Etichetă: Mihai Stanescu

Filosofia coaching-ului (note de prezentare)

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Pe 26.03.2010, la Ibis Nord am onoarea de a face o prezentare la „Opportunities of Coaching”-  evenimentul dedicat comunitatii de coaching din Romania. Prezentarea mea se refera la estimarea returnarii investitiei in coaching, din punctul de vedere al clientului si raspunde la o intrebare de bun-simt:

Daca dau X zeci de mii de euro pe un program de Executive Coaching, cum & cat se intorc ca si profit in companie, dupa amortizarea programului?

La nivel mondial, acest subiect este unul extrem de dezbatut. Se fac studii de caz, masuratori complexe si se strang dovezi. Majoritatea sunt publice, insa sunt cateva pastrate bine de autori pentru referinte directe catre clientii foarte mari. Am inceput sa lucrez la prezentare si m-am gandit sa va impartasesc primele 3-4 slide-uri, care tin mai degraba de setarile generale in care acesta profesie functioneaza. Le aveti mai jos, in format de text.

…

Slide 1:

„Scopul coaching-ului (de afaceri, n. trad.) este sa produca schimbare si dezvoltare din punct de vedere comportamental la nivelul clientului, avand ca obiectiv beneficiul economic al acestuia.” Harvard University, Business Report

Slide 2-3:

Cele 4 Principii ale schimbarii organizationale:

1. Toti oamenii si toate sistemele sunt dinamice, se transforma in timp. Schimbarile continue la nivelul fortelor ce actioneaza in piata de business si la nivelul cererilor de imbunatatire a performantei in organizatii ne conduc la ideea ca orice organizatie care vrea sa supravietuiasca in conditiile economiei actuale are nevoie sa invete cum sa creasca. Iar cea mai buna invatare la acest capitol este sa se implice intr-adevar intr-un process continuu de transformare interna.

2. A schimba o structura organizationala, un proces intern sau chiar nivelul rezultatelor unei companii inseamna in primul rand o transformare la nivelul oamenilor din acea companie. In acest caz, invatarea se reflecta intr-o schimbare a comportamentelor, in timp ce oamenii din companie invata moduri alternative de gandire si actiune.

3. Coachingul executiv este instrumentul primordial care atinge rezultate de termen lung in transformarea comportamentelor, pe plan profesional si personal. A implementa un proces de schimbare organizationala inseamna in primul rand a construi si urma o harta clara a invatarii, harta care se poate construi impreuna cu un expert in schimbare comportamentala (coach).

4. Implementarea acestei harti a invatarii de comportamente si unghiuri noi de abordare se poate face doar implicand un sistem clar si functionabil – in termini de resurse, timp, rezultate – de schimbare comportamentala. Acest sistem se bazeaza pe prezenta in companie a leader-ilor si managerilor care vor inrt-adevar sa invete si care conduc compania prin rezultatele invatarii lor continue.

Transformarea ocupa pozitia centrala in orice contract de coaching de business. Transformarea comportamentala ii ajuta pe clientii de coaching – la nivel individual, de echipa si organizational –  sa creeze, sa se adapteze la situatiile noi si sa accepte schimbarea ca pe o provocare, nu ca pe un obstacol. Totusi, procesul transformational poate fi unul dificil: de cele mai multe ori, clientul sau compania isi paraseste foarte greu zona de confort.

Slide 4:

Rolul coach-ului – extern sau intern – ca agent al transformarii intr-o organizatie (4 forme practice de manifestare):

  • Coach-ul care implementeaza un program de coaching organizational la nivelul intregii companii-client, pentru a stabili o cultura de coaching (citeste: de management ultraperformant) in acea companie;
  • Coach-ul care lucreaza cu profesionistii unei companii pentru a le imbunatati abilitatile de leadership (exemplu: abilitatea de a gestiona eficient schimbarea)
  • Coach-ul care lucreaza cu leader-ii si echipele de manageri ai companiei pentru ca acestia sa adopte un stil de management apropiat de coaching (exemplu: programul “Coach Manager” dezvoltat de RoCoach)
  • Coach-ul care lucreaza individual cu un manager sau director din companie pe imbunatatirea abilitatilor lui de profesionist, pe cresterea impactului deciziilor si pe adaptarea continua la mediul de business.

