Episodul acesta din Inflexiuni este primul moment in care ne-am decis – Andrei Rosca si cu mine – sa discutam despre un subiect clar. Mai mult sau mai putin de la sine inteles, a fost despre oamenii de vanzari!
Cum ii cresti, unde ii gasesti, ce metode aplici ca sa le si iasa treaba, etc. Te invit sa il asculti!
…
Daca le vrei si pe celelalte, apasa aici.
Daca vrei sa te abonezi la RSS, apasa dincoace.
…
Duminica seara, inceput de vara. V-am adus un cantec care imi place de mult timp. De data asta insa, nu este vorba de cantec, neaparat. Ci de interpretare…
Enjoy!
httpv://www.youtube.com/watch?v=dcjec7WZ41s
Cand am inceput sa scriu aceasta serie de modele si sfaturi practice legate de dezvoltare, m-am gandit sa ma limitez la cele mai simple moduri in care putem sa avem succes prin dezvoltare profesionala si umana. Intre timp am realizat ca paleta de instrumente poate fi mai complexa.
Azi am scris o oferta pentru unul dintre clientii mei corporate, in care raspund cererii de mentorat in business. Am folosit o parte din oferta – cea introductiva – pentru a povesti o experienta de mentoring organizational de acum cativa ani. V-o prezint in continuare:
„Programul de mentoring pe care l-am implementat intr-o companie multinationala din Romania (in 2009) a inceput ca un proiect-pilot de 6 luni, fiind agreat ca instrument de ajutor pentru mentorii desemnati ai companiei in relatie cu partenerii lor. Dificultatea evidenta a fost ca mentorii aveau un program foarte incarcat, astfel incat primul pas in program a fost alcatuirea unui grup de mentori care se pot inlocui si sustine reciproc (de ex. daca un mentor nu putea sa participe la sedinta programata cu partenerul sau, alt mentor ii lua locul).
Ambele grupuri au participat la inceputul programului la cate un workshop cu prezenta obligatorie, alcatuind in final 3 echipe mixte de mentoring (3 grupuri de parteneri, fiecare grup cu mentorii sai).
Rezultatul acestei faze din proces a fost crearea echipelor de parteneri cros-functionale, sustinute din interior de catre mentori multidisciplinari.
Evenimentul de “kick-off” a fost o intalnire a tuturor mentorilor si partenerilor, intalnire care le-a dat ocazia viitorilor participanti sa faca networking cu membrii bordului de management al companiei. Inainte de eveniment, fiecarui partener i-a fost furnizata o scurta descriere a fiecarui mentor. Pe baza acestor informatii (scrise si din networking), partenerii si-au ales individual mentorii (cate 3 persoane posibile) care ii puteau ajuta practice sa isi atinga obiectivele personale.
Singura regula a programului de mentoring a fost “time is money”. Fiecare dintre grupuri a primit indicatia ferma sa petreaca maxim 2 ore pe luna cu fiecare dintre mentorii alesi. Grupurile de parteneri au fost responsabile de continutul si modul in care sa se desfasoare sedintele de mentoring. Dupa primele 6 luni din proiect a fost realizat un studiu intern pe primul grup, care a demonstrat ca:
…
Nota de final: programul de mentoring implementat in acea companie merge foarte bine in continuare. Acum 2 luni am aflat ca grupele au crescut, ajungand la 5 (cca. 50 de manageri implicati).
…
Această serie de articole pornește de la ipoteza ca performanța profesională este înțeleasă în România drept performanță individuală în atingerea obiectivelor profesionale. Ipoteza aceasta este bazată pe observarea participativă a echipelor de manageri cu care am intrat in contact pe parcursul a 10 ani de coaching executiv, atât în mediul antreprenorial cât și în cel corporativ. Având în minte o serie întreagă de companii, consider ca implementarea unei metodologii, unui model de management al performanței în direcția dezvoltării echipei este extrem de importantă pentru creșterea efectivă a afacerii. Fără o echipă puternică și performantă, posibilitatea de a face un business bun, solid și mai ales eficient scade simțitor.
Uneori, o echipă poate fi confundată cu un grup funcțional: o seamă de indivizi care sunt puși împreună din cauza conventiențelor ierarhice și administrative dintr-o companie. Dacă este nevoie, verificarea identității unei echipe “adevărate” se paote face destul de simplu, printr-o întrebare:
Care este obiectivul comun al echipei, obiectiv către care se îndreaptă echipa și care nu poate fi atins decât cu efortul întregii echipe?
