Categorie: practic…

infrasctura-leadership

O infrastructura a performantei in leadership

Mihai Stanescu Lasă un comentariu

Povestea: Acum mai bine de 10 ani, am primit un telefon din Viena, de la unul dintre directorii regionali (cel care avea in responsabilitate Europa Centrala si de Est) ai unei companii multinationale de renume din sectorul de servicii financiare. Subiectul apelului neprogramat era o dificultate reala pe care acest senior in managementul organizatiei o avea cu unul dintre membrii echipei sale. Mai pe scurt, era una dintre acele situatii de care mai toti coachii si consultantii se feresc: “ori incepe o schimbare, ori renuntam la el”.

Evident, subiectul schimbarii cerute (de nenumarate ori) si dorite (cu o intensitate care ajunsese sa frizeze disperarea) era legat de comportament. Spun evident pentru ca ne este binecunoscut principiul conform caruia oamenii sunt angajati pentru competentele lor si sunt dati afara pentru comportamentele lor. Niciodata invers, din nefericire!

Dupa cateva zile am avut ocazia – de data aceasta programata cu grija! – sa ma intalnesc cu managerul care ma apelase telefonic. In acea intalnire am aflat ca cei doi lucrau de putin timp impreuna, ca erau destul de bine aliniati la nivel de valori personale si ca ceea ce il deranja teribil pe partenerul meu de dialog erau o serie de situatii specifice in care colegul dumnealui, pur si simplu, nu reactiona ”cum trebuie”. Am chestionat indelung acest ”cum trebuie”, inainte de a trece mai departe: obiceiuri, cultura, norme implicite sau explicite etc. Intalnirea s-a terminat, tin minte, cu o senzatie impartasita de amandoi: lucrurile devenisera clare ca lumina zilei. Construisem impreuna o descriere comprehensiva a realitatii acestei relatii profesionale. Eram bine.

Dupa alte cateva zile, am primit telefon de la cel in cauza. Era …pregatit de seful sau. Voce fortat pozitiva, cerand o intalnire in care sa vedem daca putem colabora. I-am dat 100% dreptate, recunoscand genul de atitudine reactiva care apare de obicei dupa o fortare de contract psihologic. In intalnirea care a urmat, managerul mi-a creat un tablou destul de diferit al situatiei: o intreaga cariera cu rezultate mult peste medie, proiecte interesante, provocari grele duse la bun sfarsit. Prezentul acestui tablou era destul de tern: lipsa de resurse, o misiune perceputa ca imposibil de dus la capat de mai toata lumea din organizatie, insecuritatea propriei echipe de management etc. etc.

Inca din primele minute de dialog, am realizat ca omul este un introvert ascuns. Ascuns, in sensul in care mai toata viata lui profesionala a fost expus la roluri de coordonare de echipe extraverte, de ”cuceritori de noi teritorii”. In plus, autocritica personala era la un nivel atat de inalt, incat aproape imi venea sa il intreb daca a copilarit in vreunul din statele din blocul comunist! Nu era cazul. Comportamentul autocritic se manifesta, de obicei, in lipsa celui opus, de recunoastere, de la altii.

Scurtand povestea la maxim va pot spune ca am stabilit un contract de dezvoltare, pe urmatoarele directii (obiectivele nu le trec aici, fiind subiect de secret profesional):

a. Management – ce tehnici si procese are nevoie sa invete si sa practice astfel incat sa reuseasca

b. Atitudine fata de altii – sa invete sa ii considere pe colegi la fel de importanti ca pe sine (nu mai mult sau mai putin importanti)

c. Atitudine fata de sine – sa exerseze integrarea si folosirea celorlalte doua directii, devenind constient de auto-limitarile propriei minti

Am lucrat impreuna aproape 2 ani, de cele mai multe ori cu 2-3 discutii pe luna. Inca din primele sedinte, am ajuns sa realizam impreuna ca vorbim de o dezvoltare de abilitati de leadership. Mai precis, vorbeam de o dezvoltare dinspre interior inspre inafara, dinspre abilitatile, valorile si practicile cu care era obisnuit, catre situatiile si contextele cu care se intalnea zi de zi.

Rezultatul? Omul a devenit atat de bun, incat a intrat in procesul de succesorat – cu toata neincrederea sefului lui direct – si a devenit, dupa 3 ani de la primul telefon, managerul pe Europa Centrala si de Est al companiei.

Modelul de interventie:

A dezvolta un om nu este o treaba usoara. De fapt, este o munca atat de grea, incat mai toata lumea din industria de dezvoltare globala alege sa bombardeze clientii cu informatii in speranta ca acest bombardament – mai mult sau mai putin spectaculos si relevant – va prelua functia de dezvoltare. ”Cartea/cursul asta iti va schimba viata!” se aude pe toate holurile acestei industrii. Nimic mai fals! Munca continua, asidua si deseori extrem de grea iti schimba viata. Aplicarea cunostintelor in moduri noi, modificarea comportamentelor deja exersate pana la nivel de obisnuinta sau renuntarea la acestea o face. Nu o carte. Sau un curs.

