Categorie: coaching & dezvoltare

Managerul traditional din Romania

Imaginea traditionala a managerului care controleaza si verifica toate procedurile si sistemele care ii revin ca si responsabilitate – incluzand aici si oamenii cu ajutorul carora isi indeplineste obiectivele – a suferit si in Romania ultimei decade schimbari foarte mari. La limita, putem spune ca acest gen de manager este o specie pe cale de disparitie!

Cu fiecare an, pentru orice manager devine din ce in ce mai dificil:

–       sa poata previziona schimbarile din piata,

–       sa inteleaga si sa satisfaca nevoile din ce in ce mai complexe ale clientilor,

–       sa fie atent la provocarile competitiei,

–       sa previzioneze exact consumul de resurse si castigurile aferente,

–       sa comunice cu echipe din ce in ce mai dispersate

si in acelasi timp sa isi conduca compania sau departamentul de care este responsabil, incercand totodata sa isi dezvolte angajatii si sa le aduca la suprafata imensul potential pe care fiecare dintre noi il are.

Trei perspective complementare (in loc de una!)

Putem grupa toate aceste activitati ale managerului in trei mari abordari sau unghiuri de a “ataca” o problema: Leadership, Management si Coaching. Abordarile sunt complementare si depind una de cealalta si devin foarte eficiente in momentul in care managerul reuseste sa le echilibreze, in fiecare zi.

Perspectiva de Leadership il ajuta pe manager sa creeze o viziune si pe oameni sa o aleaga ca fiind cea mai buna varianta de inaintare. Viziunea se recreaza practic aproape zilnic, cu ajutorul claritatii si dedicatiei oamenilor care au aderat la ea, intr-o miscare de dezvoltare continua. Ce spun si mai ales ce fac cei cu care lucreaza un manager este – sau ar trebui sa fie – in congruenta cu viziunea si valorile adiacente acesteia. Un adevarat lider se identifica prin limbaj, comportament si pasiunea depusa cu viziunea pe care o formuleaza, schimband profund contextul activitatii oamenilor lui. Directia este, de cele mai multe ori, un nou orizont de posibilitati, un viitor mai bun. Marii lideri au avut intotdeauna, de exemplu, o alibitate innascuta de a vorbi si a genera metafore care ii implica pe ascultatori la un nivel emotional profund si ii ajuta sa isi creasca motivatia singuri.

Perspectiva de Management se centreaza pe procese, proceduri si reguli si defineste structura organizationala. Din acest punct de vedere, managerul asigura atingerea rezultatelor, crearea si revizuirea bugetara, setarea de target-uri si monitorizarea performantei companiei si a oamenilor care activeaza in ea. Aceasta perspectiva este relativ usor masurabila si de aceea le da managerilor senzatia de a fi in control. Insa nu este chiar asa, deoarecemanagementul se concentreaza pe crearea si dezvoltarea de sisteme “finite” (management de proiect, de performanta, de resurse umane, financiar, operational etc.)

Perspectiva de Coaching are ca punct central intentia de crestere a performantei. Intalnirile de coaching se concentreaza pe actiune. Aici actiunea este inteleasa ca alegere a individului, nu ca impunere de la manager: oamenii si-o asuma, impreuna cu responsabilitatea rezultatului. Coaching-ul nu este ceva reparator, ci orientat catre “mai bine” prin respect reciproc, incredere, claritatea intentiei, absenta judecatilor, a acuzarilor si a vinei, invatare si creativitate, stare emotionala pozitiva, energie, alegeri si responsabilitate.

Intalnirile de coaching sunt instrumentele prin care se activeaza imediat sistemele “infinite”, care sunt mai dificil de masurat dar care aduc de obicei o crestere substantiala in profit: creativitatea, inovarea, bunul simt, invatarea continua si performanta extraordinara.

Intamplator sau nu, un manager care practica coachingul stie ca acestea sunt calitatile principale ale fiecarei fiinte umane.

