Etichetă: dezvoltare profesionala

Board Members Coaching – O provocare sau un impas?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

De când practic coaching în România am avut de nenumărate ori plăcerea de a colabora cu membrii de board. Şedinţele individuale de coaching cu aceştia m-au făcut să realizez necesitatea implementării unui program special de coaching menit să îi asiste pe aceşti puternici oameni de afaceri. De când am început să abordez acest subiect m-am întâlnit adesea cu persoane care au avut ca primă reacţie: “De ce ai avea nevoie de un coach la acest nivel?”

Înţeleg, desigur acest punct de vedere. Se consideră adesea că un coach este răspunzător de evoluţia profesională iar în momentul în care atingi cel mai înalt nivel să nu mai fie nevoie de asistenţă. Dar această idee este o iluzie. Exact în acel punct apare nevoia de susţinere şi ajutor. Presiunea profesională este aproape distructivă şi majoritatea clachează neputând să mai facă faţă situațiilor de zi cu zi. În continuare îți voi prezenta câteva rezultate cheie ale studiului realizat în 2013 – Executive Coaching Survey.

articol iron

  • Membrii de board au un interes foarte ridicat atunci când vine vorba de gestionarea conflictelor. Astfel că 43% dintre participanții acestui studiu cu privire la temerile conducătorilor organizațiilor au clasat pe primul loc managementul conflictelor. „Atunci când ocupi funcția de CEO, majoritatea documentelor care ajung la tine pe birou se datorează unor decizii dificile care trebuie luate – și care au asociat un anumit nivel de conflict. Și astfel, e ușor de înțeles faptul că aceștia trebuie să cunoască modalitățile de a negocia agendele conflictuale de la locul de muncă.”
  • Echipele de board sunt dornice să îmbunătățească dezvoltarea talentelor în organizații. Cele două direcții asupra cărora CEOii trebuie să lucreze sunt abilitățile de mentoring/ devoltarea talentelor din organizații și împărtășirea abilităților de delegare și leadership. „Echipele de board își concentrează atenția foarte mult pe planificarea și dezvoltarea de succes. De asemenea, își provoacă CEOii să lucreze în direcția succesiunii din cadrul companiei, un process dificil și complex, care se complică pe măsură ce analiza se desfășoară pe linie ierarhică.”
  • Temele de interes ale coaching-ului pentru CEO :
    • Impărtășirea leadership-ului și a delegării;
    • Managementul conflictului;
    • Construirea și facilitarea echipelor;
    • Mentoring.
  • La finalul listei se regăsesc:
    • Abilitățile motivaționale;
    • Compasiunea, empatia;
    • Abilitățile persuasive.

„Majoritatea oamenilor se feresc de coaching din cauza faptului că nu sunt confortabili cu ideea de a lucra asupra abilităților mai puțin tangibile din comportamentul sau personalitatea lor. Atunci când există o activitate corelată între soft și hard skills, îmbunătățirea capacității unui CEO de a motiva și inspira poate face o diferență majoră în activitatea și eficiența sa.”

Astfel pentru toţi aceştia am dezvoltat un program nou special. Conceput ca să întâmpine toate dificultăţile unei poziţii de membru de board, Senior Executives Tailored Coaching este acum disponibil pentru cei ce caută să atingă cele mai extreme puncte în spaţiul profesional. Te invit să afli mai multe pe: http://www.coaching.ro/servicii/senior-executives-tailored-coaching-program/

Aspectul tău face diferenţa?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Atunci când am început să dezvolt piaţa de coaching în România mi-am dat seama de importanța aspectului estetic. Oamenii încă mai judecă o carte după copertă, iar asta cred se vede cel mai bine în domeniul vânzărilor. Atunci când trebuie să te întâlneşti cu prospecţi ai la dispoziţie o perioadă scurtă de timp în care să îi convingi de muncă pe care o faci şi de capacitatea ta profesională.

Ideea Workshopului Prezență Executivă a apărut după o discuţie cu o bună prietenă care lucrează în domeniul vânzărilor şi care mi-a povestit o situaţie absolut ridicolă pentru scena afacerilor în 2016. Aceasta povestea stupefiată de prezenţa executivă a unuia dintre clienţii săi, care a venit la o şedinţă îmbrăcat mult prea “lejer“ pentru contextul întâlnirii. Situaţia în care a fost pusă a făcut-o să realizeze că îi place să regăsească ideea clasică de gentleman, de business man, care respectă munca pe care o face prin ţinuta şi prezenţa pe care o adoptă.

 sdsadasdasasdasd

“Îmi plac oamenii eleganţi şi gentlemanul clasic. Nu mă mai regăsesc de mult în mediul antreprenorial.”

