Etichetă: manager

Officer Manage / Office Manager

Mihai Stănescu Leave a comment

Dacă ai citit corect înseamnă că ai prima caracteristică pe care o caut în viitoarea office manager RoCoach.

Avem nevoie de o persoană care să știe basic accounting, how to manage client relationship and workflow coordination.  Să stăpânească limba engleză la fel de bine ca limba română. Și limba română la un nivel ridicat. Avem nevoie de o persoana prezentabilă, organizată în timp și în spațiu and someone who cand handle a team of intuitives, if not actually be one of us.

3

Și ca să ai o privire de ansamblu asupra așteptărilor noastre, uite care e părerea echipei despre imaginea ideală a viitoarei noastre colege:

„Înainte de toate mă interesează să fie o persoană extrem de bine organizată și orientată către detalii. Sub nici o formă nu pot avea grija că o întâlnire a fost stabilită corect sau dacă o factură a fost sau nu trimisă.”

„Să fie o persoană pe care să știu că mă pot baza, asta mi se pare cel mai important lucru.”

„Trebuie să țină totul în ordine și să fie foarte prezentabilă.”

Și un ultim criteriu eliminatoriu în procesul de selecție: should be a dog person. 🙂

Dacă te-ai regăsit în rândurile de mai sus, scrie-ne pe adresa: [email protected]

Teoria formelor fără fond: problema business-ului românesc

Mihai Stănescu 1 Comment

„Dificil, obositor şi cu rezultate mici”. Aşa ajung clienţii mei să vorbească despre interacțiunea cu unii angajaţi, colaboratori, oameni de afaceri. Nu pot să nu privesc scena de business din România şi să nu remarc, la rândul meu acelaşi lucruri. De ce? Şi mai ales ce putem să facem?

În tentativele noastre de adaptare la un modelul de business occidental am scăpat din vedere unele dintre cele mai importante elemente. Cu toţii ne-am grăbit să copiem aşa cum se face „în afară” ajungând iarăşi la teoria formelor fără fond a lui Titu Maiorescu.

Ce ne-a scăpat în această tranziţie?

Este simplu: Comunicarea, Ţinuta şi Comportamentul.

Am lăsat în urma cele mai esenţiale aspecte grăbindu-ne să ajungem la un nivel profesional cât mai ridicat. Şi nu contest asta. Oameni de afaceri tineri care depăşesc cu mult gândirea şi şcoala europeană de business, antreprenori creativi care au ajuns să pornească de la zero propriile afaceri. Dar tot lipseşte ceva.

Acel lucru este Prezență Executivă. Lipsesc rafinamentul, eleganța negocierilor şi conversaţiilor. Afacerile de milioane nu se pot realiza între oameni care nu deţin acești aşi. Nu poţi să pretinzi că eşti pregătit pentru un asemenea nivel dacă nu arăţi, nu vorbeşti şi mai ales, nu ştii să te comporţi ca un lider de top.

Şi această regulă se aplică tuturor celor care vor să facă parte din sfera de afaceri. Fie că vorbim de lideri care aspiră la poziţii de board, fie că vorbim despre tinerii care abia îşi încep cariera. Educaţia şi aceste elemente nu ţin de vârstă sau de poziţie. În mod clar cei mai înaintaţi au dobândit aceste atuuri natural şi prin vasta experienţă profesională, dar activitatea mea mă face să spun că sunt cazuri în care lucrurile nu sunt chiar aşa. Am cunoscut persoane cu experiență în mediul de business cărora le lipsesc aceste atribute esențiale. Aceştia reprezintă un model pentru cei mai tineri şi este dezastruos că le transmit aceast mesaj şi această imagine.

Din dorinţa de a ajuta mediul de afaceri din România și din dorinţa de a-l educa am ales să organizez Workshop-ul de Prezenţă Executivă.

