Etichetă: training

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comment

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Read More

5 diferențe: Coaching vs. Training

Mihai Stănescu 7 Comments

Reiau tema celor 5 diferențe (după primul articol, în care am explicat diferențele dintre coaching și consultanță), de data aceasta delimitând coaching-ul de un domeniu cu care este foarte des confundat: training-ul.

Constatarea mea este că majoritatea persoanelor care ar putea beneficia de coaching ca instrument de dezvoltare a abilitaților personale și profesionale, îl echivalează cu o relație de învățare de tipul celor care se întâmplă într-o sală de curs. Locul de “amestecare” a celor două servicii este prevalent în business, pe partea personală amestecarea producându-se mai degraba între coaching și consiliere/terapie psihologică.

În mediul de business cauza cea mai comună a acestei ambiguități este pasivitatea clientului: e mult mai confortabil să stai într-o sală de curs și să primești informații decât să îți pui la lucru mintea, voința și întreg bagajul de informații și experiențe acumulate în ani de muncă. Implicit, coaching-ul va fi tot un fel de training, ceva mai “customizat”, dar tot ne vor durea urechile la sfârșitul zilei.

© zazzle.com

Ca să eliminați de la început ambiguitatea, vă pun la dispoziție 5 puncte de diferențiere, urmate de un citat care conclude inspirat diferențele:

1. Training-ul este un transfer de informație de la trainer la client. Coaching-ul este un transfer de responsabilitate din relația de coaching către client.

La training mergi să afli lucruri pe care eventual le pui și în practică, după ce procesul de învățare se încheie. Cele mai bune training-uri la care am participat au avut incluse o parte de dezvoltare a abilităților de care ai nevoie ca să pui în practică noile informații.

Coaching-ul începe de unde se termină achiziționarea de informații. Ca și coach, sunt în poziția de a presupune că clientul are toate resursele la dispozitie și are nevoie de o ghidare legată exclusiv de practică. Dacă nu le are, se poate duce la un training. Transferul este de responsabilitate, dar nu de la coach, ci din setarea relației de coaching. Cel mai simplu exemplu: dacă întârzii la coaching, acest lucru se va discuta în ședința de coaching deschis și fără emoții negative. Pentru că obiceiul de a întârzia nu e nou și nici productiv pentru client. Implicit, întârzierea are valoarea unei cereri implicite din partea clientului să lucreze la acuratețea lui temporala, la prioritizare și la alcătuirea agendei.

2. Training-ul are ca target direct individul și nu relațiile lui. Coaching-ul are ca scop performanța din punctul de vedere al relațiilor clientului sau echipei cu mediul, cifrele, abilitățile, modul de lucru, procedurile etc.

În orice training la care am participat, concentrarea era predominantă pe individ și pe ce poate el învăța sau aplica din programul de curs. În coaching – indiferent dacă este individual sau de echipă – sistemele de relații și interacțiuni ale clientului sunt “puse sub lupă” și transformate în vederea accederii la un nivel superior de eficiență. În acest sens, sintagma “coaching individual” are sens doar ca și caracterizare a mediului direct de lucru, 1 la 1. Restul e complex și vizează mediul, relațiile cu ceilalți, strategiile de atingere a obiectivelor cu ajutorul echipei, partenerilor, impactului asupra pieței etc.

Chiar și în faimoasele “teambuilding-uri”, concentrarea relațională este extrem de scăzută: de obicei participanții sunt scoși din mediul în care activează în mod obișnuit și sunt puși într-un cadru metaforic, care încearcă să mimeze realitatea. Am văzut un CFO care era expert în alpinism care i-a învățat pe colegi de teambuilding câteva strategii excelente de alpinism, in 10 minute, pentru ca toată ziua să îi ajute să devină alpiniști adevărați. Înapoi la birou, a redevenit individul care îi pedepsea practice pe toți subalternii care nu performau așa cum își dorea. Culmea, nu sesiza nici un fel de diferență între cele două abordări, explicația lui fiind simplă: “Acolo, pe munte, suntem liberi să facem ce vrem. Aici însă suntem sub contract și e nevoie să performăm în fiecare zi.”

3. Training-ul se face în alt context decât cel de business. Coaching-ul se face în interiorul business-ului, pe lucrurile care contează într-adevăr.

După cum spuneam și mai sus, training-ul apelează în majoritatea cazurilor la exerciții și puneri în rol pentru a solidifica partea teoretică predată. Adică îl scoate pe client din contextul în care activează. Coaching-ul, în schimb, intervine în situațiile practice de business, având avantajul de a se mula complet pe obiectivele clientului sau echipei.

