Etichetă: coaching in Romania

CEO – novum modus operandi

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

In ultimele saptamani am observat o schimbare subtila in modul in care functioneaza organizatiile cu care am legaturi informationale si de business. Coreland toate observatiile, ipoteza de lucru – in coaching-ul pe care il livrez catre conducatorii de organizatii romani si expati – ar fi ca urmeaza o perioada in care schimbarile majore (sau transformarile, cum le denumesc eu) devin critice. Adica fara ele nu se mai poate. Fara aceste transformari de abilitati si competente, lucrurile o vor lua drastic inspre negativ. Si asta va afecta si pe acei conducatori care nu ocupa scaunul degeaba, ci care chiar isi doresc sa atinga succesul.

Facand coaching in Romania, pot spune ca un CEO are cel mai mare impact in transformarea asta de care iti spuneam in paragraful precedent. Cum zice romanul: „pestele de la cap se-mpute!”. Asta este, traim intr-o ambianta profesionala in care oamenii risca sa isi franga gatul privind in sus, catre cei care ii conduc. Revenind, un CEO are in Romania, puterea de a transforma o oraganizatie. Sau de a deraia complet un proiect de transformare, de crestere catre nivelul urmator.

Bun, cred ca deja te intrebi de ce insirui asemenea truisme. Ei bine, scopul meu este sa iti spun care este detaliul care face diferenta, in Romania, dintre o organizatie care reuseste sa se transforme in criza si una care nu reuseste. Iar acest detaliu nu este o lista de abilitati sau competente pe care CEO-ul le poate dezvolta in organizatie. Asta face toata lumea buna. Detaliul la care ma refer este mult mai simplu si cu impact direct: chiar comportamentul CEO-ului!

Din ce in ce mai mult, acest „mic” detaliu isi creste relevanta in companii. Din ce in ce mai mult, oamenii se simt mai aproape de transformarea starii actuale intr-una de mai bine prin ceea ce vad ca arata CEO-ul. Modul in care el sau ea opereaza, se comporta, da directii, cere lucruri si deleaga este observat si discutat de manageri, de toti colegii lui/ei. Si afecteaza prin importanta lui pe toata lumea. E ca si cum un mare reflector ar fi tot timpul in urmarirea CEO-ului. Iar cand CEO-ul face o schimbare de comportament sau de modus operandi, schimbarea nu numai ca este observata si discutata in toata organizatia, ci este si preluata ca atare de o mare parte din manageri. Adica se schimba si cultura organizatiei.

***

In ultimul an am lucrat cu o companie care si-a propus ca noua abordare de business sa isi transforme structura si competentele pentru a reusi sa livreze mai multa valoare in piata folosind mai putine resurse. Ai zice ca este fantasma oricarui business si as fi de acord. Dar chiar asta si-au propus oamenii de afaceri din companie. Cheia, pe care au gasit-o imediat, a fost sa creasca dramatic co-operarea in atingerea rezultatelor. Co-operarea, retine. Intre departamente, prin directorii de departamente. Nu degeaba au gasit cheia asta: la primele intalniri, mai toti directorii spuneau ceva de genul „la noi nu stie stanga ce face dreapta!„. Deci, o frumusete de comportamente defensive, care dadeau o minunata imagine de silozuri fara nici un fel de legatura intre ele. Mai simplu, oamenii nu aveau incredere in puterea rezultatelor comune.

Succesul programului de coaching a fost clar din momentul in care CEO-ul – un domn respectabil si extrem de decis, pe care il salut! 🙂 – si-a dat seama ca a contribuit fara sa vrea sa crearea de silozuri sau insule. Si-a dat seama si cum a facut asta si am definit un plan simplu de a sparge barierele dintre departamente. Apoi, impreuna cu echipa lui, a inceput sa caute moduri de a incuraja si sustine colegialitatea – emotional, informal, dar si operational, formal. Gasindu-le destul de usor, urmatorul pas a fost sa implice pe toata lumea interesata in deciziile majore ale companiei. In acest pas, CEO-ul trimitea personal invitatii la intalniri regulate, cu diversi reprezentanti ai departamentelor din companie.

Dupa cateva luni, sa vezi surpriza! Majoritatea membrilor echipei de management au copiat acest adevarat novum modus operandi si l-au implementat si ei. Apoi toata organizatia avea intalniri scurte si concentrate pe cele mai „tari” subiecte posibile intr-un business!

***

Desigur, oamenii pot fi impactati pozitiv prin specializari noi si informatii de ultima ora. Dar cel mai simplu este sa ii impactezi printr-o schimbare la varf, o schimbare pozitiva de comportament si de actiune. Iar daca conduci o companie in timpurile astea care cer transformari drastice, te rog ia-ti timp si vezi ce poti face ca sa arati deja aceasta schimbare in bine oamenilor tai. Pentru ca toti, fara exceptie, se uita la tine!

