nu este informatia din ea, ci faptul ca imi permite sa fac coaching (cu mine si cu ceilalti) pe detaliile actiunilor reale, a diferentelor de la un caz la altul.
  7. Beneficiul real al implementarii acestui tip de gandire este o relaxare completa in fata oricarui nou client. Insotita, bineinteles, de sentimentul ca piata este nesfarsita, „balta are peste”, „am undita buna” etc. etc.

Pentru aceia dintre voi care nu stiu, aflati ca traiesc din coaching, adica din vanzarea unui serviciu complet nou, impalpabil si cu rezultate complet surprinzatoare. Si nu de un an sau doi. Mi-am asumat complet aceasta profesie, cu toate riscurile. Rezultatele sunt foarte, foarte frumoase si generatoare de implinire materiala si sufleteasca. Si nu am de gand sa ma opresc aici. Nici pe departe.

***

Asadar, daca:

  1. vindeti servicii,
  2. stiti sa le vindeti,
  3. ati avut rezultate in vanzarea lor,
  4. ati fost la training-uri de vanzari si
  5. va doriti sa fiti din nou pe val,

…va pot oferi antrenamentul practic de care aveti nevoie.

Succes!

P.S.: pentru aceia dintre voi care se intreaba „tehnic” unde am ajuns cu 6-3-1, raspunsul este: undeva la 2-1. Da, se poate.

 

Leadership vechi si nou

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Saptamana trecuta am prezentat la Zilele BIZ o perspectiva proprie coaching-ului sistemic, asupra leadership-ului. Fiind in ziua intitulata „Management” si fiind in Romania, Bucuresti, 2011, tonul discutiei despre management a cotit-o rapid catre leadership, inteles el ca si capacitate mai degraba individuala, personala. Singura exceptie a facut-o Amalia Sterescu, care a vorbit cu pasiune si umor despre echipele de manageri romani care gestioneaza business-uri pe toata planeta.

Fiind eu destul de sigur ca asa se va intampla – din experiente anterioare de lucru cu leadership-ul local – am ales sa vorbesc despre noul leadership, privit ca si calitate a interactiunilor dintre oameni si sisteme intr-o companie. Inspirandu-ma din faimoasa teorie ca toti pamantenii suntem la 6 grade de separare unii de altii, am conceput 6 grade de separare dintre perspectiva „clasica” a leadership-ului si cea „sistemica”.

Iata-le:

1. Separarea leadership-ului de leader

Desi in scolile de management avansate este deja clasica ideea ca leadership-ul nu este legat de elite sau de autoritate, in practica de business leadership-ul este inca asocia cu o pozitie de management superior si cu gandirea de tip ierarhic.

Este evident faptul ca cei mai multi top manageri isi petrec foarte putin timp antrenandu-si subordonatii, subminand complet vitalitatea unui stil impartasit de a conduce, foarte important pentru orice om din companie.

2. Separarea leadership-ului de oameni

Cantitatea masiva de cursuri de leadership aruncate in piata romaneasca au avut ca si punct comun psihologizarea, interiorizarea ideii de leadership: devino un leader, esti un leader, toti suntem leader-i! Chiar daca un manager senior isi distribuie capacitatea de conducere intre subordonati si colegi, individualismul ramane evident.

Activitatea de conducere este una care nu apartine individului,ci organizatiei. Din perspectiva gandirii sistemice, leadership-ul poate fi definit ca fiind imbunatatirea modului in care este condusa o organizatie, intelegand organizatia ca pe un sistem, concentrata pe dezvoltarea acestei capacitati de conducere.

3. Separarea leadership-ului de dezvoltare

Atunci cand o companie incepe sa simta nevoia de un „leadership mai serios/infipt/puternic/decisiv”, primul lucru la care se gandesc toti managerii este un program de dezvoltare a oamenilor, pe linia de HR.