Daca această întrebare nu își găsește un răspuns rapid și clar definit, puteți avea de-a face cu un simplu grup, nu cu o echipă. Implicit, acest model de management performant al echipei nu poate fi folosit.
Pe de altă parte, am întâlnit mai multe echipe care nu sunt neapărat conștiente de obiectivul comun al coechipierilor. În acestă situație, explorarea și identificarea definiției echipei va avea ca efect conștientizarea scopului comun și crearea de relații productive în grup. De altfel, identificarea responsabililor principali în îndeplinirea obiectivelor echipei poate fi un parcurs dificil. Însă de cele mai multe ori, în cadrul echipei există un centru al acesteia – alcătuit din membrii cei mai responsabili și mai experimentați – care este concentrat exclusiv pe îndeplinirea obiectivelor, și un strat extern al echipei, distrubuit pe o arie mai largă de responsabilități (și răspunzând mai multor presiuni ierarhice și funcționale).
În momentul în care evaluezi dacă o echipă este sau nu într-adevăr o echipă, nu face confuzia cu nivelul calitativ al acesteia. Dacă, de exemplu, oamenii declară că fac parte dintr-o echipă și totuși ei funcționează individual, atunci este destul de clar că avem de-a face cu o echipă disfuncțională. Însă totuși este o echipă! Adică există un obiectiv comun, o responsabilitate împărtășită în atingerea acestuia și acțiuni concrete în această direcție. Această metodologie, acest sistem de management al performanței rămâne și în acest caz un intstrument relevant și potențial de succes.
De ce metodologie? Pentru că am observat că în comunitatea românească de afaceri lipsește de celel mai multe ori o aplicare sistematică a unui proces de schimbare a comportamentelor de echipă. Schimbare care are ca obiectiv direct și măsurabil creșterea performanței organizaționale cu beneficial implicit al creșterii profitabilității afacerii.
În miezul acestui proces stă ideea conform căreia performanța unei echipe poate fi radical îmbunătățită urmând câțiva pași fundamentali.
În acest pas poate intra o cercetare atentă a ideilor și opiniilor privitoare la obiectivele corelate direct comportamentelor, din partea echipei însăși, a clienților, a managementului, a colegilor și a altor personae relevante din contextual echipei.
Întrebarea asociată acestui pas este: Ce comportamente pot determina cu siguranță succesul acestei echipe?
Evaluează comportamentele echipei de la momentul actual, folosind același mod de măsurare ca și la primul pas. Astfel, vei putea să faci comparații între situația actuală și cea dorită.
Întrebarea acestui pas este: Cum execută task-urile de zi cu zi echipa, în mod specific?
În acest pas este nevoie să identifici clar și concret punctele cele mai îndepartate de ceea ce îți dorești să vezi ca și comportamente performante în echipă. Eventual, o ierarhie a acestor diferențe comportamentale te-ar putea ajuta în pasul următor.
Întrebarea din acest pas este: Care sunt diferențele dintre prezent și viitor, decelabile imediat?
Concepe și agrează cu echipa un program de dezvoltare sau o serie de acțiuni practice care să delimiteze ariile de îmbunătățire și să provoace schimbarea la nivel comportamental.
Întrebare: Care este cel mai potrivit process de schimbare comportamentală în echipă, având în vedere stadiul ei de dezvoltare și specificul obiectivelor echipei?
În acest pas se grupează monitorizarea programului de dezvoltare stabilit în pasul precedent, re-măsurarea constantă a comportamentelor curente pentru a te asigura că echipa face progrese realiste în direcția obiectivelor comportamentale pe care și le-au asumat și chiar o serie de acțiuni corrective, necesare în cazul în care se constată un ritm de dezvoltare prea lax.
Întrebarea acestui pas este: La ce este nevoie să mă uit cu atenție ca să-mi dau seama imediat dacă progresul este cel dorit?
(post publicat pe standard.ro)
Sa stii ca eu chiar cred in principiul ca toti putem face doar lucrurile care conteaza intr-adevar pentru noi. Mai ales pe plan profesional, la job sau cu afacerea proprie.