Inteligenta colectiva (3): Crearea retelei

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Asa cum va scriam in articolele anterioare pe tema Inteligentei Colective – despre gandirea in complexitate si actiunile inovative – beneficiul real al acestei abilitati de grup este acela de a avea rezultate care depasesc cu mult o inteligenta individuala sclipitoare.

Bineinteles, este nevoie de munca coordonata si de supervizarea acestui proces, care aduna laolalta cateva ingrediente simple. Daca pe primele doua le gasiti in articolele anterioare, al treilea si ultimul ingredient necesar dezvoltarii inteligentei unui grup este capacitatea lui de a influenta exteriorul grupului in mod pozitiv. In business, vorbim de o echipa inteligenta numai atunci cand ea poate sa isi extinda invatamintele si experientele de succes catre alte echipe. Iar in acest proces de influentare pozitiva rezultatul este succesul. Nu numai la nivel de departament, ci si la nivelul intregii companii, ba chiar a legaturilor dintre furnizori, clienti, parteneri etc.

Ca aceasta functie a inteligentei colective sa apara, e nevoie ca toti membrii echipei sa contribuie. Pare complicat, dar nu este deloc asa. De ce? Pentru ca exista doar 3 roluri pe care colegii dintr-o echipa le pot performa, in crearea unei adevarate retele de cunoastere. iar acestea sunt:

  • Organizatorii: Oamenii orientati pe proces, cei care stiu mai bine ca oricine ca nu poti impartasi ceea ce nu poate fi comunicat clar si fara echivoc. Acesti oameni sunt foarte usor de identificat intr-o companie, pentru ca ei de obicei ocupa functii legate de analiza de business sau de calitate, indiferent de tipul afacerii sau de unitatea de business. Mai mult sau mai putin la vedere, ii vei gasi ori apreciind cantitatile ori calitatile unui proiect.
  • Acceptantii: Ei sunt majoritatea membrilor din echipa. In orice actiune inovativa, rolul lor este sa ajutela crearea ei, sa o accepte rapid si apoi sa devina transformatori de opinie catre cei din afara echipei.
  • Creatorii de legaturi: Aici am concentrat doua roluri, pentru concizie. In orice caz, acesti oameni sunt cei care creaza sub-grupuri orientate catre o anumita experienta sau invatare noua si, in acelasi timp, sunt cei care livreaza in exteriorul echipei un mesaj simplu: „Ia uitati, noi aici invatam ceva nou! Haideti si voi sa vedeti cum este!„

Buuun… acum hai sa vedem cum se intampla lucrurile, in realitate! In momentul in care organizatorul stabileste ceea ce a fost invatat (sau ce este in proces de invatare), iar acceptantii au cazut de acord ca el a surprins bine ceea ce echipa creaza nou, devine foarte usor pentru creatorii legaturi sa se manifeste liberi in organizatie. Cum fac asta? Simplu: organizeaza intalniri la cafea/pranzuri strategice, fac un site pe reteaua interna, incep un grup de practica a invataturilor noi cu colegii, impartasesc cunoasterea in sedinte, conferinte si evenimente interne. Ceea ce merita precizat aici este ca de obicei acesti oameni nu vor sa deranjeze pe nimeni, nu se bat cu pumnii in piept si nu incearca sa isi creeze un brand personal din munca comuna a echipei.

***

Am redus intreaga complexitate a folosirii inteligentei colective la acesti 3 pasi, in speranta ca managerii de echipe si companii vor percepe acest proces ca pe unul realmente avantajos pentru ei si colegii lor. Din experienta mea de coaching in Romania, inteligenta colectiva sta la baza marilor schimbari pozitive de rezultate de business, cand este aplicat la orice nivel de management. Nu numai in top. De aceea, te invit sa il recitesti cu atentie si sa iei tot ce poti din el.

…si daca ai nevoie de asa ceva, stii unde sa ma gasesti! 🙂

Succes!

Eveniment: Secretul fericirii. La munca!

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Prima editie a evenimentului nostru lunar din acest an a debutat cu deslusirea secretului fericirii, la munca.

Urmand traditia intalnirii, am definit impreuna cu participantii profesia de Coach, si implicit procesul numit Coaching, proces ce dezvolta autonomia pentru ca tu sa poti sa iti indeplinesti nevoile in moduri din ce in ce mai variate si evoluate.

Ce pot sa fac 1% pe zi, in fiecare zi, diferit, ca sa fiu fericit?