Cunosc extrem de putini oameni care reusesc sa isi transforme propriile comportamente si atitudini cu relativa usurinta. Pana si la ei, admirabilii, aceasta transformare se intampla in niste conditii foarte specifice. Ei bine, va pot marturisi ca fara instalarea acestor conditii eu unul nu ma pot apuca de treaba. Modelul de interventie pe care l-am folosit cu directorul din studiul de caz de mai sus a presupus, inainte de toate, agreerea unei structuri de gandire clare si ne-echivoce. Pasii de implementare ai acestei structuri au fost agreati in urmatoarea formulare:

1. Incepem orice pas cu o tinta clara. Altfel nu ne apucam de treaba.

2. Definirea clara a tintei contine si cauzele reusitei atingerii ei.

3. Separam diversele cauze si identificam activatori pentru fiecare cauza in parte.

4. Ne asiguram ca acesti activatori sunt tangibili, in termeni de timp, marime etc.

5. Succesul este, de obicei, bazat pe intelegerea conditiilor specifice in care el apare. Si asta inainte de a porni la drum.

Pe langa acesti pasi practici, am mai agreat un set de principii vii, aplicabile in fiecare interactiune cu ceilalti. Nota bene, aceste principii au valoare de activatori personali (vezi pasul 2 de mai sus) in directia transformarii comportamentelor si atitudinilor profesionale. Va recomand sa le folositi ori de cate ori simtiti ca este nevoie.

· Actioneaza in mod consistent (fa ce zici ca vei face).

· Arata loialitate echipei si oamenilor cu care lucrezi.

· Arata orientarea ta catre calitate, in orice situatie.

· Fii pregatit sa te responsabilizezi, tu in primul rand.

· Arata initiative, nu astepta sa ti se spuna ce si cum sa faci.

· Demonstreaza ca esti onest si de incredere.

· Fii pregatit sa afli de la ceilalti cum sa devii mai bun.

…si ultimul, care concide cu ceea ce RoCoach si-a propus ca misiune pentru piata din Romania si din toata Europa de Est, prin programul de dezvoltare Calatorie spre performanta:

INVATA.

…Invata in fiecare zi ceva nou despre cum sa faci mai bine ce ai de facut.

…Invata practic ce nu stii inca sa faci.

…Invata de la cei mai buni decat tine.

…Invata prin orice tip de canal de informare.

…Invata detaliile care te ajuta sa ajungi unde ti-ai propus.

…Invata sa te conduci, din ce in ce mai bine.

Coaching cu millennials

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Forța de muncă în România este alcătuită în prezent de peste 50% din millennials. Prezenţa lor în companii nu a trecut însă neobservată. Au restructurat procesul de muncă şi au schimbat regulile jocului. Acest lucru poate părea dificil, stresant şi chiar enervant pentru „dinozaurii” din mediul de afaceri.

Este ncesar să reducem discrepanţa dintre mentalităţi şi generaţii.

Nu trebuie să privim abordarea lor ca pe un lucru negativ şi mai ales nu trebuie să impunem un tip de gândire învechit. Este important să înţelegem nouă viziune propusă şi să fructificăm asta în avantajul nostru. Noua generaţie, noul consumator.

Tu ştii cum să le valorifici cel mai bine potențialul și să-i antrenezi în mod eficient?

Momentan, 6 dintre angajaţii mei sunt millennials. Personal am găsit antrenant şi extrem de dificil să lucrez cu aceste ”creaturi”. Dar am luat totul ca pe o provocare şi am tratat lucrurile într-o manieră degajată. Millennials au foarte mult umor şi reuşesc prin asta să treacă mult mai rapid peste dificultăţile profesionale pe care le întâlnesc. Pot spune că în momentul în care am ales să îi învăţ pe ei să să raporteze la un sistem de business am ales şi eu să învăţ cum să fiu millennial.

În acest articol iti voi oferi 4 principii cheie din practica mea de afaceri și de coaching pentru a atrage, conduce și motiva milennials  la locul de muncă.

1.Oferă o structură clară şi motivează-le prezența

Prioritizarea zilelor și săptămânilor în avans face parte din rutina fiecărui lider de succes. Dar, acest lucru nu este îmbrăţişat de millennials, aceştia având o reticență atunci când vine vorba de o agendă prestabilită. Caracterul spontan şi flexibil face parte din ADN-ul lor şi dacă se simt legaţi de o structură care nu le permite flexibilitatea vor refuza orice propunere şi activitate.

Ştiu că pare ciudat. Suntem obişnuiţi, ca angajator, să spunem: ”astea sunt regulile nu îţi convine pleci”. Punând însă această barieră distrugi orice formă de comunicare şi orice posibilă legătură. De asemenea, este complet inutil să impui acest tip de gândire în afaceri. Nu o să realizezi nimic bun. Ba dimpotriva! Aceştia o să părăsească locul de muncă şi tu o să te trezeşti angajând la nesfârşit tineri care refuză acest tip de obligaţie, sau tineri mai bătrâni care nu au aceeaşi energie şi motivaţie.

Ce este indicat însă să faci. Oferă-le flexibilitatea de care au nevoie, stabilind însă granițe sănătoase și oferind o structură. Anumite rutine pot fi programate zilnic. Reuniunile regulate lunare și săptămânale, cu o agendă și obiective clare, îi vor ajuta pe millennials să-și atingă obiectivele pe termen lung și să se organizeze. Explică, susţine şi oferă-le şansa să crească profesional.