Crezand asta, ma uit imprejur si vad ca majoritatea oamenilor pe care ii cunosc investesc prea multe ore in activitatea sau profesia lor, acumuleaza prea mult stres sau pur si simplu se complac in lucruri care nu le creaza nici un sentiment de implinire personala. Prea multi dintre noi stam in peisaje profesionale complet nesatisfacatoare doar din cauza “partii materiale” a succesului nostru. Mai mult decat atat, din ce in ce mai multi oameni se definesc pe ei insisi prin ceea ce fac, nu prin ceea ce sunt.
Pe de alta parte, vad agregandu-se si in Romania un curent de opinii si actiuni care lupta activ cu cele mentionate mai sus: oamenii incep sa se “trezeasca” din amorteala cotidiana, simtind nevoia sa regaseasca ceea ce conteaza intr-adevar pentru ei. Ceea ce are intr-adevar impact pozitiv in nevoile noastre fundamentale: siguranta, securitate si calitate a vietii. Daca acum 5 ani acest lucuri erau private de la intaltimea unor rezultate profesionale atribuibile mai degraba ritmului de crestere a pietei – in cam orice domeniu! -, in prezent observ din ce in ce mai multi oameni de afaceri, manageri si antreprenori care au inceput sa isi re-evalueze directia si sensul in care vor sa depuna eforturi. Iar aceasta re-evaluare se manifesta acum ca o criza profunda.
In perioadele de schimbari profunde – personale, profesionale sau de orice alta natura – oamenii tind sa reactioneze in doua mari feluri:
sau
Ce mi se pare foarte interesant este ca ambele reactii sunt motivate de aceeasi nevoie, pe care o impartasim cu totii: nevoia de a avea (macar un pic de) certitudine in propria viata. Fie ea profesionala sau personala.
Schimbarea este prin definitie un proces care aduce cu sine multa incertitudine. Reactia oamenilor la schimbare este, de fiecare data, o incercare disperata de a castiga macar un pic de control. Insa pana la urma urmei, prin orice schimbare ai trece, poti alege sa treci prin ea sau sa te ascunzi de ea. Cei care aleg sa trateze schimbarea ascunzandu-se cu capul in nisip in momentele dificile sunt exact acei oameni care se inched in sine, in limitele sigurantei business-ului lor, in cifre sau rapoarte clare si fara echivoc. Adica sunt cei care se retrag din lumea reala, mereu schimbatoare. Si-o fac pentru a se proteja, in primul rand din punct de vedere emotional: frustrarile, furia si anxietatile le sunt prea greu de trait in momentul in care ele apar. Din pacate, aceste evitari ii ajuta sa piarda legaturile. Nu numai cu ei insisi si cu nevoile lor, dar si cu ceilalti (parteneri, proprii manageri, clienti, furnizori, etc) si chiar cu intreaga lume.
Deconectarea asta violenta este o reactie dictata de frica. Iar daca fugi de frica, cu siguranta vei rata complet oportunitatea de a invata, de a creste interior si de a atrage lucrurile pe care ti le doresti intr-adevar in business-ul tau. Pana la urma si la urma, frica de schimbare ridica barierele comportamentelor si valorilor auto-limitative (adica te limitezi singur cu ele!) si inchide orice posibilitate de a cauta si gasi noi adevaruri de invatat. Cele mai multe sunt despre si pentru tine.
O reactie la fel de normala, insa mult, mult mai pozitiva si productiva este sa confrunti frica de schimbare si sa continui sa inaintezi. In loc sa te deconectezi de la nevoile tale si ale celorlalti, te re-conectezi cu ceea ce esti cu adevarat, in miezul miezului credintelor tale. In business si in viata personala, e la fel. Mai tii minte de ce ai inceput afacerea asta? Sau cu ce ganduri veneai la birou pe cand compania la care lucrezi crestea de pe o zi pe alta? Aprinde din nou acea flacara, gaeste-ti motivatia ta unica, primara, cea care te face de neoprit si confrunta provocarile acestor timpuri. Nu uita sa fii autentic (razi cand te bucuri, strigi cand te doare, plangi cand pierzi si aplauda cand castigi!), conectat la resursele pe care le ai la indemana si con-centrat pe ceea ce ai realmente de facut. In plus, sa stii ceva de la mine: cand vei putea sa vezi fiecare provocare ca pe o oportunitate sa cresti, sa mai inveti ceva sis a contribui la un fel de bine comun, atunci iti vei dezvolta capacitatea de a reusi cu 1000%. Si vei putea sa folosesti resurse necunoscute pentru toti ceilalti, in momentele cele mai bune. Sa obtii tot ce-I mai bun de la tine, de la job-ul tau, compania ta, oamenii tai, clienti, parteneri…
In aceste vremuri ale schimbarii si piedicilor de tot felul, esti provocat sa faci alegeri si sa iei decizii. OK, poate nu esti in totalitate responsabil pentru circumstantele inc are se desfasoara viata ta (desi, sincer, te-as considera responsabil peste 50%!). Insa esti singurul responsabil de alegerile si deciziile pe care le faci/iei in aceste circumstante.