În cadrul evenimentului vor fi prezentate și următoarele tematici:

  • Reguli de ținută, comportament și comunicare indispensabile în organizații și în viața de zi cu zi;
  • Menținerea calmului în situații stresante la locul de muncă, gestionarea eficientă a emoțiilor;
  • Asumarea deciziilor, empatia la locul de muncă și totul despre comunicarea non-verbală;

Te invit să iei și tu parte la acest eveniment: Workshop Prezență Executivă

*Acest fragment este un extras din Comunicatul de Presă realizat pentru colaboratorii noștri.

Coaching-ul: O strategie de retenție

Mihai Stănescu 3 Comments

Practic coaching în România de 16 ani şi de fiecare dată când discut cu cei din cadrul departamentelor de Resurse Umane observ că au constant aceeaşi problemă: retenţia. Cum să menţină angajaţii fericiţi şi, în același timp, interesaţi de companie?

Motivele pentru care angajaţii decid să părăsească locul de muncă diferă de la caz la caz. Ce trebuie însă să facă angajatorul este să-i asculte. Să afle care sunt nevoile lor şi să îi facă să se simtă apreciaţi.

Pentru a aplică însă strategii de retenţie trebuie să înţelegem acest fenomen şi ce îl determină.

Una dintre greşelile des întâlnite este convingerea că angajaţii pleacă din motive salariale. Potrivit consultantului de planificare strategică, Leigh Branham, 88% își părăsesc slujbele din alte motive decât cele financiare, dar cu toate acestea, 70% dintre manageri cred că angajații pleacă din acest motiv.

Branham a identificat șapte motive principale:

  1. Angajaţii simt că locul de muncă ales nu este ceea ce căutau.
  2. Există o diferenţă între valorile personale şi ale firmei.
  3. Există prea puţin coaching şi feedback.
  4. Angajații se simt devalorizați.
  5. Există puţine oportunităţi de creştere şi avansare.
  6. Angajații se simt stresați din cauza nivelului ridicat de muncă și au un dezechilibru între viaţa profesională şi cea personală.
  7. Nu au încredere în liderii care îi conduc.

Aceşti factori afectează negativ cifra de afaceri. Potrivit Right Management, costurile de înlocuire a unui angajat sunt aproape de trei ori mai mari decât salariul acestuia pe o lună.

Pentru a înţelege impactul negativ al acestui aspect, Life Work Solutions, furnizor de servicii de conservare a personalului și de consultanță, ne oferă următoarele cifre:

  1. Peste 50% dintre persoanele recrutate vor pleca în decurs de 2 ani.
  2. Unul din patru angajați noi va pleca în decurs de 6 luni.
  3. 70% dintre organizații au raportat că cifra de afaceri a personalului are un impact financiar negativ din cauza costurilor de recrutare şi de instruire a unui angajat nou.
  4. 70% din organizații au raportat că au dificultăți în înlocuirea personalului.
  5. 50% din organizații se confruntă cu probleme de reținere a angajaților.

Plecând de la aceste situații eu propun HR-ilor cea mai uşoară strategie de retenţie: coaching-ul. Am ajutat multe departamente de Resurse Umane prin diferite programe să ajusteze problemele de retenție.

Cum realizez acest lucru?

În primul rând ofer de la început un program de coaching integrat cu un sistem de feedback orientat spre obiective. Acest lucru oferă un mecanism structurat care ajută la dezvoltarea relaţiilor puternice în cadrul unei organizaţii. Construiesc astfel, o relaţie între angajat şi companie. Oamenii se simt susţinuţi în evoluţia profesională şi ştiu că firma le înţelege nevoile şi îi ajută să evolueze.

Creez un spaţiu sigur al comunicării. Un spaţiu în care angajatul se simte liber de constrângerile locului de muncă şi începe să discute sincer despre nemulţumirile şi nevoile pe care le are. Începe să îşi dea seama ce îşi doreşte el de la companie şi cum poate să îşi atingă obiectivele profesionale.

Prin acest tip de programe sau prin Workshop-urile pe care le facilitez, reuşesc să îi provoc pe angajaţi. Să îi stârnesc în dorinţa lor de a creşte. Oamenii se vor dedica companiei şi vor înţelege că organizaţia îşi doreşte ca ei să evolueze profesional şi mai mult decât atât le oferă suportul necesar.

