Categorie: manageri si echipe

Companii mari, eficiență scăzută. Ce e de făcut?

Mihai Stanescu Lasă un comentariu

În textul acesta vă prezentăm cea mai simplă soluție la întrebarea din titlu. Pentru majoritatea managerilor din companiile mari și foarte mari, ea este contra-intuitivă. Încă ceva: povestea este în partea finală a textului…

De ce am scris ”soluție contra-intuitivă”? O asemenea afirmație provocatoare merită explicată. Și cum o putem explica mai clar, altfel decât prin câteva observații strânse de-a lungul a două decenii de lucru cu organizații serioase:

  1. Organizațiile medii și mari din România își pun – mai ales în această perioadă – problema creșterii eficienței actului de management din fiecare departament sau divizie. 
  2. Având în vedere mindset-ul obișnuit al managerului, problema eficientizării se atinge doar prin îmbunătățiri de procese și schimbări la nivelul structurii organizaționale.
  3. Foarte puțini manageri evaluează creșterea performanței ca o rezultantă directă a proceselor de învățare continuă, învățare din experiența proprie a organizației și a pieței pe care aceasta funcționează.
  4. Mai toți ceilalți îi trimit pe manageri la ”cursuri” sau la ”coaching individual”.

Astfel se creează un cerc vicios, format din organizații, furnizori de cursuri (ieftine, musai!) și clienții finali adică managerii, care participă la aceste evenimente cu mare entuziasm (cei care nu au ceva presant în agendă și cred că au ceva de învățat din asta), cu entuziasm mediu (cei care au consumat multe cursuri profesionale, dar încă mai gustă…) și fără nici un fel de entuziasm (cei într-adevăr ocupați, care prin activitatea lor cvasi-continuă acoperă punctele nevralgice ale business-ului).

Cercul vicios se manifestă printr-un fenomen denumit tehnic ”feedback de întărire”. În limbaj sistemic, spunem că tratamentul are efecte mai rele decât însăși boala. În situația expusă prin observațiile de mai sus, satisfacția participanților la cursurile oferite de companii tinde să fie foarte ridicată. De aceea, se vor organiza și mai multe cursuri, mai diverse, mai exotice. Având în vedere că aceste sesiuni cu sute și mii de oameni nu sunt agregate într-o abordare sistematică, eficiența oamenilor nu crește. Crește doar gradul de participare la cursuri. Și bugetul.

Soluția sistemică

Argumentul din acest text este unul în 3 pasi:

  1. cel mai simplu este să îi antrenezi pe TOȚI MANAGERII unei organizații să învețe din propria experiență (generală și specifică). 
  2. Dacă alegi să dezvolți măcar 2/3 dintre managerii organizației tale în acest fel simplu – și, între noi fie vorba, cu un ROI mult mai ușor de identificat! – într-un an calendaristic vei constata un “shift” major în activitatea lor.
  3. În concluzie, în RoCoach am început să creăm și să livrăm programe de dezvoltare organizationala, în spiritul punctelor de mai sus. 

Ce am făcut ca să întâmpinăm această nevoie? 

În primul rand, am păstrat ceea ce ne diferenția în piața din România și Europa de Est. Ani și ani de-a rândul am construit un “coaching luxury boutique” pentru liderii de business locali și zonali, la cel mai înalt nivel de calitate. Comparabil cu orice furnizor de coaching din lume. Mai bine de 16 ani am lucrat cu C-Level executives și cu management boards într-un mod ultra-personalizat, învățând din fiecare experiență, cu fiecare client.

În al doilea rand, în ultimii 2 ani am studiat răspunsul la o întrebare aparent simplă: ce au nevoie sa învețe managerii – de orice nivel – din organizațiile cu care am colaborat, astfel încât performanța și satisfacția lor profesională să crească accelerat? Am avut noroc și am reușit să întrebăm peste 100 de companii despre nevoia managerilor lor. Am grupat aceste răspunsuri în mai multe categorii, cea mai des întâlnită fiind aceea pomenită anterior: managerii au nevoie să învețe din propria experiența cum să facă performanță. Și din a altora, aflați în proximitate.