Poti alege sa te retragi sau sa te re-conectezi. Daca alegi a doua varianta, alegi de fapt sa creezi ceva care are mari sanse sa fie mai bun, mai de succes si mai adevarat decat tot ce ai facut pana acum.
Repet, este alegerea ta.
Reusita afacerii tale depinde la modul cel mai direct posibil de angajamentul si productivitatea celor pe care i-ai angajat sa te ajute. Si totusi, cred ca stii ca procentul de angajati care muncesc sub capacitatea personala este de 75%. Daca aceasta proportie – sau una apropiata ei – este relevanta si pentru tine, te-as intreba:
Am deja cateva raspunsuri pentru tine, create din experientele pe care le am cu clientii mei de coaching, fie ei antreprenori sau manageri din companiile multinationale. Te invit sa le iei in considerare, sa le completezi sis a iti creezi singur o harta care sa te ajute sa ridici performanta la cote macar acceptabile si pentru tine!
Comunicarea, sau mai degraba absenta ei, este una dintre sursele cele mai puternice a scaderii productivitatii profesionale. Mesajele care se misca intre owneri, angajati, manageri si clienti nu sunt intelese in acelasi mod de persoane diferite. O ilustrare deja clasica a acestui principiu este ca proprietarii afacerii tind sa isi imagineze ca managerii si angajatii lor “vad” lucrurile din aceeasi perspectiva ca si ei insisi.
In primul rand, managerii tind sa isi scada singuri nivelul asteptarilor, in mod inconstient, pentru a nu fi pusi in situatia de a-i confrunta pe angajati cu rezultatele slabe ale performantei cei mai multi dintre noi nu au o placere anume in a discuta scaderea performantei cu angajatii si colegii proprii. Implicit, evitam aceasta “obligatie” prin cel mai simplu mecanism psihologic posibil: reducerea asteptarilor.
In al doilea rand, angajatii au o tendinta generala de a se auto-proteja in fata posibilelor esecuri. Si fac asta respingand – direct sau indirect – asteptarile managerilor lor. De cele mai multe ori, acest fenimen este vizibil in negocierile sau micile intelegeri dintre anganati si sefii lor directi, care au ca rezultat tragerea activitatii catre zona de confort proprie.
In final, proprietarii afacerii au de cele mai multe ori probleme in a separa CE vor sa se intample in “curtea” lor de CUM sa se intample acele lucruri. De aici, lucrurile o pot lua razna foarte usor: sa-i spui unui angajat exact CUM sa atinga un obiectiv sau sa faca un lucru lasa foarte putin loc de folosire a initiativei personale. Implicit angajatii se vor transforma in simpli executanti. In aceasta situatie, owner-ul afacerii este de cele mai multe ori fortat sa adopte o pozitie din care va spune intotdeauna si fiecaruia ce trebuie sa faca. Sincer, nu cunosc o capcana mai mare decat aceasta in calea dezvoltarii unei afaceri!
Mai mult decat atat, majoritatea owner-ilor de afaceri mici din Romania nu inteleg pe deplin conceptual de “person/job matching”, asa de obicei au oameni nepotriviti in pozitii nepotrivite. Aceasta situatie este de cele mai multe ori sursa principala de scadere a motivatiei pentru angajati.
Buun… Acestea fiind spuse, te-as intreba direct: tu cum te descurci cu setarea standardelor si asteptarilor legate de performanta? Sunt convins ca macar te-ai gandit la aceste lucruri. Si sunt gata sa te insotesc pe drumul cresterii performantei. Deocamdata, prin cateva “tips & tricks”, ca doar de aceea am inaugurat aceasta categorie de post-uri.
