Etichetă: resurse umane

Coaching-ul: O strategie de retenție

Mihai Stănescu 3 Comentarii

Practic coaching în România de 16 ani şi de fiecare dată când discut cu cei din cadrul departamentelor de Resurse Umane observ că au constant aceeaşi problemă: retenţia. Cum să menţină angajaţii fericiţi şi, în același timp, interesaţi de companie?

Motivele pentru care angajaţii decid să părăsească locul de muncă diferă de la caz la caz. Ce trebuie însă să facă angajatorul este să-i asculte. Să afle care sunt nevoile lor şi să îi facă să se simtă apreciaţi.

Pentru a aplică însă strategii de retenţie trebuie să înţelegem acest fenomen şi ce îl determină.

Una dintre greşelile des întâlnite este convingerea că angajaţii pleacă din motive salariale. Potrivit consultantului de planificare strategică, Leigh Branham, 88% își părăsesc slujbele din alte motive decât cele financiare, dar cu toate acestea, 70% dintre manageri cred că angajații pleacă din acest motiv.

Branham a identificat șapte motive principale:

  1. Angajaţii simt că locul de muncă ales nu este ceea ce căutau.
  2. Există o diferenţă între valorile personale şi ale firmei.
  3. Există prea puţin coaching şi feedback.
  4. Angajații se simt devalorizați.
  5. Există puţine oportunităţi de creştere şi avansare.
  6. Angajații se simt stresați din cauza nivelului ridicat de muncă și au un dezechilibru între viaţa profesională şi cea personală.
  7. Nu au încredere în liderii care îi conduc.

Aceşti factori afectează negativ cifra de afaceri. Potrivit Right Management, costurile de înlocuire a unui angajat sunt aproape de trei ori mai mari decât salariul acestuia pe o lună.

Pentru a înţelege impactul negativ al acestui aspect, Life Work Solutions, furnizor de servicii de conservare a personalului și de consultanță, ne oferă următoarele cifre:

  1. Peste 50% dintre persoanele recrutate vor pleca în decurs de 2 ani.
  2. Unul din patru angajați noi va pleca în decurs de 6 luni.
  3. 70% dintre organizații au raportat că cifra de afaceri a personalului are un impact financiar negativ din cauza costurilor de recrutare şi de instruire a unui angajat nou.
  4. 70% din organizații au raportat că au dificultăți în înlocuirea personalului.
  5. 50% din organizații se confruntă cu probleme de reținere a angajaților.

Plecând de la aceste situații eu propun HR-ilor cea mai uşoară strategie de retenţie: coaching-ul. Am ajutat multe departamente de Resurse Umane prin diferite programe să ajusteze problemele de retenție.

Cum realizez acest lucru?

În primul rând ofer de la început un program de coaching integrat cu un sistem de feedback orientat spre obiective. Acest lucru oferă un mecanism structurat care ajută la dezvoltarea relaţiilor puternice în cadrul unei organizaţii. Construiesc astfel, o relaţie între angajat şi companie. Oamenii se simt susţinuţi în evoluţia profesională şi ştiu că firma le înţelege nevoile şi îi ajută să evolueze.

Creez un spaţiu sigur al comunicării. Un spaţiu în care angajatul se simte liber de constrângerile locului de muncă şi începe să discute sincer despre nemulţumirile şi nevoile pe care le are. Începe să îşi dea seama ce îşi doreşte el de la companie şi cum poate să îşi atingă obiectivele profesionale.

Prin acest tip de programe sau prin Workshop-urile pe care le facilitez, reuşesc să îi provoc pe angajaţi. Să îi stârnesc în dorinţa lor de a creşte. Oamenii se vor dedica companiei şi vor înţelege că organizaţia îşi doreşte ca ei să evolueze profesional şi mai mult decât atât le oferă suportul necesar.