Aceasta gandire realmente defectuoasa a infectat modul in care organizatiile se gandesc la dezvoltarea leadership-ului. Tipic si repetabil, discutia incepe cu „hai sa facem un program de dezvoltare de leadership”, in loc ca aceeasi factori de decizie sa inceapa un proces de explorare practica a nevoilor si obiectivelor organizatiei.

4. Separarea leadership-ului de imbunatatirea performantei

Gandirea conventionala impinge ideea si practicile de leadership catre relatia dintre manager si departamentul de HR. Reducand actiunile de leadership la dubioasa sintagma „dezvoltare personala” este primul pas in a deraia complet o legatura sanatoasa si chiar vitala pentru orice organizatie: imbunatatirea performantei si a leadership-ului.

Numai punand intrebarea „cum putem imbunatati modul in care acesta companie este condusa?” se deschid o multime de optiuni noi, practice de interventie si de imbunatatire a actiunii de business.

5. Separarea organizatiei de afacerea in sine

Cuvantul „organizatie” ascunde o diferenta importanta intre afacere si organizatia care o performeaza. Afacerea este, in esenta, orientata in exterior si catre profit. Dimpotriva, organizatia este un set de conditii si aranjamente interne care servesc afacerea.

Inainte de orice initiativa de schimbare sau imbunatatire legata de leadership, orice manager are evidenta nevoie sa faca aceasta distinctie. Mai ales managerii de HR!

6. Separarea organizatiei de oamenii sai

Acest ultim grad de separare este aproape de neconceput in Romania de business. De parca expresia „omul sfinteste locul” presupune ca acel om sa ramana legat la nesfarsit de locul sfintit prin munca lui. Ideea acestei separari este ca daca afacerea cere un anumit tip de leadership in interiorul ei, organizatia trebuie sa isi asume un rol mult mai puternic decat cel …de context.

Organizatia nu este niciodata un acvariu pasiv, care asteapta sa fie umplut cu leadership, ci un partener sistemic activ care are misiunea de a contribui la imbunatatirea leadership-ului. Conexiunea dintre leadership si organizatia-gazda este simbiotica.

***

In incheiere, un moment emotional: dupa ce am terminat prezentarea, un tanar din sala s-a apropiat si mi-a marturisit emotionat:

„V-am ascultat si ma simt batran! Credeam ca am invatat despre leadership tot ce se putea si imi dau seama ca informatiile pe care le am sunt foarte vechi!„

I-am zambit, linistindu-l: „E OK, 80% din business-urile locale sunt la fel.„

Sinteza unei schimbari de sistem

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Pentru 2012, din ce in ce mai multe organizatii (sau lideri din organizatii) cer coaching pentru o schimbare in modul in care produc profit. De cele mai multe ori, este vorba de schimbari care „garanteaza” o crestere substantiala a cash-ului. Sau macar o consolidare a pozitiei in piata. Firesc, avand in vedere timpurile.

Primul pas in acest tip de discutie este capacitatea organizatiei de a sprijini o schimbare sistemica. Cu alte cuvinte, il intreb pe liderul aflat in intalnire daca a prevazut in planurile lui/ei o schimbare a modului in care oamenii lucreaza, ajung la rezultat, interactioneaza. Daca raspunsul este afirmativ – rar, dar se intampla! – atunci trecem direct la treaba. Daca liderul inca isi imagineaza ca este nevoie doar de schimbarea comportamentelor a 2-3 oameni din directa lui/ei subordine, ii propun sa facem cateva sedinte de coaching inainte de a delega acest proces catre ceilalti.

Al doilea pas este un fel de sondare a experientei organizatiei in schimbari si evolutii: cand s-au intamplat ultimele schimbari majore, cu ce rezultate, ce pierderi, care au fost cele mai bune masuri post-schimbare etc. Unele organizatii se schimba prea des, altele deloc. Punctul comun este perceptia oportunitatii: orice sistem va fi orientat catre schimbare, daca starea catre care tinde contine mai multe beneficii decat cea actuala. Cu oamenii e mai complicat, bineinteles, ei fiind sisteme in sisteme!