Pentru coaching, nu e nevoie de schimbarea de context. Vom lucra întotdeauna direct pe obiective și pe rezultate, fără să mai facem ocoluri teoretico-deductive prin literatura de business, prin modele de afaceri și de leadership etc. Ceea ce contează este prezentul și viitorul apropiat, de aici poate începe implementarea schimbării către mai bine.

4. Training-ul se folosește de poziția inegală dintre trainer și participant. Coaching-ul, de calitatea ridicată a relației cu clientul.

În training înveți de la cineva, de la trainer. Cu cât mai experimentat trainer-ul, cu atât mai multe informații relevante vei primi. Am asistat la multe cazuri în care trainer-ul nu avea nici un pic de experiență în folosirea practică a informațiilor și abilităților pe care le preda. Dar asta este alta poveste…

Coaching-ul nu are nevoie de diferența superior-inferior. Suntem egali, fiecare cu experiențele și expertiza proprie și căutăm împreună cele mai bune soluții la cele mai dificile probleme. Unele curente din coaching chiar formează coach-I care se pozitionează mai jos decât clientul, pentru a nu obtura în nici un fel creșterea sau dezvoltarea acestuia.

În plus, se spune că dacă coach-ul are soluția, nu mai e coaching.

5. Training-ul are un R.O.I. apreciat la 25-30%. Coaching-ul se situează la minim 300% returnare a investiției inițiale.

Da, training-ul este mult mai scump. Studii făcute atât pe continentul american (U.S. și Canada), cât și în Europa în ultima decadă a lumii de afaceri constată această diferență. Diferență explicabilă de fenomenul “lunii de miere”: oricât de bun a fost training-ul și oricât de ridicată calitatea prestației trainer-ului, în maxim 3 luni de la data training-ului informațiile utilizate de clienți nu vor depăși niciodată 30% din totalul informațiilor conținute in training.

În coaching, lucrăm cu informațiile relevante pentru client. Acestea nu se pot uita. Mai mult decât atât, impactul coaching-ului este masurabil în rezultate pe cifrele de business. Iar aceste rezultate nu pot dispărea, pentru simplul motiv că sunt consecințele schimbărilor practice apărute în comportamentul clienților și echipelor antrenate.

În încheiere vă promisesem un citat. Iată-l:

“People mix up coaching, mentoring and consulting… The differences?… A mentor has the same business experience as the client. A consultant tells clients how to be more effective. And a coach works with the client to reveal and build on his or her strengths, improve performance and enhance quality of life… Coaches look at the business side and, at the same time, look to see whether [clients] are working too many hours, examine their time-management effectiveness, their fitness and their life relationships.”
- CIO Magazine

Va invit la un atelier dedicat atingerii excelentei in afaceri

Mihai Stănescu 2 Comments

The Breakthrough Process

img_identity_01© mercx.co.uk
  • How can you radically increase top line income by 40%, bottom line results by 25%, client perceived quality to 100%, within a year?
  • How can you reduce expenses, time to delivery or time to turnaround by 50%?
  • How can you achieve all this while transforming team and organizational culture to increase employee satisfaction and commitment?

This two-day workshop on Breakthrough Strategies and techniques for managers and coaches is a practical learning environment tailored to rock your perspectives on individual, team and organization potential. You will acquire practical tools to achieve extraordinary professional results in your organization or with your clients.

Price: 600 € (+TVA)/person/2days of training

Dates: February 15-16

Location: Bucharest

Maximum attendance: 25 (practical work in sub-teams of 7)

Certification: International Coach Federation validated training (ACSTH) for coaches

TO REGISTER: http://www.metasysteme‐coaching.ro/romana/contact/

CONTACT INFO: gabriela.mazilu@metasysteme‐coaching.ro

cum ajungi manager (Romanian mix 5- vs. 5+)

Mihai Stănescu 5 Comments

work?V-ati intrebat vreodata cum a facut X sau Y sa ajunga manager? Dar voi, cum ati reusit sa treceti „de partea cealalta” a baricadei, in managementul companiei? Si alta intrebare: de ce majoritatea tinerilor (20-25 ani) isi doresc job-uri de „manageri in multinationala”? Nu stiu daca ati observat, insa e o intreaga nebunie legata de cuvantul asta: cei care nu au ajuns inca manageri trag din rasputeri sa isi adauge acest cuvant pe cartea de vizita (probabil din cauza mult-visatei cresteri de salar). Iar managerii sunt precum… pestii in apa. De parca asa s-au nascut, manageri.