Principala cauza a nefericirii este caracterizata de tranzitia catre o noua etapa a vietii fiindca, in fond, nefericirea reprezinta neimplinirea unei nevoi sau cel mai concret sugereaza o lipsa. Implinirea nevoilor, in mare parte, te aduce intr-o stare de confort fiindca fericirea este o stare plenara.

Performanta = Potential – Interferenta

Munca aduce libertate prin simplu fapt ca dezvolta optiunile inspre indeplinirea nevoilor. Prin simplu fapt ca o fac, ma face fericit. Cele mai des intalnite exemple de interferenta sunt: autosuficienta, neprofesionalismul si stresul.

Cat ai nevoie sa fii semnificativ diferit de ceilalti?

Suntem diferiti fundamental in procent de 10%, pe cand restul de 90% suntem toti la fel.

Cheia fericirii la munca este sa faci ceea ce preferi fiind preferintele ramana la fel pe tot parcursul vietii. Masurarea rezultatelor se face prin recunoasterea acestora sau prin recunoasterea efortului depus fiindca la inceputul fiecarui job, pornim cu o energie crescuta, cu un entuziasm debordant, incercand sa prevedem, de cele mai multe ori, realitatea prin construirea de scenarii.

Ce am invatat:

  • Daca vrei sa fii fericit la munca, treci la munca!
  • Cel mai prost act de management este sa nu tii cont  de preferinta omului la munca.
  • Evitam tot ceea ce nu ne place!
  • Nevoile sugereaza o lipsa!

Ce ne-au invatat/transmis participantii:

  • ‘’Mi-a deschis ochii cu privire la importanta de a face ceea ce iti doresti!’’
  • ‘’Inca o ocazie in a descoperi o noua perspectiva!’’
  • ‘’Am descoperit solutii pentru mine, paralele cu tema in discutie.’’
  • ‘’Locatie buna, timp suficient, convergenta buna catre actiune!’’ 

***

Prin aceste intalniri, ne dorim sa cream o comunitate de oameni care invata sa gandeasca deschis si aplicat, gestionandu-si cat mai corect si concret atat viata personala cat si pe cea profesionala. Fiindca impreuna lucrurile devin mai simple.

Ne vedem la urmatoarea editie a Diminetilor de Coaching programata pe 23 martie 2013, centrata in jurul ‘’Pozitiei de invingator!’’ ! Mai multe detalii puteti afla scriind la [email protected] 

Inteligenta colectiva (2): actiunea inovativa

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

In post-ul anterior pe tema inteligentei colective, spuneam ca „inteligenta asta colectiva incepe cu gandeala deschisa, co-ordonata, a situatiilor complexe„. Revin astazi sa iti spun cum se continua, odata inceputa asa!

Cele mai multe echipe de management cu care lucrez pe coaching in Romania au un fel de atractie fatala catre actiune. Spun „fatala” pentru ca, in majoritate, sar cu mare gratie peste primul pas al dezvoltarii inteligentei colective, cel amintit in textul anterior. De cele mai multe ori, fiecare gandeste in sinea lui de director/directoare, expunand apoi cu mare grija obiectul reflectiilor individuale. Ceea ce, din start, rateaza sansa unei co-operari eficiente, inainte de actiunea propriu-zisa. Implicit, planurile si strategiile sufera de un mod profund individualist de a privi lucrurile. Ironia sortii face ca acest mod de operare individual sa se numeasca in management „responsabilitate„. Nimic mai eronat. Singurul antidot pe care l-am descoperit este acela al viziunii impartasite, in mod intim, de toata echipa. Daca toti stim ce vrem, cand vrem, cum vrem si care e imaginea HD a succesului nostru, procesul de reflectie co-ordonata poate incepe natural.

http://footballpantheon.com

Din perspectiva unui bun conducator de organizatie, descopar din ce in ce mai des in practica mea de coaching in Romania ca este vital ca managerii sa inteleaga ce este permis sa faca. Cu alte cuvinte, in limitarile stricte impuse de un plan anual de business, cele mai multe echipe par sa accepte fara nici o rezerva o solutie noua, care seamana foarte mult cu una veche. Majoritatea dificultatilor pe care le observ la implementarea unei strategii noi, la capitolul „hai sa ne-apucam de treaba!„, apar din cauza chiar a noutatii strategiei. Au solutii, nu se misca pentru ca …sunt, pur si simplu, prea noi. Nu sunt deloc asemanatoare cu faimoasa expresie „la noi, asa merg lucrurile dintotdeauna„.

