Etichetă: instrumente de coaching

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Ibricul de cafea și think tank-ul virtual

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Aşa cum am promis în postarea anterioară, revin cu practicabilităţi legate de dezvoltarea inteligenţei colective în echipe. Astăzi vă povestesc două tehnici pe care le folosesc în activitatea mea de coaching în România, „ibricul de cafea” şi „think-tank-ul virtual”. Nu sunt deloc complicate, aşa că vă invit să le folosiţi.

tyizeciz_60-karl-fredrickson

1. Ibricul de cafea

Numele acesta se referă la un timp, un spaţiu şi un mod de adunare informală a echipei. O activitate care le permite să îşi conştientizeze şi dezvolte relaţiile între ei, legate de ceea ce au de făcut. Mi se pare foarte important să spun că modul în care creezi ibricul ține foarte mult de stilul tău personal şi de stilul managerilor echipelor tale. Uneori, ideea de ibric este rapid implementată în toată compania, alteori vei vedea că micul ibric stabilit de tine devine un adevărat templu al recunoaşterii personale şi profesionale. Ceea ce mă duce cu gândul la următoarea observaţie: ibricul trebuie să se afle în concordanță și cu ce înseamnă cultura organizaţională a locului în care munciţi.

Într-o formă sau alta, în sesiunile de coaching în România pe care le-am desfăşurat de-a lungul anilor, am practicat această tehnică. Şi de câteva ori am avut ocazia să o văd  și implementată în organizații. Unul dintre cele mai bune exemple de practică l-am observat la CEO-ul unei companii americane de servicii, om cu care am lucrat la dezvoltarea inteligenţei colective în echipele sale de proiecte, mai mulţi ani.

Acest CEO îşi făcuse un punct de onoare în a le aduce colegilor săi din primul şi al doilea nivel de management câte un fruct exotic, la fiecare început de săptămână. Regula instituită era că primitorii să răspundă la întrebarea zilei. De obicei, întrebarea zilei era pusă de CEO şi se referea la ceea ce se întâmplase în săptămâna trecută. După răspuns, urmă un scurt comentariu şi activitatea se termina în mai puţin de 30 de minute. După un timp, aceste exerciţii de luni dimineaţă au devenit un ibric excelent pentru toată lumea: modelele mentale, percepţiile, abilităţile şi interesele fiecăruia din grupul extins de conducere deveniseră foarte bine cunoscute şi acceptate de toată lumea. Ba mai mult, majoritatea seniorilor implicaţi au început să împrumute unii de la alţii idei şi abordări noi!

2. Think tank-ul virtual

Acest instrument este tot un spaţiu-timp împărtăşit, lipsit totuşi de materialitate. Oamenii nu se mai întâlnesc, ci crează un loc virtual în care îşi împărtăşesc idei, emoţii, reflecţii critice şi informaţii. Think tank-ul virtual este foarte potrivit în proiectele în care echipa se întâlneşte cu provocări complet noi, care nu au mai făcut obiectul activităţii comune.

Premisă de la care porneşte acest tip de instrument al gândirii colective este aceea că evoluţia nu-i niciodată liniara iar scânteile de geniu vin… când vin. Este complet absurd să îi ceri unui om să aibă un program de genialitate, într-o anumită faza a activităţii sale. Mai degrabă, ideile strălucite vor apărea din interacţiuni foarte bune, din adaosuri şi sinteze făcute între membrii aceleiaşi echipe, care au în comun un scop bine definit şi o dorinţă foarte mare de a explora necunoscutul.

Aşadar, acest spaţiu virtual poate servi la înregistrarea/păstrarea ideilor din cursul unei acţiuni sau unui proiect nou. Bineînţeles, mai există o valoare aici: a doua oară vom şti exact ce să facem, după o privire rapidă în schimburile de idei şi informaţii de la primul proiect!
Cel mai important factor al succesului implementării acestui gen de instrument de gândire colectivă este tot uman: think tank-ul are nevoie de un moderator, de un participant care ajută, invită şi susţine grupul până când acesta devine familiarizat atât cu spaţiul definit, cât şi cu modul specific de interacţiune în interfaţă. Odată ce aceste lucruri se întâmplă constant şi coerent, think tank-ul poate deveni o „resursă comunitară” pentru întreaga companie, fapt care va uşura desfăşurarea oricărui proiect în viitor.