Într-o situație de afaceri  siguranţă  apare şi se bazează pe mai mulți factori. Oamenii capătă încredere dacă observă la tine un simţ etic, o capacitate organizatorică şi  faptul că eşti sigur pe ceea ce prezinți. Aceste calităţi, care se găsesc adesea la agenţii de vânzări trebuie să fie reflectate şi prin aspectul pe care îl deţin.

Un studiu din 2010 realizat de cei de la Newsweek arată că 64% din managerii care fac angajări în domeniul vânzărilor, afirmă că aspectul estic reprezintă un factor esenţial în procesul de angajare. Şi aşa este şi normal. Credibilitatea firmei trebuie reflectată prin imaginea angajaţilor. Nu poţi să pretinzi calitatea serviciului sau produsului tău dacă imaginea ta nu proiectează acest lucru.

Pe data de 16 noiembrie ne întâlnim la Teatrul Elisabeta, la Workshop Prezența Executivă şi vorbim despre aceste elemente necesare în mediul de afaceri, dar şi despre cum poţi să proiectezi o imagine perfectă aflată în concordanţă cu poziţia ta profesională.

Cum depășesc liderii autentici dificultățile în comunicare?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Din experiența mea de coaching în România, observ tot mai des că marea problemă cu care se confruntă adesea oamenii de afaceri pleacă de la o tendință universală de a crede că sunt destul de buni la capitolul comunicare. În realitate lucrurile nu stau chiar așa, nici măcar în cazul în care comunicarea se face cu persoane apropiate.

Atunci când vorbim cu oameni pe care îi cunoaştem, avem tendința de a face presupuneri cu privire la ceea ce ei înțeleg. Acest lucru nu se întâmplă atunci când vorbim cu persoane străine. Maniera de a supraestima cât de bine comunicăm (și cât de bine suntem înțeleși) este atât de răspândită încât psihologii au chiar și un nume pentru ea: closeness-communication bias.

La fel cum am afirmat de nenumărate ori, atuul unui lider şi cheia oricărei reţete de succes este comunicarea. Liderul are nevoie, mai presus de toate, să inspire atât prin acțiunile sale cât și prin maniera în care reușește să transmită un mesaj. Majoritatea liderilor pot atinge acest prag prin înțelegerea celor cu care comunică și prin abilitatea de a vorbi direct cu nevoile lor într-un mod în care ei sunt gata să audă.

 Listen-and-communication-1024x654

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.”

-George Bernard Shaw

Iată câteva strategii pe care le poți aplica atunci te confrunţi cu probleme de comunicare:

  1. Dezvoltă capacitatea de a te adresa unui grup ca și cum ai purta o conversație individuală (fie că vorbești în cadrul unei întâlniri cu o echipă mică sau o adunare la nivel de companie). Indiferent de contextul comunicării este necesar să realizezi un nivel de intimitate în abordare, pentru ca fiecare participant din camera să simtă că vorbești cu el. Pentru a realiza acest lucru trebuie să încerci să fii autentic emoțional și să emani aceleași sentimente, energie și atenție care s-ar regăsi într-o conversație unu-la-unu (spre deosebire de anxietatea care apare în cazul unui discurs în fața unei mulțimi).
  2. Ascultă pentru a putea comunica! Una dintre ispitele cele mai dezastruoase pentru un lider este tratarea comunicării asemenea unei străzi cu sens unic. Pentru a putea transmite un mesaj autentic care să aibă impactul dorit este necesar să îți asculți interlocutorul și să nu cauți să ai mereu ultimul cuvânt.
  3. Pentru un lider este important să poată realiza o legătură emoţională cu interlocutorii săi. Maya Angelou spunea „Oamenii vor uita ce ai zis și făcut, dar nu vor uita niciodată cum i-ai făcut să se simtă.”  Tratează lucrurile cu transparență şi simplitate. Fii uman. Arată-le celor din jur ceea ce te inspiră și ce te face să continui. Acest lucru te va ajuta să te apropii şi să stabileşti o legătură mai bună cu interlocutorii tai.

Aceste sugestii pot părea neimportante dar reprezintă detaliile care modifică întregul scenariu de comunicare. Tendința de le ignora este mare și în numeroase cazuri este punctul de debut al eșecului.

Workshop-ul Prezența Executivă exploatează și tratează în detaliu aceste probleme precum și manierele în care se pot depăși. Comunicarea rămâne atuul cheie al unui lider de succes. Acest eveniment va aborda atât subiecte din aria tematică a comunicării, cât şi din cea a comportamentului şi imaginii profesionale.

La finalul zilei de 16 noiembrie toţi participanţii vor putea să afirme că au consolidat fundația dezvoltării lor profesionale.  Eşti invitat!