Unele echipe de management se simt in siguranta implementand lucruri complet inovative, daca si numai daca au senzatia ca structurile de putere (citeste: CEO-ul!) le-a dat permisiunea sa faca acest pas. Alte echipe de administrare vor trata orice initiativa intr-adevar inovativa catre un proces clasic de aprobare (eventual, cu documente scrise si semnate), proces in care e implicat un comitet care …evident nu are timp sa se ocupe si de asa ceva! True story, am vazut asta de mai multe ori!

Exemplul clasic, pe care il voi povesti de fiecare data cand mi se ofera ocazia, este al unui director tehnic dintr-o companie multinationala. Omul asta a inovat un proces tehnologic la nivelul intregii capacitati de productie a companiei. Timp de 3 ani, a prezentat ideea lui sefilor – de aici si din Europa – catre aprobare si implementare. De 3 ori a fost rugat sa mai faca ceva cercetari si sa vina cu rezultate mai consistente …la anu’. Bineinteles, dupa 3 ani a plecat si acum conduce una dintre companiile concurente. Nota bene: ideea acestei povesti nu este ca acei sefi descurajau inovatia. Intentia sicera este „doar” de a controla si limita efectele disruptive a inovatiei.

***

La capatul opus, unele echipe de management pe care le-am intalnit nu ezita nici o zi in a implementa proiecte inovative. Le testeaza – cu mai multa sau mai putina grija, dupa specificul companiei – si daca vad ca merge, vor incepe sa le vanda inovatia si celorlalti membri ai comunitatii din care fac parte. Asta daca nu cumva intre testare si vanzarea ideii nu apare un timp mort. Atentie! In acest timp mort dispar foarte multe inovatii reale. Iar timpul mort apare intotdeauna la trecerea granitelor, intre doua departamente, doua centre de profit, unitati de business etc. Adoptarea inovatiei nu este un proces foarte usor de gestionat.

Daca vrei sa fii un CEO de exceptie, cea mai importanta parte a muncii tale va fi sa iti sprijini echipa, sa ajunga sa iti spuna ca se simt suficient de incurajati cat sa isi asume riscurile inovarii. Factorul fundamental, aici, este ca acordarea acestei permisiuni e nevoie sa fie continua. Numai asa vei avea parte de adevarata inovare. Imaginea pe care iti propun sa o iei cu tine este: practica managementul miscandu-te intre birourile colegilor tai, spunandu-le: „Pffff…ce idee buna! Bravo! Acum fa-o sa se intample si in realitate!”

Eu unul te invit sa incerci macar un program de dezvoltare a gandirii colective.

Stii unde sa ma gasesti, nu?

 

Anunt: o noua scoala de coaching

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Ieri am discutat cu colegul si prietenul meu Serban Chinole, care lanseaza un proiect de educatie in profesia de coach: International Coach Academy Balkans (ICA Balkans), un program acreditat ACTP de catre Federatia Internationala de Coaching (ICF).

Mai jos aveti cateva informatii despre acest program, pe care chiar el mi le-a transmis.

***

„ICA este o scoala globala de coaching, cu o vechime de peste 10 ani, avand 4000 de absolventi din peste 90 de tari. ICA Balkans este un program combinat de pregatire avand in total un numar de 126 de ore dintre care 60 se desfasoara in module fata in fata la Bucuresti, iar restul la telefon in comunitatea globala.

Care sunt beneficiile unui astfel de program?

  • Studentii ICA au acces la o comunitate globala de studenti si traineri, acces la forum de discutii si grupuri de lucru pe nise de coaching.
  • Studentii ICA dobandesc abilitati si instrumente pentru atat pentru a practica meseria de coach cat si elementele de baza pentru a deschide un cabinet de coaching.
  • Absolventii ICA sunt coach-I calificati – Certified Profesional Coach
  • Programul contine toate elementele necesare de pregatire la un loc si intr-un singur pret, fara alte costuri ascunse: ore de pregatire, supervizare, mentoring, practica, peer coaching si ore de coaching.
  • Posibilitatea de a aplica pentru una din certificarile ICF – ACC sau PCC – doar pe baza numarului orelor de coaching, fara examinare din partea ICF

ICA Balkans ofera doua optiuni de pregatire:

1. Essential Coach Training Program furnizeaza elementele de baza in coaching  si intelegerea principiilor fundamentale de coaching. Programul Essential Coach se concentraza pe dezvoltarea unei fundatii solide in competentele de coaching ca Ascultare activa, prezenta in coaching, Intrebari puternice si Actiune

2. Certified Coaching Program prin care obtineti o acreditare recunoscuta la nivel international – Certified Professional Coach si va aprofundati & dezvoltati competentele de coaching (abilitati, cunostinte, comportamente)”

 ***

Mie mi se pare un proiect numai bun pentru cresterea profesiei de coaching in Romania si de aceea iti recomand sa il contactezi pe Serban, la adresa schinole(@)gmail.com.