…

In acest moment, orice feedback e foarte bine-venit!

Intraprenorul: cum poate să apară el în organizație?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Reiau tema articolului anterior, considerând de această dată că o cultură solidă de companie, cu ani și ani de experiență în piață, se poate transforma către un nou nivel de flexibilizare și inovație pentru a permite apariția unor „insule” de intraprenoriat în structurile și procedurile care susțin viața ei. Vă promiteam atunci că voi adresa provocarea culturală pe care o presupune adoptarea unor echipe intraprenoriale la nivelul organizației multinaționale.

I. Rolul intraprenorului în arhitectura dezvoltării companiei

Încep prin a puncta nevoile căruia răspunde o inițiativă intraprenorială:

  • Ritmul în care se transformă piețele la nivel mondial/zonal/local
  • Globalizarea, privită ca posibilitate distribuită aleator a concurenței locale
  • Micșorarea masivă a ciclurilor de viață ale produselor
  • Evoluția accelerată a soluțiilor și sistemelor tehnologice
  • Presiunile noi de reducere și optimizare a costurilor
  • Schimbările și nevoia de transformare rapidă a modurilor de organizare în interiorul companiei și în afara ei

Pentru o mai bună înțelegere a locului și rolului inițiativei intraprenoriale într-o companie supusă presiunilor amintite mai sus, vă ofer o imagine schematică asupra legăturii existente între dezvoltarea istorică și culturală a unei companii mari (pe axa orizontală) și variabilitatea vânzărilor pe ficare dintre etapele de dezvoltare (pe axa verticală). Intraprenoriatul poate genera, în acest caz, un nou capitol al dezvoltării unei companii care se apropie de finalul existenței sale. În esență, există două „momente” antreprenoriale, momente în care intraprenorul poate avea un rol decisiv în creșterea cash-flow-ului companiei.

II. Schimbarea culturală: cum facilităm apariția intraprenorului?

Multe dintre companiile transnaționale au sesizat necesitatea inducerii unui climat antreprenorial în structurile și procesele proprii. Ba chiar au pre-întâmpinat schimbările bruște la nivel de piață de profil prin crearea unui mediu de lucru dinamic și flexibil în punctele în care business-ul era previzionat să se prăbușească sub povara noilor cerințe ale competiției. Principalele caracteristici culturale (citește „care guvernează comportamentele și interacțiunile dintre oamenii implicați”) se grupează în 4 mari categorii de atitudini:

a. Atitudinea față de riscurile „ascunse”: prin relativa lui independență față de structurile mari și stilul caracteristic de guvernare a lor, intraprenorul arecapacitatea de a intui pe moment aceste riscuri și de a le evita la nivel local.
b. Inovarea continuă cu costuri minime: la limită, singura preocupare a intraprenorului este să își manifeste creativitatea inovând, găsind constant avantaje competitive.
c. Flexibilizarea și viteza răspunsului: procedurile organizaționale devin în mâna intraprenorului niște jaloane, permițându-i acestuia să crească enorm timpii de răspuns și adaptabilitatea pe problemele specifice ale pieții.
d. Evoluția organizațională: intraprenorul poate gestiona relativ ușor un proces continuu de îmbunătățire a competențelor și instrumentelor de management, fără să mai fie nevoie de „certificarea” acestora ca valide de către structurile centrale ale companiei.

În concluzie, intraprenorul este acel individ care, într-un context organizațional suficient de stabil și structurat, are capacitatea de a genera rezultate în pofida informațiilor confuze di piață, anticipând schimbările pe moment prin salturi intuitive la nivel decizional și având o orientare clară către acțiune, către acei 20% care aduc profituri de 80%.

Ajunși în acest punct, o întrebare pratică devine relevantă: cum modificăm spațiul simbolic organizațional (limbajul, interacțiunile, structurile și procesele) pentru a permite apariția acestui tip de manager de proces? Răspunsul imediat este să luăm în considerare nevoile unui astfel de rol. Implicit, schimbările la nivel practic vor fi guvernate de inserarea de noi condiții de muncă, condiții care răspund atât nevoilor intraprenorului, cât și ale celor care vor avea contact direct cu el.