Disparitia managerului intruziv: rolurile noi

Istoria economiei moderne ne spune ca perspectiva de management a fost mult mai mult folosita decat celelalte doua. Si pe aceasta baza, istorica, se intampla una dintre cele mai mari greseli pe care le poate face un manager: se implica si in felul in care oamenii aleg sa isi atinga obiectivul, dup ace acesta a fost agreat. Managementul intruziv este principala cauza a rigiditatii companiilor, a lipsei de creativitate si a cresterii numarului de reguli in detrimental actiunii propriu-zise. In urmatorul moment, frica managerului de a pierde controlul gatuie circuitele de informare naturale si orice speranta ca organizatia sa devina una centrata pe invatare dispare lent si sigur.

Majoritatea companiilor din Romania cu care am lucrat ca si coach isi schimba cu adevarat cultura si modul de a functiona atunci cand raportul dintre aceste trei perspective se modifica substantial. Iar aceasta schimbare se vede in primul rand prin scaderea interventiilor manageriale si cresterea celor legate de leadership si coaching. Managerii nu mai adopta decizii “pompieristice”, isi stabilizeaza nevoia de control si scapa de regulile ineficiente. Organizatia care se transforma este mai adaptata, deciziile se iau mult mai rapid si cultura devine una a inter-dependentei si colaborarii (in opozitie cu perspectiva profund individualista care inca este cea dominanta in cultura de business din Romania). Implicit, rolurile de Leader si Coach cresc exponential ca importanta in viata companiei:

– rolul de leader se concentreaza pe redesenarea constanta a viziunii sip e castigarea oamenilor de partea ei,

– rolul de coach este de a ii sustine pe oameni sa-si atinga rapid si eficient obiectivele, prin deblocarea potentialului lor urias de fiinte umane.

Nu se pune problema sa renuntam la perspectiva de management: intotdeauna vor exista reguli, proceduri si structuri pe care managerii sa le gestioneze in numele organizatiei. Ideea este ca managerii sa faca distinctia intre perspectiva manageriala completata de cea de leadership si cea de coaching, in care este incurajata creativitatea, gasirea de solutii alternative si asumarea matura a responsabilitatii. Aceasta distinctie este deocamdata foarte putin facuta in Romania lui 2010. Cu toate acestea, ea devine din ce in ce mai importanta pentru o organizatie a secolului 21!

Concluzie: ce e de facut?

Noul manager are trei roluri: de control si monitorizare a procedurilor si proceselor, de model exemplar al viziunii companiei si de antrenor al colegilor si oamenilor din subordine. In Romania zilelor noastre, constat din ce in ce mai mult doua pozitionari “forte” in afirmarea acestor roluri:

1. Rolul de manager ramane predominant in majoritatea organizatiilor. Managerii sunt mai degraba administratori si functionari, evitand pe cat pot expunerea la risc si asumarea destinului organizatiei din care fac parte. Persoanele “incremenite” in acest rol au senzatia ca pot gestiona orice, oricad si oricum, fara a fi nevoie sa mai invete ceva nou. Metafora batului si a morcovului, autoritatea in forta si strategiile “ori la bal ori la spital” sunt instrumentele emotionale cu care acesti manageri actioneaza.
2. Rolul de leader s-a dezvoltat foarte mult in ultimii 10 ani, insa cu un pret destul de mare: programele de educatie de leadership sunt aproape exclusiv importate dintr-o singura cultura si sufera grav de …asemanari evidente! De parca un manager care invata leadership in Romania ar trebui sa se comporte ca un leader din alta parte. Adica precum un “follower”!

Ce ne ramane de facut, ca manageri?

–       Sa invatam sa fim antrenori adevarati pentru oamenii nostri,

–       Sa devenim aceia care experimenteaza si modeleaza schimbarea in mediul nostru imediat,

–       Sa ii incurajam pe ceilalti sa renunte la comportamentele ineficiente si sa ii provocam asertiv sa devina mai buni,

–       Sa ii sprijinim in drumul lor catre atingerea maximului de performanta, prin invatare.

In orice companie din Romania, schimbarea fundamentala inspre profitabilitate si dezvoltare durabila apare atunci cand coaching-ul devine un mod nou de management.

Un mod nou de viata in organizatie.

…

[post publicat pe blogul Romanian Managers]