Vesti bune (sau pe ce bazam increderea)

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Așa cum scriam în articolul anterior, nivelul de încredere în economia globală nu prea are nici un fel de legatură cu ceea ce se întamplă în România. Părerea mea! Însă în buna tradiție derivată de la conu’ Iancu, mai există și vești îmbucurătoare. Cele mai evidente mi se par investițiile care crează locuri de muncă în comunități.

De ce? Pentru că unul dintre marile beneficii ale atingerii super-performanței organizaționale  prin programele de coaching in România pe care le-am dezvoltat împreuna cu clienții, este transformarea mentalității de „noi împotriva tuturor” în „noi ca parte dintr-un ecosistem socio-economic„. Astfel, companiile devin responsabile de comunitățile pe care le girează.

Asta este motivația listei de mai jos. Listă care conține exclusiv noi investiții și locuri de muncă, din 2012. Ceea ce poate fi îmbucurător pentru noi.

Iată-le[1]:

  • Lidl – 1300-3600 angajați noi, deschiderea a 66 noi magazine, investiție de 70 mil. Euro
  • Mega Image: 1600 angajați noi, deschiderea a 80 noi magazine
  • De’Longhi: 600-1000 noi angajați, inaugurarea unei noi fabrici la Jucu, investiție de 30 mil. Euro
  • Eolenvest: 880 noi angajați, noi proiecte eoliene, investiție de 600 mil. Euro
  • Autoliv: 600 noi angajați, achiziționarea unei noi facilități de producție în Sfântu Gheorghe, jud. Covasna
  • Profi: 500 noi angajați, deschiderea a 40 de noi magazine
  • Billa: 500 noi angajați, deschiderea a 10 noi magazine, investiție de 20-25 mil. Euro
  • Wienerberger: 400 noi angajați, construcția unei noi fabrici de cărămizi în Iași, investiție de 22 mil. Euro
  • Emerson: 400 noi angajați, extinderea capacității de producție
  • Kaufland: 400 noi angajați, deschiderea a 3 noi magazine, investiție de 25-30 mil. Euro
  • Bosch: 300 noi angajați, investiție de 77 mil. Euro până în decembrie 2015 în noul centru de la Jucu
  • Cesiro din Sighișoara: 150 noi angajați, achiziționarea de echipamente pentru mărirea capacității de producție
  • Preh Romania: 120 noi angajați, mărirea capacității de producție de la Ghimbav
  • Yazaki: 100 noi angajați, mărirea capacității de producție din Arad, investiție de 5 mil. Euro
  • Energias de Portugal (EDP): 100 noi angajați, construcția a două noi parcuri eoliene în Vaslui și Tulcea, investiție de 85,5 mil. Euro
  • Deichmann: 85-90 noi angajați, deschiderea a 10 noi magazine
  • Iberdrola: 80 noi angajați, construcția unui parc eolian la Constanța, investiție de 120 mil. Euro
Vești bune, deci, pe 2012! Un 2013 în consecință vă doresc!

Increderea economica si conu’ Iancu

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Citeam ieri pe Twitter un sondaj al World Economic Forum, în care oamenii de acolo prezic că încrederea în starea economiei mondiale începe să se restaureze odată cu venirea anului 2013. Pe o scară de la 0 la 1, Indicele de Încredere Economică (Economic Confidence Index) a crescut de la 0.38 la 0.43. Mai puțin de jumătate din cei 390 de experți chestionați au agreat ideea unui șoc financiar în următoarele 12 luni, cu 20 de procente mai puțini decât participanții la sondajul efectuat cu 6 luni în urmă. Procentul de respondenți care se așteaptă la tulburări sociale majore, geopolitice, de mediu sau tehnologice stagnează la 46%, 50%, 35% și respectiv 19%.

Totuși, 51% din respondenți nu au încredere în guvernarea globală și 45%, în cooperare la nivel global.

***

…Și brusc m-a lovit o întrebare: oare ce rezultate ar avea acest sondaj în România? M-am întrebat asta pentru că clienții mei de coaching in România folosesc aceste date, la nivel de general management. Adică nu sunt numai cifre la TeVeu, ci chiar lucruri care contează pentru fiecare dintre noi. Buuun. Uite ce spun datele statistice românești ale anului 2012[1].

