Ieri am sustinut prezentarea cu titlul „Return On Investment in Executive Coaching„, in fata colegilor mei – noi si vechi – din Romanian Coach Guild. O aveti mai jos:
Etichetă: Coaching
Confrunta!
Sunt realmente uimit de un comportament pe care il vad in aproape toate companiile pe care le vizitez. Sau, mai bine, sunt uimit de lipsa lui desavarsita! Comportamentul este atat de celebru in “lumea buna” a managementului international, incat are si un nume: confruntarea pozitiva.
Ce inseamna asta? Pe scurt, sa fii capabil sa iti sustii punctul de vedere fara sa urli/tipi la cei care sustin exact opusul. Mai ales daca iti sunt subordonati. Sau sa iti impui punctual de vedere, fara sa il desfiintezi pe celalalt. Sau sa ramai la ideea ta, chiar daca toti ceilalti incearca sa iti surpe fundamentele gandirii tale.
Ieri si azi am avut cateva sedinte de coaching, in care clientii mei au devenit constienti de lipsa acuta de abilitati in aceasta directie. De obicei, se infurie si intra intr-o secventa de stress care nu le lasa decat optiuni polare, de tipul “inving sau mor aici!”. Sau se supra-adapteaza (citeste: resemneaza!) si isi pierd toata vlaga.
Tot observand lipsa asta comportamentala, am ajuns sa ofer cateva sugestii pentru cei care vor sa invete sa confrunte pozitiv situatiile problematice. Le ai aici:
Accepta faptul ca, confruntarea poate fi realmente pozitiva. Motivul confruntarii unui angajat sau coleg nu e sa-I pui bete in roate sau sa-i faci probleme aiurea. Gandeste-te ca esti manager pentru ca cineva a avut suficienta incredere in abilitatile tale de a coordona resurse, informatii si oameni. In cazul oamenilor, a-i coordona inseamna sa-i tii in forma maxima sis a-I ajuti sa tinda catre mai bine. Implicit, confruntarea poate fi ceva pozitiv.
La inceput, oamenii tai n-o vor percepe ca pe ceva pozitiv. Insa cu timpul o vor face. Indiferent de tipul de activitate, ca si manager esti responsabil pentru dezvoltarea lor “on the job”. Iar ca sa iti duci la bun sfarsit aceasta misiune, e nevoie ca la inceput sa stai de vorba cu ei, suficient de mult cat sa inteleaga foarte exact ce puncte tari vezi in ei si ce pentru ce ii admiri. Apoi fa-i sa inteleaga ca ii confrunti ori de cate ori vezi o posibilitate de imbunatatire a firmei, prin ei.
Accepta-le feedback-ul si punctele de vedere. Nu uita ca, chiar daca esti manager, mai ai de invatat de la “cei mici”. Dupa orice confruntare pozitiva, fii pregatit sa ii asculti, sa le intelegi perspectiva pe aceeasi problema. Uneori se poate intampla ca ei sa nu aiba nici o parere, insa de cele mai multe ori exista un motiv bine intemeiat care i-a facut sa se comporte intr-un anumit fel. Asculta-i si apoi agreati impreuna un plan mai bun.
Pregateste-te pentru cei care nu-ti vor accepta sugestiile si sfaturile. Cu unii, nu e suficient sa fii “dragut” si clar in exprimare. Ba chiar unii nu simt deloc nevoia sa fie contestati, considerand ca stiu foarte bine, inca din burta mamei lor, ceea ce e bine de facut in orice situatie. Implicit, lucrurile o pot vira catre negativism si cearta “pe fata”. Pana la urma, tu esti managerul. Job-ul tau este sa fii ferm sis a nu uiti asta indiferent de situatie. Daca unul sau mai multi dintre cei pe care ii conduci nu vrea sa fie parte din echipa si iti arata asta cu ostentatie, cel mai bun lucru este sa ii arati usa. Poate vrei sa fii prietenul tuturor, te cred. Insa exista si situatii in care optiunea “my way or the highway” se impune a fi prezenta. Fii pregatit pentru situatia asta!