O altă problemă pe care reuşesc să o gestionez în programul de coaching este echilibrul. Un echilibru între viaţa profesională şi cea personală. Acesta se realizează prin managementul timpului şi al stresului. În urma programului de coaching angajatul o să găsească propria lui formă de gestiune care să fie eficientă pentru activitatea lui.

Prin coaching o să reuşeşti să îţi ţii angajatul aproape. Acesta evoluează şi la fel o va face şi compania. Un om stresat nu va fi niciodată productiv şi asta va afecta întotdeauna cifra de afaceri şi imaginea unei firme. Oferă-i ce-i mai bun şi vei primi acelaşi lucru.

 

Blocajul mental al liderului de succes

Mihai Stănescu Leave a comment

Cea mai frecventa problema a managerilor care isi doresc sa fie lideri este pierderea dorintei. Ei uita care este principalul lor obiectiv, devenind victime ale presiunii statutului actual. Rapid, datorita obisnuintei lor de face mai mult decat este necesar, managerii devin birocrati.

In aceasta rutina profesionala, care ii depaseste atributiunile, managerul se pierde si uita exact de ce este acolo si cum poate sa ajuga mai departe. Pentru a depasi aceasta capcana mentala in care se afla, el trebuie sa isi asume o provocare cu sine.

De cand practic coaching in Romania, sfatul meu a fost mereu acelasi: Realizeaza o structura clara care sa te ghideze. Un plan care sa fie pastrat atat mental cat si in viata de zi cu zi. Prioritizeaza timpul si actiunile in functie de el, iar rezultatul o sa fie cel stabilit.

Pentru a ajunge acolo este necesar ca managerii sa puna pe hartie raspunsul la o serie de intrebari la care sa reflecteze si care sa le reaminteasca constant obiectivul spre care tind.

* Care este forma de leadership pe care pot sa o dezvolt din punctul in care ma aflu?
* Ce trebuie sa schimb in activitatea mea pentru ca lucrurile sa se schimbe in jurul meu?
* Care sunt clientii mei si de ce tip de lider au ei nevoie?
* Care sunt prioritatile mele de leadership?
* Cum voi putea sa gestionez timpul pentru a reusi sa indeplinesc functiile unui lider?
* Cum voi reusi sa gestionez aceasta schimbare?
* Am sa continui sa fac acelasi lucru in momentul in care am sa imi ating obiectivul?

O astfel de gandire ajuta in majoritatea actiunilor de leadership. Prioritizand obiectivele reusesti sa ai, pe langa schimbare, influenta pe care ti-o doresti vizavi de oamenii cu care lucrezi.

Pentru a discuta mai pe larg despre schimbarea mentalitatilor care obstructioneaza evolutia liderului, va astept pe data de 25 Mai, in cadrul Romanian Executive Summit.

Articol publicat: http://www.business24.ro/leadership/lideri/blocajul-mental-al-liderului-de-succes-1583941

Seara de Coaching „Valorile mele și valorile companiei”

Mihai Stănescu 1 Comment

Din experienţele mele de coaching în România, am înţeles de multe ori că lipsa de rezultate, ca şi lipsa de dialog, provin din aceeaşi sursă crucială: valorile noastre cele de toate zilele. Ori nu suntem suficient de clari cu dumnealor, ori funcţionam în moduri care ne depărtează de dânsele! Să îţi pui o ţintă financiară şi să te îndrepţi către ea cu o atitudine de Superman este excelent… până când îţi dai seama că acţiunile sunt în opoziţie directă cu valorile tale. Să te „culci pe laurii victoriilor apuse” şi să acţionezi ca şi cum succesul este ceva liniar şi de neclintit este nemaipomenit… până când realizezi că situaţia s-a schimbat dramatic şi nu ai avut minte & timp să te reajustezi.