2. Crează-le oportunități de creștere

Cei mai mulţi millennials pe care i-am întâlnit sunt foarte încrezători în sine și au o gândire de tipul ”eu pot, eu vreau să fac”. De aceea, ei nu au nevoie de un manager, ci de un lider cu abilităţi de coaching care să îi inspire. Ei nu doresc doar o funcţie impozantă sau un salariu imens la sfârşitul lunii. Dorinţa lor este să facă o contribuţie reală, să lucreze la ceva semnificativ deoarece identitatea lor este adesea exprimată prin munca pe care o fac.

Prin urmare, oferă-le proiecte care au un impact asupra creşterii companiei, dar în acelaşi timp le extind şi lor abilităţile actuale. Oferă-le posibilitatea să îşi manifeste dorinţa de evoluţie profesională. Proiectele independente împuternicesc și servesc ca o oportunitate de a-și combina pasiunea, de a crește și de a învăța.

3.Încurajează” victoriile rapide”

Fiecare nouă misiune, task, proiect este privit cu foarte mult interes la început. Dar cu toate astea, dacă obiectivele nu sunt atinse la timp şi dacă simt că nu câştigă nimic o să îşi piardă rapid interesul şi entuziasmul. Pot ajunge chiar să se simtă deprimaţi sau să aibă stări de anxietate.

Setarea ”victoriilor rapide”

Acest lucru l-am observat la echipa mea. Pe măsură ce înaintăm în realizarea unui proiect aceştia se pierd din ce în ce mai mult. Din acest motiv, le recomand liderilor să dedice câteva ore pe săptămână şi/sau lună pentru o reflecție comună asupra proiectelor actuale, progreselor și stabilirea de noi de obiective.

Acest exercițiu simplu îi va menţine pe milennials ancoraţi în activitatea pe care trebuie să o desfăşoare. De asemenea, va exista o evidentă clară a fiecărui pas din proces.

4.Creează un mediu propice de învăţare

Millennials iubesc ierarhiile plate, feedback-ul onest și le place să aibă o relaţie transparentă cu managerii lor. De aceea este indicat să dedicaţi timp pentru a revizui progresul acestora şi pentru a oferi feedback constructiv. Menţineţi o legătură sinceră şi manifestaţi interes pentru modul lor de a abordare profesională. Laudă-ţi progresul şi inspiraţii să meargă mai departe.

Noi și Millennials

…două generații diferite, care se confruntă cu aceleași provocări, dar sfârșesc prin crearea unui plan individual de acțiune distinct pentru a le rezolva. Folosește această diferență în avantajul tău. Acesta este un apel de trezire pentru toți liderii. Investește în millennials și dă-le libertatea de care au nevoie. Veți vedea rezultate surprinzătoare. Eu aşa am făcut şi mă bucur că am aplicat această abordare!

VIDEO: Supervizare in Coaching

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

In acest scurt material filmat am concentrat viziunea programului de Supervizare in Coaching pe care l-am inceput in acest an, dupa mai bine de 2 ani de studiu si supervizare in aceasta directie. Mai mult decat atat, am incercat sa iti explic si beneficiile participarii la acest program, chiar daca nu esti coach certificat.

Practic, la acest program sunt invitati si manageri de echipe, traineri, consultanti, profesionisti din HR, marketing, comunicare, PR, medici, psihologi, avocati, profesori, educatori, liber-profesionisti si in general toti cei care lucreaza cu oameni. Sunt sigur ca avem ce invata, impreuna, din situatii reale si problematice!

httpv://youtu.be/Alq6r_E8rbo

 

Cele 20 de momente de adevar

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Seara trecuta am fost invitat sa vorbesc la grupul de coaching support al Noble Manhattan, despre coaching. Am descoperit o echipa entuziasta si pusa pe treaba, iar interactiunea a fost una de calitate. Bineinteles, am vorbit despre coaching, intrebarile din sala fiind calibrate in jurul profesiei de coach si a modurilor (!) in care se creaza legatura dintre coachi si clientii lor.

Iar pentru ca inca de la inceputul serii am pomenit de Thomas Leonard si de munca lui extraordinara in fondarea si dezvoltarea profesiei de coach, va ofer unul dintre textele sale, in traducere proprie:

Cele 20 de momente de adevar

Definitie practica: Cele 20 de momente de adevar sunt acele momente in care un om alege sa foloseasca serviciile pe care le oferi, alege sa continue folosirea serviciilor tale sau alege sa foloseasca din nou serviciile tale si te recomanda prietenilor si familiei.

Acestea se intampla in urmatoarele situatii:

  1. Cand o persoana aude pe altcineva laudandu-ti munca.
  2. Cand o persoana aprecieaza prezentarea ta fizica (cum arati, strangerea de mana, vocea, zambetul, etc).
  3. Cand o persoana este atinsa mental sau emotional de ceea ce spui.
  4. Cand o persoana recunoaste in tine un model a ceea ce isi doreste sa devina.
  5. Cand o persoana experimenteaza faptul ca esti excelent in folosirea tehnicilor.
  6. Cand o persoana stie/simte ca iti pasa.
  7. Cand o persoana simte ca este in siguranta cu tine.
  8. Cand o persoana are incredere in calificarile tale profesionale.
  9. Cand o persoana isi da seama ca va fi provocata si ca va obtine ce are nevoie de la tine.
  10. Cand o persoana iti plateste fee-ul fara sa existe nici o conversatie.
  11. Cand o persoana abia asteapta mici daruri sau mesaje pline de sens de la tine.
  12. Cand o persoana stie ca vei rezolva foarte bine orice plangere sau nemultumire pe care o are.
  13. Cand o persoana stie ca fee-ul tau este usor peste media industriei si simte ca il meriti.
  14. Cand o persoana este sigura ca succesul si starea ei de bine este prioritatea ta.
  15. Cand o persoana stie ca nu vei inceta niciodata sa cresti profesional.
  16. Cand o persoana este rugata sa iti spuna asteptarile si frustrarile legate de serviciul pe care il furnizezi.
  17. Cand o persoana stie ca ti-ai construit afacerea in directia a ceea ce este interesant pentru clienti.
  18. Cand o persoana are posibilitatea sa te contacteze fara nici un efort.
  19. Cand o persoana poate conta pe tine ca o tratezi ca pe un idivid unic, cu nevoi unice.
  20. Cand o persoana stie ca iti vei aminti de numele copiilor ei si le vei trimite un mesaj la aniversari.

***

Bineinteles ca aceste momente sunt si un fel de check-list.

Succes!

HowTo: Gaseste-ti echilibrul „mic”

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Multa lume apeleaza la meditatie (contemplativa sau concentrata, activa sau pasiva) pentru a isi gasi punctul de echilibru in momentele mai putin placute din zi. Fiind unul dintre cei care face asta adesea, stiu din proprie experienta beneficiile acestei practici.

Pentru cei care nu practica inca aceasta forma de aducere a claritatii in propria viata si activitate, va recomand sa priviti filmuletul de mai jos. Sunt sigur ca daca aplicati ce vedeti va veti simti mai echilibrati si clari in ceea ce faceti, simtiti si sunteti. Si nu este nevoie de retrageri in pesteri sau pe culmi de munti, nici de seminarii elucubrante sau de ideologii suspecte pentru a medita. Ba dimpotriva.

Haideti sa incepem firesc, de la o schimbare aparent minuscula. Veti vedea ca dupa un timp, rezultatele sunt realmente impresionante.

httpv://youtu.be/F6eFFCi12v8

Enjoy!

 

Puterea networking-ului (offline!)*

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

I. Ce insemna, de fapt, networking?

network / nétwerk n. & v. a group of people who exchange information, contacts, and experience for professional or social purposes. (The Oxford Dictionary)

Am o intrebare pentru tine. O intrebare la care este nevoie sa raspunzi in fiecare zi, daca esti implicat intr-un fel sau altul in afaceri. Sau daca ai idealuri profesionale, o cariera de care iti pasa si vrei sa obtii mai mult de la tine si de la viata.

Ce crezi ca este mai important: ce stii sa faci sau pe cine cunosti? Iata intrebarea clasica, valabila in mai toate circumstantele profesionale si de afaceri. Raspunsul meu la intrebarea de mai sus, veche de cand lumea, este ca oamenii pe care ii cunosti  si care te pot ajuta in privinta deschiderii oportunitatilor profesionale si de business valoreaza de 1000 de ori mai mult decat ceea ce ai invatat sa faci. Mai mult decat atat, cred ca nu este vorba numai despre ce sau pe cine stii. Mult mai important este cati oameni relevanti pentru tine si business-ul tau cunosti, cati te cunosc pe tine si ce faci cu toate aceste cunostinte. Cu alte cuvinte, nu e suficient sa ii cunosti pe oamenii relevanti din domeniul sau nisa in care activezi, ci este nevoie ca ei sa stie de tine, de interesele tale si de rolul pe care il poti avea in a-i ajuta sa isi atinga tintele.

Termenul de “networking” se refera pur si simplu la doua actiuni pe care este nevoie sa le facem cat de des putem: sa identifici si sa cultivi relatii cu oameni care te pot ajuta realmente sa iti atingi obiectivele de business sau profesionale. Acesti oameni devin “contactele” tale, locurile prin care te conectezi la resurse si idei pe care singur nu le poti crea. Contactele se agrega intr-o “retea”, in care factorul de simbioza este intr-ajutorarea prin asociere. Ajutorul reciproc in a atinge un interes mai mult sau mai putin comun este cea mai puternica forta a omului. Rezultatul legaturilor cu aceste “contacte” o reprezinta o “retea” sociala si profesionala care, cu atentie si rabdare, ne poate duce foarte usor la rezultatele pe care ni le dorim.

Intreaba 10 oameni de afaceri ce inseamna networking-ul si probabil vei capata 10 raspunsuri diferite. Definitia fiecaruia depinde de felul in care isi extrage beneficii din aceasta activitate. Desi exista o varietate de beneficii din networking (prieteni noi, un alt job, obtinerea de referinte sau de client sau pur si simplu extinderea orizontului profesional), intelesul cel mai important al activitatii de networking este schimbul de informatii, contacte sau experiente. In mai toate industriile si pe mai toate nivelele profesionale, networking-ul te poate ajuta sa iti creezi conexiuni intr-un mod foarte personal si sa iti construiesti relatiile de care ai nevoie pentru a decoperi si crea beneficii reciproce. Networking-ul este o abilitate fara de care nici un profesionist  sau om de afaceri adevarat nu poate reusi in secolul 21.