În al treilea rand, am creat CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ, programul nostru de dezvoltare organizațională. Am ales să îl cream – în opoziție cu a cumpara o licență internațională și de a o vinde și în România și țările învecinate – dintr-un motiv foarte simplu: nu am găsit nici un program de dezvoltare care să fie atât de flexibil pe cât ne doream noi.

Repet: promisiunea RoCoach este că vă putem duce întreaga organizație la un nivel mare de performanta manageriala, în 1-2 ani. Cu o singură condiție. Aceea ca majoritatea covârșitoare a managerilor din companie sa fie implicați în același proces de dezvoltare. Mai precis, în CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ.

Afirmația aceasta poate părea foarte provocativa. Într-un fel, așa și este. Pentru că nu poți obține o învățare autentică masivă fără o provocare pe măsură! Dincolo de acest aspect ”filosofic”, am două argumente în a o susține:

  1. Programul CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ are în ADN-ul său procese de dezvoltare accelerată (coaching, consiliere, mentorat). Și știm foarte bine să facem asta, de mult timp, cu manageri din toate industriile. Atât de bine, încât am scăzut numărul de ședințe ori de cate ori am putut. Pentru că au avut rezultate aproape imediat.
  2. Întreaga structură a programului se poate adapta imediat la orice stil de management organizational. Și la orice cultură de companie. Pentru că este construit sistematic, utilizând un gen de cunoaștere practică care, se pare, este singura care mai poate duce la dezvoltare sustenabila. Și nu spunem noi asta, ci ”floarea cea vestită a întregului Apus”…în ultimii 20-30 de ani.

Bineinteles, am păstrat ce-i mai bun pentru final. Un mic…

Studiu de caz

Echipa RoCoach (adică: consultanții, facilitatorii, coachii și coordonatorii de program) lucrează de mai bine de un an de zile cu una dintre cele mai mari companii din industria în care funcționează aceasta. În programul ”CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ” au fost implicați peste 90% din managerii companiei. 

Obiectivul acestui proiect este să îi sprijinim cu tot ce avem de oferit sa ajungă în top 3 din industrie. Acesta a fost obiectivul trasat de conducerea companiei. Obiectivul RoCoach l-am găsit împreună, în echipă, după prima intervenție la acest client: să facem un benchmark de bune practici în piața de dezvoltare din România. 

Am început proiectul cu un mini-workshop în sală, cu tot managementul companiei. După terminarea acestuia, majoritatea covarsitoare a decis să continuăm programul, având în vedere atât rezultatele obținute (feedback-ul a fost “nu ne-a venit să credem că putem fi atât de eficienti în doar 2 ore!!”), cât și atmosfera deschisă și energizantă. În acest debut, importanța covârșitoare a fost pregătirea cu maximă atenție a structurii intervenției: echipa de facilitatori a “negociat” intern mai bine de două săptămâni cel mai potrivit format de intervenție.

Având în vedere specificul grupului de manageri (experiența, abilități, deschidere la învățare continuă etc.), am propus un program în două mari etape: prima a acoperit necesarul stringent de abilități și competențe de conducere a echipelor, iar a doua este una de rafinare a competențelor la nivelul întregului sistem de management.

Zis și făcut! Doar că la nici o lună de la debutul programului CĂLĂTORIE SPRE PERFORMANȚĂ s-a instaurat lock-down-ul. Așa că toate intervențiile au fost mutate 

în online. Unde am și rămas, până la data acestui text. Nu a fost ușor deloc, având în vedere dificultățile inerente de implementare: conexiuni de internet instabile (mai ales 

în teritoriu), lipsa de experiență a utilizatorilor cu aplicațiile online etc. Aici avem un mare atu: client service-ul RoCoach a făcut un mare pas în față și a avut grija ca practic oricare dintre managerii implicați în proces să primească exact ce au nevoie, cu minime întârzieri.