Exemplul 1:

Acum ceva vreme, am primit un manager general al unei companii de servicii, manager care mi-a cerut coaching pentru el. În prima întâlnire, am remarcat o frustrare de grad înalt, însoţită de un fel de resemnare în faţa a ceva care părea de nemişcat:

„Am setat acelaşi target de venituri 4 ani la rând şi, dintr-o mulţime de motive, nu am reuşit să îl atingem niciodată. PE de altă parte, ştiu că îl putem realiza şi cred că fac ce trebuie! Şi am venit cu senzaţia asta de „îmi scapă printre degete”. Sunt 100% sigur că la mine e problema şi de aceea vă cer câteva întâlniri. Mă puteţi ajuta?” Read More

Leadership practic: invatarea invatarii

Mihai Stănescu Leave a comment

Mai deunazi, mi-a venit o idee: sa ii intreb pe liderii – cu care inca nu am lucrat direct in coaching in Romania – de business daca isi aloca timp sa se gandeasca. Asta pentru ca in ultima perioada intalnesc din ce in ce mai multi manageri care …stau intr-o idee. Fixa, de obicei. Sau intr-un ansamblu de idei bine conturate, care nu arata in nici un fel a secolul 21.

Ideea mi-a venit, bineinteles, reflectand in liniste asupra evenimentelor din aceste luni inghetate. Si iti spun: fara reflectie, nu poate exista invatare adevarata! Cel putin, nu la adulti. Fraza asta este o declaratie foarte cinica la adresa liderilor din Romania. De ce? Pentru ca majoritatea celor pe care ii cunosc – cu cateva exceptii – spun, in continuare, ca nu au timp. Pentru ca activitatea si activismul sunt la putere, in modelul mental al conducatorului.

Pentru ca:

  • acordul pe strategii, pe planuri de actiune, pe proiecte,
  • bugetarea si monitorizarea,
  • explorarea de noi oportunitati si contactul cu noi parteneri,
  • reprezentarea companiei in fata celor mai importanti clienti,
  • vanzarea si cumpararea altor afaceri
  • livrarea maximului de calitate prin servicii si produse
  • urmarirea fluctuatiilor din piata
  • influenta la nivel zonal, european si mondial
  • „problemele” si conflictele din organizatie
  • schimbarile bruste de directie, la nivel supra-statal
  • conferintele, congresele si toate celelalate evenimente publice
  • …si lista poate continua la nesfarsit!

…toate acestea sunt direct legate de „Afaceri”. Care „Afaceri” vine de la „A Face”. A face inseamna a avea rezultate. A nu face inseamna a nu avea rezultate. Seducator de simplu, nu ti se pare? Read More

Motive pentru care inca nu ti-ai implinit visele

Mihai Stănescu 6 Comments

Revin aici dupa o perioadă mai lungă de pauză. Pauză în care am acompaniat mai mulți manageri din organizațiile mari și foarte mari din România să își deseneze – creativ și concret – viețile profesionale, individuale și de grup, în lumina succeselor pe care și le doresc. Din toată această perioadă de intensă practică de coaching în România și în alte țări alăturate am extras câteva concluzii. Cea mai pură și dură este aceea că mulți dintre oamenii pe care i-am intâlnit nu pot exprima, verbal sau în alte moduri, motivațiile lor ultime de activitate. Nu știu sau nu vor să știe răspunsul la clasica întrebare de coaching: „care este visul tău?”.

Poți să marșezi pe ideea foarte atrăgătoare că deh, executivii de top, CEOii și proprietarii de business-uri sunt personaje care au un grad ridicat de realism, sunt pragmatice și bine ancorate în realitatea cotidiană. Sau îți poti servi un alt fel de explicație, mai moralizatoare, care să conțină cuvinte gen umilință, servitudine și leadership. Indiferent cum ai apuca-o, realitatea pe care o percep rămâne aceeași: oamenii uită, de cele mai multe ori, să își concentreze resursele personale în a-și împlini visele cele mai profunde. Read More

VIDEO: Supervizare in Coaching

Mihai Stănescu Leave a comment

In acest scurt material filmat am concentrat viziunea programului de Supervizare in Coaching pe care l-am inceput in acest an, dupa mai bine de 2 ani de studiu si supervizare in aceasta directie. Mai mult decat atat, am incercat sa iti explic si beneficiile participarii la acest program, chiar daca nu esti coach certificat.