Despre intelepciune: Coaching cu bufnita

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

In timp ce toti aspiram sa fim intelepti, nu multi dintre noi au in plan in a deveni astfel. Se pare ca multi dintre noi lasam realitatea acestei minunate virtuti la voia intamplarii si ca urmare, asta poate fi o modalitate de a evada din parcursul obtinerii ei.

Dar ce este intelepciunea? Ce inseamna sa fii intelept? Pentru inceput, stim ca o persoana inteleapta este in general descrisa ca cineva care este capabila sa gandeasca si sa actioneze intr-o maniera considerabila folosind cunostiintele, experienta, intelegerea si bunul simt. Ei au tendinta sa fie persoana din camera care abia vorbeste, gandeste mult si este adesea privita de catre colegi pentru validare, reasigurare si confort. Stim intelepciunea cand o vedem, dar inca ne chinuim sa o calificam si mai mult decat atat, sa o atingem.

Pentru a ne ajuta sa intelegem intelepciunea, sa incepem cu natura, in particular, cu magnificele bufnite. Bufnitele sunt creature remarcabil de frumoase nu numai in aparenta, dar si in talentele pe care le poseda. Acestea includ abilitatile de a-si folosi simtul auzului pentru a indica locatia oricarui obiect dupa sunetul pe care il face (auz binaural), penele care sunt adaptate la zborul silentios (in detrimentul prazii care nu simte nimic), sublima lor adaptare la viata nocturna si de asemenea, vederea binoculara. Bufnitele pot sa si controleze cantitatea de lumina ce le intra in fiecare ochi, independent, prin extiderea pupilei drepte sau stangi pentru a compensa umbrele din noapte. Complexitatea vederii bufnitelor ne conduce catre adevarata esenta a intelepciunii: abilitatea de a vedea lucrurile asa cum sunt ele cu adevarat.

bufnita-848x478

Barbatii si femeile intelepte sunt identificati ca facand parte din neamul omenesc asa cum bufnitele fac parte din specia pasarilor. Ei se evidentiaza in multime nu prin cat de mult vorbesc sau actioneaza ci mai degraba din cauza nivelului ridicat de calitate pe care il emana atunci cand fac asta. Am incercat sa extrag ceea ce am vazut eu ca si caracteristica principal a oamenilor intelepti. Rezultatul a fost un total de 7 caracteristici comune pe care consider ca oamenii intelepti le impart.

  • Inteleptii vorbesc putin si asculta (mai) mult.

“Inteleptii vorbesc pentru ca au ceva de spus; prostii doar pentru ca trebuie sa spuna ceva” – Platon

Inteleptii tind sa vorbeasca mai putin pentru ca, asa cum Platon sugereaza, exista intotdeauna un volum mic de cuvinte de calitate care trebuie sa fie spuse in orice subiect dat. Mai putin devine mai mult cand vine vorba de a vorbi cu intelepciune. Grecii antici au numit aceasta practica Laconism. Oamenii intelepti acorda mai multa atentie ascultatului decat vorbitului. Ei stiu ca doar ascultand, ascultarea reala, pot stapani intelegerea. Cu cat oamenii devin mai intelepti, cu atat mai mult valoreaza actul de a asculta si ascultarea devine principiul primar al angajamentului lor fata de ceilalti.

  • Inteleptii invata din experienta

“Intelepciunea este fiica experientei” – Leonardo Da Vinci

Oamanii intelepti tind sa invete din schimbarile cu care se confrunta si din greselile pe care le-au facut in viata pentru a-i ghida in deciziile pe care le iau. Esecul, in particular, este un profesor excelent si multi oameni intelepti il apreciaza ca atare. De aceea este firesc sa auzi oameni care spun ca intelepciunea vine odata cu varsta. Este imporatant sa realizezi ca in timp ce intelepciunea cere experienta, experienta nu cere intelepciune. De aceea este ok sa facem greseli, in fond suntem cu totii oameni. Insa e necesar sa ne amintim ca invatand din greseli nu inseamna sa le repetam. Aceasta este cea mai benefica parte a timpurilor  grele experimentate.

  • Inteleptii sunt mereu in cautarea cunoasterii

“Cunoasterea este castigata prin colectarea de informatii, in timp ce intelepciunea este castigata trecand prin experientele vietii” – Maestrul Jin Kwon

Fara cunostinte, nimeni nu poate fi intelept. Intelepciunea poate fi definita practic ca o aplicatie a invataturilor castigate prin intermediul experientei. Fara o buna cunoastere a subiectului care conteaza in luarea deciziei, este imposibil sa actionezi intelept in luarea deciziei. Oamenii intelepti tind sa fie foarte invatati in mai multe domenii, nu doar in specialitatea lor. Ei isi aplica cunoasterea in alte discipline, iar acest gest le permite sa aduca o perspectiva noua si mult mai informata in crearea unor provocari sau oportunitati. Fiind condusi de foamea de a invata, oamenii intelepti isi extind mereu cunoasterea si cauta noi perspective prin faptul ca ei nu spun niciodata nu noilor si diferitelor provocari.