  • Intraprenorul este un om motivat intern, care – la fel ca „ruda” lui antreprenorul –poate să depășască singur eșecurile. Însă are nevoie de aliați care să-l susțină din când în când în acest parcurs singuratic.
  • Abordarea mai degrabă intuitivă și bazată pe micro-modelări are nevoie de o deschidere constantă și susținută din partea managementului strategic al companiei, de un dialog deschis care lasă politica internă și luptele de putere de-o parte.
  • O altă mare nevoie a intraprenorului este cea de autonomie: are nevoie să fie lăsat să depășească limitele prestabilite de organizație, să i se permită interacțiuni relativ libere cu celelalte funcțiuni organizaționale, în orice direcție.
  • Schemele de compensații și beneficii clare și orientate către succesul intraprenorului sunt poate cea mai solidă implementare a dezvoltării climatului intraprenorial: intraprenorul va avea atunci capacitatea de a-și calcula mișcările și riscurile în termeni aproape antreprenoriali, făcând P&L-uri la fiecare pas de proiect.
  • Echipa de management a companiei va avea nevoie să stabilească cu intraprenorul un protocol minim de comunicare a inițiativelor și rezultatelor acestuia. Altfel, superiorii se vor simți excluși din viața acelei părți a organizației și vor încerca să redobândească controlul. Acest gest este cel mai des „ucigașul” inițiativelor intraprenoriale din companiile mari.

III. Intraprenorul ca „maestru al schimbării”

Odată implementate aceste reglaje la nivelul culturii companiei care investește intraprenorul ca pilon al viitorului traseu de succes, acesta își poate asuma rolul de „maestru al schimbării”. Expresia aparține unei autoare americane, Rosabeth Moss Kanter, desemnând un proces specific pe care îl poate urmări un manager care face pasul către antreprenoriat intern în companie. Harta procesului antreprenorial în corporații conține 3 stadii:

1. Formularea proiectului și vânzarea lui către companie,
2. Cumularea puterii și energiei necesare pentru a avansa în execuția lui și
3. Menținerea ritmului și implicării până la rezultat.

În încheiere, voi reveni asupra acestui subiect cu o exemplificare amănunțită, bazată pe un proiect de coaching de echipă pe care îl desfășor în prezent.

[articol publicat si in standard.ro]

Offtopic (3): „Any Given Sunday”

Mihai Stănescu 3 Comentarii

In momentele mele de mare nevoie de inspiratie, ma uit la acest film. Punctul central vi-l redau aici:

httpv://www.youtube.com/watch?v=9rFx6OFooCs

Duminica seara, inainte de inca o saptamana de incercari, reusite, esecuri sau bucurii, va invit sa va reamintiti ca acela care e dispus sa „moara pe teren” va castiga. Saptamana buna sa aveti!

7 intrebari pentru un director proaspat promovat

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Promovarea pe o pozitie de director, partener sau membru in board-ul unei organizatii aduce cu sine o multime de responsabilitati noi. Acestea pot fi de ordin executiv, administrativ sau chiar legal. Importanta lor este covarsitoare si nu trebuiesc tratate cu neatentie. Cu toate acestea, mai exista si alte lucruri de luat in seama, care la prima vedere par mai subtile.

De exemplu, daca esti numit din interiorul organizatiei, ai nevoie sa treci printr-o schimbare de identitate profesionala care sa insoteasca schimbarea de rol. Iar aceasta schimbare trebuie facuta rapid si fara costuri colaterale mari, de cele mai multe ori neexistand posibilitatea de a creste firesc, in ritmul tau. Daca esti “vanat” din experiorul companiei si ai avut pana acum o pozitie in afara top management-ului, apar si alte presiuni legate de construirea relatiilor cu colegii, accesul la informatie, limitele decizionale care ti se impun si ariile de business pe care e nevoie sa le recuperezi din alunecarea lor catre ceilalti membrii ai board-ului de management.