II. Networking-ul si arta pierduta a conexiunii umane

Acest text nu este doar un alt articol despre networking. El este despre o adevarata arta a relatiilor umane si a afacerilor, care in ultima perioada pare a fi inlocuita cu …cateva click-uri pe internet. Din ce in ce mai muti oameni isi imagineaza ca mediul online, devenit si el social, poate tine loc de relatii adevarate, fata in fata. Nimic mai gresit!

E-mail-uri nesolicitate care ne umplu inbox-urile, cererile de prietenie si conectare pe retelele sociale atat de folosite in Romania si in lume, invitatiile online la evenimente si intalniri (multe online si ele!), toate acestea si multe altele tind sa acopere cantitativ o calitate umana elementara. Iar aceasta calitate umana este de cele mai multe ori uitata sau trecuta cu vederea, in viteza auto-impusa a vremurilor noastre. Ea exista de la inceputul timpurilor si cu ajutorul ei s-au construit imperii. Iar numele ei adevarat este arta conectarii dintre oameni.  Inainte de a-ti propune sa ai o relatie, indiferent de ce natura ar fi aceasta, inainte chiar de a incepe sa te gandesti la networking-ul de afaceri ca la o metoda de a face business productiva si adaptata la secolul 21, e nevoie sa devii expert in arta conectarii.

Nu exista inca nimic care sa inlocuiasca o intalnire fata in fata, comunicarea directa si increderea imensa pe care o genereaza aceasta.

III. O strategie de networking…mai altfel

Exista nenumarate articole si carti despre cum sa faci networking. Toate pline de sfaturi, sugestii, pasi simpli si tehnici clare de a intalni pe cineva care poate deveni extrem de relevant pentru viitorul tau si al business-ului in care esti implicat. Insa 99% dintre ele omit primul pas: fii tu insuti! Fii cine esti cu adevarat, nu te preface ca esti mai mare sau mai mic, mai important sau invizibil. De cele mai multe ori, oamenii vad asta ca pe o calitate imensa. Poate suna deplasat, dar oamenii vor sa se conecteze cu tine asa cum esti, sa te cunoasca cu toate bunele si relele. Oamenii cauta sa intre in relatii profunde, care sa le aduca beneficii aflate cu mult dincolo de o situatie oarecare de afaceri. Cu alte cuvinte, ca sa te conectezi cu ceilalti este nevoie sa fii conectat cu tine insuti, intai.

Fii deschis, autentic si intra in relatiile pe care ti le doresti –  de afaceri sau profesionale – cunoscand exact ce poti oferi si mai ales cui! Aceasta este esenta increderii in sine. Iar increderea in sine atrage oamenii inca dinainte de a deschide gura.

Baza networking-ului de succes si a construirii relatiilor durabile de afaceri nu este nici pe departe asigurata de virtualitatea internetului. Dimpotriva! Ca sa poti sa iti dezvolti o retea de persoane relevante pentru tine si scopurile tale de business este essential sa faci conexiuni personale, fata in fata. Iar contactul initial devine foarte bun atunci cand exista sinceritate, respect reciproc si experiente comune. Cand ai o reala dorinta de a invata ceva nou, despre oamenii noi care au interese comune cu tine.

IV. Pasi pentru networking de succes

La final, adaug cateva sugestii personale pentru un networking facut…la superlativ!

  • Asculta, asculta, asculta!

Fii un bun ascultator al celor cu care vrei sa te conectezi. Ba nu, fii cel mai bun. Asculta in asa fel incat sa ti se spuna ca esti cel mai bun ascultator. Asta e prima si ultima calitate de om de networking.

  • Pune intrebari.

Este evident faptul ca ceilalti de gasesc mai interesant cand pui intrebarile potrivite, care ii indeamna sa spuna lucruri relevante. Aici, scopul real este sa inveti cat de mult posibil. Si sa provoci apropierea.

  • Apropie-te!

Indiferent cat de tehnice ar fi conversatiile de business in care te implici, nu uita ca ele sunt de fapt interactiuni intre oameni. Asa ca nu-ti fie teama si dezvaluie pareri personale, unghiuri de vedere interesante, totul in cateva cuvinte. Treci de suprafata lucrurilor si vei fi apreciat!

  • Stabileste interesele comune.

Unul dintre cele mai simple si directe moduri de conectare sunt interesele impartasite. Nici nu e asa de greu sa le afli, din moment ce esti deja intr-un spatiu social cand faci networking. Oamenii cu care te conectezi au ajuns acolo manati de interese foarte asemanatoare cu ale tale.

  • Istoria personala

La ce facultate ai fost? Unde te-ai nascut? Cati ani au copii? Cat ai lucrat pentru compania X sau Y? Unde ti-ai intalnit partenera de viata? Care a fost cea mai mare realizare de pana acum, in business? Raspunsurile nu sunt simple informatii, ci puncte de conectare, locuri in care poti gasi cu usurinta ceva in comun cu aproape oricine.

  • Foloseste-ti umorul

Un alt mod foarte simplu de a “sparge gheata” in orice conversatie este sa iti faci partenerii de dialog sa rada. Auto-ironia sau usurarea printr-o vorba de duh a unei situatii cunoscute ca fiind tensionata te ajuta sa creezi imediat legaturi cu cie pe care nu ii cunosti. Aici, un sfat personal: umorul si bancurile sunt doua lucruri foarte diferite. Foloseste-te de umorul tau.