  • Intelepciunea include adversitatea

“ Let me embrace thee, sour adversity, for wise men say it is the wisest!” – William Shakespeare (Am lasat-o in engleaza pentru ca suna prea frumos in varianta originala!)

Oamenii intelepti sunt foarte familiari si foarte bine experimentati in ceea ce priveste relatia cu adversitatea. Ei tind sa aiba o intelegere mai profunda si o apreciere aparte pentru rezistenta oamenilor la schimbare. Oamenii intelepti sunt destul de priceputi la a imbratisa si la a depasi adversitatea prin a-i lua pe ceilalti in calatoria lor mai degraba decat sa isi impuna punctul de vedere in fata lor.

  • Atentia inteleapta

“Intelepciunea vietii consta in eliminarea a ceea ce nu este important!” – Lin Yutang

Oamenii intelepti filtreaza constant informatiile asupra carora vor sa isi indrepte atentia. Ei au o abilitate remarcabila de a reflecta zgomotul, lucrurile nesemnificative si ingrijorarile care nu au importanta in orice situatie.  Ei par sa fie capabili sa aplice lentilele transparentei pentru a separa florile de ierburi. Oamenii intelepti stiu ce are nevoie de atentie si ce nu, ce trebuie sa consume energie si ce nu, ce merita facut si ce nu. Fraza “nu te obosi pentru lucruile marunte” este buna pentru sanatatea ta asa cum este pentru intelepciunea ta.

  • Intelepciunea necesita rabdare

“Rabdarea este compania intelepciunii” – Sf. Augustin

Oamenii intelepti stiu ca timpul este cel mai mare activator al luarii deciziilor. Ei au invatat secretul folosirii discernamantului pentru luarea deciziilor. Ei au incredere si respecta faptul ca altii au nevoie de timp pentru a procesa informatiile. Ei nu grabesc deciziile. Ei aduna cat de multe informatii pot pentru luarea deciziei si apoi asteapta rabdatori. Ei isi lasa subconstientul sa faca ce e mai bine; lucrarea asupra deciziei si considerarea tuturor aspectelor tangibile si intangibile. Ei mediteaza la asta. Neurostiintele au dovedit ca intelegerea conventionaala prin care decizile sunt luate este nepotrivita, chiar daca deciziile noastre sunt facute pentru noi de catre subconstient si sunt conduse in mare parte emotional. Vorba “mediteaza la asta” cantareste mult in special pentru deciziile importante. De aceea este atat de important sa acorzi timpul necesar luarii deciziilor si sa nu sari direct la concluzii.

  • Inteleptii se cunosc pe ei insisi

“Sa te cunosti pe tine insusi este inceputul intelepciunii” – Aristotel

Cunoasterea de sine, echilibrarea si acceptarea de sine sunt obiceiuri pe care oamenii intelepti le practica cu intentie. Tot ceea ce stim si intelegem este subiectul propriilor interpretari asupra lumii. Sa fii intelept, sa te cunosti pe tine, referintele, inclinarile si prejudecatile tale si sa le izolezi de procesul de luare a deciziilor. Oamenii intelepti sunt intr-o intima atingere cu propria minte si emotii, sunt constienti de propria prezenta si de cea a celor din jurul lor.

***

In timp ce sunt mult mai multe aspecte asociate cu a fi intelepti decat cele listate mai sus, aceste 7 caracteristici sunt, cred, la baza a ceea ce reprezinta a fi intelept. In timp ce nu exista ghidul “cum sa” pentru a dobandi intelepciunea, practicand mai bine abilitatile de ascultare si vorbind mai putin, imbratisand greseala ca o experienta informala, invatand constant lucruri noi, acceptand diversitatea in opinii, concentrandu-te, este ceea ce conteaza cu adevarat. Fiind rabdatori si cu noi insine si cu altii si devenind mai constienti de sine, sunt toate puncte bune pentru inceperea acestei fructuoase calatorii.

Cu totii ne dorim sa fim intelepti. Cu totii ne dorim sa trezim bufnita din noi. Intelepciunea, cu toate acestea, este una dintre acele caracteristici care este in esenta destul de dificil de definit. Nu e nicio regula de urmat, nu e niciun un ghid pentru a deveni intelept. Calea pe care trebuie sa o urmam intru asta este la fel de unica precum calatoria vietii noastre.