  • Conform primelor estimări, PIB în trimestrul III 2012 a fost, în termeni reali, mai mic cu 0,5% comparativ cu trimestrul II 2012.
  • În 2012 (ianuarie – septembrie), producţia industrială a crescut în serie brută cu 0,1%, iar ca serie ajustată în funcţie de numărul de zile lucrătoare şi de sezonalitate cu 0,4%. În luna noiembrie 2012, cifra de afaceri din industrie per total (piaţa internă şi piaţa externă), în termeni nominali, a scǎzut faţă de luna precedentă cu 2,8%, iar faţă de luna corespunzătoare din anul precedent a crescut cu 4,6%.
  • Investiţiile realizate în economia naţională au crescut atât în trimestrul III 2012, cât şi în perioada 01.I-30.IX.2012, faţă de perioadele similare din anul precedent, cu 16,0%, respectiv cu 17,9%.
  • Câştigul salarial mediu nominal net în noiembrie 2012 a fost de 1575 lei, mai mare cu 5,6% comparativ cu luna noiembrie a anului 2011.
  • Rata şomajului în trimestrul III 2012 a fost de 6,8%, în scădere atât faţă de trimestrul anterior (6,9%) cât şi faţă de trimestrul corespunzător din anul precedent (7,2%).

Mai mult decât atât, opiniile exprimate în luna decembrie 2012 de managerii societăţilor comerciale (cei despre care vă spuneam că folosesc aceste date!), conturează pentru perioada decembrie 2012 – februarie 2013 o tendinţă de relativă stabilitate în sectorul de comerţ si servicii, scădere moderată în industria prelucrătoare şi scădere în construcţii în raport cu cele trei luni anterioare. Ergo!

Adică Indicele de Încredere Economică nu pare să aibă vreo relevanță pentru România. De ce? Simplu: în momentul de față, economia României arată ca o piramidă inversă[3]: 3,1 mil. angajați ai sectorului privat susțin pe cei 500 de mii de angajați ai companiilor de stat, 1,2 mil. salariați bugetari, 5,3 mil. pensionari, 4 mil. copii și adolescenți și fac business și cu cei 3-4 mil. angajați ”la negru”. Mai simplu spus, companiile pe care le antrenez prin coaching – fie ele multinaționale sau cu capital integral local, sunt mica bază pe care se susține întreaga societate românească.

Și-atunci întrebarea devine caragialesc de simplă: de unde, dom’le, atâta Încredere Economică?

Revin cu informații pozitive, in post-ul următor. Nu desperați!


[1] Sursa: INSSE.

Ibricul de cafea și think tank-ul virtual

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Aşa cum am promis în postarea anterioară, revin cu practicabilităţi legate de dezvoltarea inteligenţei colective în echipe. Astăzi vă povestesc două tehnici pe care le folosesc în activitatea mea de coaching în România, „ibricul de cafea” şi „think-tank-ul virtual”. Nu sunt deloc complicate, aşa că vă invit să le folosiţi.

tyizeciz_60-karl-fredrickson

1. Ibricul de cafea

Numele acesta se referă la un timp, un spaţiu şi un mod de adunare informală a echipei. O activitate care le permite să îşi conştientizeze şi dezvolte relaţiile între ei, legate de ceea ce au de făcut. Mi se pare foarte important să spun că modul în care creezi ibricul ține foarte mult de stilul tău personal şi de stilul managerilor echipelor tale. Uneori, ideea de ibric este rapid implementată în toată compania, alteori vei vedea că micul ibric stabilit de tine devine un adevărat templu al recunoaşterii personale şi profesionale. Ceea ce mă duce cu gândul la următoarea observaţie: ibricul trebuie să se afle în concordanță și cu ce înseamnă cultura organizaţională a locului în care munciţi.

Într-o formă sau alta, în sesiunile de coaching în România pe care le-am desfăşurat de-a lungul anilor, am practicat această tehnică. Şi de câteva ori am avut ocazia să o văd  și implementată în organizații. Unul dintre cele mai bune exemple de practică l-am observat la CEO-ul unei companii americane de servicii, om cu care am lucrat la dezvoltarea inteligenţei colective în echipele sale de proiecte, mai mulţi ani.

Acest CEO îşi făcuse un punct de onoare în a le aduce colegilor săi din primul şi al doilea nivel de management câte un fruct exotic, la fiecare început de săptămână. Regula instituită era că primitorii să răspundă la întrebarea zilei. De obicei, întrebarea zilei era pusă de CEO şi se referea la ceea ce se întâmplase în săptămâna trecută. După răspuns, urmă un scurt comentariu şi activitatea se termina în mai puţin de 30 de minute. După un timp, aceste exerciţii de luni dimineaţă au devenit un ibric excelent pentru toată lumea: modelele mentale, percepţiile, abilităţile şi interesele fiecăruia din grupul extins de conducere deveniseră foarte bine cunoscute şi acceptate de toată lumea. Ba mai mult, majoritatea seniorilor implicaţi au început să împrumute unii de la alţii idei şi abordări noi!