Sa vedem:
E nevoie sa stabilesti obiective pe termen scurt (“quick wins”). Un termen foarte potrivit aici este cel de 90 de zile. Stabileste obiective specifice si masurabile usor pentru angajati si lasa-I sa vada progresele pe care le fac. Beneficiul tau ca owner este ca ei se vor obisnui cu mentalitatea de invingator in rutina jobului cotidian. Mai poti face ceva: sa ii implicit in mod activ in procesul de stabilire a acestor obiective, ca sa aiba si ei control asupra ceea ce vor face in aceste 90 de zile.
Creaza standarde si moduri practice de atingere si depasire a lor. Stabileste ce standarde se aplica fiecarei activitati in parte si cum pot fi atinse de fiecare angajat. Intelegerea clara a nivelului de performanta cerut ofera fiecarui angajat o crestere a stimei de sine. Iar aceasta crestere este unul dintre ingredientele fundamentale in atingerea performantei dorite. Am vazut foarte multe business-uri din Romania si iti pot spune ca acest lucru este perfect adevarat pentru orice angajat, indiferent de nivel.
Angajatul decide cum sa isi atinga rezultatele. Patronul este si va fi prezent in tot acest process, insa e crucial ca angajatul sa conduca pentru a avea constiinta datoriei sale. Ajuta-l sa-si asume modul in care va obtine rezultatele. Poate vei avea nevoie sa stabilesti daca angajatul are abilitatile si nivelul pentru a duce la bun sfarsit ceea ce are de facut. Daca nu are, ofera-i la inceput toata atentia ta. Va invata repede.
Stabileste o metoda de monitorizare a performantei. Fa tot posibilul sa obtii acordul tuturor celor implicati pe subiectul monitorizarii performantei. Ca procesul sa functioneze, angajatii trebuie sa fie de acord sa-si monitorizeze singuri performanta, iar owner-ul sa stabileasca de la inceput un calendar de verificare a acestor masuratori. Aici e foarte de ajutor sa le spui ca daca vor devein prea ocupati si vor incepe sa isi amane aceste intalniri, performanta nu se va imbunatati iar asteptarile tale ca si patron vor fi frustrate. Tinand cont de lucrurile pe care le-am vazut in companiile cu actionariat si patronat romanesc, recomand cu caldura ca angajatii si managerii sa isi tina singuri un parcurs al progresului, in scris. Iar acesta sa fie transmis proprietarului afacerii saptamanal sau lunar. Un astfel de raport simplu este o solutie extrem de eficienta si consuma foarte putin timp. Bineinteles, o intalnire lunara cu toti angajatii sau managerii este foarte, foarte importanta.
Acestea sunt, dupa parerea mea, cele mai simple si eficiente metode de a-ti creste performanta, atat ca angajat cat si ca patron. Daca stii si altele, te rog sa contribui prin comentarii la acest post.
Multumesc!
MEGA Conferinta de coaching pe 18 Mai in Bucuresti va prezinta:
Doi fosti „coachi ai anului” si doi viitori „coachi ai anului”. Alain Cardon, Dan Mocanu, Cristina Manole si Mihai Stanescu, vor sustine o conferinta de o zi cu mai multe ateliere de lucru si prezentari.
Fiecare dintre atelierele de lucru si prezentari va fi oferit de doua ori pe parcursul conferintei pentru a-ti da posibilitatea sa faci alegeri multiple pentru a participa la prezentari dupa dorinta inimii tale.
Ultima sesiune plenara va da tuturor participantilor o oportunitate extraordinara de a participa impreuna intr-o experienta de grup, de dezvoltare individuala mare!
9:00 – 10:00 & 10:30 – 11:30
Atelier de lucru: Un demo de Supervizare de Coaching cu „Feed-Forward” cu Alain Cardon
Supervizarea este modul cel mai practic pentru un coach de a-si dezvolta abilitatile de coaching, dupa participarea la un curs de fundamente ale profesiei. În acest demo, o secventa de supervizare sistemica va fi condus de Alain Cardon care va implica voluntari dintre participanti furnizând cu acest prilej posibilitatea ca toti participantii sa experimenteze in mod activ feed-forward in cursul unei secvente de supervizare de coaching.