„Prin trei metode putem invata intelepciunea:

Prima, prin reflectare, care este nobila,

A doua prin imitare, care este usoara,

Si a treia prin experienta, care este chinuitoare”

 

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Cel mai mare pericol

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Nu, in acest post nu este vorba de nici o catastrofa naturala sau sfarsit al lumii. Nici de vreo stire exagerata cu scopul de a atrage atentia maselor. Iti scriu tie, direct, prevenindu-te de cel mai mare pericol pe care il poti intalni in viata ta de adult: sa iti pierzi pasiunea de a aduce un plus de valoare mediului in care traiesti. Oriunde: in familie, la munca, cu prietenii, in societate etc.

Sau, cu alte cuvinte, sa iti moara pasiunea de a face lucruri bune. De a munci – intr-un sens mai degraba spiritual – pentru mai bine. Si nu, nu este suficient sa „faci ce-ti place„. E nevoie de mai mult de-atat.

Intermezzo (1):

Deunazi ma suna un client de la Viena, directorul regional al unei companii multinationale. Sa-mi marturiseasca ca vrea inapoi in Franta, sa lucreze la un proiect pe care el l-a creat si l-a implementat. Compania l-a „premiat” cu o mutare strategica, pe mai multi bani si pe o pozitie care parea de succes. Imi marturiseste ca dupa un an de munca sustinuta, incepe sa isi piarda pasiunea.

Pasiunea de care vorbesc se vede de la o posta. E atunci cand iti pierzi rabdarea, inainte de inceputul celui mai promitator proiect al vietii tale. E atunci cand timpul zboara pe nesimtite, cand lucrezi la ceea ce te defineste. E atunci cand nu te mai poti desprinde de ceea ce faci, desi ai depasit timpul alocat acelui lucru. E atunci cand timpul, resursele, aglomeratiile de tot felul dispar undeva in peisaj, lasandu-te liber cu obiectul intensului tau interes.

Intermezzo (2):

Saptamana trecuta am sunat 4 prieteni vechi, toti antreprenori in Romania: Timisoara, Brasov, Buzau, Bucuresti. Aflu cum le merge, ce oportunitati le-au mai iesit in cale, apoi „problemele curente”. Tema generala este munca si iar munca, cu rezultate bune. Si ca statul nu ii ajuta sa evolueze, sa creasca. Pasiunea si responsabilitatea de a intretine zeci si zeci de familii ii sustine intr-o lupta aparent fara sfarsit.

Cum iti poti afla pasiunea? Cea mai simpla varianta de atac este sa iti cunosti foarte bine baza de valori pe care functionezi, ca fiinta constienta. Si sa te observi. Sa observi ce alegi sa faci, incepand cu momentele in care esti singur si nu ai pe nimeni care sa iti spuna ce sa faci. Acolo e „secretul” pasiunii tale: ce te indeamna viata si experienta de pana acum sa actionezi, sa aduci valoare in viata ta si a celor apropiati tie?

Daca te indoiesti motivatia acestui efort, iti spun doar un lucru: cel care nu aduce valoare, nu va primi valoare. E timpul sa ne dam seama de rolul pe care il avem, fiecare dintre noi, in insanatosirea societatii umane. Sa oferim, inainte de a cere. Fii atent la cata valoare investesti in orice fel de relatie, incepand de la copii si terminand cu sefii de la job. Doar fii atent.

Intermezzo (3):

Acum aproape o luna m-am intalnit cu unul dintre CEO-ii cu care lucrez. Om ultra-ocupat si ultra-pasionat de ceea ce face. Imi spune ca de-abia asteapta sa plece in vacanta (in care e acum), ca sa se intoarca si sa inchida in toamna un proiect de care este foarte mandru. Si, mustacind, imi precizeaza ca 2 dintre directorii lui vor culege laurii, ca au nevoie sa li se reaprinda motivatia. Radem impreuna, stiind foarte bine despre cine este vorba. Placut, cald, fara ironie.

In toata viata ta de pana acum ai hranit, crescut si cizelat cateva abilitati si competente speciale. Eu sunt aici sa te intreb care sunt acelea. Ai cateva talente care te fac sa fii deosebit de toti oamenii care te inconjoara. Ia pune tu mana si gaseste oportunitati, optiuni de a le pune in valoare! Cauta deciziile care te-au purtat inainte. Cu rezultate foarte bune. Si intreaba-i pe cei care tin la tine, cam cum arati din afara…

Intermezzo (4):

Acum cateva luni, un renumit antrenor sportiv ma roaga sa ma vad cu echipa pe care o creste sa devina campioni in cativa ani. Imi spune ca l-ar prinde bine un discurs de auto-motivare. Rad, nu inteleg nimic din ce imi spune, dar ii promit ca ma vad cu adolescentii lui cateva ore sa punem lucrurile in ordinea fireasca. Zis si facut, oamenii capata incredere si incep inca din primele zece minute sa comenteze aprins despre cum pot sa se miste mai bine. Dificultatile si interferentele sunt clare, nu-mi ramane decat sa ne concentram pe un plan foarte realist. Il facem si oamenii pleaca, glumind si ironizandu-se reciproc despre cat de activi au fost. Si ce bine ar fi sa faca la fel in teren.