De fiecare data cand antrenez un top manager la inceputul carierei lui de membru in board-ul administrativ al unei companii, sunt realmente uimit de “candoarea” gandirii lui: parca se tine cu toata puterea de statutul lui de manager, chiar daca a acceptat de ceva vreme saltul calitativ al propriei functii. Pentru a preveni macar aceasta dezvoltare doar pe jumatate (rol fara identitatea asociata), am listat mai jos 7 intrebari care pot structura un proces de inductie profesionala la acest nivel. Mai precis, va ofer mai multe variante ale fiecarei intrebari, cu scopul declarat de a putea fi adaptate la fiecare situatie specifica din aceasta tema:

©pinkbat.com
  1. Ai discutat cu CEO-ul sau GM-ul tau despre care este cea mai potrivita abordare pentru tine in noul rol de director? Ati stabilit macar 4-5 lucruri clare in privinta rolului si responsabilitatilor specifice de la acest nivel? Intelegi pe deplin cum functioneaza board-ul, la nivel de proceduri, cultura si luare a deciziilor?
  2. Ce inseamna pentru tine sa fii director? Cum ii percepi pe colegii tai de pe acelasi nivel? Cum poti sa fii confortabil pe deplin cu noua ta identitate?
  3. Ai discutat impactul noului tau rol cu fostii colegi si cu echipa ta? Care sunt asteptarile lor?
  4. Cum iti schimbi modul in care acumulezi informatie relevanta? Ce reviste, ziare, articole sau canale TV vei urmari? Si la ce lucruri e nevoie sa fii mai atent, acum?
  5. Ti-ai definit imaginea publica intr-un mod in care esti confortabil cu ea? La ce conferinte, intalniri si evenimente vei participa? Cu cine vei face networking si cum iti vei reprezenta organizatia?
  6. Ce ai nevoie sa inveti rapid, ca si specialist in management? Care sunt abilitatile strategice care ti-ar conferi o prezenta sigura in board-ul companiei?
  7. Ce schimbari aduce aceasta numire in celelalte parti ale vietii tale? Dincolo de bucuria promovarii, ce e nevoie sa faci diferit acasa, cu prietenii, cu fostii colegi, astfel incat acestia sa nu se simta exclusi din relatia cu tine?

Coaching la pliculeț (6)

Mihai Stănescu 13 Comentarii

După cum vă spuneam acum câteva zile, am decis reluarea seriei „la pliculeț”. Motivul este simplu: mulți dintre voi mi-au spus că ar mai dori să citească exemple de întrebări puternice, să le învețe și să le folosească în cele mai bune relații pe care le au. Mă supun bucuros acestei provocări, cu un nou exemplu.

Majoritatea covâșitoare a clienților de coaching din România au o lipsă care, la prima vedere, pare minoră: nu știu să definească cu exactitate imaginea succeslui lor profesional. Fie că este vorba de un nou proiect antreprenorial, o idee care împinge organizația către un nou standard de performanță sau o realizare personală care le modifică în bine viața, de obicei factorii care definesc starea de final sunt …precari: „100k euro profit„, „să am timp mai mult„, „să fiu capabil să…” etc etc.

De obicei, aici este locul uneia dintre cele mai puternice întrebări pe care le cunosc. Are două părți, din nevoia de a căpăta un răspuns cât se poate de realist, variat și specific:

Cum vei ști că ai reușit?

Și cum va vedea toată lumea că ai reușit?

…

Voi cum răspundeți la întrebare, după ce-ați gustat pliculețul cel nou?

© alistapart.com

Practic, cu ce va pot ajuta.

Mihai Stănescu 4 Comentarii

In ultima vreme, aud din ce in ce mai des oameni care sunt intr-o anume dificultate: aceea de a fi foarte presati de capitolul profesional al vietii lor. Fie ca este vorba de manageri, antreprenori sau, mai general, de profesionisti aflati in diverse tranzitii, un lucru mi-e clar: au nevoie de ajutor.

Bun, ce pot face eu in directia asta? Intrebarea aceasta mi-am pus-o ceva vreme, pana am ajuns la o solutie. V-o prezint mai jos, cu rugamintea de a o impartasi cu cine credeti ca poate realmente beneficia de cei 10 ani de experienta in coaching pe care ii am.

…

Spune-mi ce probleme de management ai. Te voi ajuta sa-ti gasesti raspunsurile.