***

Acestea sunt doar două exemple de instrumente de dezvoltare a gândirii colective, pe care le folosesc în coaching-ul de grupuri şi echipe. Ele se referă la dezvoltarea abilitaţilor de gândire în situaţii complexe şi noi. De ce să facem asta? Simplu: pentru că puterea şi inteligenţa unui grup antrenat este unul dintre cele mai mari avantaje competitive ale unui business, indiferent de industria în care funcţionează.

Succes!

7 marturisiri despre mine, vanzatorul

Mihai Stănescu 2 Comentarii

In ultimele 2 luni am auzit zeci si zeci de oameni de business din Romania discutand – cu pasiune si implicare, asa cum le sta bine! – despre cum le scad sau le cresc vanzarile. Sau despre cat si cum vand. Ma refer aici in special la antreprenori, la cei care au crescut inainte de criza, s-au „adaptat” in 2009-2010 (adica au scapat cu viata!) si acum isi pun din nou problema cresterii pentru 2012.

Intr-un post anterior, v-am spus ca eu nu vand. Si am avut parte tot in aceste 2 luni de doua reactii, diametral opuse:

  • Una tip bine ca esti tu destept, cu mai multe corolare: „sigur, tu ai ajuns in postura asta prin X, Y, Z avantaje„; „daca eram in locul tau, atunci/acum, faceam de 100 de ori mai mult„; „cum (naiba) faci?„,
  • Cealalta, de tip ma lasi!, si ea cu niste nuante: „imposibil, o faci fara sa iti dai seama„; „nu vrei sa recunosti, dar stiu eu…”; „minti, coane, am mai auzit d’astia ca tine, care-si mananca de sub unghii”.

Departe de mine gandul sa resping aceste reactii, chiar asa accentuate emotional cum sunt. Ba dimpotriva, imi plac provocarile si discutiile aparent in contradictoriu. Insa va rog sa retineti un lucru: toate acestea se desfasoara in spatiul social-profesional. Adica in conditiile in care nu exista inca nici o relatie de coaching, nici un dialog profund si transformativ intre mine si preopinenti. Pana aici, toate bune si frumoase!

***

Pentru ceilalti, cei care isi doresc sa isi creasca exponential rezultatele in vanzare (mai ales de servicii!), pentru cei care aleg sa lucram impreuna pe aceasta tema si care se uita mai degraba la rezultate decat la procesul care aduce rezultate, am cateva marturisiri de facut:

  1. Inca din primii ani de coaching pe cont propriu, am aplicat o schema simpla si clara de relationare cu posibilii clienti.
  2. Aplicand-o, am imbunatatit-o drastic. Am si adaptat-o, pana a devenit practic intransmisibila: este a mea, pentru mine.
  3. Natural, am ajuns sa o validez cu clientii mei antreprenoriali. Pana acum nu a dat gres, fiind ea foarte simpla si clara.
  4. Schema ma „obliga” sa tratez diferit cele 3 tipuri de posibili clienti: referrals, leads & buyers. (nu stiu cum le spune in romaneste si nici nu ma intereseaza, fiind eu intr-o relatie intima cu ea, schema mea!)
  5. Rezultatul aplicarii in fiecare zi a multor ani s-ar traduce asa: din 6 „reci”, 3 devin „calzi” si minim 1 cumpara.
  6. Marele, extraordinarul avantaj al acestei practici nu este informatia din ea, ci faptul ca imi permite sa fac coaching (cu mine si cu ceilalti) pe detaliile actiunilor reale, a diferentelor de la un caz la altul.
  7. Beneficiul real al implementarii acestui tip de gandire este o relaxare completa in fata oricarui nou client. Insotita, bineinteles, de sentimentul ca piata este nesfarsita, „balta are peste”, „am undita buna” etc. etc.