O altă problemă pe care reuşesc să o gestionez în programul de coaching este echilibrul. Un echilibru între viaţa profesională şi cea personală. Acesta se realizează prin managementul timpului şi al stresului. În urma programului de coaching angajatul o să găsească propria lui formă de gestiune care să fie eficientă pentru activitatea lui.

Prin coaching o să reuşeşti să îţi ţii angajatul aproape. Acesta evoluează şi la fel o va face şi compania. Un om stresat nu va fi niciodată productiv şi asta va afecta întotdeauna cifra de afaceri şi imaginea unei firme. Oferă-i ce-i mai bun şi vei primi acelaşi lucru.

 

Sursa de resurse

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Comunitatea de profesionisti in HR din Romania tocmai s-a imbogatit cu un site care promite (si deja ofera!) o multime de informatii foarte bune: PortalHR.ro

Lasand la o parte experienta de mai bine de 15 ani in recrutare si gestionare de procese care tin de resurse umane a Madalinei, ideea acestui portal mi se pare una foarte potrivita pentru perioada economica actuala: daca Romania nu se apuca sa investeasca in competentele reale (citeste: masurabile si vizibile, ca si rezultate!) ale oamenilor din institutii si companii, nu mai avem nici un fel de sansa sa iesim din groapa. Parerea mea.

Le las „microfonul” creatorilor acestui instrument de dezvoltare profesionala, cu intentia de a va face clar atat conceptul site-ului, cat si modalitatea de abordare a problemelor:

***

„PortalHR a inceput de la o nevoie si o dorinta: nevoia de a avea la dispozitie informatii de calitate despre si din domeniul HR si dorinta de a le face disponibile tuturor celor interesati sa isi imbunatateasca abilitatile de management ale celei mai importante resurse, oamenii.

PortalHR ofera zilnic informatie de top profesionistilor din HR, antreprenorilor si managerilor. Veti gasi aici cele mai noi tendinte la nivel international in domeniul managementului resurselor umane, principiilor noi de leadership, tehnici de motivare si de atragere a talentelor, sub forma de studii de caz, conferinte audio, seminarii online. Echipa PortalHR analizeaza saptamanal noile aparitii la nivel international si isi propune sa aduca in Romania concepte moderne, adaptate pietei globale in care activam.

PortalHR este rezultatul unui an de munca, iar continutul este realizat de colaboratorii PortalHR, care cumuleaza peste 25 de ani de experienta practica in domeniul Resurselor Umane.  Fondatorul proiectului este Madalina Uceanu, Director General – Career Advisor , companie care activeaza in domeniul serviciilor de Management al Carierei, dupa ce 16 ani a lucrat pentru una dintre cele mai importante companii de consultanta in HR din Romania.
In prezent avem 250 de articole, peste 250 de cursuri in format E-learning si 450 de membrii ai comunitatii PortalHR.”

***

Da, voi intra cel putin o data la 2-3 zile pe acest site. Si da, voi incepe o serie de articole despre partea practica a dezvoltarii profesionale prin coaching. Asa ca va invit sa il vizitati. Merita.

Soluția simplă la problemele crizei: staruri, talente și eroi necunoscuți.

Mihai Stănescu 3 Comentarii

[Scriu acest articol pe două planuri: unul al ideilor globale, care s-au evidențiat deja ca soluții clare pentru ieșirea din criză, și altul local, în care vă voi da câteva exemple și ilustrări proaspete și la obiect ale acelorași idei.]

Contextul reușitei în criză

Majoritatea populației de manageri și modelatori ai marilor business-uri din lume au reacționat la criza economică globală și prin restructurarea sistemelor care țin de capitalul uman din companii. Cei mai vizionari dintre ei au trecut deja de faza în care își pun întrebări despre cât de bune au fost investițiile la capitolul resurse umane, cum pot aceste investiții să fie recuperate și – de ce nu! – care poate fi profitul acestor investiții pe termen mediu și chiar scurt. Nivelul următor este deja în actualitate: ei recunosc rolul central al sistemelor de “people management” pentru orice business: să ai oamenii potriviți în job-urile potrivite, la timpul potrivit și pe costurile potrivite. Afacerile exemplare, de orice nivel, sunt centrate în jurul efortului unor oameni și echipe care duc business-ul către rezultat.