Ah, inca ceva: evalueaza-te constant. Stiu ca e pasiunea ta, insa ai obligatia morala fata de tine insuti sa cresti si sa faci lucrurile mai bine. Intreaba-te: „cand voi muri, ce mi-as fi dorit sa fac?” Raspunde-ti si apoi construieste de acolo inspre prezent, inapoi. Apoi mai pune-ti o intrebare: „Care e primul pas care ma conduce acolo?”.

Uneori, viata e prea scurta ca sa o risipesti asteptand weekendurile si vacantele. Traieste pasiunea, gaseste ce te aprinde total si …

Succes!

Regula de aur: trateaza-i pe altii cum vrei sa fii tratat

Mihai Stănescu 1 Comentariu

In toti acesti ani, in care am lucrat cu o multime de companii locale si multinationale, IMM-uri si antreprenori, persoane publice si private, am observat un lucru: majoritatea oamenilor cu care am lucrat in coaching aveau cel putin o nevoie clara, bine definita, in directia „cum vreau sa se comporte ceilalti cu mine„. De aceea titlul postului de astazi. Aproape nimeni nu isi pune, la inceput, problema regulii de aur: poarta-te cu ceilalti exact in modul in care vrei ca ei sa se poarte cu tine.  

Dincolo de practicalitatea ei imediata, aceasta regula de aur pare a fi unul dintre principiile absolute in care noi oamenii putem avea incredere, in drumul nostru sinuos prin turbulentele vietii. In practica mea de coaching in Romania acest sens profund se manifesta in viata de zi cu zi a clientilor mei: daca acced la aplicarea imediata a regulii de mai sus, incep sa vada comportamente si atitudini clare in ceilalti. Ba mai mult, isi dau seama aproape imediat cine vrea intr-adevar si cine refuza colaborarea si cooperarea in echipe.

Insa lucrurile nu sunt atat de simple decat aparent. Aceasta regula a suferit cateva critici extrem de puternice. Si e foarte bine asa, in lumea oamenilor maturi si autonomi – viziunea maximala a coachingului – regulile sunt discutate si re-discutate in momentele de schimbare. Bun, care a fost critica? Pai simplu: problema apare atunci cand, aplicand regula de aur, ne confruntam cu impactul ei asupra celorlalti. Ce-ar fi daca o a treia sau a patra persoana va fi impactata de comportamentul nostru in relatie cu un singur om? Si ce se intampla daca acest impact este negativ, per total? Sa zicem ca ajuti un oportunist sau pe cineva realmente periculos. Asta ar determina un impact negativ asupra altor oameni, desi tu ai respectat regula de aur si te simti bine cu asta. Si mai e ceva: s-ar putea sa nici nu iti dai seama cat rau indifect ai facut, fiind complet iluzionat de bunatatea de care ai dat dovada, in relatia directa.

Am o multime de exemple pe tema asta. Cel mai simplu de ilustrat este exemplul „Filantropica”: cersetorii romani sunt organizati in caste si ceea ce ne produce mila nu coincide deloc cu folosirea banilor pe care cersetorii ii primesc.

O alta critica a regulii de aur se refera la inocenta presupunere ca toti oamenii merita increderea noastra. Situatia de translatare a increderii devine problematica atunci cand ii incurajam pe altii sa aiba la fel de multa incredere ca si noi intr-un anume om. Mi s-a intamplat de mai multe ori in ultimii 10 ani sa recomand pe cineva care mi-a parut de mare incredere, pentru ca apoi terti sa imi marturiseasca schimbari mari de comportament in acelasi om. Implicit, am produs ujn anumit rau celor carora le-am recomandat pe cineva anume.

Cu toate acestea, aplicarea regulii de aur si-a dovedit eficienta pentru mine. Aplicand-o de cate ori am avut ocazia, direct, cu persoana din fata mea, am inceput sa inteleg ca asa poti deveni un om mai fericit. Si ca regula poate fi baza construirii de comunitati de incredere, stabile si pe termen lung. Asa ca ti-o recomand din toata inima!

Succes!

Ce s-a intamplat la Dimineata de Coaching (no. 4)

Mihai Stănescu 4 Comentarii

A fost si cea de-a IV editie a Diminetilor de Coaching!