Atelier de lucru: Gestionarea Perspectivelor vs Gesionarea Oamenilor cu Dan Mocanu
Atunci cand lucram cu oameni, este doar o chestiune de timp pana cand ne dezvoltam feluri inradacinate de a ne relationa cu ei –inainte- de a-i cunoaste cu adevarat. Aceste tipare de relationare limiteaza afinitatea cu ceilalti si capacitatea lor de a performa la potentialul maxim. In cadrul acestui atelier de lucru vei distinge câteva filtre (care opereaza ca tipare in relationarea cu ceilalti) pe care tu si si noi toti ca fiinte umane le dezvoltam in timp in relatia cu ceilalti. Vei descoperi puterea de a te asculta pe tine si ceilalti din spatiul de coaching, intr-un fel nou in care poti aduce viata in orice relatie.
Atelier de lucru: Arta de a pune Intrebari de COACHING cu Cristina Manole
Ca antrenor, setarea mintii tale pentru a pune intrebari in timpul sesiunii de coaching este una dintre cele mai importante aspecte din jobul de a fi coach. Cum influenteaza cadrul tau de referinta relatia de coaching si procesului de coaching? In timpul acestui atelier de lucru, participantii vor experimenta provocarea de a ridica gradul de constientizare al valorile proprii si modul in care acestea se manifesta in intrebarile lor de coaching. Iti vei testa, de asemenea, capacitatea lor de a fi spontan si intuitiv.
Atelier de lucru: Strategii pentru Stabilirea Obiectivelor cu Mihai Stanescu
Managerii si liderii lumii stiu cum sa stabileasca obiective. Cu toate acestea, Pentru coachii profesionisti si manageri, aceasta abilitate speciala este esentiala pentru obtinerea performantei de top si o viziune clara de viitor. In cadrul acestui atelier de lucru vei explora mai multe strategii „clasice” si „moderne” pentru stabilirea obiectivelor si vei descoperi ce strategie ti se potriveste cel mai bine tie si echipei tale. Bazat pe un demers de coaching de cea mai inalta calitate, acest workshop te va ajuta, de asemenea, sa inveti practic abordarea de coaching.
12:00 – 13:00 & 14:00 – 15:00
Prezentare & Discutie: Dinamica Procesului de Supervizare cu Alain Cardon
Diferite setari de cadru de coaching sau de stil de coaching cere structuri diferite de supervizare Un coach poate oferi in primul rând coaching individual fata-in-fata, coaching pentru afaceri (business coaching) sau life coaching sau coaching pe telefon sau executive coaching sau coaching de echipa, etc Este important sa stii cum alegi modul adecvat de supervizare pentru a dezvolta excelenta in tipul de coaching pe care vrei sa il oferi sau in care se te dezvolti. Acest lucru va face obiectul acestei prezentari, cu Intrebari si Raspunsuri.
Prezentare & Discutie: Gestionarea Schimbarii vs. Transformare cu Dan Mocanu
Criza economica cere noi moduri de a face afaceri. Succesul de ieri nu il garanteaza pe cel de mâine. Traim intr-un mediu de afaceri in care cele mai multe initiative de schimbare, in intreaga lume au o foarte, foarte mica, rata de succes. Adaptarea la noile situatii necesita o schimbare fundamentala a culturii organizationale, un nou viitor al organizatiei ca un context pentru actiune. În aceasta prezentare vei capata un acces direct la “Reteaua de conversatii” un instrument extrem de eficient care iti va permite sa distingi insasi tesatura sistemica a culturii organizationale si acel lucru care face posibila transformarea unei organizatii. Transformarea Retelei de Coversatii intr-o organizatie dincolo de obiective si rezultate de tipul “mai mult, mai bine si / sau diferite” care sunt doar extensii ale trecutului, duce la noi actiuni in prezent care duc la rezultate de exceptie in baze permanente. Vei distinge puterea felului in care “asculti” in conturarea viitorului organizatiei tale.
Prezentare & Discutie: Contractul Triunghiular in Coaching si Limitarea Obiectivelor cu Cristina Manole
Coaching-ul in diferite organizatii este un rezultat al contractului incheiat intre: 1. managementul organizatiei (HR, managerul direct), 2. clientul desemnat si 3. coach. Acesta este un contract in 3 colturi si este foarte important modul in care se stabilesc obiectivele intre cele 3 participanti in relatie unuii cu ceilalti. Obiectivele convenite de catre client (i) sunt realizabile intr-un timp mai indelungat decat termenul propus. Cum abordezi acest fel de situatii ca si coach? Cum te gestionezi pe tine insuti ca si client desemnat?