In ultimul rand, continua discutia dupa o perioada cu ei. Dup ace i-ai confruntat, indiferent de subiect, fii un bun manager si asigura-te ca au inteles clar si practic, ce are fiecare de facut. Sunt de acord, acest gest poate semana al naibii de bine cu micro-managementul, dar e foarte necesar din timp in timp. Intalneste-te cu ei saptamanal, daca e nevoie. Si stabileste regulile jocului, reguli in care ei tin seama de sugestiile si sfaturile tale.
Mai mult decat atat, incurajeaza-i pe cei care ti-au urmat instructiunile. Recunoasterea partilor bune (si a celor rele) ii ajuta pe angajatii/colegii tai sa vada ca gandesti echilibrat. Asa se castiga respectul, nu prin urlete si critici negative la fiecare pas.
Daca nu te-am convins pana acum, te las sa urmaresti un mic film despre acesta metoda de dialog. Ai rabdare pana la final si vei afla si daca esti un “manager pescarus”…
httpv://www.youtube.com/watch?v=upGl42WWDtY
Filosofia coaching-ului (note de prezentare)
Pe 26.03.2010, la Ibis Nord am onoarea de a face o prezentare la „Opportunities of Coaching”- evenimentul dedicat comunitatii de coaching din Romania. Prezentarea mea se refera la estimarea returnarii investitiei in coaching, din punctul de vedere al clientului si raspunde la o intrebare de bun-simt:
Daca dau X zeci de mii de euro pe un program de Executive Coaching, cum & cat se intorc ca si profit in companie, dupa amortizarea programului?
La nivel mondial, acest subiect este unul extrem de dezbatut. Se fac studii de caz, masuratori complexe si se strang dovezi. Majoritatea sunt publice, insa sunt cateva pastrate bine de autori pentru referinte directe catre clientii foarte mari. Am inceput sa lucrez la prezentare si m-am gandit sa va impartasesc primele 3-4 slide-uri, care tin mai degraba de setarile generale in care acesta profesie functioneaza. Le aveti mai jos, in format de text.
…
Slide 1:
„Scopul coaching-ului (de afaceri, n. trad.) este sa produca schimbare si dezvoltare din punct de vedere comportamental la nivelul clientului, avand ca obiectiv beneficiul economic al acestuia.” Harvard University, Business Report
Slide 2-3:
Cele 4 Principii ale schimbarii organizationale:
1. Toti oamenii si toate sistemele sunt dinamice, se transforma in timp. Schimbarile continue la nivelul fortelor ce actioneaza in piata de business si la nivelul cererilor de imbunatatire a performantei in organizatii ne conduc la ideea ca orice organizatie care vrea sa supravietuiasca in conditiile economiei actuale are nevoie sa invete cum sa creasca. Iar cea mai buna invatare la acest capitol este sa se implice intr-adevar intr-un process continuu de transformare interna.
2. A schimba o structura organizationala, un proces intern sau chiar nivelul rezultatelor unei companii inseamna in primul rand o transformare la nivelul oamenilor din acea companie. In acest caz, invatarea se reflecta intr-o schimbare a comportamentelor, in timp ce oamenii din companie invata moduri alternative de gandire si actiune.
3. Coachingul executiv este instrumentul primordial care atinge rezultate de termen lung in transformarea comportamentelor, pe plan profesional si personal. A implementa un proces de schimbare organizationala inseamna in primul rand a construi si urma o harta clara a invatarii, harta care se poate construi impreuna cu un expert in schimbare comportamentala (coach).
4. Implementarea acestei harti a invatarii de comportamente si unghiuri noi de abordare se poate face doar implicand un sistem clar si functionabil – in termini de resurse, timp, rezultate – de schimbare comportamentala. Acest sistem se bazeaza pe prezenta in companie a leader-ilor si managerilor care vor inrt-adevar sa invete si care conduc compania prin rezultatele invatarii lor continue.
