Etichetă: lucru in echipa

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

HowTo: Cum creezi o echipa ultra-performanta

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Echipele nu se formeaza in mod automat, doar pentru ca cineva – de cele mai multe ori managerii lor – le declara existenta. In practica mea de coaching in Romania, am vazut multe situatii in care unui grup de oameni li se spune intr-o buna zi „” fara nici un fel de pregatire prealabila. Ba mai mult, majoritatea organizatiilor se asteapta ca noua echipa sa functioneze foarte bine, ca si cum ar fi existat dintotdeauna. Majoritatea echipelor – in special cele de management! – nu au trecut niciodata printr-un proces de formare de echipa. Si nu e de mirare ca multi dintre managerii implicati intr-o echipa zambesc subtire atunci cand isi caracterizeaza grupul de lucru ca fiind o echipa.

Crearea unei echipe are nevoie de timp si de rabdare, de o investitie sustinuta si o structura a procesului bine definita. Asadar, in post-ul de astazi iti voi oferi o varianta in cativa pasi pentru constructia unei echipe. Si cum performanta este „obsesia” mea ca si coach, e necesar sa te avertizez ca nu vorbim de orice echipa, ci de una ultra-performanta!

***

Inainte de a incepe descrierea pasilor necesari formarii unei echipe performante, un avertisment: echipele nu sunt informale! Am vazut de zeci de ori atitudinea „daca ne intelegem bine intre noi, inseamna ca suntem o echipa buna„. Aceeasi abordare excesiv relationala, concentrata pe oameni si nu pe rezultatele activitatii impreuna. Echipa are nevoie de o structura bine definita, agreata si gestionata de toti membrii. Din acest punct de vedere, daca esti manager al unei echipe, misiunea ta este una destul de complexa si foarte importanta. Suma partilor trebuie intotdeauna sa dea mai mult decat intregul!

***

Bun. Daca vrei sa ai o echipa, te invit sa parcurgi urmatorii pasi, in ordinea lor fireasca. Iar daca te incurci undeva, da-mi un semn si te voi ajuta sa duci la bun sfarsit constructia. Pasii sunt simpli si nu cred ca necesita descrieri prea elaborate:

Pasul 1: Creaza contextului aparitiei echipei

  • Asigura-te ca toti membrii inteleg motivele care duc la crearea echipei.
  • Intalneste-te cu fiecare in parte si clarifica rezultatul si beneficiile lucrului impreuna.

Pasul 2: Defineste obiectivele fiecarui membru al echipei si obiectivele echipei ca intreg

  • Verifica gradul de acord al membrilor asupra motivelor crearii echipei.
  • Determina obiectivele fiecarui membru, in legatura cu noua echipa.
  • Stabileste directia si destinatia echipei.
  • Ajuta echipa sa isi defineasca clar prioritatile.

Pasul 3: Defineste competentele cele mai puternice ale echipei (puncte tari)

  • Ajuta membrii sa isi defineasca abilitatile necesare atingerii scopului, a destinatiei echipei.
  • Identifica ce are nevoie sa invete echipa ca sa ajunga la destinatie.
  • Identifica cine poate fi coach sau mentor in echipa, pentru a atinge un anumit nivel de competenta.
  • Simuleaza scenarii de absenta a membrilor-cheie ai echipei, ca sa vezi cum gestioneaza situatia cei ramasi.

Pasul 4: Defineste normele echipei

  • Aliniaza asteptarile si modul in care membrii se trateaza reciproc.
  • Defineste clar si fara echivoc care sunt comportamentele acceptabile si care sunt cele inacceptabile in echipa.
  • Stabileste momentele in care este nevoie sa intervina un facilitator de echipa.

Pasul 5: Construieste „harta” clientilor interni si externi ai echipei

  • Identifica si distinge clar intre clientii „interni” si cei „externi” si intre produsele si/sau serviciile pe care echipa le ofera acestora.
  • Determina ce imbunatatiri pot fi facute in produsele sau serviciile echipei.
  • Clarifica cu toti membrii echipei cine sunt cei mai importanti clienti.

Pasul 6: Stabileste obiectivele specifice ale echipei

  • Obiectivele care apar in urma acestui pas sunt dincolo de cele specifice business-ului, de zi cu zi. Concentreaza-te pe cele care impacteaza echipa in totalitate.
  • Un alt gen de obiective de stabilit in acest pas sunt cele care reduc pana la disparitie distanta dintre locul in care este acum echipa si locul unde vrea sa ajunga.

Pasul 7: Identifica rolurile si responsabilitatile din echipa

  • Toate trebuie sa aiba legatura directa cu obiectivele principale si secundare ale echipei!
  • Creaza un plan de actiune coordonat, care sa puna in miscare toate aspectele necesare atingerii obiectivelor.

Pasul 8: Creaza planurile de comunicare pentru echipa

  • Cum comunica membrii echipei intre ei.
  • Cum comunica membrii echipei cu clientii si partenerii din exteriorul echipei.

Pasul 9: Stabileste pasii urmatori

  • Stabileste intalnirile echipei, ritmul si frecventa lor.
  • Definitiveaza orice alte probleme care au ramas neclare, in detaliu. (ex.: programul de lucru, cazuri exceptionale, etc.)