Săptămâna trecută am avut ocazia să mă întâlnesc cu un VP dintr-o multinațională locală. Subiectul întâlnirii a fost reordonarea echipelor de vânzări și de ”sales support” în jurul unor produse certificate ca fiind potrivite pentru contextul actual al pieții din România. Rezultatul a fost reconfigurarea completă a structurii echipelor. Iar ”cireașa de pe tort” a fost acceptarea în fiecare dintre echipele de vânzări a unui om din producție.

Investițiile în capitalul uman au nevoie de o orientare clară și bine măsurată către deblocarea factorilor critici ai sistemelor de business din companie: produsele, relația cu clienții, competitorii și structurile interne (de sprijin). De obicei, leader-ii se concentrează pe eforturile oamenilor din companii percepuți ca fiind talente interne în speranța că aceștia vor menține cash-flow-ul în limitele agreate strategic. Și mai important, în companiile de succes se găsesc resurse pentru dezvoltarea profesionalismului și responsabilității oamenilor, în pofida aridității bugetelor din ultimii 2 ani. În timpul evoluției acestei crize mondiale, ne interesează să găsim acei manageri care își pot asuma o serie de decizii pragmatice în modul de gestionare a capitalului uman cu scopul de a rezolva problemele urgente ale business-ului. În același timp, acești manageri sunt chemați să sprijine dezvoltarea pe termen lung a echipelor lor, fără să înregistreze pierderi la capitolul eficiență operațională sau retenție de talente.

Practic, asta înseamnă într-un prim pas o analiză atentă a cash-flow-ului companiei corelată cu cea a nevoilor clientului (vechi, noi, diverse sau asemănătoare, chiar nu contează!). Al doilea este o concentrare strategică a resurselor umane în punctele în care se aplică soluțiile identificate în primul pas. Ținta poate fi formulată într-o frază: “pentru 2010 ne propunem ca talentele noastre interne să se concentreze în punctele-cheie ale business-ului, pentru a genera cât mai mult profit operațional”.

Zilele trecute am primit un telefon de la un fost client, un antreprenor care și-a întrerupt ședințele de coaching pe strategia anilor viitori din cauza unor constrângeri legate de redimensionarea dură a pieței n care activează. “Mihai, am renunțat la două dintre departamentele de “support”: marketing și dezvoltare de produse. Dar nu am dat pe nimeni afară, ci i-am îndrumat să se concentreze pe găsirea a cel puțin două nișe alternative pentru produsele noastre. Au existat vociferări, dar deja o nișă a fost găsită! Am sentimentul că cei mai buni oameni ai mei și-au găsit locul, în sfârșit!”

Dezvoltare & coaching

Bineînțeles, natura acestor adevărate provocări investiționale variază în funcție de tipul de persoană implicată în proces. Așa putem delimita cel puțin 3 tipologii:

  • managerii-staruri, cei care au rezultate oriunde s-ar duce și în orice tip de organizație,
  • experții pe o anume funcțiune și
  • eroii necunoscuți, cei care nu văd nici un fel de recunoaștere din partea organizației, deși sunt dedicați 100% ei.

Managerii-staruri sunt candidații viitoarelor poziții de conducere. De multe ori i-am observat cum schimbă departamentele și companiile, ba chiar și domeniile economice, pentru a câștiga experiență. Provocarea principală în relație cu ei și dezvoltarea lor este să le găsești un proiect potrivit pentru a-și exersa competențele fără să le minimizezi input-ul experenței acumulate deja. În criză este necesar să faci compromisuri pozitive între urgența acțiunii imediate și nevoile de dezvoltare ale unui astfel de om.

Aud din rețeaua proprie de contacte că în piața de management din România există multe persoane din această categorie care sunt momentan “libere de contract”. O soluție a depașirii cu succes a tranzitiei profesionale pentru talentele noastre o incerc aici.