Transformarea ocupa pozitia centrala in orice contract de coaching de business. Transformarea comportamentala ii ajuta pe clientii de coaching – la nivel individual, de echipa si organizational – sa creeze, sa se adapteze la situatiile noi si sa accepte schimbarea ca pe o provocare, nu ca pe un obstacol. Totusi, procesul transformational poate fi unul dificil: de cele mai multe ori, clientul sau compania isi paraseste foarte greu zona de confort.
Slide 4:
Rolul coach-ului – extern sau intern – ca agent al transformarii intr-o organizatie (4 forme practice de manifestare):
- Coach-ul care implementeaza un program de coaching organizational la nivelul intregii companii-client, pentru a stabili o cultura de coaching (citeste: de management ultraperformant) in acea companie;
- Coach-ul care lucreaza cu profesionistii unei companii pentru a le imbunatati abilitatile de leadership (exemplu: abilitatea de a gestiona eficient schimbarea)
- Coach-ul care lucreaza cu leader-ii si echipele de manageri ai companiei pentru ca acestia sa adopte un stil de management apropiat de coaching (exemplu: programul “Coach Manager” dezvoltat de RoCoach)
- Coach-ul care lucreaza individual cu un manager sau director din companie pe imbunatatirea abilitatilor lui de profesionist, pe cresterea impactului deciziilor si pe adaptarea continua la mediul de business.
…
In acest moment, orice feedback e foarte bine-venit!
Eveniment: Opportunities of Coaching
Pe 26.03.2010, la hotel IBIS Nord, va invit la un nou eveniment dedicat comunitatii de coaching din Romania. La acest eveniment voi sustine o prezentare despre cum se returneaza investitia in coaching-ul de afaceri (si cum se calculeaza aceasta returnare a investitiei).
Publicul tinta al acestui eveniment sunt: coach-i independenti, coach-i in formare, coach-i interni, persoane din organizatii interesate de coaching sau care aplica sistem de coaching organizational.
Mai jos aveti prezentarea evenimentului, cu temele de discutie aferente.
.
.
Asociatia Romana de Coaching are onoarea de a va invita la evenimentul
„Opportunities of Coaching„
avand ca „guest star” pe Julie Hay si ca speaker-i pe:
Va multumin si asteptam inscrierile voastre in vederea participarii la eveniment pana pe 22.03.2010.
Pentru inscrieri, va rog sa imi trimiteti un mail pe adresa [email protected] . Va voi trimite formularul de participare la eveniment, cu toate datele necesare inscrierii.
Ne vedem acolo!
Coaching la pliculeț (7)
În săptămânile acestea – în care sunt implicat într-o evervescență de idei, proiecte și parteneriate – îmi tot repet o întrebare puternică, întrebare care are pentru mine valoarea unui „duș de realitate” de fiecare dată când îmi găsesc răspunsul:
Care este cea mai relevantă acțiune
pe care o poți face ACUM?
…
De obicei, amânăm acele acțiuni care ne-ar aduce beneficii imediate la nivelul coerenței și sustenabilității cotidiene. Pentru că ar fi prea simple sau prea de scurtă durată. Le înlocuim cu alte acțiuni, mai „serioase” și care necesită un grad de efort mai mare. Dar care nu ne aduc nici un plus la capitolul „îmbogățire / clarificare a sensului / direcției în care merg lucrurile„. Cred că știți la ce mă refer, nu?
Ca de obicei, aștept răspunsurile voastre!
Offtopic (3): „Any Given Sunday”
In momentele mele de mare nevoie de inspiratie, ma uit la acest film. Punctul central vi-l redau aici:
httpv://www.youtube.com/watch?v=9rFx6OFooCs
Duminica seara, inainte de inca o saptamana de incercari, reusite, esecuri sau bucurii, va invit sa va reamintiti ca acela care e dispus sa „moara pe teren” va castiga. Saptamana buna sa aveti!