Pentru aceia dintre voi care nu stiu, aflati ca traiesc din coaching, adica din vanzarea unui serviciu complet nou, impalpabil si cu rezultate complet surprinzatoare. Si nu de un an sau doi. Mi-am asumat complet aceasta profesie, cu toate riscurile. Rezultatele sunt foarte, foarte frumoase si generatoare de implinire materiala si sufleteasca. Si nu am de gand sa ma opresc aici. Nici pe departe.

***

Asadar, daca:

  1. vindeti servicii,
  2. stiti sa le vindeti,
  3. ati avut rezultate in vanzarea lor,
  4. ati fost la training-uri de vanzari si
  5. va doriti sa fiti din nou pe val,

…va pot oferi antrenamentul practic de care aveti nevoie.

Succes!

P.S.: pentru aceia dintre voi care se intreaba „tehnic” unde am ajuns cu 6-3-1, raspunsul este: undeva la 2-1. Da, se poate.

 

HowTo: Tehnici si tehnologii ale tacerii

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

O expresie intalnita des spune ca “tacerea e de aur”. Dincolo de paradoxul unei expresii despre tacere, ea ascunde un adevar pe care multi dintre noi l-am experimentat: e mai bine sa taci, uneori. Tacerea poate crea o multime de impresii si ne poate ajuta sa trecem firesc peste momente dificile in relatiile noastre cu ceilalti.

Tema acestui articol este ambitioasa: mi-am propus sa iti demonstrez ca tacerea isi are locul ei extrem de valoros in cel mai neasteptat dintre locurile sociale: companiile, corporatiile, intr-un cuvant firmele in care lucram cu totii. Adica exact in locul in care comunicare este hiper-valorizata. Si nu ma opresc aici, ci merg mai departe cu ipoteza deja ambitioasa:

Tacerea este un instrument eficient al managementului relatiilor.

***

Din experienta mea, poti in majoritatea cazurilor sa faci distinctia intre 3 mari beneficii ale tacerii. Le voi enumera pe rand, exemplificandu-le cu comportamente pe care le-am intalnit in practica mea de coach.

1. Tacerea poate fi perceputa ca o intelegere directa a nevoilor celuilalt. In acest caz functioneaza stravechiul mecanism psihologic al proiectiei, in care atribuim ganduri sau sentimente celui care nu ne ofera un raspuns clar la ceea ce spunem.

Unul dintre primii mei clienti, un CEO expat de renume in Romania, obisnuia sa isi convoace directorii in sedinte lunare, la care asista fara sa intervina cu nici un gest. “Am inteles dupa cativa ani ca voi romanii vreti sa fiti ascultati, inainte de toate” imi spunea el. Deciziile erau agreate extrem de usor in echipa de management, dupa o “reteta” aproape standard: o ora de discutii (cu tacere din partea CEO-ului) apoi jumatate de ora in care se luau deciziile. Fara exceptie, directorii se simteau acceptati si valorizati, presupunand ca coordonatorul lor le intelegea in mod direct nevoile, fara ca acestea sa transpara intotdeauna din ceea ce discutau aceastia.

2. Tacerea este un instrument efectiv de pedeapsa (asa-numitul “silent treatment”). Mai mult decat atat, daca este folosit in fata unui grup, are functia precisa de a stabili o relatie puternica de dominatie.

Un alt client, director de vanzari & marketing intr-o companie locala, utiliza tacerea ca un mod de impunere a deciziilor pe care le lua. Nu sustin ca era cea mai buna tehnica, insa avea rezultate extraordinare: echipa de vanzari era (si este) formata din indivizi cu personalitati extrem de puternice, care nu isi puteau exercita capacitatile de persuasiune si in interiorul echipei. In conditiile in care managerii de vanzari erau fiecare convinsi de justetea propriilor observatii, conflictul era aproape inevitabil. “Deseori le arunc cate o ‘pastila’ si tac pana isi face efectul” imi declara clientul. “vazand imaginea in ansamblu, am un avantaj in fata lor, avantaj de care si ei sunt constienti. De aceea imi si permit sa tac. Ei stiu ca tacerea mea e un semn ca nu sunt pe drumul cel bun”.