Treci printr-o tranzitie de cariera? Sunt pregatit sa te ghidez catre job-ul dorit.

Esti antreprenor sau te gandesti sa devii? Sfaturile mele te privesc in egala masura.


Sunt Mihai Stanescu, Executive Coach, si te invit sa discutam despre

  • Cum ai putea creste profitul companiei tale cu 25% pana la 50%
  • Managementul timpului si al prioritatilor – Nu-mi spune ca nu ti-ai dorit macar o data “sa ai timp”.
  • Cum iti poti imbunatati relatiile cu clientii, partenerii si colegii SAU cu sefii ori subordonatii
  • Eliminarea auto-sabotajelor din viata profesionala de zi cu zi
  • Tehnici anti-manipulare, blocarea relatiilor care impiedica succesul
  • Finalizarea tranzitiei in cariera
  • Formularea unui plan de inceput de job/ afacere si adaptarea lui constanta, pe durata implementarii
  • Dozarea efortului zilnic/ saptamanal/ lunar/ anual si prevenirea burn-out-ului
  • Cum sa implementezi eficient idei noi si proiecte profesionale
  • Generarea si clarificarea pe pasi a unui plan de dezvoltare profesionala, cu rezultatele
  • Cum sa treci de la idee la un business real: pasi practici, strategii, rezultate
  • Auto-motivare si auto-determinare catre tintele pe care mi le-am stabilit
  • Dezvoltarea si rafinarea de abilitatii de a vorbi in public
  • Cum sa comunici in situatii dificile
  • Delegarea si motivarea eficienta, practica
  • Gestionarea stress-ului la munca si a situatiilor conflictuale
  • Crearea unei echipe care se gestioneaza singura
  • Echilibrarea vietii personale si profesionale

…

Lista poate continua. Probabil chiar acum iti trece prin cap o problema noua.

Te astept s-o discutam fata in fata, la telefon sau pe Skype.

Stiu. Esti afectat de criza, intr-un fel sau altul. Iti ofer o reducere de peste 30% ca sa poti beneficia de 15 sedinte de coaching la pret de 10.

Am doar 5 locuri disponibile si doar pana pe 31 mai 2010.

Ma poti contacta la telefon 0723.200.815 sau pe e-mail [email protected]

Ma gasesti in fiecare zi pe www.MihaiStanescu.ro si pe www.standard.ro.

Ocazional ofer sfaturi prin intermediul articolelor din presa de business.

Te astept,

Coach Mihai

‘Antrenorul de antreprenori’ la Money Channel

Mihai Stănescu 7 Comentarii

Am primit invitatia la The Money Channel cu surprindere si bucurie: sunt 10 ani de cand practic coaching-ul de afaceri si in acest interval am fost putin acceptat in media ca si profesionist al unui domeniu bine definit si cu “nume propriu”. Daca vorbim de TV, cred ca am fost la 4-5 emisiuni in toata cariera mea de coach. Daca ne gandim la o televiziune de business, pot sa va marturisesc ca este (doar?) a doua oara cand ajung la TMCTV.

Trecand peste emotiile inerente si gandurile asociate lor (ce-ar suna suficient de interesant pentru consumatorul de Money Channel, din ce fac eu? cum ar fi bine sa ma prezint, sa vorbesc, sa gesticulez?) m-am pregatit intr-un mod foarte profund si specific mie: am tras de doua ori aer in piept, adanc, am expirat incet si-am pornit-o la drum cu gandul ca in ultimul an (2009) am facut cam tot ce am putut pentru a promova antreprenoriatul din Romania. De ce nu sa si vorbesc “pe sticla” despre asta?

I. Drumul catre TMCTV

Am pornit-o la drum, adica am chemat un taxi cu care am traversat o jumatate de Bucuresti. V-am spus vreodata cat apreciez conversatiile cu taximetristii? Nu cred. Ei bine, acest grup de oameni sunt pentru mine un canal informal extrem de eficient: aflu despre politica, sport, intamplari din capitala, povesti de viata, bancuri, idei chiar. Nici de data aceasta nu am fost dezamagit: dupa primele mormaituri de salut si priviri evaluative, am inceput o conversatie despre …ce credeti!? Antreprenoriat!