Experții sunt aceia care au o contribuție decisivă la profitul și dezvoltarea business-ului, prin cunoștințele, intelectul și capaciățile lor creative. Provocarea dezvoltării lor este să- menții proaspeți și motivați. Înainte de criză, asta însemna să le variezi proiectele și să le dai timp liber pentru învățare (cursuri specializate, conferințe, etc.). Acum se pune aceeași problemă ca la prima categorie: cum îi păstrezi, împăcând capra rezultatelor imediate cu varza de Bruxelles a dezvoltării profesionale continue.

Cunosc cel putin 10 persoane aflate în situația de a fi depășit cu mult competențele necesare poziției actuale. 3 dintre ei încă nu și-au găsit un job pe măsura intelectului și experienței proprii, ceilalți sunt implicați de câțiva ani în aceleași proiecte de uzură. Culmea culmilor, 9 din 10 sunt sub 40 de ani! Cu unul am vorbit chiar ieri și mi-a mărturisit că va allege drumul străinătății. Aceeași soluție o propun și acestei categorii.

Eroii necunoscuți sunt cei care rămân în poziții de middle management și care nu au nici o posibilitate de a avansa. Însă aceeași oameni sunt cei care poartă organizația literalmente în spate. Dezvoltarea lor are două mari provocări. Prima: trebuie făcuți să înțeleagă și să accepte că vor rămâne pe termen nedefinit în aceeași poziție. A doua: dacă au acceptat deja asta, e nevoie să-i păstrăm foarte implicați în munca lor de zi cu zi, mai ales în condițiile actuale de criză. Una dintre cele mai bune metode de a face asta este să-i implicăm în deciziile și proiectele considerate cruciale în această perioadă, proiecte care le lasă posibilitatea de a vedea dincolo de sarcinile de zi cu zi.

Mă pregătesc pentru o sedință de coaching de echipă cu un grup de “eroi necunoscuți”. Fiind prima întâlnire cu această echipă, vom discuta 2 mari axe ale colaborării noastre, din punct de vedere practic: obiectivele de dezvoltare pe careși le propun pe termen foarte scurt, scurt și mediu și cât de motivați sunt fiecare să atingă aceste obiective, împreună. Fără aceste două laturi ale contractului nostru, nici o echipă nu poate deveni performantă. Chiar și la nivel individual, lucrurile stau exact la fel. O enumerare a punctelor critice de atins o găsiți în soluția propusă mai sus (vezi link).

În concluzie, soluția simplă de ieșire din criză face apel la calitățile tale de leader al oamenilor. Și de propriul angajament în a te conduce către valoarea pe care ei o pot adauga la business-ul în care sunteți implicați.

[articol publicat pe standard.ro]

Q. & A.: date despre piata de coaching din Romania in 2009

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Q: care sunt tipurile de coaching existente pe piata din Romania? Care sunt cele mai dezvoltate? Care sunt cele mai cerute? Ce pondere detine din piata cel mai dezvoltat segment?

A: Coaching-ul este o o practica din ce in ce mai curenta in piata de business din Romania. Ca si tipuri, exista cel putin 2 mari diferentieri: coaching pentru job si coaching pentru viata personala. RoCoach isi asuma ca si oferta de servicii mai degraba serviciile de corporate, business si executive coaching, apartinand primei categorii. Insa coaching-ul pentru viata personala ocupa un loc important in activitatea noastra.

In ultima vreme, clientii nostri au devenit mult mai bine informati despre ce rezultate si ce impact are coaching-ul. Implicit, nisele pe care ne-am concentrat in ultimii ani sunt generatori de business pentru RoCoach: companiile multinationale, afacerile locale – mari si medii – si antreprenorii din piata de business. Cele mai cerute servicii raman, pentru RoCoach, cele de executive coaching si cele de coaching de echipa.

Din punctul nostru de vedere, ponderea de contracte de executive coaching reprezinta mai mult de 70% din cererile de coaching din piata.