2. Think tank-ul virtual

Acest instrument este tot un spaţiu-timp împărtăşit, lipsit totuşi de materialitate. Oamenii nu se mai întâlnesc, ci crează un loc virtual în care îşi împărtăşesc idei, emoţii, reflecţii critice şi informaţii. Think tank-ul virtual este foarte potrivit în proiectele în care echipa se întâlneşte cu provocări complet noi, care nu au mai făcut obiectul activităţii comune.

Premisă de la care porneşte acest tip de instrument al gândirii colective este aceea că evoluţia nu-i niciodată liniara iar scânteile de geniu vin… când vin. Este complet absurd să îi ceri unui om să aibă un program de genialitate, într-o anumită faza a activităţii sale. Mai degrabă, ideile strălucite vor apărea din interacţiuni foarte bune, din adaosuri şi sinteze făcute între membrii aceleiaşi echipe, care au în comun un scop bine definit şi o dorinţă foarte mare de a explora necunoscutul.

Aşadar, acest spaţiu virtual poate servi la înregistrarea/păstrarea ideilor din cursul unei acţiuni sau unui proiect nou. Bineînţeles, mai există o valoare aici: a doua oară vom şti exact ce să facem, după o privire rapidă în schimburile de idei şi informaţii de la primul proiect!
Cel mai important factor al succesului implementării acestui gen de instrument de gândire colectivă este tot uman: think tank-ul are nevoie de un moderator, de un participant care ajută, invită şi susţine grupul până când acesta devine familiarizat atât cu spaţiul definit, cât şi cu modul specific de interacţiune în interfaţă. Odată ce aceste lucruri se întâmplă constant şi coerent, think tank-ul poate deveni o „resursă comunitară” pentru întreaga companie, fapt care va uşura desfăşurarea oricărui proiect în viitor.

***

Acestea sunt doar două exemple de instrumente de dezvoltare a gândirii colective, pe care le folosesc în coaching-ul de grupuri şi echipe. Ele se referă la dezvoltarea abilitaţilor de gândire în situaţii complexe şi noi. De ce să facem asta? Simplu: pentru că puterea şi inteligenţa unui grup antrenat este unul dintre cele mai mari avantaje competitive ale unui business, indiferent de industria în care funcţionează.

Succes!

Inteligența colectivă (1): gânditul în situații complexe

Mihai Stănescu 4 Comentarii

De când am început să vorbesc despre această inteligentă, mulţi oameni din business mă întreabă la ce mă refer. Şi cum trimiterile la textele „clasice” în acest domeniu au fost primite oarecum cu rezervă, încep noul an cu o serie de articole exact pe această temă.

Experienţa de coaching în România cu echipe de management mi-a adus o mulţime de clarificări şi revelaţii în practică lucrului cu grupuri şi echipe că sisteme integrate în mediul de business. Modelele de intervenţie complexă în mediul colectiv al acestora mi se par cele mai eficiente, din punctul de vedere al impactului pozitiv şi al concreteţii rezultatelor atinse. Ce vreau să spun, de fapt?

rmmibfe4czy-jeremy-thomas

Peter Senge, unul dintre gânditorii de business pe care îi apreciez extrem de mult, descrie un bun manager de echipă şi organizaţie că pe cineva care poate vedea 4 nivele simultane de acţiune: evenimente, modele de comportament, sisteme organizaţionale şi modele mentale.

Din proprie experienţă, cel mai important element al învăţării colective este dorinţa de a explora profund o situaţie problematică.Cei care nu reușesc să facă acest lucru  apelează la o reţetă sau la experienţe anterioare. Echipele orientate către învăţare şi care se dezvoltă sunt pregătite să facă un salt în necunoscutul unei noi situaţii, eliminând cu grijă elementele deja cunoscute. Bineînţeles că putem dezvolta această abilitate în şedinţe de coaching 1 la 1, însă în momentul în care suntem pregătiţi să facem asta în echipă… apare ceva extraordinar! Nu, nu glumesc şi nici nu fac prozelitism abandonării iniţiativei personale. Dimpotrivă.

Este un fapt cunoscut deja că IQ-ul unui grup este mult, mult mai ridicat decât IQ-ul unui individ din grup. Dacă şi numai dacă grupul poate să se coalizeze intern şi să îşi folosească membrii ca şi sprijin în înţelegerea situaţiei cu care se confruntă. Cred că am fost cu toţii în întâlniri în care toată lumea se implică şi era entuziasmată, în care ideile păreau că se construiesc de la sine, una în prelungirea celeilalte. Iar când se întâmplă un fenomen de acest gen, fiţi siguri că soluţia dezvoltată de grup depăşeşte cu mult munca pe care ar fi putut-o face oricare dintre membri, singur.