Iata ce-am aflat, pe scurt:

  • valoarea esentiala a resursei umane intr-o companie: “Domn’ patron, soferii te ridica, soferii te coboara!”
  • diferentierea e cheia succesului: “I-am spus eu, trebuie sa fim mai usor de ales de pe strada. Si sa avem clienti care ne cheama tot timpu’!”
  • experienta profesionala valoreaza mai mult decat orice investitie: “Sunt taximetrist de 25 de ani si de 15 ani la firma asta. De fiecare data cand a hotarat ceva, patronu’ m-a ‘ntrebat ce parere am.”
  • leadership-ul defineste valorile companiei: “Domnu’ patron ne-a spus ca nu-l intereseaza decat sa ne facem treaba corect si fara probleme”
  • generatia Y este usor de implicat, dar mai greu de gestionat: “Pustii astia care a venit in ultimii ani au tot felu’ de idei, da’ niciunu’ n-ar pune mana sa munceasca la ele!”
  • networking-ul este cea mai puternica resursa: “Tata era macelar. El vroia sa ma casatoresc cu una, fiica lu’ colegu’ lui. Eu nu si nu. Asa am ajuns sa traiesc cu secretara presedintelui de la CEC. Si-asa am obtinut un apartament de 3 camere, pe care l-am platit din salar!”

Bine, n-am aflat lucrurile acestea in taxi. Insa mintea limpede si echilibrata a soferului m-a uimit: in mai putin de 30 de minute a reusit sa-mi faca un fel de harta intuitiva a antreprenorului roman. Si nu, nu i-am spus unde ma duc si ce am in program!

Am ajuns, am platit lasandu-i un bacsis oarecare si lovitura de gratie a venit, parca sa certifice valoarea acelui om: mi-a dat restul inapoi, cu un zambet ascuns. Apoi mi-a spus ca pentru el un lucru corect e… corect pana la capat. Am zambit si i-am strans mana.

II. La TeVeu’

Am ajuns in Casa Presei Libere, am urcat insotit (stiti liftul acela de inox?) si am intrat in etajul TMCTV. Pe drumul catre studio, am vazut 2 feluri de persoane: hiperactivii/hiperactivele sau adormitii/adormitele. Pareau sa coexiste intr-un acord tacit si aproape magic pentru mine: cum sa te concentrezi sa scrii ceva coerent cand cineva ridica vocea la 20 de centrimetri de urechea ta? Machiaj (am cearcane, de obicei), discutie relaxata cu Luiza Gireada, editorul emisiunii “Antreprenor”, apa plata si multa, multa agitatie imprejur. Care agitatie s-a potolit brusc in cercul magic acoperit de camere, devenind un tonus alert, numai bun pentru un canal de business care “da tonul” in media romaneasca.

Pana sa ajung acolo, am avut surpriza sa-l recunosc pe Radu Soviani in mica multime agitata. Nu omul m-a surprins – imi plac articolele lui, mi-l imaginam alert si “crispy” cum si este de fapt -, ci modul in care l-am gasit la munca: in toata acea agitatie, era pe un colt de birou cu castile la urechi si cu degetele-n laptop …scria, of course! Ne-am recunoscut, salutat cu deferenta, ne-am zambit sincer, am schimbat cateva fraze si cartile de vizita (deh, metehne de “batrani”) si m-am retras dupa ce l-am asigurat ca totul e ok si sunt oameni care au grija de mine.

Am intrat in “live”, am vorbit, am baut apa plata (alta!), am zambit si m-am scarpinat de 2 ori in barba. Emisiunea s-a incheiat, era sa plec cu microfonul acasa, noroc cu 2 vajnici oameni de platou care s-au tinut insistent de sacoul din dotare. Am ramas la o mica discutie cu Luiza, i-am promis ca-i propun cativa oameni interesanti, cu povesti frumoase, apoi mi-am inceput retragerea tactico-strategica inspre iesire. Si… mi-am deschis telefonul.

III. Back In Black

L-am deschis aproape inconstient, din reflex. Stiti cum face IPhone-ul cand ai mai multe mesaje? Daca nu stiti, nu va doresc sa stiti. E mai bine asa. M-am uitat pe ecran, dupa ce i-am luat piuitu’: 38 de mesaje!