Din experienta mea, in Romania pre-criza era destul de simplu sa ajungi manager. Majoritatea companiilor romanesti cresteau ca si numar de oameni, cifra de afaceri si cote de piata. Implicit, toata „lumea buna” avea nevoie de mai multi angajati care trebuiau – macar! – controlati intr-un fel. Mai mult decat atat, exista o categorie de manageri care se numesc asa pur si simplu din cauza ca „da bine”. De exemplu, eu am un „manager de cont” la fiecare dintre bancile cu care colaborez. Adica un tanar/o tanara care se uita peste conturile mele, de fiecare data cand dau un telefon. Sincer, mi se pare ciudat. But then again, who am I to judge!?

Deci: cum ajungi manager? Sau cum ai ajuns manager? E simplu, daca ne uitam la comportamentele cotidiene ale acestei parti a populatiei profesionale romane.  Culmea e ca am observat cateva puncte comune in aceste evolutii, puncte care sunt PARADOXALE: in orice manual de management, ele sunt mai degraba piedici in calea unui management eficient. Va prezint 5 dintre ele, marturisindu-va inca de pe acum ca, personal, am depasit de mult starea de uimire.

Cu scuzele de rigoare (uneori sunt mai ironic decat e cazul, stiu!), iata-le:

1. trebuie sa fii pregatit sa stai mult peste program. Da’ mult, nu 30-50 de minute! Ca si cum 8 ore pe zi ar fi doar incalzirea. Sa arati ca POTI! Poate suna ciudat, dar realitatea mi-a aratat in foarte multe cazuri ca managerul roman este total/partial ineficient cu administrarea timpului si a task-urilor. Cunosc o multime de oameni care prind rasaritul la servici, de mai multe ori pe luna.

2. trebuie sa ai o relatie foarte buna cu toti sefii si posibilii sefi. „Foarte Buna”, nu „ok”. Sa simta ca esti acolo, preocupat si gata sa prinzi orice zic ei. Si sa nu ai prea multe comentarii sau intrebari, ok? Trebuie sa intelegi din start ca tu nu ai prioritati, proiectele tale sunt importante doar in masura in care ele sunt o prioritate pentru sefi.

3. participa la toate „timbildingurile”. Lasa-ti acasa nevasta/sotul, copiii, prietenii si rudele, indiferent de circumstante. Rectific: doar daca se imbolnavesc, nu te duci la „timbilding”. Si neaparat, iti exprimi regretul de mai multe ori in saptamana post-eveniment. De ce? Romanii sunt bine-cunoscuti ca pretuind relatiile inter-umane, in dauna rezultatelor. Cine esti tu sa schimbi asta?

4. nu lua nici o decizie care sa implice banii companiei! Si daca iti iese cumva in fata o astfel de situatie, da-i un telefon sefului si intreaba-l candid „e ok sa…?”. La un moment dat se va satura de intrebarile tale si-ti va pune in brate un buget considerabil mai mare, ca sa te testeze. In acel moment, adu-ti aminte ca cea mai simpla modalitate de invatare este cea prin imitatie: fa ce-a facut si el, pe mai putini bani.

5. petrece cat de mult timp poti in „meetinguri”. Pentru orice problema, propune o intalnire. Nu conteaza ca se poate rezolva cu un E-mail sau cu un telefon de 2 minute. Cu siguranta vei gasi macar 2 colegi/colege la fel de interesati de intalnire, indiferent de subiect. By the way, asta e cel mai bun comportament de corelat cu pct. 2: daca tot nu ai prioritati personale, macar mimeaza-le pe cele ale companiei.

(…era cat pe-aci sa omit cel mai important punct…si cel mai „de succes”: TU ESTI SINGURUL CARE CONTEAZA! Calca pe cadavre, dar ai grija sa nu miroasa. Ceilalti sunt doar fraierii care te ajuta sa iti atingi scopurile. Sau, spus intr-un limbaj mai elevat, colegii sunt aceia cu care faci schimburi avantajoase in primul rand pentru tine. De cele mai multe ori, si-n ultimul… Nici macar nu incerca sa ii ajuti pe ceilalti, vei parea suspect! Eventual de-le o lectie usturatoare, demonstreaza-le incapacitatile de fata cu toti sefii de prin preajma. SAu, daca ti-e mai simplu, barfeste-i. Asta te va face vizibil si „de incredere”!)