Practic, la acest program sunt invitati si manageri de echipe, traineri, consultanti, profesionisti din HR, marketing, comunicare, PR, medici, psihologi, avocati, profesori, educatori, liber-profesionisti si in general toti cei care lucreaza cu oameni. Sunt sigur ca avem ce invata, impreuna, din situatii reale si problematice!

httpv://youtu.be/Alq6r_E8rbo

 

De ce au nevoie managerii de coaching?*

Mihai Stănescu 1 Comment

I. Cateva consideratii de “incalzire”

Sa afirm ca lumea afacerilor se misca intr-un ritm foarte rapid si extrem de putin ordonat, a devenit deja un truism. Riscand, il repet, pentru a-ti aduce in atentie o implicatie directa: in orice business, managerii au nevoie sa devina extrem de eficienti. Chiar si in Romania, vremurile in care afacerile cresteau o data cu piata – fara o interventie prea clara a managementului propriu in sensul exploatarii performante a afacerii si pietei – s-au dus. Si nu se vor intoarce prea curand. Din punctul de vedere al eficientei manageriale, aceasta situatie te invita pe tine, ca manager (ca sa nu zic “te obliga”) sa devii cat poti de eficient. Mai ales cu cea mai importanta resursa pe care o ai la dispozitie in companie: oamenii. Iar aceasta nevoie de crestere a eficientei in domeniul denumit de marile scoli de business “people management” se poate satisface intr-un mod foarte direct, printr-o singura actiune: sa inveti sa oferi coaching colegilor tai.

Deja sunt multe organizatii care si-au adaugat in planurile de dezvoltare manageriala conceptul de “coaching”. Insa in majoritatea dintre ele, aproape nimeni nu a primit o formare serioasa si sustinuta pe abilitatile necesare pentru a-i antrena pe ceilalti. Eventual au facut un training de 2 zile pe un model oarecare de coaching procedurizat la sange (citeste: “anti-coaching”), pentru a fi mai usor de ingurgitat de managerul si-asa supra-aglomerat de informatii si modele. Abordarea asta seamana cu situatia in care pui un incepator intr-o masina de Formula 1, ii zambesti, il bati prieteneste pe umar si ii urezi mult succes… Stii ce se va intampla, nu!?

Oare acesta este si cazul tau?

II. Sa fie clar: relatia dintre coaching si eficienta manageriala

Din perspectiva opusa, mai multe studii derulate in economii puternice (Franta, Germania, UK, USA) spun acelasi lucru: aproximativ 90% din managerii care au primit coaching spun ca aceasta metoda i-a ajutat sa devina mai performanti. Mai mult decat atat, in companiile in care coaching-ul este practicat efectiv (zi de zi) ca si un stil propriu de management, performanta generala devine de 2-3 ori mai ridicata decat in companiile “traditionale”, bazate pe un stil managerial de comanda si control.  In final, poti sa observi foarte usor impactul unei relatii pozitive si apropiate cu subordonatii tai: ei se vor simti acceptati, vor avea incredere in tine si se vor alinia natural la obiectivele pe care le propui. Nu stiu daca e nevoie sa iti mai spun, dar aceste tipuri de relatii – invidiate de toata lumea! – se dezvolta cel mai simplu prin coaching.