Evenimentul de coaching, avand in genetica lui auto-descoperirea si invatarea continua, a constat intr-un dialog despre schimbarile mici care produc, in timp, rezultate neasteptat de mari.

Am inceput evenimentul cu o scurta introducere a ceea ce vrea sa aduca nou Coaching-ul: o relatie non-directiva care tinde sa dureze cat mai putin posibil, din care mai apoi rezulta un proces de dezvoltare cu totul nou. Coaching-ul e cel care dezinstitutionalizeaza dezvoltarea, punad accent pe setarea obiectivelor clare, in absenta cifrelor.

De ce toata lumea tinde sa faca schimbari masive si vizibile si nu schimbari mici si la prima vedere, invizibile? Simplu! Fiindca schimbarile majore si radicale produc efecte imediate, dar pe termen scurt, pe cand schimbarile mici produc rezultate neasteptate atat pe termen scurt, cat si e termen lung. Orice schimbare opune rezistenta. Implicit, schimbarile mari au o rezistenta vizibil ridicata, pe cand schimbarile minore sunt cele a caror rezistenta este mica, tinzand adesea spre zero. Impreuna am aflat ca expresia ‘’a massive improvement in a very small place’’ descrie extrem de bine modul de aplicabilitate practica a schimbarilor mici – e  nevoie de focalizare pe o anumita parte a unui lucru care imbunatatita de atatea ori cat permite tinde sa devina perfectibila!

Intalnirea a continuat cu identificarea diverselor schimbari (mici) pe care participantii vor sa le adopte. Astfel, am distins un model de schimbare ciclic bazat pe 3 nivele interconectate: dezvoltare personala (caracterizata printr-un scop anume, o responsabilitate de sine, un gram de compasiune si multa intentie), schimbare comportamentala (ce are la baza un scop, un feedback, angajamente si suport) si schimbare de sistem (instrumente, program, relatii, activitati, procese).

***

Ce am invatat impreuna:

  • Say what you do and do what you say! (a.k.a.: Spune ce faci si fa ceea ce spui)
  • Schimbarile se mentin prin disciplina si curiozitate astfel ca se disting 2 tipuri de comportament uman: ‘’grabbing’’ (cei care se ‘’agata’’ de altii pentru a reusi) si ‘’seeking’’ (cei ce sunt impinsi de curiozitate si exploreaza noi abordari)
  • O imbunatatire de 1% poate genera 100% crestere in calitate (a vietii personale, a business-ului, etc.
  • Expresia, vehiculata peste tot, ‘’maximizarea potentialului’’ nu are nicio legatura cu realitatea prin simplul fapt ca nu poti maximiza ceva care are în sine toate condițiile esențiale pentru realizare. Mai degraba putem folosi ‘’realizarea potentialului.’’
  • Totul are ritm, astfel incat putem intelege performanta ca si o schimbare profunda a acestuia.

Apropo de schimbari mici, stiati ca zambetul poate produce o revolutie? Incercati sa zambiti cat de mult puteti in fiecare zi!

Ce ne-au invatat/transmis participantii:

“Gandeste viitorul la timpul prezent!”

“Excelent mod de a petrece cateva ore sambata! A fost o dimineata neasteptat de placuta si relaxanta.”

“Am descoperit de fiecare data ceva care aduce inspiratie in a face lucrurile putin diferit.”

“Este interesant sa observi relatiile sau problematica fiecarui participant si cum pot/poate fi puse/a in diferite lumini/ perspective.’’

‘’M-a ajutat sa identific solutii pentru a genera mici schimbari in speranta obtinerii unor rezultate valoroase.’’

‘’Mi-a inspirat un elan ca pot face schimbarile pe care mi le doresc.’’

***

Prin aceste intalniri, ne dorim sa cream o comunitate de oameni care invata sa gandeasca deschis si aplicat, gestionandu-si cat mai corect si concret atat viata personala cat si pe cea profesionala. Fiindca impreuna lucrurile devin mai simple.

Ne vedem la urmatoarea editie a Diminetilor de Coaching programata pe 28 iulie 2012. Mai multe detalii puteti afla scriind la [email protected]

 

Romania + dezvoltarea profesionala = ieftin

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Acum mai bine de o luna am creat un „one question poll” pe LinkedIn, in scopul sa aflu cat investeste romanul profesionist – fie el manager sau antreprenor – in educatia lui profesionala. La poll au raspuns peste 100 dintre cei prezenti online pe aceasta retea sociala, majoritatea manageri cu varste intre 25 si 36 de ani.