3. Tacerea creaza senzatia unei abilitati iesite din comun de a crea relatii foarte puternice.

Spatiul relatiilor profesionale este umplut de zgomote pe care am ajuns sa le ignoram (telefon, fax, email, alte discutii, zgomote de pe strada, radio). Am putea spune ca majoritatea noastra fuge de tacere, in timpul unei zi obisnuite la birou. Implicit, tacerea apropie – cu sau fara voie – creaza tensiuni din nimic si ne “izgoneste” inspre ceilalti.

Un proeminent om de afaceri roman mi-a solicitat cateva sedinte de coaching acum cativa ani pentru a-si clarifica orizontul de dezvoltare viitor la nivel de business. Persoana educata si in contact cu ultimele dezvoltari din stiintele managementului, cunostea teoretic abordarea coaching-ului, ba chiar si modul de lucru efectiv, bazat pe obiective formulate de client si pe intrebari-cheie adresate acestuia de catre coach. Insa …surpriza! in primele 3 sedinte, clientul meu nu a reusit sa scoata o propozitie intreaga. Imagineaza-ti doua persoane stand fata in fata timp de o ora in tacere deplina. Cum te face sa te simti? Inconfortabil? Nici pe departe, daca revenim la clientul meu: dupa a 5-a sedinta mi-a marturisit ca nu a mai trait niciodata o experienta atat de profunda, la nivel de comunicare. Ce se intampla? Clientul meu relationa in tacere cu sine insusi! Se clarifica, structura si folosea ora de coaching pentru a-si oferi o experienta departata de deciziile si discutiile pe care le performa zi de zi.

***

Acestea sunt 3 tehnologii de a lucra cu tacerea. Trecand in partea a doua a argumentatiei mele, iti voi oferi cateva tehnici cu ajutorul carora tacerea devine pur si simplu un avantaj competitiv:

  • Tacerea in negociere – imagineaza-ti ca un coleg/salariat te convoaca la o intalnire cu subiectul marire de salariu. Tacerea poate de-construi pana si ultimul argument al partenerului de discutie, in masura in care acea cerere nu se fundamenteaza pe ceva concret.
  • Tacerea in luarea deciziilor – exista multe persoane care vor sa se asigure ca stii totul despre ce decizii iau, in special daca iti sunt subordonati directi. Confruntati cu taceri repetate, ajung sa inteleaga ca riscul unei decizii poate fi asumat fara atat de multe cuvinte.
  • Tacerea dupa un refuz – atitudine decisa, care nu mai lasa loc la “inflorituri”. Foloseste-o cu incredere!
  • Tacerea in sedinte – mai ales cand acestea nu au ca obiectiv un rezultat concret si direct orientat catre actiune. Poti in acest fel sa transmiti un mesaj puternic de persoana orientata catre rezultat, care nu vrea sa piarda timpul in discutii inutile.
  • Tacerea ca suport pentru limbaj corporal – de cele mai multe ori, intr-o discutie din care obtii informatii, nu e nevoie sa te manifesti verbal. Aproape deloc. Astfel ii lasi celuilalt “terenul”, obtii ce ti-ai propus mai repede si mai usor.

In incheiere, vreau sa iti atrag atentia asupra unei conditii fundamentale in utilizarea acestor tehnici: pentru a utiliza performant tacerea e nevoie sa ai un capital de relatie bine conturat cu cei cu care iti exersezi aceasta capacitate, in termeni de incredere, respect, experiente impartasite si valori comune. Altfel, rezultatele pot vira extrem de usor catre un dezastru relational!