Prezentare & Discutie: Cele mai eficare tipuri de coaching cu Mihai Stanescu
In ultimii ani au aparut multe discutii in legatura cu ce fel de coaching se potriveste unui manager corporatist sau unui antreprenor. Mai ales in cazurile in care clientii – fie ei individuali sau chiar echipe – au o rezistenta mare la schimbare si crestere. Scopul prezentarii este de a va oferi o perspectiva practica si situationala asupra celor mai potrivite stiluri si tehnici ale unui coach pentru a dezvolta o relatie foarte buna cu orice tip de client.
| Data: | Marti, 18 Mai, 2010 |
| Locatia: | Bucuresti, VFA |
| Ore Desfasurare: | 09:00-17:30 (30 minute pauza la fiecare 1.5-2 ore si 1 ora pauza de masa) |
| Taxa Participare: | 250 Euro/Pers + TVA inainte de 1 Mai, 275 Euro/Pers dupa 1 Mai |
| Inscriere: | Andreea Nastasa, +40 755 089 163 | [email protected] |
Mesajul asta il transmit catre toti cei care au indoieli, ezita, amana sau cred ca nu sunt in stare sa …orice. Poate e un pic prea dur, dar eu il simt ca fiind foarte potrivit. Uitati-va la clip si va astept cu alte idei.
Sa aveti o saptamana foarte buna!
httpv://www.youtube.com/watch?v=lqpQzT1Kbuk
Intr-una din saptamanile trecute, am fost sunat de o veche cunostinta, om pe care il apreciez mult atat pentru ideile sale cat si pentru tinuta de business. Mi-a propus sa ne intalnim la el la birou, pentru a discuta posibilitatea de a colabora intr-un proiect. Pana aici, nimic iesit din comun: primesc saptamanal astfel de mesaje, de la cunoscuti si mai-putin-cunoscuti. Invitatii carora le dau curs fara exceptie, indiferent de “amplitudinea” afacerilor detinute de persoanele care ma cauta. Mai mult decat atat, asteptam de cam multisor un telefon din partea respectivului, pe un subiect de acest gen.
Zis si facut! Am ajuns intr-un birou elegant, unde am fost invitat la un ceai “special pentru mine”. Prietenul meu stia ca sunt mare amator de bautura verde si fierbinte! Sorbind din ceai, am ascultat ideea unui proiect, idee care m-a facut initial sa zambesc larg, pentru ca apoi – dupa numai cateva minute – sa-mi declar participarea, inainte ca el sa imi ceara asta. Bine-nteles, prietenul meu nu mi-ar fi cerut asta fara a-mi da toate amanuntele de care am nevoie. Dar, dupa cum spuneam, m-am aruncat inainte cu ajutorul si sprijinul meu. Si bine am facut!
Pentru ca am avut ocazia sa aud ca si alti profesionisti de marca din piata romaneasca de business au raspuns la fel de entuziast ca si mine proiectului respectiv: George Butunoiu (GB Consulting), Radu Georgescu (GeCad), Gabriela Lungu (The Practice) si inca pe-atati, la fel de celebri. Si oricat as fi eu de “Mac addict”, m-am bucurat pana peste poate sa aud ca Microsoft Romania este partenerul principal al proiectului!
Intermezzo 2: Numarul afacerilor mici si mijlocii care isi termina activitatea in Romania a crescut dincolo de orice predictie. Pur si simplu, micii antreprenori nu mai au posibilitatea sa isi intretina afacerile la un nivel de productivitate cat de cat normal. Cea mai des intalnita cauza este – din punctual meu de vedere – lipsa abilitatilor de management performant existente la initiatorii afacerii. A doua cauza este asa-numita “economie paralela” care favorizeaza o mica parte a pietei, prin relatii discretionare cu statul si partenerii economici ai sai.
In esenta, ideea de proiect nu este una noua: se ia o mana de antreprenori aflati la inceput si/sau in plina dezvoltare a afacerilor proprii si se “tuneaza” cu tot felul de servicii si sisteme pe care, altfel, cu greu si le-ar putea permite. Imaginati-va ca acesti oameni vor primi “toiagul fermecat”, cel care le garanteaza accesul la “sfatul batranilor”. Si nu numai atat: “sfatul batranilor” se va desfasura in prezenta lor, PENTRU EI! Si mai e ceva: organizatorii au pregatit un plan de diseminare si implementare pe care il situez in zona celor mai bune planuri media la momentul actual.