Q: pe ce sub-domenii de coaching sunt cei mai multi jucatori?

A: La o evaluare extrem de sumara putem constata ca majoritatea coach-ilor provin din medii gen psihologie, resurse umane si din cele legate de programe de dezvoltare personala (analiza tranzactionala, NLP, etc). Implicit, coaching-ul pentru viata personala detine majoritatea ofertantilor de servicii din domeniu.

RoCoach si-a construit un renume in livrarea de servicii pe piata de business, in special catre populatia de manageri din Romania (locali si expati). Business coaching-ul, ca denumire generica pentru coaching-ul oferit in directia companiilor, este principala noastra nisa, deoarece beneficiem déjà de o experienta solida atat in business, cat si in oferirea de servicii de business catre companii mari si foarte mari (multinationale).

Q: cum a evoluat piata de coaching in ultimii ani si ce estimari aveti pentru anul in curs? Cum afecteaza criza aceasta piata?

A: Compania RoCoach exista din 2003. In momentul infiintarii sale, coaching-ul in Romania era pozitionabil in faza de “experiment”. Extrem de putini manageri erau familiarizati cu ideea de coaching iar contractele de coaching active la nivelul pietei locale de business erau concentrate in companiile multinationale, folosind coach-i straini.

Din acel punct, piata de coaching s-a dezvoltat intr-un ritm destul de rapid, aceasta dezvoltare copiind practic extinderea coaching-ului la nivel mondial. Din 2005-2006 am putut vedea efectele trecerii de faza de experimentare la cea de “exprimare a nevoii de coaching”. Au aparut mai multi furnizori de servicii de coaching si chiar scoli de coaching in Romania. In momentul de fata apreciem marimea pietii de coaching la 1.2-1.3 milioane de euro / an. Putem constata aceeasi crestere exponentiala, chiar in conditiile crizei.

Referitor la criza, observam o crestere aparent paradoxala a cererilor de coaching, in special pe segmentul antreprenorial din Romania. Antreprenorii  – si nu numai ei – apeleaza la coaching in criza, pentru a-si gestiona mai bine atat afacerile si angajatii, cat si viziunea de viitor, masurile pe care le iau in vederea atenuarii efectelor crizei, cat si pentru a isi asigura o crestere a performantei companiilor pe care le detin sau le controleaza. Ideea acestor cereri este destul de simpla: daca bugetele de marketing, training, dezvoltare si chiar cele administrative au suferit corectii majore, singura resursa care poate fi exploatata mai bine este capacitatea managerilor de a face business in mod performant. Implicit, investitia in coaching devine atractiva, in conditiile in care RoCoach poate garanta pentru orice fel de interventie o returnare a investitiei de peste 500-700%.

Q: Cat de profitabil este acest business si pe ce segment?

A: Coaching-ul este un business profitabil, in masura in care furnizorul de servicii investeste continuu in imbunatarirea calitatii actului de coaching. RoCoach demonstreaza acest lucru prin insusi parcursul sau in piata de business, fiind singura companie romaneasca ce ofera exclusiv servicii de coaching. Segmentarea pietei depinde de fiecare furnizor de servicii, in masura in care exista potential in orice domeniu si industrie pentru coaching. Pentru noi, cel mai profitabil segment de piata sunt companiile multinationale, urmate indeaproape de firmele mici (10-100 de angajati).

Q: Cum se platesc serviciile de coaching? (exista niste contracte standard, taxa fixa, abonament?)

A: RoCoach semneaza contracte de servicii cu clientii sai, in care se precizeaza termenii de livrare ai coaching-ului (cat dureaza un program, ce obiective are, numarul de sedinte, costul per sedinta si conditiile speciale – daca exista astfel de conditii).  Costul unei sedinte de coaching este intre 200 si 500 de euro (individual) si intre 500 si 1000 de euro (pentru echipe). In momentul de fata RoCoach isi onoreaza cererile de coaching semnand contracte pe minim 6 luni si maxim 2 ani de zile.