5 diferențe: Coaching vs. Training
Reiau tema celor 5 diferențe (după primul articol, în care am explicat diferențele dintre coaching și consultanță), de data aceasta delimitând coaching-ul de un domeniu cu care este foarte des confundat: training-ul.
Constatarea mea este că majoritatea persoanelor care ar putea beneficia de coaching ca instrument de dezvoltare a abilitaților personale și profesionale, îl echivalează cu o relație de învățare de tipul celor care se întâmplă într-o sală de curs. Locul de “amestecare” a celor două servicii este prevalent în business, pe partea personală amestecarea producându-se mai degraba între coaching și consiliere/terapie psihologică.
În mediul de business cauza cea mai comună a acestei ambiguități este pasivitatea clientului: e mult mai confortabil să stai într-o sală de curs și să primești informații decât să îți pui la lucru mintea, voința și întreg bagajul de informații și experiențe acumulate în ani de muncă. Implicit, coaching-ul va fi tot un fel de training, ceva mai “customizat”, dar tot ne vor durea urechile la sfârșitul zilei.
© zazzle.com
Ca să eliminați de la început ambiguitatea, vă pun la dispoziție 5 puncte de diferențiere, urmate de un citat care conclude inspirat diferențele:
1. Training-ul este un transfer de informație de la trainer la client. Coaching-ul este un transfer de responsabilitate din relația de coaching către client.
La training mergi să afli lucruri pe care eventual le pui și în practică, după ce procesul de învățare se încheie. Cele mai bune training-uri la care am participat au avut incluse o parte de dezvoltare a abilităților de care ai nevoie ca să pui în practică noile informații.
Coaching-ul începe de unde se termină achiziționarea de informații. Ca și coach, sunt în poziția de a presupune că clientul are toate resursele la dispozitie și are nevoie de o ghidare legată exclusiv de practică. Dacă nu le are, se poate duce la un training. Transferul este de responsabilitate, dar nu de la coach, ci din setarea relației de coaching. Cel mai simplu exemplu: dacă întârzii la coaching, acest lucru se va discuta în ședința de coaching deschis și fără emoții negative. Pentru că obiceiul de a întârzia nu e nou și nici productiv pentru client. Implicit, întârzierea are valoarea unei cereri implicite din partea clientului să lucreze la acuratețea lui temporala, la prioritizare și la alcătuirea agendei.
2. Training-ul are ca target direct individul și nu relațiile lui. Coaching-ul are ca scop performanța din punctul de vedere al relațiilor clientului sau echipei cu mediul, cifrele, abilitățile, modul de lucru, procedurile etc.
În orice training la care am participat, concentrarea era predominantă pe individ și pe ce poate el învăța sau aplica din programul de curs. În coaching – indiferent dacă este individual sau de echipă – sistemele de relații și interacțiuni ale clientului sunt “puse sub lupă” și transformate în vederea accederii la un nivel superior de eficiență. În acest sens, sintagma “coaching individual” are sens doar ca și caracterizare a mediului direct de lucru, 1 la 1. Restul e complex și vizează mediul, relațiile cu ceilalți, strategiile de atingere a obiectivelor cu ajutorul echipei, partenerilor, impactului asupra pieței etc.
Chiar și în faimoasele “teambuilding-uri”, concentrarea relațională este extrem de scăzută: de obicei participanții sunt scoși din mediul în care activează în mod obișnuit și sunt puși într-un cadru metaforic, care încearcă să mimeze realitatea. Am văzut un CFO care era expert în alpinism care i-a învățat pe colegi de teambuilding câteva strategii excelente de alpinism, in 10 minute, pentru ca toată ziua să îi ajute să devină alpiniști adevărați. Înapoi la birou, a redevenit individul care îi pedepsea practice pe toți subalternii care nu performau așa cum își dorea. Culmea, nu sesiza nici un fel de diferență între cele două abordări, explicația lui fiind simplă: “Acolo, pe munte, suntem liberi să facem ce vrem. Aici însă suntem sub contract și e nevoie să performăm în fiecare zi.”