Eu primesc maxim 4 mesaje pe zi, la care raspund. De Paste, Craciun si Revelion imi inchid telefonul. De ziua mea il pun pe silent. Capisci? Am fost complet …care-i verbul corespunzator substantivului “avalansa”?! Daca stie cineva, sa mi-l spuna si mie. Il voi folosi data viitoare, in aceleasi conditii.

Bun, sms-uri citite pe scari. Apoi au inceput telefoanele. Am vorbit exact cat am vorbit si in direct: 20 de minute. In conditiile in care m-au sunat 15 oameni. 14 din ei sa ma felicite. 1 sa discutam despre eficientizarea financiara a uneia din afacerile noastre. Dupa ce a trecut avalansa cea vesela, mi-am amintit ca promovasem cu cateva ore inainte participarea mea la emisiunea “Antreprenor” pe toate canalele online care imi sunt familiare: mail, LinkedIn, Twitter, Facebook… Da, retelele sociale devin o putere in Romania lui 2010, am simtit-o pozitiv si energic pe propria piele!

In drum catre urmatoarea intalnire, invaluit in noaptea umeda si fara nume a Bucurestilor, am facut o recapitulare a evenimentului. Concluzia? Voi face tot ce imi sta omeneste in putinta profesionala sa sprijin, antrenez, consiliez sau inspir pe orice antreprenor roman care vrea intr-adevar sa dezvolte una sau mai multe afaceri sanatoase si etice.

[intr-un “later edit” voi adauga si caption-ul emisiunii “Antreprenor” de la Money Channel, din 16.02.2010; pana atunci, link-ul catre inregistrare in gasiti AICI]

Eveniment: voi vorbi la Empower Live! sâmbătă, la British Council

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Aveți anunțul mai jos, l-am preluat de pe empower.ro:

Sambata veti beneficia de experienta unui om care a lucrat cu multi antreprenori si manageri romani (si nu numai). Veti experimenta impreuna cu Mihai idei si principii despre:

  • ce este, de fapt, un life coach;
  • diferenta dintre “a avea succes” si “a avea impliniri”;
  • ce inseamna “vreau sa fiu manager de la primul job”;
  • drumul catre mai bine: capitolele si tranzitiile vietii;
  • trepte mici catre tinte mari: secretul rutinei de zi cu zi;
  • exemple practice: o zi din viata unui om de mare succes.

Ca de obicei, veniti cu intrebarile “de acasa”. :)

Ne vedem sambata, 13 februarie, @British (biblioteca din sediul British Council Romania) – Calea Dorobantilor nr. 14, vizavi de ASE-Cibernetica. Vom incepe la ora 14:00 fix, asa ca va rugam sa veniti din timp (15 minute inainte). Intalnirea dureaza aproximativ o ora si 30 de minute. Asa cum stiti locurile sunt limitate la 20 de participanti.

Competența managerială: 5 pași simpli pentru a trece la nivelul următor.

Mihai Stănescu 2 Comentarii

O autoevaluare profundă și onestă.

Înainte de a vă gândi chiar și să încercați să treceți la nivelul superior de responsabilitate în compania în care lucrați, aveți nevoie să petreceți ceva timp de calitate cu Dvs. înșivă, clarificând măcar pe ce poziție vă aflați în termenii experienței, a calităților profesionale vizibile, a competențelor care vă sunt recunoscute și a nevoii de a evolua profesional.

Indiferent de mediul de proveniență – corporatist, antreprenorial, administrație publică, etc. – am observat că o mare parte a managerilor încearcă să “se vândă” mai scump decât este cazul, la trecerea de pe o poziție pe alta sau de la o companie la alta. Și fac asta ocolind complet această evaluare cu și despre sine. Implicit, senzația de inautenticitate crește, aducând rezultatele de rigoare.

Cereți (2-3) feedback-uri.

Vă mai amintiți de SWOT? Oricine vă valorizează suficient ca și coleg, partener de afaceri sau măcar membru în aceeași rețea profesională vă poate acorda 5-10 minute pentru un SWOT. Beneficiul Dvs. va fi major, având și câteva percepții din exterior care să vă ofere o imagine mai completă asupra a ceea ce mai aveți de dezvoltat la propria persoană.