Pasul 10: Intoarce-te la oricare dintre pasi, cand este nevoie

  • Bineinteles, calitatea acestui proces poate fi imbunatatita continuu. Iti recomand sa o faci, pentru a avea rezultate extraordinare!

Succes!

Confrunta!

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Sunt realmente uimit de un comportament pe care il vad in aproape toate companiile pe care le vizitez. Sau, mai bine, sunt uimit de lipsa lui desavarsita! Comportamentul este atat de celebru in “lumea buna” a managementului international, incat are si un nume: confruntarea pozitiva.

Ce inseamna asta? Pe scurt, sa fii capabil sa iti sustii punctul de vedere fara sa urli/tipi la cei care sustin exact opusul. Mai ales daca iti sunt subordonati. Sau sa iti impui punctual de vedere, fara sa il desfiintezi pe celalalt. Sau sa ramai la ideea ta, chiar daca toti ceilalti incearca sa iti surpe fundamentele gandirii tale.

Ieri si azi am avut cateva sedinte de coaching, in care clientii mei au devenit constienti de lipsa acuta de abilitati in aceasta directie. De obicei, se infurie si intra intr-o secventa de stress care nu le lasa decat optiuni polare, de tipul “inving sau mor aici!”. Sau se supra-adapteaza (citeste: resemneaza!) si isi pierd toata vlaga.

Tot observand lipsa asta comportamentala, am ajuns sa ofer cateva sugestii pentru cei care vor sa invete sa confrunte pozitiv situatiile problematice. Le ai aici:

Accepta faptul ca, confruntarea poate fi realmente pozitiva. Motivul confruntarii unui angajat sau coleg nu e sa-I pui bete in roate sau sa-i faci probleme aiurea. Gandeste-te ca esti manager pentru ca cineva a avut suficienta incredere in abilitatile tale de a coordona resurse, informatii si oameni. In cazul oamenilor, a-i coordona inseamna sa-i tii in forma maxima sis a-I ajuti sa tinda catre mai bine. Implicit, confruntarea poate fi ceva pozitiv.

La inceput, oamenii tai n-o vor percepe ca pe ceva pozitiv. Insa cu timpul o vor face. Indiferent de tipul de activitate, ca si manager esti responsabil pentru dezvoltarea lor “on the job”. Iar ca sa iti duci la bun sfarsit aceasta misiune, e nevoie ca la inceput sa stai de vorba cu ei, suficient de mult cat sa inteleaga foarte exact ce puncte tari vezi in ei si ce pentru ce ii admiri. Apoi fa-i sa inteleaga ca ii confrunti ori de cate ori vezi o posibilitate de imbunatatire a firmei, prin ei.

Accepta-le feedback-ul si punctele de vedere. Nu uita ca, chiar daca esti manager, mai ai de invatat de la “cei mici”. Dupa orice confruntare pozitiva, fii pregatit sa ii asculti, sa le intelegi perspectiva pe aceeasi problema. Uneori se poate intampla ca ei sa nu aiba nici o parere, insa de cele mai multe ori exista un motiv bine intemeiat care i-a facut sa se comporte intr-un anumit fel. Asculta-i si apoi agreati impreuna un plan mai bun.

Pregateste-te pentru cei care nu-ti vor accepta sugestiile si sfaturile. Cu unii, nu e suficient sa fii “dragut” si clar in exprimare. Ba chiar unii nu simt deloc nevoia sa fie contestati, considerand ca stiu foarte bine, inca din burta mamei lor, ceea ce e bine de facut in orice situatie. Implicit, lucrurile o pot vira catre negativism si cearta “pe fata”.  Pana la urma, tu esti managerul. Job-ul tau este sa fii ferm sis a nu uiti asta indiferent de situatie. Daca unul sau mai multi dintre cei pe care ii conduci nu vrea sa fie parte din echipa si iti arata asta cu ostentatie, cel mai bun lucru este sa ii arati usa. Poate vrei sa fii prietenul tuturor, te cred. Insa exista si situatii in care optiunea “my way or the highway” se impune a fi prezenta. Fii pregatit pentru situatia asta!

In ultimul rand, continua discutia dupa o perioada cu ei. Dup ace i-ai confruntat, indiferent de subiect, fii un bun manager si asigura-te ca au inteles clar si practic, ce are fiecare de facut. Sunt de acord, acest gest poate semana al naibii de bine cu micro-managementul, dar e foarte necesar din timp in timp. Intalneste-te cu ei saptamanal, daca e nevoie. Si stabileste regulile jocului, reguli in care ei tin seama de sugestiile si sfaturile tale.

Mai mult decat atat, incurajeaza-i pe cei care ti-au urmat instructiunile. Recunoasterea partilor bune (si a celor rele) ii ajuta pe angajatii/colegii tai sa vada ca gandesti echilibrat. Asa se castiga respectul, nu prin urlete si critici negative la fiecare pas.

Daca nu te-am convins pana acum, te las sa urmaresti un mic film despre acesta metoda de dialog. Ai rabdare pana la final si vei afla si daca esti un “manager pescarus”…

httpv://www.youtube.com/watch?v=upGl42WWDtY