Pentru pasul trei, am compilat un set minimal de reguli ale schimbarii de sistem, clare si fara nici un echivoc. Daca esti manager (de orice nivel!), antreprenor, proprietar de afacere, liber-profesionist, ar fi bine ca aceste reguli sa iti devina de capatai.

***

  1. Procesele de gandire si dinamica relatiilor sunt fundamentale pentru o schimbare de succes.

  2. Schimbarea se intampla numai atunci cand fiecare dintre oamenii implicati se decid sa o implementeze.

  3. Daca au suficienta libertate, oamenii vor adauga calitate in ceea ce fac, din mandrie.

  4. Sistemele traditionale ii trateaza pe oameni ca pe niste copii si se asteapta sa se comporte ca niste adulti.

  5. In perioadele de schimbare (si implicit, de incertitudine), adevarul este mult mai important decat „vestile bune”.

  6. Oamenii investiti cu incredere sunt cei care au comportamente stabile si valori foarte usor de identificat.

  7. Cei care deja fac treaba buna sunt capabili de a aduce mult mai multe rezultate decat in prezent. Ceilalti, mai putin.

  8. Recompensele intrinseci muncii sunt de cele mai multe ori mai importante decat cele materiale sau decat recunoasterea (la adulti!).

  9. Cu cat oamenii au mai multe de spus despre cum ii va afecta direct schimbarea, cu atat isi vor asuma mai mult responsabilitatea rezultatelor schimbarii.

  10. Daca vrei sa schimbi un individ, schimba sistemul din jurul lui. (vezi regula 1)

***

Recomandarea mea este sa iei pe rand aceste reguli si sa reflectezi la ele, in situatia in care esti. Sinteza celor 3 pasi si a celor 10 reguli contine o multime de experiente practice, in diferite companii si cu diferite afaceri. Altfel, ar fi fost nevoie de un text urias. Nu uita ca sunt disponibil pentru explicatii si informatii practice, pentru oricine.

Succes!

A conduce in secolul 21

Mihai Stănescu 1 Comentariu

La orice varsta si in orice mediu ne-am afla, intrebarile ne ajuta sa ne dezvoltam reflectia si gandirea. Iar daca ne uitam la ceea ce conteaza intr-adevar in activitatea unui conducator autentic si cu influenta pozitiva, durabila asupra oamenilor sai, observam in primul rand ca mai toti suntem ceea ce literatura de business denumeste prin „knowledge workers„. Ca sa obtinem rezultate notabile in profesie sau in comunitate, nu mai avem nevoie aproape deloc de ordine si directive.

Cei mai multi dintre noi suntem deja adulti independenti, educati si cu informatiile la zi. Asta inseamna ca suntem din ce in ce mai abilitati sa raspundem la intrebarile grele, ba chiar ca ne simtim valorizati, respectati si provocati – in cel mai bun sens – cand primim o intrebare care nu are un raspuns evident. Recunoasteti, pana si in Romania traim intr-o abundenta de specialisti, de comunicatori, de oameni antrenati foarte bine din punct de vedere profesional. Cu toate acestea, de ce oare conducatorii investesc inca atat de mult timp si energie in a le spune oamenilor ce, cand si cum sa gandeasca?

Este din ce in ce mai clara nevoia ca liderii de astazi – indiferent ca vorbim de business, administratie sau politica – sa inceapa sa se gandeasca la formarea liderilor de maine. Iar unul dintre cele mai elegante moduri de a-i forma este sa inceapa sa puna intrebarile cele mai dificile, in loc sa spuna care sunt solutiile „bune„. In faimoasa lucrare Quiet Leadership, David Rock spune un lucru genial de simplu:

“To take committed action, people need to think things through for themselves. The act of having an ‘aha’ moment gives off the kind of energy people need to become motivated and willing to take action.”