––––––––––––––

(aceasta este varianta completa a raspunsurilor trimise pentru cover story-ul aparut pe www.startups.ro, la sectiunea „analize„. am ales sa public acest material pentru a oferi inca o data informatii reale si relevante din domeniul in care imi desfasor activitatea).

Cum sa pastrezi angajatii motivati in “anotimpul concedierilor”

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

anotimpurile efortului comun“Care este diferenta dintre recesiune si depresie? Recesiune este atunci cand vecinul tau isi pierde locul de munca si depresie este atunci cand il pierzi tu.” Acesta vorba de spririt nu mai provoaca zambete acum, cand resimtim cu totii zguduirea climatului economic.

Concedierile sunt dramatice nu numai pentru cei care sunt nevoiti sa paraseasca locul de munca, ci si pentru “supravietuitori” – care se regasesc in situatia de a “aduna cioburile sparte”, de multe ori obligati sa munceasca de 3 ori mai mult pentru a inlocui responsabilitatile colegilor plecati.

Prin urmare poate fi destul de dificil sa te mentii motivat ca manager nemaivorbind despre a-i mentine motivati pe angajatii ramasi. Dar nu imposibil.

Cateva optiuni pentru mentinerea motivatiei subalternilor sunt urmatoarele:

Spune-le adevarul!

Fii onest cu angajatii. Cu cat mai sincer vei fii, cu atat angajatii se vor simti mai in siguranta. Celor mai multi le este teama. Astfel, daca le vei spune cu onestitate care este situatia, ei isi vor da seama ca lucrurile nu sunt atat de negative pe cat si le imaginau.

Impartaseste-le situatia!

Spune-le tot ce stii. Cu cat vor avea mai multe informatii legate de ce se intampla cu adevarat in present, cu atat mai usor le va fi sa accepte situatia. Si cel mai important este sa nu iti fie frica sa recunoasti aspectele pe care nu le cunosti.

Trateaza-i asa cum ti-ar placea sa fii tratat!

Fii constient de situatia in care sunt ei. Angajatii stiu ca din moment ce compania traverseaza perioada de concedieri oricand ar putea fi urmatorii. Tratandu-i asa cum ti-ar placea sa fii tratat, ii ajuti sa depasesca problemele, ingrijorarile si temerile prezentului.

Concentreaza-te pe viitorul imediat!

Vorbind despre viitor ii vei ajuta sa se concentreze asupra unui lucru pozitiv. Ii vei ajuta sa devina constienti de proiecte, activitati si idei care-i vor motiva sa mearga inainte.

Identifica si promoveaza ce este pozitiv!

Chiar daca situatia prezenta poate parea incerta, in voia curentului, intareste-le credinta ca au inca un loc de munca si afacerea este inca solida. Daca se vor simti in siguranta cu locul de munca actual, vor gasi motive pentru care sa se dezvolte. Concentrandu-te asupra imbunatatirii situatiei prezente veti descoperi impreuna oportunitati pe care le intrezareati inainte.

Invata-i cum sa performeze cu mai putine resurse!

Cu un numar mai mic de angajati si resurse si cu necesitatea de a face mai mult cu mai putin, angajatii vor simti nevoia de a sti cum sa se descurce intr-o astfel de situatie. Ii poti indruma sa delege mai mult, sa imparta proiectele cu alti colegi, sa stabileasca prioritatile sau sa elimine sarcinile redundante.

Imparte sarcinile suplimentare!

Sarcinile suplimentare reprezinta marea ingrijorare a celor ramasi in companie. Cei mai multi gandesc probabil: “Sunt deja coplesit. Cum sa mai fac fata unor sarcini suplimentare?” Aseaza-te alaturi de subalterni si gasiti solutii pentru impartirea echitabila a noilor responsabilitati. Asa vei reduce stresul si costurile asociate lui, avand un program de munca mai echilibrat.

by Monique