  • Investeste altruist!

Acesta este cea mai provocatoare sugestie pe care ti-o transmit: ofera ajutorul tau persoanei cu care vorbesti deja, fara sa te astepti la nimic in schimb. Ia gandeste-te un pic: cel mai rapid mod de a deveni foarte relevant pentru cineva este sa ii oferi ajutorul atunci cand are nevoie. Vei genera o conexiune instantanee si foarte puternica. Bineinteles, majoritatea oamenilor care te intereseaza vor raspunde la fel. Daca sunt oameni!

Succes la networking!

_________________________

*articol publicat in revista BIZ

 

HowTo: Cum creezi o echipa ultra-performanta

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Echipele nu se formeaza in mod automat, doar pentru ca cineva – de cele mai multe ori managerii lor – le declara existenta. In practica mea de coaching in Romania, am vazut multe situatii in care unui grup de oameni li se spune intr-o buna zi „” fara nici un fel de pregatire prealabila. Ba mai mult, majoritatea organizatiilor se asteapta ca noua echipa sa functioneze foarte bine, ca si cum ar fi existat dintotdeauna. Majoritatea echipelor – in special cele de management! – nu au trecut niciodata printr-un proces de formare de echipa. Si nu e de mirare ca multi dintre managerii implicati intr-o echipa zambesc subtire atunci cand isi caracterizeaza grupul de lucru ca fiind o echipa.

Crearea unei echipe are nevoie de timp si de rabdare, de o investitie sustinuta si o structura a procesului bine definita. Asadar, in post-ul de astazi iti voi oferi o varianta in cativa pasi pentru constructia unei echipe. Si cum performanta este „obsesia” mea ca si coach, e necesar sa te avertizez ca nu vorbim de orice echipa, ci de una ultra-performanta!

***

Inainte de a incepe descrierea pasilor necesari formarii unei echipe performante, un avertisment: echipele nu sunt informale! Am vazut de zeci de ori atitudinea „daca ne intelegem bine intre noi, inseamna ca suntem o echipa buna„. Aceeasi abordare excesiv relationala, concentrata pe oameni si nu pe rezultatele activitatii impreuna. Echipa are nevoie de o structura bine definita, agreata si gestionata de toti membrii. Din acest punct de vedere, daca esti manager al unei echipe, misiunea ta este una destul de complexa si foarte importanta. Suma partilor trebuie intotdeauna sa dea mai mult decat intregul!

***

Bun. Daca vrei sa ai o echipa, te invit sa parcurgi urmatorii pasi, in ordinea lor fireasca. Iar daca te incurci undeva, da-mi un semn si te voi ajuta sa duci la bun sfarsit constructia. Pasii sunt simpli si nu cred ca necesita descrieri prea elaborate:

Pasul 1: Creaza contextului aparitiei echipei

  • Asigura-te ca toti membrii inteleg motivele care duc la crearea echipei.
  • Intalneste-te cu fiecare in parte si clarifica rezultatul si beneficiile lucrului impreuna.

Pasul 2: Defineste obiectivele fiecarui membru al echipei si obiectivele echipei ca intreg

  • Verifica gradul de acord al membrilor asupra motivelor crearii echipei.
  • Determina obiectivele fiecarui membru, in legatura cu noua echipa.
  • Stabileste directia si destinatia echipei.
  • Ajuta echipa sa isi defineasca clar prioritatile.

Pasul 3: Defineste competentele cele mai puternice ale echipei (puncte tari)

  • Ajuta membrii sa isi defineasca abilitatile necesare atingerii scopului, a destinatiei echipei.
  • Identifica ce are nevoie sa invete echipa ca sa ajunga la destinatie.
  • Identifica cine poate fi coach sau mentor in echipa, pentru a atinge un anumit nivel de competenta.
  • Simuleaza scenarii de absenta a membrilor-cheie ai echipei, ca sa vezi cum gestioneaza situatia cei ramasi.

Pasul 4: Defineste normele echipei

  • Aliniaza asteptarile si modul in care membrii se trateaza reciproc.
  • Defineste clar si fara echivoc care sunt comportamentele acceptabile si care sunt cele inacceptabile in echipa.
  • Stabileste momentele in care este nevoie sa intervina un facilitator de echipa.

Pasul 5: Construieste „harta” clientilor interni si externi ai echipei

  • Identifica si distinge clar intre clientii „interni” si cei „externi” si intre produsele si/sau serviciile pe care echipa le ofera acestora.
  • Determina ce imbunatatiri pot fi facute in produsele sau serviciile echipei.
  • Clarifica cu toti membrii echipei cine sunt cei mai importanti clienti.

Pasul 6: Stabileste obiectivele specifice ale echipei

  • Obiectivele care apar in urma acestui pas sunt dincolo de cele specifice business-ului, de zi cu zi. Concentreaza-te pe cele care impacteaza echipa in totalitate.
  • Un alt gen de obiective de stabilit in acest pas sunt cele care reduc pana la disparitie distanta dintre locul in care este acum echipa si locul unde vrea sa ajunga.