Sunt 100% convins că ați întâlnit cel puțin unul dintre cei care spun că nu au nevoie de feedback pentru a se dezvolta profesional. El știe ce are de făcut, a găsit deja modalitatea de-a evolua – eventual rapid – în carieră, știe “pe ce butoane trebuie apăsat”. Pentru cei care se înscriu în această prea largă categorie, vă rog să le trimiteți un mesaj succinct din partea mea: “Party’s over, folks! Romania doesn’t accept bullshit anymore”. Vă mulțumesc anticipat!

Clarificați-vă prioritățile pe termen mediu și lung.

Da, aproape toți vrem salariu mai mare. Singura piedică reală este doar să ne schimbăm nivelul de responsabilitate, altfel putem cere oricât! OK, în afară de banii lunari, ce altceva vă interesează? Cum vreți să se întâmple lucrurile în echipa pe care o coordonați? Unde îi duceți, care e beneficiul tuturor la final? Care-s pașii de urmat, dincolo de problemele cotidiene?

Unul dintre simptomele pe care îl întâlnesc frecvent în structurile manageriale mari este acela de “overkill”: toata echipa de manageri ai unei companii se concentrează să ia o decizie care, în mod obișnuit, ar fi apanajul unui manager de nivel executiv. De ce? Din simplul motiv că în majoritatea companiilor un director este prețuit nu pentru strategii și idei macro, ci pentru capacitatea de a rezolva “problemele existente, presante, urgente”. În continuare mă întreb de ce au nevoie acesti oameni de încă 2-3 nivele de manageri sub dânșii…

Stabiliți-vă (2-3) obiective.

Cred că aș putea scrie o carte despre obiectivele pe care mi le-am stabilit la începutul fiecărui an și pe care le-am lăsat deoparte pe parcurs. Mereu apar altele, lumea este într-o mișcare accelerată și România nu face excepție (well, poate cu autostrăzile, bugetul, sistemul sanitar, educațional, etc. …detalii!). Așa că vă sugerez din proprie experiență să vă concentrați pe acele obiective personale care vor avea cel mai mare impact în dezvoltarea Dvs. ca manageri. Impact vizibil și măsurabil de toți cei cu care interacționați.

E destul de probabil să fi trecut printr-un proces de realiniere tactică pe obiective strategice. Spre exemplu, managerii companiei Dvs. să realizeze că nu-și vor atinge obiectivele anuale propuse. Dacă sunt suficient de orientați către un stil performant de management, veți vedea că vor crea o cale prin care obiectivele să fie totuși atinse, măcar într-o proporție majoră. Cam așa e și cu obiectivele de care pomenesc: să existe câteva, generale și totuși realiste. Calea de atingere a lor poate fi, cel mai ades, surprinzătoare!

Oferiți(-vă) timpul necesar.

Nu știu dacă ați observat, însă în cultura de management din România timpul petrecut cu colegii este foarte puțin pentru dezvoltarea de abilități și foarte mult pentru “probleme”, “urgențe” sau “socializare”. Asta în cazul fericit, în care există timp pentru colegi! O opțiune ar fi aici să preveniți orice problemă legată de personalul cu care lucrați zilnic, prin alocarea a 5-10 minute pe zi dezvoltării lor. Vă garantez că veți învăța multe!

Am întâlnit zeci și zeci de manageri care nu au timp de nimic altceva decât de a “rezolva problemele” (mă scuzați că readuc această expresie pe tapet, însă mi se pare cea mai mare piedică în calea dezvoltării unui manager!). Alte zeci și zeci, la capătul opus, stau pe capul oamenilor din subordine dictându-le minut cu minut ce și mai ales cum să facă. Cu cât aceste comportamente sunt mai prezente în ziua Dvs. de lucru, cu atât tema acestui articol este mai departe de realitatea Dvs.! Nefiind timp nici pentru ei, nu este nici pentru Dvs. Implicit, nici o dezvoltare pe verticală.

Succes!

[articol publicat și pe Standard.ro]