Un alt avantaj major a fost colectarea de feedback de la participanți. Atât cantitativ, cât și calitativ. După fiecare intervenție, la fiecare tip de intervenție (workshop, ședințe în grup, ședințe individuale). Acest feedback a fost centralizat și împărtășit complet transparent cu stakeholderii programului. Efectul a fost covârșitor pozitiv: practic am reușit să aliniem toate nevoile și observațiile venite de la client și să le găsim o exprimare firească în temele și modurile de intervenție ulterioare. Așa am creat o bucla de feedback pozitiv, care funcționează în timp real.

În sfârsit, rezultatul intermediar al proiectului este că suntem foarte aproape de a formula un exemplu solid de bune practici în procese organizaționale de învățare prin proprie experiență. Iar clientul se apropie vertiginos de poziția dorită în piața. Probabil în primele luni din 2021 va fi acolo.

Cat despre satisfacția beneficiarilor direcți ai programului, va las aici câteva imagini din ultimul raport trimis către ei:

La final, revin la argumentul din text: managerii au nevoie să învețe din propria experiența cum sa faca performanta. Și din a altora, aflați în proximitate. Nu există “cursuri” care să dea cu praf magic de performanță. Exista soluții reale, gândite bine, cu echipe de facilitatori și coachi care funcționează coordonat în fiecare intervenție. Noi asta facem, la RoCoach. Vrei să aflii cum vă putem ajuta și pe tine și organizația ta? Nimic mai simplu, lasă-ne un mesaj aici: coaching.ro/contact  și programează-ți o discuție de explorare cu unul dintre consilierii noștri, complet gratuită! Acum e timpul tău!

Haina si criza

Mihai Stanescu Lasă un comentariu

Intai, povestea:

Intr-una din zile, Nastratin Hogea a aparut schiopatand in piata satului plin de vanatai, pe fata si pe maini. Intrebat de consateni ce a patit, Hogea a zambit si a ridicat din umeri:

– Eu nu am patit nimic! Doar nevasta, aseara, s-a suparat foarte tare pe mine si mi-a aruncat haina pe scari in jos, de la etaj.

Oamenii, si mai mirati, intrebara cum o asemenea fapta a putut sa aiba asa consecinte asupra lui Nastratin. Drept raspuns, inteleptul a precizat:

– Pai eram imbracat cu ea…

Apoi, ideea:

Liderii, conducatorii de oameni sunt pusi in fata unor situatii dificile. Mai ales in aceasta perioada grea. Si toata lumea asteapta ca ei sa ”ia carma”, sa ia decizii si sa actioneze decisiv. Problemele care trebuiesc confruntate sunt clare, deciziile sunt si ele destul de limpezi.

Numai ca uitam un lucru esential: cu foarte putine exceptii, mai toti oamenii tind sa defineasca problemele care au nevoie de leadership nu prin descrieri obiective, ci prin felul de leadership pe care il preferam. Sau pe care deja am decis ca il vom folosi.

Mai simplu: 

Daca preferam sa definim problema drept ”o amenintare la adresa….”, atunci este evident ca vom implica toata suflarea oamenilor din organizatie/institutie/tara/continent/lume. Dar daca definim problema ca pe o ”abatere grava de la…”, atunci cu siguranta suntem in ideea de a crea/schimba procese si proceduri, reguli si fluxuri.

In final, daca definim o problema ca fiind o ”criza”, aratam o preferinta teribila de a inscena leadership-ul autoritar, super-directiv, de sus in jos.

Concluzia:

Modul in care ne raportam la problemele cu care ne intalnim in conducerea oamenilor este mai mult despre ce stil de leadership preferam noi, ca leaderi. Si, din pacate, mai putin despre realitate si obiectivele din ea.

…la fel ca in povestea de la inceput, exista riscul de a ”uita” cine poarta haina.

Officer Manage / Office Manager

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Dacă ai citit corect înseamnă că ai prima caracteristică pe care o caut în viitoarea office manager RoCoach.

Avem nevoie de o persoană care să știe basic accounting, how to manage client relationship and workflow coordination.  Să stăpânească limba engleză la fel de bine ca limba română. Și limba română la un nivel ridicat. Avem nevoie de o persoana prezentabilă, organizată în timp și în spațiu and someone who cand handle a team of intuitives, if not actually be one of us.