3. Training-ul se face în alt context decât cel de business. Coaching-ul se face în interiorul business-ului, pe lucrurile care contează într-adevăr.
După cum spuneam și mai sus, training-ul apelează în majoritatea cazurilor la exerciții și puneri în rol pentru a solidifica partea teoretică predată. Adică îl scoate pe client din contextul în care activează. Coaching-ul, în schimb, intervine în situațiile practice de business, având avantajul de a se mula complet pe obiectivele clientului sau echipei.
Pentru coaching, nu e nevoie de schimbarea de context. Vom lucra întotdeauna direct pe obiective și pe rezultate, fără să mai facem ocoluri teoretico-deductive prin literatura de business, prin modele de afaceri și de leadership etc. Ceea ce contează este prezentul și viitorul apropiat, de aici poate începe implementarea schimbării către mai bine.
4. Training-ul se folosește de poziția inegală dintre trainer și participant. Coaching-ul, de calitatea ridicată a relației cu clientul.
În training înveți de la cineva, de la trainer. Cu cât mai experimentat trainer-ul, cu atât mai multe informații relevante vei primi. Am asistat la multe cazuri în care trainer-ul nu avea nici un pic de experiență în folosirea practică a informațiilor și abilităților pe care le preda. Dar asta este alta poveste…
Coaching-ul nu are nevoie de diferența superior-inferior. Suntem egali, fiecare cu experiențele și expertiza proprie și căutăm împreună cele mai bune soluții la cele mai dificile probleme. Unele curente din coaching chiar formează coach-I care se pozitionează mai jos decât clientul, pentru a nu obtura în nici un fel creșterea sau dezvoltarea acestuia.
În plus, se spune că dacă coach-ul are soluția, nu mai e coaching.
5. Training-ul are un R.O.I. apreciat la 25-30%. Coaching-ul se situează la minim 300% returnare a investiției inițiale.
Da, training-ul este mult mai scump. Studii făcute atât pe continentul american (U.S. și Canada), cât și în Europa în ultima decadă a lumii de afaceri constată această diferență. Diferență explicabilă de fenomenul “lunii de miere”: oricât de bun a fost training-ul și oricât de ridicată calitatea prestației trainer-ului, în maxim 3 luni de la data training-ului informațiile utilizate de clienți nu vor depăși niciodată 30% din totalul informațiilor conținute in training.
În coaching, lucrăm cu informațiile relevante pentru client. Acestea nu se pot uita. Mai mult decât atât, impactul coaching-ului este masurabil în rezultate pe cifrele de business. Iar aceste rezultate nu pot dispărea, pentru simplul motiv că sunt consecințele schimbărilor practice apărute în comportamentul clienților și echipelor antrenate.
În încheiere vă promisesem un citat. Iată-l:
“People mix up coaching, mentoring and consulting… The differences?… A mentor has the same business experience as the client. A consultant tells clients how to be more effective. And a coach works with the client to reveal and build on his or her strengths, improve performance and enhance quality of life… Coaches look at the business side and, at the same time, look to see whether [clients] are working too many hours, examine their time-management effectiveness, their fitness and their life relationships.” - CIO Magazine
Coaching la pliculeț (6)
După cum vă spuneam acum câteva zile, am decis reluarea seriei „la pliculeț”. Motivul este simplu: mulți dintre voi mi-au spus că ar mai dori să citească exemple de întrebări puternice, să le învețe și să le folosească în cele mai bune relații pe care le au. Mă supun bucuros acestei provocări, cu un nou exemplu.
Majoritatea covâșitoare a clienților de coaching din România au o lipsă care, la prima vedere, pare minoră: nu știu să definească cu exactitate imaginea succeslui lor profesional. Fie că este vorba de un nou proiect antreprenorial, o idee care împinge organizația către un nou standard de performanță sau o realizare personală care le modifică în bine viața, de obicei factorii care definesc starea de final sunt …precari: „100k euro profit„, „să am timp mai mult„, „să fiu capabil să…” etc etc.