––––––––––––––

Majoritatea covarsitoare a clientilor mei de coaching sunt …ati ghicit!? Da, sunt manageri! Dupa mii de vizite in diverse companii – insotite de zeci de mii de observatii asupra felurilor in care sunt facute lucrurile in aceste companii – am observat ca exista o singura caracteristica comuna: vor sa evolueze, sa creasca, sa invete, sa fie mai buni. Indiferent de cum au ajuns sa fie manageri, indiferent de cultura companiei si de stilurile de management promovate intern ca fiind „de succes”. Si cum sunt dedicat trup si suflet acestor oameni si echipe de oameni, ma grabesc sa contra-balansez punctele de mai sus cu cateva observatii privind comportamentul lor. Dupa umila-mi parere, aceste comportamente fac parte dintr-un stil de management autentic si evoluat:

1. Stabileste „contracte psihologice” clare cu toti colegii. Discuta cu ei despre ariile comune de competente si despre cum va puteti completa. Asigura-i ca orice tranzactie dintre voi va sta sub semnul „win-win”. Arata-le ca nu ai nici o agenda paralela, nici un obiectiv misterios/ascuns in relatie cu ei. Stabileste 2-3 valori comune, care va energizeaza si care va fac sa fiti mai buni.

2. Schimba/transmite orice informatie care e relevanta si valoroasa pentru ceilalti. Pas cu pas, transfoma-te intr-un releu de informatii noi si semnificative, intr-un om la care se poate apela pentru o idee macar. De cele mai multe ori, un cap limpede poate oferi o solutie care scade efortul si creste impactul rezultatului. Fii acest cap limpede!

3. Limiteaza-ti eficient timpul dedicat relatiilor. Curata-l de „impuritati”, recunoaste hotii de timp si confrunta-i. In sedinte, cere ca toata lumea sa lase introducerile si sa inceapa cu cele mai relevante puncte. In afara companiei (da, la „timbildinguri”!) propune subiecte care sunt importante pentru toti participantii. Intreaba despre cum puteti sa invatati impreuna lucruri noi si importante pentru ceea ce faceti.

4. Construieste-ti network-ul. Apeleaza la colegi, la prieteni si la contactele de la birou pentru a cauta oameni care te pot spijini sa iti dezvolti acele abilitati practice care te califica drept un profesionist bun, in orice mediu ai fi. Concentreaza-te pe oamenii care au rezultate in domeniul tau sau in cele adiacente, nu pe cei care sunt vazuti drept „guru al domeniului X”. De cele mai multe ori, poti obtine ajutor de la persoane care, ca si tine, se confrunta acum cu aceleasi probleme si oportunitati.

5. Adopta un comportament etic, in relatii. Cum? Simplu:

– spune adevarul, nu interpretari la acesta.

– nu pierde timpul altora, desi de cele mai multe ori esti invitat sa o faci.

– ofera & cere integritate (profesionala, personala). Spune ce faci si fa ce spui ca faci.

– ajuta-ti aproapele (stiu, suna ca-n Biblie, dar tare mi-e teama ca vom ramane, ca romani, la micimea individualitatii noastre egocentrice!). Intreaba cum poti fi de folos. Detecteaza santajele mici & mari, confrunta-le si gaseste solutii corecte.

– inspira oamenii de langa tine. Spune-le in ce crezi, ce visezi, ce iti doresti pentru toti.

…Si actioneaza in consecinta! S.U.C.C.E.S.!

Impactul coaching-ului (informatii de acum 10 ani!)

Mihai Stănescu 1 Comment

Am primit ieri seara un e-mail foarte interesant, de la unul dintre colegii mei de breasla. In mesaj, o multime de informatii despre cum arata „lumea coaching-ului” acum aproape 10 ani. Le impartasesc cu voi, in ideea ca „vintage is the new new”:) si adaug cateva impresii din evolutia pietei romanesti de servicii de coaching:

„Research by the International Personnel Management Association (IPMA)

Results of which were published in January 2001, concluded that „ordinary training typically increased productivity by 22%, while training combined with life coaching increased productivity by 88%”.„

In 2001 am avut primul client organizational de coaching: o companie straina, care tocmai apelase la un coach celebru pentru a dezvolta skills-uri de leadership (abilitati de conducere, se spunea pe atunci). Am fost invitat sa particip la sedintele lor de grup dintr-un noroc, il stiam pe directorul de HR al acelei companii. Grupul-tinta nu auzise in viata lui de „coaching”, insa au participat cu entuziasm la tot programul. Rezultatele au fost „cutremurator de pozitive”: compania respectiva a ajuns pe locul 1 in piata de profil, in mai putin de 6 luni. Pentru mine, acesta a fost „prom-ball” in directia coaching-ului.

„Research by the Chartered Management Institute and Campaign for Learning „Coaching at Work”.