Din propria perspectiva – care coincide 99% cu cea a lui David – intrebarile dau sansa oamenilor sa devina mai constienti de actiunile si motivatiile lor si, implicit, mai responsabili. Nimeni nu sustine ca abilitatea de a crea/descoperi intrebarile grele este una usoara pentru un lider. Ba dimpotriva! Este o adevarata arta de a crea intrebari puternice. Si este o adevarata stiinta sa gasesti momentul si locul potrivit punerii lor, ca sa aiba maximul de impact pozitiv.

Invers, adica fara sa (s)punem intrebarile cele mai grele si fara sa avem un mediu asigurat in care le putem confrunta, gandirea paleste si risca sa dispara. Organizatiile care nu au o cultura a punerii de intrebari puternice produc ori conducatori obositi ori grupuri intregi care adopta atitudinea de spectator: „Asteapta un pic, ca-i trece repede asta cu intrebarile si ne spune el/ea ce sa facem!„. Ba chiar popoare intregi.

Stiu eu solutia iesirii din crizele evitarii intrebarilor grele.

 

Anti-vanzarea: doua intrebari, un raspuns

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Multa lume ma intreaba cum vand coaching, intr-o mediu in care competitivitatea companiilor si a oamenilor este relativ scazuta. Intr-un mediu de afaceri si de viata guvernat de shpagi si rebate-uri (tot shpagi, calificate tehnic de limbajul managerial!). Cred ca aceasta este a doua mare intrebare, dupa alta, la fel de misterios-afaceristica: „care este marimea pietei de coaching in Romania?”

 

De cele mai multe ori, la intrebarea cu marimea pietei aleg sa nu raspund. Pentru ca nu stiu. Si nu stiu pentru ca nu am nici un fel de date despre ce fac colegii mei de breasla (10%) si pseudo-coachii – consultantii, trainerii, psihologii, marcomistii etc. care vand si ei ceea ce fac de obicei sub preafrumoasa umbrela a „coachingului”- (90%). Si mai am un motiv: intr-un serviciu atat de „meta” si potrivit la orice aspect al vietii, este complet irelevant sa te gandesti la o piata. Care e piata serviciilor de sanatate? Dar a energiei verzi? Sau a purificarii apei si aerului?

***

La cealalta, insa, raspund de fiecare data. Provocator, recunosc. Spun asa: „dar eu nu vand!„. Cei cu care am stat de vorba de mai multe ori au inceput sa inteleaga asta. Insa de obicei reactia la raspunsul meu este una zambitor-ironic-neincrezatoare. De parca am ascuns praful magic al zanei-maseluta de privirile lor scrutatoare si de nevoile lor urgente …si nu vreau sa il impart nici in ruptul capului.

Sa ma ierte toti vanzatorii pe care ii cunosc. Mai ales cei care isi stiu foarte bine meseria. Mai ales cei care isi stiu atat de bine meseria, incat ii invata si pe altii sa fie la fel de buni ca ei. „Reteta mea de succes” in vanzari nu tine de nici o tehnica de vanzare, de nici un model de persuadare a potentialilor clienti. Ar fi si culmea, avand in vedere ca valoarea centrala a coaching-ului este autonomia, absenta oricarei (auto)manipulari!

Nu vand inseamna – mai complicat spus – ca nu imping, fortez sau constrang. Si nici nu trag, nu astept, nu ofer extra-mega-reduceri. Nici nu folosesc scheme misticoide, de genul atat-de-prost-intelesului principiu al atractiei. Mi se pare complet ne-elegant sa fortezi un om sa faca ceva, orice. La fel de grobian mi se pare sa iti negociezi la sange preturile serviciilor, in speranta ca incompetenta clientului se va domoli, adormita de reducerile masive.

***

Singurul lucru pe care il fac, in mod constant, ti-l transmit printr-o sugestie: verifica ori de cate ori poti cat de competent esti in ceea ce oferi sau cat de ridicata este calitatea produselor. Prin orice mijloace ai la dispozitie.

Secretul este simplu: oamenii au tendinta naturala sa raspunda pozitiv la calitate.