De obicei, aici este locul uneia dintre cele mai puternice întrebări pe care le cunosc. Are două părți, din nevoia de a căpăta un răspuns cât se poate de realist, variat și specific:
Cum vei ști că ai reușit?
Și cum va vedea toată lumea că ai reușit?
…
Voi cum răspundeți la întrebare, după ce-ați gustat pliculețul cel nou?
© alistapart.comUnde găseşti şi cât te costă un om care să-ţi ghideze viaţa profesională
Acum aproape o luna am dat un interviu pe E-mail lui Razvan Ilie pentru realitatea.net . Pana aici, nimic iesit din comun. Insa m-a surprins foarte placut modul in care Razvan a ales sa isi conceapa abordarea. Ca sa va lamuresc de la inceput, citez un mic paragraf din mesajele pe care le-am schimbat inaintea interviului. Comentariile mele cu rol de contextualizare a problemei urmeaza imediat:
„Ma gandesc la un unghi de abordare cat mai personalizat, nu corporate, in sensul in care vreau sa vad cum poate cineva sa-si dezvolte cariera ajutandu-se de un coach profesionist.”
Ok, poate suna banal, insa de obicei articolele din presa despre coaching au o repetitivitate crunta: la cat estimezi piata de coaching, ce face un coach pentru tine, cati clienti ai acum, cat dureaza o sedinta, care sunt beneficiile unei relatii de coaching. Atat. Dupa 5-6 ani de raspuns la aceleasi intrebari (in care am schimbat 2 PR-isti), mi s-a facut o lehamite crunta. Cred ca intelegeti de ce.
Mai e ceva: ori de cate ori aleg sa particip la un interviu de acest gen, hop si regula cu 2-3 pareri „complementare”. Nu stiu cine si cum a reusit sa induca asa ceva in creierele jurnalistilor pe business din Romania. Daca il cunoasteti, va rog sa il felicitati: asa indoctrinare nu am vazut nici macar la stahanovistii inca vii! De ce nu-mi place? Simplu: am practicat si practic aceasta profesie de mult timp. Practica aduce cu ea puncte de vedere sintetice si originale. Adica o perspectiva profund personala, intr-un mediu care este eminamente dependent de aceasta. Nu alegi coaching, alegi un anume coach!
Acestea fiind spuse, va redau o parte din interviu:
„[…]
Cum te ajută coachingul?
Un coach te poate ghida să-ţi generezi cele mai bune opţiuni pentru debutul, continuarea sau chiar încheierea carierei. Însă opţiunile sunt doar opţiuni, nu sunt sugestii sau recomandări. Ele trebuie validate ca fiind foarte bune de tine, clientul. Până la urmă, este vorba de cariera ta, de viaţa ta profesională. Asta este una dintre cauzele impactului atât de mare al coaching-ului la nivel global – coach-ul nu ia decizii niciodată în locul tău.
Pentru orice fel de începător într-ale carierei, un coach îl poate ajuta să-şi definească opţiunile de dezvoltare în carieră: unde este cel mai bun loc de a-şi începe viaţa profesională, în cât timp va putea să promoveze, care este salariul şi beneficiile pe care le poate obţine. Pe de altă parte, majoritatea oamenilor tineri au nevoie de multă recunoaştere profesională. Aici un coach poate doza nevoia de recunoaştere, astfel încât tânărul angajat sau antreprenor să obţină rapid rezultate performante, pentru a beneficia de această recunoaştere.
[…]”
Continuarea o gasiti AICI.
10 pliculete de leadership
Vreau sa reiau seria “coaching la pliculet”. Si tot gandindu-ma la „intrebari puternice” – instrumentul speficic al coaching-ului – am ajuns la 10 intrebari pe care orice leader este necesar sa si le puna. Desigur ca pot fi mai multe, insa aceastea mi se par fundamentale pentru un conducator al secolului XXI.