Pasul 7: Identifica rolurile si responsabilitatile din echipa

  • Toate trebuie sa aiba legatura directa cu obiectivele principale si secundare ale echipei!
  • Creaza un plan de actiune coordonat, care sa puna in miscare toate aspectele necesare atingerii obiectivelor.

Pasul 8: Creaza planurile de comunicare pentru echipa

  • Cum comunica membrii echipei intre ei.
  • Cum comunica membrii echipei cu clientii si partenerii din exteriorul echipei.

Pasul 9: Stabileste pasii urmatori

  • Stabileste intalnirile echipei, ritmul si frecventa lor.
  • Definitiveaza orice alte probleme care au ramas neclare, in detaliu. (ex.: programul de lucru, cazuri exceptionale, etc.)

Pasul 10: Intoarce-te la oricare dintre pasi, cand este nevoie

  • Bineinteles, calitatea acestui proces poate fi imbunatatita continuu. Iti recomand sa o faci, pentru a avea rezultate extraordinare!

Succes!

HowTo: Performanta in business

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Intrebarea la care vreau sa raspund in acest mic articol este foarte practica: cum sa faci performanta in ceea ce faci (ca si afacere, ocupatie, profesie, etc)? Cum stii ca esti intr-o zona in care performezi, in care iti depasesti propriile limite si te concentrezi exclusiv la ceea ce vrei sa obtii?

Clasic, exista un raspuns din punctul de vedere al stiintelor managementului: ii spune managementul performantei. Cum se face asta? Destul de simplu:

  1. Stabilesti cateva obiective de business clare si masurabile (ex: volum de vanzari lunar) pe care le corelezi cu comportamente usor detectabile (ex: 50 telefoane de vanzare pe luna). Si le masori.
  2. Dupa un timp, compari comportamentele curente cu cele stabilite initial si identifici diferentele principale (ex: in ultima luna s-au dat 30 de telefoane, in loc de 50). Iar pentru fiecare dintre diferente faci un plan sa le elimini. Pe care il si implementezi, imediat.
  3. Bineinteles, verifici daca planul este urmarit si, din timp in timp, faci legatura cu obiectivele pe care ti le-ai stabilit la inceput, sa vezi cum planurile iti afecteaza drumul catre atingerea lor.

***

Dincolo de concepte aride si cuvinte pompoase, este necesar sa iti spun un mic secret: performanta nu se managerizeaza! Performanta – atat individuala, cat si de grup – apare ca un fenomen natural, care prin definitie depaseste …gestionabilul. Ca si in sport, in business poti doar sa construiesti si sa controlezi conditiile in care performanta apare in mod obisnuit. Atat. Iar aceasta ocupatie se numeste managementul performantei.

©hemmy.net

Mai mult decat atat, confuzia creste in momentul in care realizezi ca managementul performantei se ocupa atat de maximizarea rezultatelor, cat si de cei care nu performeaza deloc. „Politically corporate correctness” se aplica (si) aici la maxim, intinzand limitele cuvintelor pana dincolo de logica lor fireasca. De exemplu, in conditiile in care iti propui sa maximizezi performanta unui individ care deja da rezultate bune, il ajuti, ii oferi resurse speciale si stai de vorba cu el relaxat, intr-un cadru informal. Si faci coaching cu el, de fiecare data. Treaba se schimba drastic atunci cand vrei sa il aduci pe altul la niste rezultate acceptabile: intri intr-un proces formal, cu masurari scrise, esti confrontativ si s-ar putea sa il dai afara. Ii poti oferi si lui coaching, cu o singura conditie: sa fie suficient de limpede pentru toata lumea ca lipsa lui de rezultate se explica exclusiv din cauze individuale. Am intalnit o multime de cazuri in care sarmanii „underperformeri” nu aveau, practic, nici un fel de modalitate de a evolua. Erau complet blocati de sistemul companiei din care faceau parte.

***

Intr-adevar, managementul performantei se refera la ambele categorii. Si nu se refera la performanta, ci la monitorizarea conditiilor in care se poate face performanta. Suna foarte relativ si asa si este. Masurarea „performantei” se face in functie de medie, nu in functie de actiuni si obiective care depasesc cu mult media, care schimba structuri si perceptii. Pentru a ajunge la acest tip de abordare transformationala, iti recomand coaching-ul. iar daca esti decis pe acest drum, te invit sa te pregatesti pentru o mare schimbare. In bine.

Self-coaching: gandire sanatoasa in 15 intrebari

Mihai Stănescu 8 Comentarii

In marea majoritate a intalnirilor de coaching pe care le am, observ ca oamenii au resurse aproape nelimitate in a ajunge acolo unde isi doresc intr-adevar. Insa de obicei aceste resurse sunt blocate intre idei, principii si atitudini care nu au alt folos decat sa intarzie, sa amane si sa distruga visele noastre cele mai frumoase.

Mai jos ai o lista de intrebari pe care te invit sa ti le pui cat de des poti, pentru a fi realmente „sanatos la cap”. Poti lua aceste intrebari ca si un prim pas in ceea ce inseamna mind ecology. Daca ai macar un „DA” ca raspuns la una dintre ele, iti sugerez sa te gandesti foarte serios la cum poti sa iti schimbi gandirea. O solutie poate fi lucrul cu un coach.

***

Asadar, iata-le! Citeste-le fara graba si gandeste-te atent la viata ta de pana acum.

