Unii s-au gandit pana si la asta. Va dau un exemplu concret: in 2002, la conferinta “Developing Business Leaders for 2010”, capetele luminate de acolo au ajuns la o serie de concluzii demne de luat in seama de oricine crede ca poate conduce o afacere sau un grup de oameni. De exemplu, au fost identificate cele mai importante obstacole in cariera unui lider al secolului 21 (va traduc primele 3, care mi se par cele mai sugestive):
a. rezistenta de a se dezvolta la nivel personal si de a se dezvolta impreuna cu colegii & partenerii de business
b. lacune in propriul caracter si absenta integritatii
c. stilul de conducere care pune accent pe „a controla”
Mai adaug un aspect, care imi sare in ochi de fiecare data cand particip la o conferinta de acest fel. Aproape de fiecare data, in fiecare discurs, apar power-statements ca: „capitalul uman este cel mai important asset al nostru!” sau „…pentru ca noi credem in forta oamenilor nostri”. Cand aud asa ceva, zambesc. Acum cativa ani ma enervam (imi imaginam peluza de la Rapid, urland: „min-ci-no-sii!!”). Aceste afirmatii contrazic, cel putin in Romania, o realitate evidenta: in majoritatea companiilor romanesti, angajatii sunt considerati si tratati ca un fel de cost variabil necesar, de care ne putem scapa usor cand e cazul. Ceea e conteaza „intr-adevar” sunt obiectivele financiare pe termen scurt si mediu, interesele legate de cine are puterea si ce face cu ea si, de ce nu, o abordare pe care personal o consider CEL MAI MARE OBSTACOL IN CALEA EVOLUTIEI UNEI COMPANII:
Persistenta, atat in societatea noastra ca intreg, cat si in majoritatea business-urilor locale, a unui model de gandire individualist, care are la baza credinta popular-sociologica de secol 19 „oamenii sunt in mod natural egoisti si competititvi”.
Modul acesta de gandire este inca prezent in realitatea de business din Romania in proportii gargantuesti. Chiar liderii de business care sprijina dezvoltarea organizatiilor lor si semneaza contracte de coaching pentru managerii proprii continua sa se agate de fantasmele dulci ale puterii personale, linistiti fiind ca „oricum viata e o jungla, scapa cine poate!”. Si iacata ambivalenta, sursa de incertitudine si prima explicatie a lipsei de viziune in business: pe de o parte sustinem dezvoltarea, insa noi, ca sustinatori, nu avem nevoie sa ne dezvoltam. Si ce facem? Ce-am invatat la cursurile de lidersip: tinem carma, urmarim valurile si ii transportam pe toti „colegii” prin hartoapele lipsei de viziune antreprenoriala. Ah, era sa uit: care nu rezista, coboara la prima!
Deci, cum conducem in secolul 21? Aceleasi minti limpezi mi-au dat cateva raspunsuri:
x. Un lider al viitorului planetei are nevoie de abilitati bine definite in gestionarea schimbarii. E nevoie sa scriu despre „gestionarea schimbarii vs. puterea institutionalizata”? O voi face, cu exemple concrete… Pana atunci, va invit sa va uitati in oglinda si sa va intrebati cat de diferit aratati fata de acum 5 ani. Sau cate situatii complet noi v-au aparut la birou in ultimele 6 luni.
y. Liderul secolului 21 trebuie sa fie „a master strategist”. Nu un bun strateg, am lasat intentionat expresia netradusa. Cu alte cuvinte, dom’ director, va fi nevoie sa fii beton la capitolele strategie de dezvoltare, unde te duce piata, ce idei noi implementez anu’ asta, care e raportul dintre cresterea companiei si realitatea de business din domeniul in care functionezi, cat te va costa cea mai mare realizare a firmei, ce parteneri poti atrage, etc. etc…. Am spus „va fi nevoie”? Pardon, ma corectez: ESTE NEVOIE. De-acum: 18.09.2009, orele 14:00.
z. Conducatorul succesului viitor va fi un dezvoltator autentic de talente. Stiti bine cu totii ca talentul este extrem de usor de recunoscut, mai ales la nivel de business. Il mirosi, aproape. And here comes the hard part: trebuie dezvoltat! E nevoie de timp, rabdare, de inventat provocari si de o nesfarsita serie de recunoasteri verbale, scrise, private si publice. Nu uitati ca un talent autentic intr-un domeniu isi va gasi cu rapiditate nisa de evolutie care ii este siesi propice.
In incheiere, constat ca nu am scris nimic despre coaching in tot acest post. Asa ca lansez o afirmatie care va deranja pe multi:
Coaching-ul este singurul instrument de dezvoltare a liderilor care genereaza inteligenta colaborativa in organizatii, responsabilitate maxima in relatiile cu ceilalti si rezultate stabile pe termen mediu si lung in privinta cresterii productivitatii si profitabilitatii sistemelor umane.
Nu credeti? …va invit sa cercetati! 🙂
Sunt partial de acord cu cele de mai sus. In primul rand, „sef” nu este tradus ca „leader”. Intr-o tara in care excelam prin modele de tip vechil, culturi directive si obedienta, primul lucru care trebuie revitalizat este motivatia. care are nevoie de o cultura bazata pe permisiunea de a gresi si invata. pe incredere. pe leadership.
Coachingul ar veni, deci, ca un al doilea instrument dupa un dus bun si rece, cu apa ca gheata, care sa mai amorteasca putin ego-urile dornice de a sti tot, hotarî tot, conduce tot.
Abia de la acel punct putem vorbi de o dezvoltare a liderului si de crearea unui model romanesc de conducere… Altfel, ideile de mai sus ar fi ca si cum ai planta orhidee pe campiile desertice din Oltenia.
Am si eu o carcoteala la capitolul „dezvoltat talente”. Mi-e teama, draga Mihai, ca si partea asta e asemanatoare cu cea dezvoltata de tine anterior (cea cu „vai, oamenii sunt cel mai pretios asset”). Oare nu in aceeasi categorie se inscriu cei care zic „vai, noi ne cautam talentele, le dezvoltam si le incurajam”?
Eu merg pe ideea ca daca cineva care citeste postul tau nu are deja implementate lucrurile de care vorbesti tu, probabil ca se imbata cu apa rece. Se va duce la birou si va zice „Gata, am o idee geniala. De maine implementam un Talent Management System. Sigur, habar n-am ce-i aia si cum se face, dar uite, zice la gazeta ca tre’ sa avem asa ceva ca sa supravietuim.”
Deci, daca nu ai deja asa ceva, cititorule…e deja tarziu…
Foarte bun articloul, l-am citit cu mare interes