3

Și ca să ai o privire de ansamblu asupra așteptărilor noastre, uite care e părerea echipei despre imaginea ideală a viitoarei noastre colege:

„Înainte de toate mă interesează să fie o persoană extrem de bine organizată și orientată către detalii. Sub nici o formă nu pot avea grija că o întâlnire a fost stabilită corect sau dacă o factură a fost sau nu trimisă.”

„Să fie o persoană pe care să știu că mă pot baza, asta mi se pare cel mai important lucru.”

„Trebuie să țină totul în ordine și să fie foarte prezentabilă.”

Și un ultim criteriu eliminatoriu în procesul de selecție: should be a dog person. 🙂

Dacă te-ai regăsit în rândurile de mai sus, scrie-ne pe adresa: [email protected]

Motivatia – combustibilul succesului?

Mihai Stanescu Lasă un comentariu

Pe scurt: dupa aproape 20 de ani si zeci de mii de ore de coaching si advising, mi se pare ca marea majoritate a problemelor de performanta sunt direct (si nemijlocit) legate de lipsa unui scop suficient de motivant pentru cel/cea care ”sufera” de probleme cu performanta. Recunosc, aceasta aproape-concuzie mi-a venit lucrand cu manageri seniori si de top. Insa ea se extinde, identic, si la echipele de management pe care le-am antrenat.

Imi poti spune ca am dobandit o idee fixa. Sunt ok cu asta. As vrea din tot sufletul meu entuziast despre dezvoltarea oamenilor sa fie asa. Imi mai poti spune ca acesta concluzie este prea simplista. Exista mai multi factori care, in corelatie, creaza neperformanta. Plus, contextul. Cultura organizationala. Etc. Sunt ok si cu genul asta de judecati. Permite-mi doar inca o vorba…

Daca vorbim de lideri, intrebarea devine simpla: daca organizatia si-a stabilit scopul (de cele mai multe ori financiar si raportat la piata in care functioneaza) si managerii organizatiei si-au asumat indeplinirea acestui scop, care este combustibilul care ii duce pe acestia la performanta?

Frica?

Rusinea?

Recunoasterea statutului?

Familiaritatea cu piata?

Realizarea profesionala?

Puterea?

Toate acestea sunt, de cele mai multe ori, raspunsurile celor care de la un moment dat incolo, devin incapabili sa mai atinga o performanta de nivel superior.

Ei bine, singurul raspuns sincer si autentic pe care il aud ca explicatie a lipsei de rezultate sau performanta este: lipsa unui scop inspirational. Mai pe romaneste, liderii fac ce trebuie sa faca…fara sa fie parte din ceva atractiv, dintr-un sens mai larg, care ii atinge in cea mai sensibila zona a sufletului.

Atentie, deci! Daca ai lideri buni in organizatie, lideri care nu livreaza rezultatele asteptate, verifica ”combustibilul” lor. Cantitatea si in special calitatea acestuia. Iar daca ai intrebari despre asta, te invit sa imi scrii.

Inca ceva: facem saptamana asta un workshop despre motivarea echipei. S-ar putea sa te intereseze. Detalii AICI.

 

Succes!

Episodul 2: Despre rolul leaderului

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Să ne lamurim din start: leadership-ul este un PROCES. Prin cuvantul ”proces” inteleg aici sa te decizi si sa actionezi pentru ca sa atingi niste scopuri definite. Asta e tot.

In practica mea de coaching in Romania, am observat ca daca leaderii inteleg asta, se produce – ca prin minune! – o schimbare fundamentala in atitudinea lor. Atunci cand un sef de echipa intelege ca a fi leader nu inseamna a tine leadership-ul echipei in brate, el se relaxeaza. Si devine mai bun. Tot asa, atunci cand un CEO vede cum leadershipul organizatiei se transforma intr-un proces creativ (cu valoare adaugata crescuta evident!), acesta se simte mult mai bine in fotoliul directorial. Bineinteles, variantele opuse sunt la fel de valide: majoritatea liderilor de organizatii cu care lucram simt ca ei/ele sunt singurii responsabili de cantitatea si calitatea leadershipului din organizatie.