  1. Pun intrebari care nu au raspunsuri?
  2. Gandesc in termeni de „totul sau nimic”?
  3. Ma surprind exagerand „tot timpul”?
  4. Imi pun la indoiala valoarea ca om din cauza unei intamplari (nefericite)?
  5. Ma concentrez des pe punctele mele slabe si imi ignor calitatile?
  6. Ma invinovatesc pentru lucruri de care nu sunt realmente vinovat?
  7. Iau lucrurile (prea) personal?
  8. Am asteptari mai mari de la mine decat de la ceilalti?
  9. Imi dau seama numai de partea negativa a lucrurilor?
  10. Transform un musuroi intr-un munte de netrecut?
  11. Astept o catastrofa?
  12. Sunt ingrijorat de lucruri pe care le pot schimba?
  13. Presupun ca lucrurile nu se pot schimba niciodata?
  14. Incerc sa prezic viitorul?
  15. Sar direct la concluzii?

***

Acestea sunt. (Re)citeste-le si da-le mai departe!

Studiu de caz: actionar, manager sau om de vanzari?

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Situatia

Proprietarul si mangerul unei companii de IT cu un turnover anual de cca. 1 milion de Euro a ajuns la mine printr-o recomandare, de la fostii lui colegi din compania multinationala in care a lucrat cativa ani buni. Trecerea lui la antreprenoriat a avut cateva blocaje, pe care le depasise cu succes. Pretul platit pentru aceste realizari a fost mare, persoana respectiva pierzand aproape total controlul vietii personale si de familie. In experienta mea de coaching in Romania, aceste simptome sunt mai mult decat dese in mediul antreprenorial.

In momentul in care am avut prima intalnire – interviul de coaching, in care imi dau seama cu fiecare client daca si cum putem colabora – problema arzatoare era implementarea unui nou produs, dezvoltat prin forte proprii in mica & entuziasta lui companie. Dezvoltarea si testarea produsului, precum si predictiile bazate pe raspunsurile clientilor-pilot asigurau un salt semnificativ in profitabilitatea companiei, cel putin pe hartie. Insa lucrurile nu au mers chiar bine: persoana in cauza, impreuna cu cei doi asociati, si-au propus sa vanda ei produsul, pentru a nu mai angaja oameni de vanzari. Dincolo de propunere, nu a existat un plan coerent de responsabilizare fata de activitatea de vanzari, roluri asumate si strategii de back-up pentru cazul in care obiectivele nu erau atinse. Implicit, relatiile incepusera sa se deterioreze rapid iar rezultatele scadeau vazand cu ochii, chiar si in cazul relatiilor cu clientii mai vechi. In plus, tensiunea dintre asociati se reflecta la nivelul echipei de executie, creand un climat greu de suportat pentru tinerii ingineri.

Obiective

Dupa discutia initiala, clientul si-a exprimat obiectivele:

  1. Sa ii ajute pe oamenii lui sa functioneze ca o echipa;
  2. Sa ajunga la un nou nivel de relatie cu ceilalti actionari, pentru a-si recorela obiectivele de business;
  3. Sa creasca nivelul profitabilitatii, prin vanzarea noului produs catre companii multinationale.

Actiuni

Analiza initiala a situatiei i-a aratat maangerului ca firma lui nu are un „sistem de operare”, functionand doar prin incercare si eroare. De aceea, exista o confuzie de roluri, la nivelul activitatii de zi cu zi, confuzie care a devenit evidenta atunci cand actionarii au incercat sa se transforme in oameni de vanzari. Prima parte a relatiei de coaching a fost „clasica” pentru coaching-ul in Romania, de 1 la 1, in care clientul si-a formulat un plan anual bazat pe obiective clare si concise, usor de comunicat si de inteles de oricine din companie. Odata terminata aceasta perioada, am agreat sa continuam sa lucram cu toti actionarii, pentru rafinarea si implementarea planului anual de business. Inca din primele sedinte cu ceilalti actionari, ei au inceput sa lucreze intensiv pe redefinirea relatiilor dintre ei, atat pe parte profesionala cat si pe cea personala.

In pasul 3, am lucrat la implementarea planului la nivelul angajatilor. Intre timp, compania se dublase ca si numar de angajati si se conturasera 3 departamente in cadrul ei.

Rezultate

Actionarii au creat si au implementat planul anual „pana la ultima virgula”, acest proiect fiind primul din viata lor de antreprenori. Compania a reusit sa semneze contracte cu 4 companii multinationale, si-a triplat profitul si a integrat o alta companie, in care unul dintre actionari a preluat managementul. Catre sfarsitul programului de coaching, actionarul principal a decis sa angajeze un manager general, cu obiectivul de a dezvolta afacerea in mediul online, pentru pietele occidentale. In deplin acord cu obiectivele, echipa pe care se bazau a reusit sa se repuna rapid pe picioare, odata interferentele de viziune si executie disparute.

In plus…

Un semn clar al reusitei este celebrarea rezultatelor. Iar cand aceasta se intampla in grupul extins al familiilor celor care au facut posibila o victorie, dispare acea limita dintre personal si profesional, fara ca unul dintre ele sa fie afectate. Actionarii, apoi si managerii companiei au inceput sa isi aduca copiii la sediul companiei, sa fie mandri ca lucreaza acolo si sa le arate copiilor asta.