Criteriul de selectie al raspunsurilor a fost unul exclusiv financiar. Din cele 5 intervale propuse, 3 au avut mare relevanta, grupand majoritatea covarsitoare a raspunsurilor intre 0  si 5000 Euro / an. Dincolo de amuzamentul formularii, raspunsul nr. 1 „aproape nimic, se ocupa altii de dezvoltarea mea profesionala” a inregistrat 1/5 din hit-uri. Chiar daca acest raspuns poate corela cu primul interval de varsta (18 – 29), tot mi se pare ca are o pondere foarte mare. Din moment ce exista 20% dintre profesionistii din Romania care isi lasa viitorul si dezvoltarea in mainile altora, nu ma mira deloc perceptia sociala gen „suntem o tara de sclavi”!

In alta ordine de idei, ceva mai mult de jumatate dintre cei care au fost suficient de amabili si implicati sa raspunda, au facut-o precizand ca investesc – ei sau companiile in care lucreaza – mai putin de 1 000 Euro / an in dezvoltarea lor profesionala. Ceea ce mi se pare la fel de ingrijorator ca si prima categorie! Generalizand, se pare ca 70% din romani investesc in propria educatie profesionala mai putin de 1000 de euro in fiecare an. Si atunci cum ne putem astepta la un management (privat sau public) performant? Sau la rezultate puternice, la cresteri stabile pe termen lung?

Va invit sa comentam impreuna. Click AICI sa vedeti rezultatele poll-ului.

 

Guestpost: Managementul de succes in Romania lui 2010

Mihai Stănescu 6 Comentarii

L-am rugat pe cel care a scris cartea „Concediaza-ti seful!” sa scrie un guestpost pentru Coaching Perspectives, pe tema managementului romanesc. Tema larga, pentru un om care scrie bine (parerea mea!). Si am primit astazi de la el textul de mai jos, pe care l-am savurat pe indelete. Ii multumesc si te invit sa faci la fel!

Deci, iata scriitura lui Stefan Murgeanu:

…

2010 este un an atat fast, cat si nefast pentru managerii din Romania. Nefast pentru ca situatia economica este asa cum este, nu mai trebuie sa dam exemple si detalii in aceasta privinta. Si fast pentru ca tocmai turbulentele din economie sunt marea sansa a celor cu adevarat bine pregatiti.

In opinia mea anul 2010, cu criza ei cu tot, este mai mult o binecuvantare pentru management, un cadou nebanuit, un plocon ce le-a picat in brate celor care vor cu adevarat o cariera in management, celor care vor performanta, celor care chiar merita.

Prea mergeau lucrurile din inertie in anii ce au trecut (mai ales in perioada 2004-2008), prea s-au obisnuit directorii sau proprietarii de firme sa vada cresteri de la an la an, aproape indiferent de performantele reale ale companiei sau ale angajatilor, prea se considerau normale cresteri ale vanzarilor de zeci de procente de la an la an.

Managerii de companii si directorii de vanzari luau prime consistente de cele mai multe ori nu pentru performantele proprii, ci pentru ca intr-o conjunctura favorabila (economia chiar duduia in acea perioada, oricat de perimata si de luata in deradere  a devenit intre timp aceasta expresie) s-au nimerit la locul potrivit, pe val.

2009 a fost pentru multi doar un an de expectativa prudenta, nimeni nu stia ce va urma si toti sperau ca din 2010 lucrurile vor reveni la „normal”, normal fiind considerat inca de multi, la vremea respectiva, cresterea constanta.

Dar incepand cu 2010 lucrurile devin interesante, responsabilii din companii isi revin incet incet la realitate si realizeaza ca vanzarile nu se vor relua si afacerile nu vor creste atunci cand oficialii vor face ceva in acest sens, ci atunci cand directorii vor redescoperi adevaratele valori si instrumente ale managementului si ale afacerilor: leadershipul, resursa umana (oh, da, acel „oamenii sunt cel mai important bun al unei firme” este chiar adevarat, oricat de overrated ar parea), corectitudinea, recompensarea performantei (reale), viziunea, inovatia si, nu in ultimul rand, clientul (pare banal, dar clientul a fost cel mai neglijat in anii de tumultuoasa crestere, aproape necontrolata).

In concluzie: anul 2010 (cu siguranta si 2011) este anul care le ofera o sansa celor care pot fi manageri adevarati, care pot avea rezultate bazate pe decizii interne, nu pe conjuncturi externe, care nu sunt doar manageri, ci profesionisti si lideri adevarati. Si nu doar lideri, ci si colegi, oameni, judecatori drepti si calai necrutatori in acelasi timp.

Acestia sunt oamenii care acum nu se plang, ci spun: „criza, iti multumesc ca ai venit! 2010, iti multumesc ca existi!” 🙂

…