Revenind un pic la tine, chiar s-ar putea sa ai un fel de idee despre cum sa ii antrenezi pe colegii tai. Nu-i chiar atat de grav, am vazut coaching intamplandu-se natural intre oameni fara nici un fel de pregatire in domeniu. Insa trebuie sa stii un lucru: coaching-ul poseda, ca si orice alta meserie, un set clar de competente-cheie si de abilitati masurabile. Adica nu este doar o alta eticheta pe care oricine o poate lipi peste munca ta cotidiana de manager. Nu este “hai sa-i zicem de azi coaching”. Implicit, ai nevoie sa inveti cum sa faci coaching eficient in job-ul tau, sa stii cand sa folosesti abilitatile de coach si sa iti construiesti stilul propriu de coaching. Invatand aceste lucruri, compania in care lucrezi va inregistra beneficii reale (citeste: “masurabile”!). Iata cateva dintre ele:

  • Imbunatatirea performantei angajatilor, prin stabilirea unui nivel optim general acceptat
  • Cresterea productivitatii pe fiecare “business unit”
  • Scaderea costurilor legate de motivare si retentie a personalului
  • Gestionarea mai flexibila a schimbarilor si incurajarea cresterilor organice
  • Dezvoltarea practica a managementului, imbunatatirea deciziilor si implicarea potentialului de dezvoltare in realitatea de zi cu zi.

…ca sa nu mai spun despre sintagme de tipul “crearea de sisteme autonome & ultra-profitabile in interiorul companiei” sau “dezvoltarea simturilor antreprenoriale la manageri”, pentru ca mi-e teama ca deja ti se pare ca sunt povesti. Corect? Ei bine, toate povestile bune au la baza o intamplare exemplara, reala. Aici e la fel.

III. Cum inveti practic sa faci coaching?

Acestea fiind spuse, te invit sa iei in considerare procesul de invatare de abilitati de coaching. Cum ti-ai putea da seama ca tu, colegii sau managerii tai sunt antrenati corespunzator pentru a oferi coaching? Si nu numai atat: cel mai important lucru este sa iti oferi posibilitatea de a experimenta si de a evalua coaching-ul, direct! Bun, cum se face asta?

In primul rand, trebuie sa intelegi foarte clar ce e si ce nu e coaching. Si cat de distinct este coaching-ul de training, consiliere, invatare, consultanta, psihoterapie sau alte abordari. Fara acest gen de intelegere, nimeni nu va sti niciodata daca ofera coaching sau altceva. Deja stiu o multime de firme de training care ofera un fel de mini-formare in coaching, care …e tot training. Adica inveti sa faci un fel de training individual combinat cu o consiliere intuitiva. Si asta inseamna un singur lucru: nu vei avea rezultatele care sunt vestite pentru coaching!

In al doilea rand, ai nevoie sa exersezi macar 2-3 modele de coaching (modele standard, istorice, etc), ca sa iti faci o idee despre cum functioneaza coaching-ul, ca structura si proces. Numai atunci vei intelege ce ingrediente contine claritatea si concentrarea specifica acestei abordari. Si mai ales cum de ajunge la asa rezultate puternice. Exersand in practica, sprijinit de “carjele” unor modele deja testate si ras-testate, vei avea oportunitatea sa iti schimbi stilul de management, cu pasi mici dar rapizi.

Insa inainte de toate, vei avea nevoie de o “impamantare”, de o baza solida in abilitatile fundamentale ale coaching-ului: ascultarea, abilitatea de a formula intrebari, clarificarea, provocarea pozitiva, confruntarea cu realitatea, construirea rapida a increderii, colaborarea pe pozitii egale, salturile intuitive si planificarea actiunilor in detaliu. Cu cat aceste abilitati sunt practicate mai intens, cu atat devin mai proprii si le vei rafina in stilul tau unic.

IV. Continuarea sau saltul in realitate

Bun, ai facut primul pas: te-ai antrenat formal sa faci coaching “pe bune”. Nu cred ca e nevoie sa iti mai spun, dar totusi o fac: in aceasta meserie, ocupatie, relatie sau cum vrei sa ii spui, invatarea teoretica este doar baza de pornire in adevarata aventura a coaching-ului. Primesti si oferi coaching, inveti si din proprie experienta cum sa te pozitionezi in situatii reale si devii mai bun ca manager. Iti garantez. De aceea, e foarte important sa nu te opresti la un curs de baza, ci sa mai faci cativa pasi in directia asta, sa iti setezi mediul ca sa-ti permita sa continui invatarea. De ce sa mai faci asa un efort, dupa ce-ai terminat antrenamentul? Pai iti adresez o singura intrebare: de la cate training-uri te-ai intors la munca cu 0,01 lucruri noi si bune de aplicat? Sau alta: de cate ori ai renuntat la un training pentru ca era perfect irelevant fata de obstacolele si problemele reale de la birou?