Mai mult de-atat, leadership-ul este un proces impartasit intre mai multe persoane din organizatie. De ce? Pai simplu. Primele argumente care imi vin:

  1. Exista mult prea multe comportamente de leadership. Adica, chestii de care e nevoie in buna gestiune a procesului de conducere. Ultima data am numarat 264 de comportamente si atitudini VALIDE de leadership, corespunzand mai multor modele de dezvoltare de lideri. Nu am intalnit vreun om capabil sa poarte in sine un asemenea ansamblu matusalemic de comportamente.
  2. In oglinda, daca prin absurd am gasi vreun supraom capabil macar de jumatate dintre ele, sunt convins ca toti colegii acestui om ar fi perfect frustrati. ”Echipa de leadership” ar fi perfect inutila, desi poate unii dintre membri echipei sunt capabili sa performeze comportamente adecvate.
  3. Ceea ce deosebeste o echipa performata de una cu rezultate slabe este responsabilizarea comuna a membrilor. Daca am avea un leader perfect in toate aspectele de leadership, aceasta caracteristica fundamentala pentru echipele performante ar disparea fara urma.

Mai direct, daca avem un singur responsabil de leadership intr-o echipa, performanta echipei este, in cel mai bun caz, medie.

Asadar, te invit sa nu confunzi dezvoltarea personala a unui conducator de organizatie cu dezvoltarea de leadership a organizatiei in sine. Cu o floare (chiar si in varful unei companii) nu se va face, niciodata, primavara.

Ca sa nu las acest gand neterminat, iti marturisesc ca pentru mine, practicianul, a fi leader inseamna sa te asiguri ca exista leadership in echipa, departamentul sau organizatia pe care o conduci.

Leadership, nu roluri de …leader!

Episodul 1: Despre rolul leaderului

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Marea, imensa majoritate a oamenilor cu care lucrez sunt in poziții de conducere. Sau de leadership, cum e neologistic corect in limbajul de afaceri (pardon, de business).

Marea, imensa majoritate a lor au o imagine interioara a rolului si calitatilor de lider. Imagine care îi încurcă complet chiar în activitatea și în parcursul către rezultat.

Când îi întreb despre ce înseamnă pentru ei cuvântul acesta – și am facut asta cu cateva sute de membri de echipe executive sau de consilii de administrație – marea, imensa majoritate raspund in 3 moduri:

  1. Subliniind calitatile necesare unui leader exceptional: viziune, curaj, determinare, autenticitate, charisma etc.
  2. Folosind un nume de lider extrem de puternic: Ghandi, Churchill, Cezar, Obama etc.
  3. Explicand diverse situatii si provocari cu care se confrunta in sistemele (echipe, departamente, organizatii) pe care le conduc: ”sa ii fac sa inteleaga…sa ii ajut sa…sa ii motivez sa…”

Acest gen de raspunsuri ma aduc direct la argumentul acestui articol: foarte putini oameni isi inteleg rolul de leadership intr-un mod concret. Majoritatea definitiilor leadershipului pe care le purtam cu noi in viata noastra profesionala nu sunt deloc clare.

Iar neclaritatea e primul pas catre esec.

Mai mult decat atat, tindem sa supra-compensam neclaritatea cu imagini extrem de penetrante (vezi raspunsurile de tip 1 si 2). Ceea ce creaza un blocaj intrinsec: daca eu imi definesc leadershipul ca pe o experienta umana aproape inaccesibila unui individ lipsit de calitati extraordinare, nu fac decat sa ma indrept catre un esec lamentabil. Personal si profesional.

Asadar, sugestia de ”nivel 0” pe care v-o ofer este sa va clarificati sistematic sensul si aplicarea concreta a responsabilitatii de leadership. Rezultatul acestei clarificari nu poate fi mai lung de o fraza simpla, descriptiva, usor de scris si inteles de toti cei care cititi acest panseu.

Te invit sa o scrii pe a ta in comentarii.

Multumesc!