Intr-un fel, ma simt dator sa va explic de ce-am spus “DA” aproape instantaneu. Nu sunt genul de om care se entuziasmeaza usor, am destula experienta cu idei stralucitoare care nu au dus nicaieri. Insa in acest caz inspiratia mea a aparut imediat, fiind ea compusa din 3 motive mari si late:
Inchei aici, sperand din tot sufletul ca acest proiect va “sparge gheata” dintre generatiile de oameni de afaceri si va fi un pilot al solidificarii comunitatii de afaceri romanesti. Va voi tine la curent cu dezvoltarile si cresterile din acest proiect, aici, pe blog.
Ah, era sa uit tocmai esentialul: proiectul se numeste “Start & Grow” si este initiativa Cristinei Alexandru si a lui Daniel Tiganila, prin startups.ro.
Am primit zilele trecute prima leapsa din scurta mea viata de blogger, de la prietenul meu Claudiu Ciobanu. Emotionat, am inceput sa ma gandesc la tema ei: 10 principii dupa care ma ghidez in (aceasta) viata.
Iata rezultatul:
1. Sa ramai curios, indiferent ce-ar fi. Umblu in fiecare zi printre oameni care stiu, care stiu ca stiu si care…cred ca stiu mai mult decat stiu. Daca este o piedica in calea dezvoltarii (personale, profesionale, emotionale, sociale, etc.), aceasta este: sa stii tot.
2. Provoaca-te catre mai bine. Niciodata nu am fost multumit pe deplin cu starea actuala a lucrurilor. Asta nu inseamna ca sunt un mare nemultumit, cred ca stiu sa apreciez ce-mi ofera necunoscutii, cei pe care ii iubesc, viata si bunul Dumnezeu. Insa mai tot timpul ma vei gasi imbunatatind ceva.
3. Armonia exterioara reflecta cea interioara. Armonia vorbelor, a gesturilor, a timpilor, miscarilor, respiratiei, relatiilor si viselor. Sunt un „wa addict”, daca pot spune asa. Wa e japonezul de la armonie perceptibila, in sens exterior.
4. O medalie nu e de ajuns. E mai mult un pitt-stop, o confirmare ca sunt pe drumul cel bun. Si nu le cersesc, le castig cu efort intens & indelungat. Eu sunt cel care rade scurt si o ia de la capat.
5. Cele mai dure momente din viata sunt cele mai bune lectii. Am trecut prin niste momente foarte grele in viata. Care, dupa un timp, au capatat sensuri si nuante de sensuri noi, imbogatindu-ma enorm. Intelegeti voi ce zic, nu?
6. Ofera tot ce ai, ti se va intoarce in-miit. Campania anti-egoism marca Mihai Stanescu, cunoscuta de Mihai Stanescu! Serios, de fiecare data cand dau ceva din toata inima, mi se intoarce multiplicat. Si opusul este la fel de valabil: cand dau cu juma’ de norma, in scurt timp imi doresc sa nu fi dat.
7. Apara ce-i „sfant” pentru tine. Da, discutam orice. Din orice puncte de vedere vreti. Insa am cateva subiecte pe care le sustin cu mare pasiune si dedicare. Unul dintre ele este ca fiinta umana poate evolua in fiecre zi din viata ei. Si-a mea.
8. Fii practic (Romanian uncut). Sunt inconjurat de oameni destepti, cu diplome si statut social bine/sus pus. Sau de oameni care sunt pe aceasta directie. Insa ador sa discut lucruri practice, fara sa intru in analize nesfarsite si consideratii ale consideratiilor… Mai ales ca mi-am petrecut o mare parte din viata invatand lucruri teoretice. I had enough!
9. Ofera recunoastere, de cate ori poti. Adaptare relationala a binecunoscutei melodii. Sunt atatia oameni care au nevoie de un cuvant bun si realist, incat uneori mi-e greu sa le raspund tuturor. Insa nu voi renunta niciodata la asta, cat voi trai.
10. Nimic fara muzica. Cand scriu, citesc, ma plimb, tac, ma gandesc, alerg, …ce mai, cam tot timpul am nevoie de o coloana sonora. Asa sunt de cand ma stiu (thanks, mom!) si mi-e foarte bine asa.
Cam atat, deocamdata. Inainte sa inchei, va arat si o schema. Desi e conceptuala in draci si este doar una dintre multele pe aceeasi tema, pentru mine are valoare.
Ah, era sa uit! Dau mai departe aceasta leapsa catre:
Ciprian Trandafirescu