Bref: managerii au nevoie sa continue antrenamentul in coaching cu un coach experimentat, dupa formarea initiala. Numai asa isi vor imbunatati vizibil si masurabil abilitatile de a-i antrena pe ceilalti. Si numai asa pot castiga suficienta incredere in propriile forte cat sa dezvolte o adevarata arta a coaching-ului. Da, e greu. Dar merita 100%.

V. Aproape final

In final, te rog sat ii seama de un lucru: trainigul pe abilitati de coaching nu se face “peste noapte”, printr-un eveniment de 2 zile… si gata. Majoritatea scolilor de coaching ofera programe de formare in intervalul 1-2 ani. E nevoie de timp, ca in orice lucru facut cu cap. Mai mult decat atat, daca la randul tau conduci manageri si vrei sa ii antrenezi in coaching, cred ca cel mai bun lucru pe care il poti face inainte de a lua o decizie este sa evaluezi abilitatile de care au ei nevoie ca sa devina manageri mai eficienti. Apoi sa afli ce stiu deja despre coaching, ce vor sa mai afle si care dintre ei manifesta un interes real de a invata sa-si antreneze subordonatii. Daca iti pui aceste probleme, vei afla rapid daca si in ce masura este nevoie ca ei sa invete sa faca coaching.

Stiu ca stii foarte bine compania in care lucrezi acum. Si te intreb, intr-un stil clasic de coaching:

Care este cea mai relevanta actiune pe care o poti face acum, ca sa te indrepte catre a fi mai aproape de un coach foarte bun?

…

[articol publicat pe blog-ul Romanian Managers]

Eveniment: COMPETITION, Personal Ethics And Sustainable Management in Romania

Mihai Stănescu 1 Comment

COMPETITION, Personal Ethics And Sustainable Management in Romania

http://www.markmedia.ro introduces: An exceptional Metasysteme Coaching ONE-DAY WORKSHOP FOR LEADERS

To register: http://www.metasystemecoaching.ro/romana/contact

COMPETITION, Personal Ethics And Sustainable Management in Romania

Trainer & Coach: Alain Cardon & network

ARE YOU PREPARED FOR A FULL DAY OF VERY CHALLENGING EXPERIENTIAL LEARNING AND QUESTIONING ON THE CURRENT BUSINESS ENVIRONMENT, AND ON WHAT TO DO TO PARTICIPATE IN SIGNIFICANT CHANGE FOR ROMANIA?

  • How can you be an ethical, authentic and participative leader in the current economic situation in Romania?
  • How can short-term, quick-win business and career opportunities undermine longer-term sustainable results?
  • How do your attitudes and beliefs about competition affect your day-to-day professional and personal choices?
  • What deep effect does a highly competitive market have on your organization’s management, internal collaboration and financial results?

PROGRAM

9:00 Introduction to the program

9:30 Systems Thinking: Understanding organizational implicit structure and behavior.

10:00 BREAK

10:30 A practical strategic exercise: “sustainable management and organization development in the larger business environment”.

13:00 LUNCH (sub-group accompanied debrief…)

14:00 …Sub-group accompanied debrief (continued).

14:30 Large-group accompanied debrief and conclusions

16:00 BREAK

16:30 Question/answer, Theory on Systems Thinking and manipulation Game strategies

17:00 Participant personal conclusions, for their workplace

18:00 END

Enrollment limited to 50 Participants!

Language: English & Romanian

Date and location: November 10, 2009, in Bucharest.

Price: 350 € plus VAT per person, lunch included.