Results issued in a press release dated 16th May 2002:

80% of executives say they think they would benefit from coaching at work and dismiss the suggestion that coaching is just another fad – Virtually all managers (96%) think coaching should be available to every employee, regardless of seniority – 85% of managers say the main value of coaching is in enhancing team morale – 80% of managers value coaching for generating responsibility on the part of the learner.„

Va invit sa cititi inca o data: mai toti managerii vor coaching pentru ei si colegii lor. Indiferent de pozitia in organizatie. Din 2002 incoace, cu fiecare client, am incercat (cu unii am si reusit!) sa generez o miscare interna la fel de entuziasta. Romania are modelele ei de conducere si absentele ei, in aceste modele, o stiti cu totii. Insa un lucru este evident: rezultatele obtinute din coaching sunt guvernate de responsabilitatea si seriozitatea relatiei de coaching. Ah, si sa nu uit: daca nu era FUN ce faceam, ma lasam de coaching inca din primul an! 🙂

„Research by The Lifecoaching Company – „Coaching Today Survey”

Research took place at the HRD Show in London in April 2002, respondents all HR professionals.

– 86% held very positive views on coaching

– 86% of respondents’ organizations have offered coaching at one time or another and coaching is CURRENTLY taking place in over one third (36%) of organizations

– Respondents feel that coaching achieves the following desired outcomes:

* A positive impact on other aspects of participants’ lives, both at work and outside the workplace (96%)

* A feeling amongst participants of ownership of the issues and the outcomes (85%)

* Evidence of learning being put into practice (71%)

* Readily-quantifiable and positive results, often demonstrated on the company’s „bottom-line” over the long term (62%)

TOP 4 words associated with COACHING (from a given list) were:

* Supportive (98%)

* Empowering (82%)

* Holistic (80%)

* Inspirational (77%)

TOP 3 words associated with TRAINING (from the same given list) were:

* Prescriptive (71%)

* Rigid (70%)

* Intimidating (50%)„

Prescriptiv, rigid, intimidant – cuvinte care descriu aproape in totalitate managerul roman al acelor ani. Ca sa aveti o imagine completa, as adauga „rezistent la efort/stress” si „n-are timp, dar are nervi”. Romania a adapostit in piata de management o URIASA cantitate de training. De ce? Simplu: calitatile programelor de training oglindeau calitatile managerului-client. Rigid (asa facem pentru toti!), prescriptiv (nu mai are rost sa discutati si cu clientul final, asta e solutia, un timbilding!) si intimidant (pai dea, cum sa avem alta parere, trainingul asta a fost adus din State si acolo aia stiu sa faca biznis!)…

„HR Survey 2002

LEE HECHT HARRISON surveyed 488 Human Resource professionals to learn how coaching is being used in their organizations.

Companies are increasingly turning to coaching for leadership development, style issues and talent retention, so it makes sense that 55% of respondents said that their organization uses coaching as a one-on-one process intended to maximize management and leadership potential and 54% do so to change behaviors. A surprising number of respondents indicated that their organization uses coaching for personal/psychological counseling (36%), advice on appearance or attire (13%) or preparation for a major speech or presentation (11%).„

Intre timp, RoCoach (si yours truly) s-a dezvoltat si in directia antrenarii echipelor de manageri, nu numai a intalnirilor 1 la 1 cu dansii. Asa am avut sansa sa fiu martor la dezvoltari mult mai puternice si cu impact sensibil mai mare asupra afacerii in sine. Grupurile de manageri cresc „vazand cu ochii” odata ce isi redefinesc relatiile si mediul in care traiest, ca si business.

Ca si coaching individual, va ofer un amanunt picant: in intalnirile individuale cu top-managerii din companii, consilierea personala are un rol insemnat; multi dintre sefi au vietile profund dezechilibrate, desi investesc cu disperare in ridicarea calitatii vietii. Cel mai interesant model mi se pare acela in care managerul de top tinde sa replice relatiile de la servici cu familia. Sau invers. 🙂

„Michigan-based Triad Performance Technologies, Inc. studied and evaluated the effects of a coaching intervention on a group of regional and district sales managers within a large telecom organization.

The third party research study cites a 10:1 return on investment in less than one year. The study found that the following business outcomes were directly attributable to the coaching intervention: Top performing staff, who were considering leaving the organization, were retained, resulting in reduced turnover, increased revenue, and improved customer satisfaction. A positive work environment was created, focusing on strategic account development and higher sales volume.

Customer revenues and customer satisfaction were improved due to fully staffed and fully functioning territories. Revenues were increased, due to managers improving their performance and exceeding their goals.„


Q.E.D. la postarea anterioara, primul factor este decisiv!  😉
Va rog sa retineti un singur lucru din toata aceasta postare, altfel o cititi in van:

COACHING-ul are un impact extraordinar asupra vietilor oamenilor.

(pozitiv…:))