Coaching pentru noi lideri: 7 abilitati cheie

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Majoritatea managerilor si a echipelor cu care lucrez si-au dovedit, de-a lungul anilor, capacitatile de lideri. Au condus, la randul lor, echipe si organizatii, ba chiar, in anumite momente dificile ale segmentelor de piata in care functioneaza, au reusit sa „ia steagul in mana” si sa manifeste o capacitate superioara in viziune, angajament si creativitate.

Insa nu despre acesti oameni – realmente extraordinari, dupa mine! – scriu acum, in aceste randuri. Mai degraba, ma adresez celor „mai tineri„, mai „necopti” intr-ale abilitatilor de conducere. Managerilor care sunt pe punctul de a-si asuma (sau a accepta) un rol de lider. Tie, celui/celei care tocmai ti s-au deschis „portile imparatiei” si ai sentimentul ca esti aproape de a capata acces direct in …Olimp!

footstep-sand

Acesta este probabil unul dintre cei mai mari pasi pe care ii vei face in cariera. Iar pentru acest pas ai, in mod evident, nevoie de o completare a garderobei profesionale de abilitati. Ei bine, despre aceste abilitati voi scrie.

Deci ce abilitati esentiale ar trebui sa posede cei care aspira la o pozitie de lider?

 

Abilitatea 1: Competente diversificate in zona de business

In aproape doua decade de coaching in Romania, am observat ca majoritatea liderilor au, in general, o anumita zona de abilitati mai bune. Dar daca acest lucru potrivit responsabilitatilor legate de o arie functionala, ca lider de organizatie ai nevoie sa dezvolti o gama larga de competente de business in arii precum marketing, vanzari, productie, logistica si tehnologie.

 

Abilitatea 2: Comunicarea

Majoritatea liderilor au mare, foarte mare nevoie sa comunice bine in scris si verbal, adica sa aiba indemanarea sa transmita mesajul clar si concis din varful organizatiei catre baza sa. Mai mult decat atat, sa creeze o relatie de comunicare cu toata organizatia. Cei mai buni lideri au un grad extrem de mare de accesibilitate, practic vorbesc cu oricine are nevoie de ei, cam oricand.

 

Abilitatea 3: Curajul

Curajul este vazut mai degraba ca o calitate, dar poate fi pozitionat ca si o abilitate care se poate dezvolta. De ce curaj? Pai… a conduce este deseori o experienta a singuratatii. Oamenii se astepta sa pui constant presiune, presiunea necesara in obtinerea de rezultate. In acelasi timp, tot oamenii simt nevoia sa se apere de presiunea aceasta constanta, pentru a-si pastra integritatea emotionala intacta. Daca accepti acesti doi poli de influenta, devine evident ca este foarte usor sa pierzi increderea (oamenilor) sau, invers, sa eviti lucrurile dificile. Daca vrei sa conduci, ai nevoie sa ajungi sa fii curajos.

 

Abilitatea 4: Robustetea

Toata lumea are un punct de vedere in orice, chiar daca sunt experti sau nu. Oamenii vor incerca indelung sa aplice presiune asupra ta. Este tentant sa incerci sa multumesti pe toata lumea. Cu toate acestea, cei mai buni lideri stiu ca trebuie sa fie robusti si sa stea neclintiti in fata lucrurilor in care cred, chiar si atunci cand ele nu multumesc pt toata lumea. Facand de atata timp coaching in Romania, admir inca oamenii care, odata asumati interior ca lideri, nu se misca in calea adversitatilor. Sau a „ordinelor venite de foarte sus„.

 

Abilitatea 5: Construirea echipei

Poti obtine foarte multe lucrand pe cont propriu. Sefii te recunosc ca fiind bun, inteligent, dornic de rezultate superioare. Cu toate acestea, stii foarte bine ca nimeni nu a reusit singur. Intentionez sa plusez un pic: nici un campion nu a ajuns campion fara o echipa extraordinara in spate. Asadar, fara alte comentarii de prisos, este vital pentru tine sa inveti cum sa selectezi si apoi sa obti o echipa de oameni cu care sa lucrezi impreuna spre atingerea succesului.