- Sunt capabil sa vad diferentele dintre membrii echipei mele, ca sa pot lucra cu fiecare dintre ei eficient? Daca reusesti sa faci rapid aceste diferente, ii poti motiva pe toti prin relatii speciale cu fiecare in parte. Energia va creste si vei avea o echipa puternica.
Incurajez intr-adevar sugestiile si feedback-ul pe procedurile pe care le-am stabilit? Daca vrei sa ai oameni motivati in a face schimbarile care aduc beneficii ridicate, e nevoie sa le oferi un grad mare de “ownership”, de apartenenta si control. Astfel vor deveni de incredere si vor sti ca sunt parte esentiala din efortul de a face profit.
- Vreau intr-adevar sa le permit oamenilor mei sa isi resolve singuri problemele? Rolul unui lider nu este sa faca totul ca oamenii sai sa fie ok. Ba dimpotriva! Esential este sa ii dotezi cu informatiile, instrumentele si cunoasterea practica, ca ei sa faca ceea ce este de facut.
Inteleg clar obiectivele personale ale fiecarui om pe care il conduc/ angajat de-al meu? Fiecare dintre noi avem o serie de motivatori speciali. Fie ca sunt banii, statutul, bucuria lucrurilor duse pana la capat sau placerea noilor inceputuri, e nevoie sa stii toate aceste lucruri despre “ai tai”. Asa vei gasi foarte simplu moduri eficiente de a-I inspira.
- Ofer compensatii si bonusuri de efort si performanta, cand echipa mea o merita? Daca nu stiai, iti spun un mic secret: toti, dar absolut toti au nevoie sa primeasca recunoastere pentru eforturile si contributia lor. Pana si tu.
Pot sa identific lenesii, necredinciosii sip e cei care doar mimeaza munca? Si daca pot, ce actiuni specifice mi-am propus cu ei? Atingerea unui obiectiv este aproape imposibila cand unii din membri echipei tale chiar nu vor sa participe. Poate sunt motivati de alta activitate. Sau poate nu sunt motivati la nivelul asteptarilor tale.
- Caut constant noi moduri de a-mi dezvolta oamenii, la job sau in afara lui? Cu cat invata mai mult, cu atat vor performa mai bine. Cu cat vor performa mai bine, cu atat le creste motivatia, catre obiective mai provocatoare. “Success breeds success!”
Sunt intr-adevar disponibil pentru membrii echipei mele? E asta una din prioritatile mele personale? Este practic imposibil pentru un leader sa fie si invizibil si sa aiba rezultatele pe care le cere. iCu cat esti mai abordabil, cu atat echipa si/sau angajatii tai vor devein mai siguri pe ei si mai increzatori in spiritul echipei. Hai sa o spun simplu: buna comunicare este prima conditie de success al oricarui proiect.
- Pot sa motivez echipa ca si intreg, fiind constient in acelasi timp de eforturile personale ale fiecarui membru? Echipa este un sistem de oameni, resurse si interactiuni. Daca nu reusesti sa o “vezi” ca atare, te vei lasa prins intr-o perspectiva individualista si vei consuma de 4-5 ori mai multe resurse in drumul catre obiectiv. Oamenii invata sa lucreze impreuna NUMAI DACA li se ofera un cadru clar si coerent de echipa.
Reusesc sa transmit in echipa mea valori precum comunicare, intelegere, respect si sprijin la nevoie? O fac constant? Valorile sunt acele lucruri care, odata puse la treaba, ne dau energie in fiecare zi la job. Creaza un spatiu valoric usor transmisibil catre cei cu care lucrezi. Accepta ca valorile tale nu sunt singurele valori valide de pe acest pamant si ofera echipei valori usor de transmis mai departe. Daca reusesti asta, iti vor multumi si ei, si familiile lor. In esenta, aici e cel mai puternic act de educatie sociala pe care un lider il poate face.