***

Tot Senge a mai făcut un lucru: ca să ajute echipele în gândirea situaţiilor complexe, a elaborat o listă de presupuneri provocatoare. Îţi redau câteva dintre ele mai jos, cu rugămintea de a le citit cu mare atenţie dacă eşti cumva în poziţia de a conduce o organizaţie. Te rog asta pentru că sunt sigur că te vor ajuta. Deci:

  • Problemele de astăzi vin fix din „soluţiile” de ieri.
  • Cu cât forţezi mai mult, cu atât sistemul rezista mai mult.
  • Comportamentele devin mai bune exact înainte de a deveni mai proaste.
  • De obicei, soluţia simplă te readuce în problema.
  • Tratamentul poate fi mai rău decât boala.
  • Mai repede este, da fapt, mai încet.
  • Cauză şi efectul nu sunt într-o relaţie apropiată, în timp şi spaţiu.
  • Schimbările mici produc rezultate mari, dar zonele cele mai importante sunt adesea cele mai puţin evidente.

Scopul primordial al managementului este să facă acele lucruri care ajută organizaţia să livreze clientului cel mai bun produs său serviciu, într-un timp acceptabil şi cu un preţ rezonabil. Aceasta formulare – indiferent cât de general sună – determină performanța oamenilor implicaţi în munca organizaţională. Iar dacă vrei oameni care să performeze foarte sus, ca şi grup, în punctele critice ale oricărui proces de business, ai nevoie să le dezvolţi abilităţile în toate celelalte momente. Lista de mai sus este una dintre cele mai bune „pietre de ascuţit” pe care le-am întâlnit în practica mea de coaching în România. O poţi folosi în diverse moduri, cel mai uzual este să porneşti în lucrul cu echipa ta de la câteva presupuneri de aici şi să le găseşti pe cele care se aplică, la fel de provocator, la voi. Unul dintre cele mai des întâlnite exemple, pentru mine, este: „Timpul de testare cel mai des preferat este… în producţie.”

***

Revin cu practicabilităţi şi sugestii, în următorul post. Până atunci, te invit să reţii o frază simplă: inteligența colectivă începe cu o mentalitate deschisă, coordonată, a situaţiilor complexe.

Evenimentul de business al anului: Bucuresti Business Days!

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Pe 12 si 13 decembrie 2012, sunt la Bucuresti Business Days ca speaker & moderator.  Cel mai mare eveniment dedicat educatiei antreprenoriale din Romania va avea loc la Howard Johnson Grand Plaza – Bucuresti si va reuni antreprenori de succes din mediul de afaceri local si national, top manageri de elita, specialisti renumiti, traineri de succes si speakeri motivationali.

In calitate Coach & Advisor al evenimentului, te indemn este sa participi neaparat, fiindca scopul principal al evenimentului este acela de a iti oferi o platforma de oportunitati de networking, acces la know-how de calitate, analize si trenduri de piata, traininguri si workshopuri cu aplicabilitate practica imediata. Adica este cam ce ai putea avea nevoie, ca si profesionist in domeniul tau!

Imi propun sa va vorbesc despre cele 4 moduri de a te ocupa de o problema. Reusesti mereu sa iti mai pui intrebarile potrivite, care te ajuta sa devii mai bun? Mai apoi, distilam cele 3 moduri prin care putem ajunge la succes:  repetitia, observarea contextului si adaptarea, totul culminand cu cel de-al treilea mod descris printr-o intrebare simpla: e ceva mai mult/bine/frumos decat ceea ce fac/traiesc acum?  Incheiem cu ce intelegem prin ‘’lucrul in echipa’’. Putem lucra la fel de bine atat in echipa, cat si individual cu conditia sa ne adaptam si sa identificam corect contextual, fiindca modul de lucru in echipa  determina individul sa renunte la o parte din controlul propriu, sa gaseasca un echilibru intre actiune si analiza si totodata sa fie capabil sa defineasca obiectivele mai clar.

Fiindca au ramas doar 6 zile pana la eveniment, iti ofer un cod de acces de 15% reducere la biletul achizitonat. Asadar, scrie-mi numaidecat  pe adresa [email protected]!

***

Inca ceva: te invit si la Seara de Coaching , un eveniment special in cadrul conferintei, ce va avea loc pe 12 decembrie 2012, incepand cu 19.30 sa schimbam idei si practici despre coaching si rezultatele lui extraordinare!