 

Abilitatea 6: Supervizarea rezultatelor

Cel mai simplu mod de a conduce echipe si organizatii este sa orientezi totul (procese, resurse, relatii, structura etc.) in jurul unor rezultate foarte usor de inteles si acceptat de toti. Iar cel mai simplu mod de a ajunge la aceste rezultate va fi sa implementezi o serie nesfarsita de ajustari, acceptand faptul ca orice lucru viu are nevoie de o continua raportare la realitatea inconjuratoare. Acestui lucru constant, zilnic, ii spun supervizare.

 

Abilitatea 7 : Gandirea in perspectiva

Liderii din organizatii nu isi pot permite sa stea si sa se odihneasca pe recunoasteri si premii. Ca lider, ai nevoie sa te asiguri ca ai grija de ceea ce se intampla acum si aici si de ceea ce urmeaza sa se intample in viitorul apropiat si mediu. Intr-o lume a businessurilor accelerate la maxim, unde tendinta este de concentrare pe termen scurt, asta poate fi o reala imbunatatire a modului in care conduci.

Inchei aici, cu un avertisment: a fi intr-o pozitie de leader este un act foarte diferit de ceea ce inseamna a fi intr-un rol de management.

Succes!

Liderul Supererou

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Într-un climat atât de imprevizibil, instabil şi interconectat cum este lumea actuală, este nevoie ca liderii din toate ariile de business să conştientizeze importanţa rolului lor, dar şi nevoia societăţii ca ei să dezvolte noi abilităţi pentru a crea succes pe termen lung.
Contextul ultimului deceniu a favorizat apariţia unui nou tip de lider, aflat la intersecţia unui amestec de stiluri autocratice şi democratice- Liderul Supererou.

În experienţa mea de coach în România am întâlnit mai multe exemple de lideri eroici- genul de conducător permisiv, capabil, ingenios, care vine cu soluţii de ultim moment, ia asupra sa sarcinile echipei şi pare că are răspuns la orice. Liderul acesta lasă oamenii să îşi asume ce atribuţii doresc, nu îi pedepseşte şi nu le impune lucruri, dar îndeplineşte majoritatea sarcinilor de unul singur, nu consultă membrii şi cel mai grav, nu deleagă. Acest tip de lider este mai des întâlnit decât se crede, deoarece el nu conştientizează postura să de supererou sau dacă o conștientizează, se simte prins în ea. Implicaţiile negative ale unui astfel de stil de conducere sunt multiple: liderul eroic nu îi lasă pe oameni să se descurce singuri, să facă greşeli şi să înveţe din ele, să îşi dezvolte capacităţi de rezolvare a lor şi să evolueze. El rezolva de unul singur problemele şi îi obişnuieşte pe oameni în acest mod, ceea ce conduce la suprasolicitarea sa şi la o scădere generală a productivităţii. Citește mai mult

Cei care mă inspiră

Mihai Stănescu 2 Comentarii

În vacanţă, mi-am propus un exerciţiu de admiraţie îndreptat către oamenii cu care lucrez. Cu care fac coaching, în România. După mai multe ore de reflecţie, însoţite de amintiri şi notări fugare, am sintetizat toate gândurile şi emoţiile într-un mic text. Iată-l, pentru voi:

Liderii care mă inspiră îşi propun să construiască organizaţii care dezvoltă lideri. Ei sunt pasionaţi în a găsi şi a consolida poziţia de lider în/din oamenii din jurul lor. Ei recunosc efectul crucial pe care următoarea generaţie de lideri îl va avea asupra a ceea ce ei au făcut.

Liderii care mă inspiră vor că organizaţiile lor să aprecieze potenţialul oamenilor. Ei vor ca oamenii să părăsească companiile fiind mult mai buni decât atunci când au început să contribuie la bunăstarea şi profitul lor.

Liderii care mă inspiră recunosc când organizaţiile fac exact opusul: apreciază şi atrag oamenii cu cel mai bun potenţial pe care îl pot găsi, apoi îi pierd. Citește mai mult

Coaching-ul echipei de management

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult