Categorie: coaching & dezvoltare

Self-coaching: gandire sanatoasa in 15 intrebari

Mihai Stănescu 8 Comentarii

In marea majoritate a intalnirilor de coaching pe care le am, observ ca oamenii au resurse aproape nelimitate in a ajunge acolo unde isi doresc intr-adevar. Insa de obicei aceste resurse sunt blocate intre idei, principii si atitudini care nu au alt folos decat sa intarzie, sa amane si sa distruga visele noastre cele mai frumoase.

Mai jos ai o lista de intrebari pe care te invit sa ti le pui cat de des poti, pentru a fi realmente „sanatos la cap”. Poti lua aceste intrebari ca si un prim pas in ceea ce inseamna mind ecology. Daca ai macar un „DA” ca raspuns la una dintre ele, iti sugerez sa te gandesti foarte serios la cum poti sa iti schimbi gandirea. O solutie poate fi lucrul cu un coach.

***

Asadar, iata-le! Citeste-le fara graba si gandeste-te atent la viata ta de pana acum.

  1. Pun intrebari care nu au raspunsuri?
  2. Gandesc in termeni de „totul sau nimic”?
  3. Ma surprind exagerand „tot timpul”?
  4. Imi pun la indoiala valoarea ca om din cauza unei intamplari (nefericite)?
  5. Ma concentrez des pe punctele mele slabe si imi ignor calitatile?
  6. Ma invinovatesc pentru lucruri de care nu sunt realmente vinovat?
  7. Iau lucrurile (prea) personal?
  8. Am asteptari mai mari de la mine decat de la ceilalti?
  9. Imi dau seama numai de partea negativa a lucrurilor?
  10. Transform un musuroi intr-un munte de netrecut?
  11. Astept o catastrofa?
  12. Sunt ingrijorat de lucruri pe care le pot schimba?
  13. Presupun ca lucrurile nu se pot schimba niciodata?
  14. Incerc sa prezic viitorul?
  15. Sar direct la concluzii?

***

Acestea sunt. (Re)citeste-le si da-le mai departe!

Coaching de echipă: 4 situații

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Nimeni nu evoluează singur. Nici personal, nici profesional. Asta cred că este clar. Dacă ţi-ai pus vreodată problema – în mod real şi direct, nu doar intelectual şi fără agendă – dezvoltării tale. Profesional, cel mai potrivit mediu de dezvoltare este evident echipa din care faci parte.

În activitatea mea de coaching în România, dezvoltarea individuală se leagă direct de dezvoltarea întregului mediu care te influiențează. Astfel, procesul se întâmplă concomitent cu evoluția echipei tale. Ar fi puţin ciudat ca un manager sau un antreprenor să îşi propună să evolueze doar el, nu crezi?

Cadrul de lucru în dezvoltarea echipei – mai ales în cazul echipei de conducere – are multe straturi: dezvoltarea individuală, interacţiunile dintre colegi, relaţia cu celelalte echipe, cu şeful, cu mediul, cu rezultatele etc. Cu toate acestea, am reconstruit un sumar de 4 situaţii, cu care m-am confruntat in activitatea profesională. Acest set de  exemple au rolul de a veni în ajutorul tău și al echipei din care faci parte.

fjyhpttwvem-abigail-keenan

1. Echipa demoralizată, fără energie şi aspiraţii

Acum câțiva ani, când am început să lucrez cu o anumită echipă a unui departament-cheie dintr-o multinaţională, moralul oamenilor era atât de scăzut încât nu vedeau rostul acestui efort. Ba mai mult, unii dintre ei nici nu ajungeau la întâlniri! Toate evaluările arătau o situaţie aproape disperată (disparata, de despărţire) iar managerul echipei pierduse deja câţiva coechipieri. Organizaţia îşi punea problema să îi dea pe mai toţi afară şi să angajeze alții în loc.

După primele întâlniri de coaching , fiecare dintre membrii şi-au reluat în posesie dificultăţile cu care se confruntau. De data aceasta, nici unul nu a mai lucrat singur ca să le depăşească. Încet-încet, pe parcursul unui întreg an, s-au format mini-echipe care au început să îşi găsească energia din colaborare. Apoi au descoperit că este necesar ca în echipă să fie invitaţi şi manageri care au în control rezultatele de care depinde întreaga lor organizaţie. Depășind astfel, diferențele de ierarhie. În ultima etapă, echipa şi-a stabilit o serie de competențe specifice de management, diferite complet de cele individuale. Până atunci, încrederea în forţele proprii crescuse exponenţial şi energia curgea liberă în interacţiuni fluente.

2. Echipa copleşită de task-uri, deadline-uri… (şi câte altele!)

Am fost contactat de o companie românească care îşi dorea asistarea prin coaching individual al managerilor din primele 2 nivele de responsabilitate. M-am confruntat atunci cu o problemă. Niciunl dintre cei cu care urma să încep programul nu a putut să îşi programeze o întâlnire: plecări, şedinţe-fulger, lipsa de personal, de resurse etc. Toate aceste lucruri creaseră o atmosferă de presiune teribilă. Teama de a se opri din activitatea de zi cu zi era covârşitoare. Bineînţeles, am schimbat cadrul de relaţionare: i-am invitat să vina toţi deodată!

După prima sesiune de dezvoltare echipele implicate au avut şansa să se concentreze pe ceea ce era foarte important pentru ei. Redirecţionarea pe valorile fundamentale a generat o recunoaştere aproape imediată a efortului şi rezultatelor pe care le aveau. Astfel, aceşti adevăraţi profesionişti au scăpat de teamă de a pierde… oportunităţi. În continuare, cu o sinceritate dura şi-au autoevaluat zonele de îmbunătăţire a comportamentelor zilnice la muncă. Iar odată ce au început să lucreze la acestea – găsind în fiecare problemă cu care se confruntau o ocazie de a exersa câte o competentă sau un comportament – moralul le-a crescut. De asemenea, timpul în care să gândească la maniera în care îşi gestioneaza activitatea profesională, s-a îmbunătăţit. După un an de zile, patronii companiei au creat un „board of advisors” format din managerii cu care am lucrat pentru a avea grijă de afacere la nivel strategic.

3. Echipa confortabilă, care nu voia mai mult

O altă echipă de management cu care am colaborat dintr-o binecunoscută multinaţională avea următoarea situaţie. CEO-ul tocmai se pregătea să plece. Înainte coaching-ul de echipă, el era cel care i-a dezvoltat şi le-a extins orizonturile. Practic, ştiau foarte bine să facă ceea ce era nevoie şi rezultatele erau pe măsură aşteptărilor. Numai că organizația-mamă îşi propusese pentru România un proces de expansiune agresivă de piaţă, iar toţi membrii echipei vedeau acest lucru ca pe un risc foarte mare.

În timpul procesului de dezvoltare, coechipierii şi-au dat seama de potenţialul lor de a deveni extraordinari, împreună. Au găsit inspiraţia comună, motivaţiile care îi făceau să învingă de fiecare dată şi şi-au stabilit un obiectiv atât de îndrăzneţ, încât până şi fostul CEO a avut unele dubii în privinţa realităţii lor. Echipa nu numai că şi-a atins obiectivul, ci şi a contribuit direct la sprijinirea tuturor managerilor şi departamentelor din componenţa firmei în atingerea de obiective din ce în ce mai ambiţioase. După încă un an, modelul de atingere a rezultatelor pe care l-au inventat a fost „exportat” în 2 ţări limitrofe.

4. Echipa câştigătoare (pe preţuri mari!)

Un alt exemplu începe cu o echipă de manageri seniori care erau foarte frustraţi. Şi pe bună dreptate! Erau oameni de business foarte capabili, dedicaţi 101% misiunii lor. Cu toate acestea, managerii lor se obişnuiseră atât de mult cu rezultatele lor încât au început să le ceară din ce în ce mai mult, din ce în ce mai repede. Încărcarea devenise prea mare şi trăgea standardele de execuţie ale echipei în jos.

După un proces de dezvoltare a competentelor echipei (paradoxal, nu?), echipa a găsit şi a exersat o mulţime de soluţii creative de delegare a sarcinilor cruciale către diverse niveluri ale companiei. Provocarea lor – formulată de la începutul coaching-ului de echipă – a fost să gândească complet diferit în termeni de rezolvare a problemelor. Iar cea mai mare problemă a fost să găsească modalităţi de deschidere a unui dialog creativ şi orientat către alternative cu şefii lor. Totul, în contextul în care au reuşit să îşi găsească fermitatea în privinţa limitelor încărcării zilnice, săptămânale etc. Progresul a început chiar cu şefa acestei echipe, care a răspuns într-o manieră deschisă la modul de gestiune a situaţiei.

***

Mai sunt exemple, nu toate la fel de pozitive. Unul dintre ele („favoritul” meu din România!) este echipa politică, grupul care îşi negociază rezultatele în termeni de preferinţe şi răzbunări şi care îl sabotează complet pe manager în orice decizie într-adevăr inovatoare. Dar despre asta, într-un post viitor.

Despre „Antreprenoriat”

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Nu cred ca ti-am spus pana acum: relatia mea cu blogurile a inceput cu doi oameni. Doi oameni pe care ii citeam cu obstinatie, doi bloggeri care m-au inspirat sa ma apuc de scris pe blog. Unul american, celalalt roman. Ei sunt Seth Godin si Marius Ghenea.

Au trecut anii, i-am citit in continuare. Americanul a scos mai multe carti (da-i tiparului ce-i al tiparului!), iar in 2011 a venit momentul ca si romanul sa publice prima lui carte. Este vorba de „Antreprenoriat” – cartea scrisa de Marius pe subiectul care ii place cel mai mult – si o vei gasi pe piata in curand. Cu acesta ocazie – si cu ocazia co-participarii la Timisoara Business Days – am stat de vorba cu Marius intr-un fel de video-interviu-auto-recenzie.

Uite-l:

httpv://www.youtube.com/watch?v=CU7YX3TE76Q&feature=related

***

Coaching in haosul cotidian

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Legea lui Murphy spune ca tot ce poate sa iasa prost va iesi, cu siguranta, prost. Recent, aceasta lege mi-a aparut in fata, in intalnirea cu un client cu care lucrez de mai mult timp. Ne-am intalnit intr-o seara (dupa programul lui de munca), iar dupa o destul de lunga tacere, el mi-a spus asa (redau aproximativ):

„Mihai, am trecut printr-o saptamana aglomerata si plina de …surprize. Bineinteles, neplacute! Acum, la ceva vreme dupa, mi-am dat seama ca intarzierea la o intalnire, telefonul stricat sau depasirea unui deadline sunt lucruri minuscule in comparatie cu problemele si greutatile altor oameni din aceasta frumoasa lume (vezi Japonia, pentru un exemplu cutremurator, n.a.). Cu toate gandurile acestea pozitive, trebuie sa marturisesc ca acea saptamana a fost una care m-a lasat cu foarte putina energie…”

Gandindu-ma la ce i s-a intamplat clientului meu de coaching, am ajuns la o concluzie practica: in perioade de acest gen, avem nevoie de 3 abilitati fundamentale, abilitati pe care coaching-ul le dezvolta inca din primii pasi. Abilitati pe care, dupa parerea mea, toti ar cam fi cazul sa le avem.
  • Abilitatea no. 1: Sa accepti ca este un moment mai greu
Cand lucrurile o iau razna – si daca nu ti s-a intamplat de ceva vreme, ti se va intampla in curand! – e nevoie sa accepti ca „razna” e o stare naturala, la fel ca si ordinea. Nu trebuie sa iti placa, dar e nevoie sa accepti acest lucru, sa-l observi si sa te misti in continuare. In viata mea si in activitatea clientilor de coaching cu care lucrez au fost si sunt o multime de perioade de acest gen. Perioade in care au pierdut controlul situatiei. Bineinteles, apar frustrari, nervi si tensiuni, chiar in locurile in care nu vrei sa se intample asa ceva.
Insa vietile noastre se pot imbunatati foarte, foarte mult atunci cand raspunsul la aceste perioade este unul mai constructiv. Acceptarea pozitiei personale in fata greutatilor si haosului inseamna ca avem nevoie sa ne dam rapid seama ca ceva fundamental s-a schimbat. Si sa incepem sa ne miscam altfel.
  • Abilitatea no. 2: Sa devii flexibil in cautarea solutiilor
Cand lucrurile ne scapa de sub control – si asta se intampla mult mai des decat vrem sa recunoastem! – este nevoie sa devenim flexibili. Odata ce am acceptat ca lucrurile au luat o intorsatura neplacuta (vezi abilitatea no. 1!) trebuie sa ne punem mintea si celelalte parti ale noastre (sic!) in miscare inspre a construi o solutie. Flexibilitatea inseamna sa devii creativ si sa dezvolti o solutie care rezolva problemele cu care te confrunti. Iar solutia vine tocmai din acceptarea situatiei. Clientul meu m-a sunat tocmai pentru a-si mari flexibilitatea si a recastiga controlul asupra situatiei.
Flexibilitatea in momente de haos mai inseamna si că avem nevoie sa continuam sa facem si alte lucruri, care nu sunt afectate deloc de situatia cu care ne confruntam. Viata este „un fenomen complex, care prezinta multe aspecte” (hehe!). Nu are nici un rost sa rezumi toata frumusetea si deschiderea vietii tale la o problema care ti-a iesit in cale.
  • Abilitatea no. 3: Sa te intrebi „ce pot invata eu din asta?”
Cand apare o problema pe care nu am prevazut-o deloc – oare de cate ori ti se intampla asta? – cea mai buna modalitate de a trece peste ea pe termen lung este sa ne adresam intrebarea de mai sus. Avem sansa sa aflam lucruri care ne-au scapat complet din atentie, detalii care, dupa ce ne dam seama de existenta lor, devin foarte importante in deciziile viitoare. Clientul meu si-a dat seama ca pierdea timp, energie si implicit bani in 2-3 activitati care nu mai aveau nici o relevanta pentru el, nu ii mai aduceau nici un beneficiu. Crescand presiunea si „aglomeratia”, aceste activitati au devenit adevarate „pietre de moara”, pe care le-a inlaturat in cateva zile. Si a invatat sa isi revizuiasca angajamentele constant, programatic.
Daca incerci sa iti dai seama ce poti invata din fiecare situatie dificila, haotica sau aparent lipsita de orice logica, iti poti transforma mai toate experientele negative in experiente de coaching cu tine insuti. Garantat, vei creste foarte mult daca faci asa!
***
Daca ai aceste 3 abilitati – acceptarea situatiei, flexibilitatea in a gasi o solutie si deschiderea catre ce te poate invata despre tine o situatie dificila – iti vei transforma complet modul in care intampini greutatile, mai mari sau mai mici, ale vietii tale. Din perspectiva coach-ului, abilitatile de mai sus sunt „obligatorii” pentru toata lumea. Mai mult decat atat, ele pot fi subiecte excelente de coaching, indiferent de locul unde se desfasoara acesta: la birou, acasa, cu partenerii, prietenii sau singur.

Tu cum stai la capitolul asta?

Vanzari, achizitii, fuziuni …si oamenii din spatele lor

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

La fel ca in 2010, multe din companiile care au ales sa faca coaching in Romania au in proiectul de business de pe 2011 macar cateva achizitii de companii mai mici, daca nu chiar crearea de entitati economice mai mari. Scopul acestor miscari este evident: castigarea unei cote superioare de piata si cresterea capacitatilor de oferire de produse sau servicii catre segmentele de piata pe care deja le detin. Ma refer aici la companii de toate dimensiunile, incepand de la multinationale – care isi consolideaza pozitia pe piata locala – pana la firmele „de apartament”, care descopera pe zi ce trece ca pot face fata mai usor provocarilor pietei fiind intr-o relatie apropiata cu alte firme care se confrunta cu aceleasi probleme.

Bun, si cum se leaga coaching-ul de miscarile acestea? Cum poti obtine o fuziune foarte buna prin coaching? Sau cum iti poate folosi coaching-ul ca sa treci cu bine printr-un proces atat de complex? Raspunsul este cam asa: motivatia fundamentala a tuturor fuziunilor si achizitiilor este valoarea. Insa acest cuvant este inteles, de cele mai multe ori, ca ceva intangibil. Ceea ce inteleg eu prin „valoare” este suma activelor fixe, a capacitatilor de productie, a capabilitatilor de cercetare si dezvoltare din companie. Si nu numai atat! Toate aceste componente ale valorii companiei nu ar fi nimic daca nu ar fi conduse si gestionate de oameni!

Numai si numai 2 dintre ariile pomenite mai sus au o contributie covarsitoare la succesul acestei miscari strategice: oamenii si vanzarile. Care vanzari, tot de oameni sunt facute!  De cele mai multe ori, managerii companiilor in fuziune isi numara cu insistenta activele sau isi incarca colegii cu redefiniri peste redefiniri de procese. De cele mai multe ori, ei neglijeaza pana in ultimul moment – ba chiar si dupa! – pe cei care fac business-ul sa mearga, zi de zi. Bref: coaching-ul isi are un loc extrem de important, care aduce imediat valoare companiei.

***

Cea mai mare eroare pe care o vad repetandu-se in aceaste situatii este cand managerii companiei incearca sa ii aseze pe oameni in „cutiute” bine ordonate, in noua companie. Si asta se intampla de cele mai multe ori inainte de a intelege clar si fara echivoc modul in care aceste „cutiute” vor functiona si vor influenta noua structura. De cele mai multe ori, acesti clienti de coaching nu reusesc sa inceapa un proces de coaching din cauza nevoii de a sti totul dinainte: cine ce face, cand si cum. De parca coaching-ul ar fi management de proiect. De parca oamenii si interactiunile dintre ei ar fi fenomene liniare si repetabile!

De aceea, acestor manageri le propun in primul moment o sesiune intensa de 2-3 zile de coaching de grup, in care sa determinam modurile cele mai performante de a ne apropia de planurile de tranzitie. Chiar daca nu este foarte structurata, aceasta sesiune ajuta clientul sa isi clarifice cele mai bune optiuni si cele mai interesante arii de interventie, inainte de a incepe actiunea propriu-zisa. Implicit, problemele care pot ingreuna procesele apar imediat, chiar daca pana atunci au fost tinute „sub pres”. Si mai e ceva: punctele oarbe, deciziile sau zonele care raman complet ascunse pana in momentul in care se manifesta cu multa putere si debalanseaza complet tot procesul de tranzitie.

Pana la urma, schema este simpla: eu ii antrenez sa isi schimbe modul de interactiune si de relatie cu subiectele-cheie, intr-un mediu cu multa presiune pe rezultate. Ei se ajuta sa isi imbunatateasca competentele de manageri si lideri, in situatii practice, contidiene. Rezultatul? Solutii noi, asigurarea riscurilor ascunse, reducerea / disparitia timpilor morti.

***

Ah, am uitat: toate acestea se pot intampla daca echipa de management alege sa lase, macar o perioada, jocurile politice interne de-o parte si sa colaboreze eficient pentru rezultate foarte bune.

Studiu de caz: consultantul fara clienti bogati

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Situatia

L-am intalnit destul de des, pe la conferinte, la intalniri de networking si la alte evenimente. Un om cult, bine imbracat, avand in spate un brand puternic pe piata de consultanta din Romania. L-am si ascultat vorbind, de cateva ori, mi-a dat impresia unui om care stie exact …”cum sta treaba”. Am facut coaching cu cateva companii cu care a lucrat si el sau colegii lui, am auzit numai cuvinte de lauda. Pe la inceputul lui 2009 ma suna si imi cere sa ne vedem, in ideea unei colaborari pe partea de business.

La intalnire aflu ca si compania lui, ca mai toata piata de training si consultanta din Romania, a inregistrat pierderi mari la capitolul cashflow. Spre deosebire de majoritatea, insa, dezvoltarea din anii de boom economic ii adusese o baza puternica, financiara. Pe care nu s-a grabit sa o investeasca in case, masini, licente, dezvoltarea de noi filiale zonale, etc.

De la inceput, omul mi-a marturisit ca de aproape un an se loveste de o limita aparent de netrecut: toti partenerii din companie au inceput sa vanda din ce in ce mai putin si cu efort din ce in ce mai mare. Mai mult decat atat, bucuria si energia pe care se bazau in lucrul impreuna disparuse cu desavarsire. Managerul respectiv a incercat sa isi motiveze echipa, apoi s-a distantat de lipsa lor de energie si s-a implicat in mai multe cauze sociale, care angreneaza de obicei un public larg. Astfel, a gasit energie sa isi implineasca valorile si sa continue sa faca networking cu posibili noi clienti.

Obiective

Rapid, am ajuns la concluzia ca o schimbare completa de perspectiva l-ar ajuta sa isi relanseze tot business-ul. Iar aceasta schimbare s-a exprimat, inca din prima noastra intalnire, in urmatoarele obiective de coaching:

1. „Vreau sa inventez un nou model de business de educatie, care sa ii implice activ si responsabil pe toti oamenii de valoare pe care ii cunosc.”

2. „Imi doresc sa lucram cu grupuri mari de oameni, indiferent de functia, pregatirea si statutul lor social.”

3. „Pentru acest an, vreau sa ating o cota de profit cu 10% mai ridicata decat in 2007.”

Actiuni

In primul rand, am lucrat impreuna in coaching pe reinventarea modelului de afacere. Clientul si-a exprimat nevoia de a cauta un model fiabil si complet nou, pe care sa il adapteze la realitatea romaneasca actuala. L-a si gasit, alegand dintre 4 variante posibile. Ceea ce a fost foarte interesant este ca in aceasta prima secventa de coaching cladirea companiei a intrat in modificari substantiale de structura: proprietarul a realizat ca rezistenta structurii era sub normele acceptate. Bineinteles, am folosit aceasta oportunitate pentru a trasa o paralela intre intarirea structurii cladirii si puterea viitorului model de business.

Schimbarea modelului i-a permis managerului sa isi deschida noi oportunitati: in loc sa continue sa vanda programe de consultanta premium, el si colegii lui au dezvoltat o serie de produse noi, cu aplicabilitate larga in straturile inferioare ale companiilor cu multi angajati. Dincolo de schimbarea de strategie, reorientarea pe lucrul cu grupuri mai mari a adus o schimbare de gandire si de atitudine, exprimata cel mai bine de unul dintre parteneri: „Am lucrat suficient cu sefii (directorii, managerii, n.a.) cat sa ne dam seama ca orice schimbare autentica trebuie sa porneasca de jos in sus!”

Rezultate

Rezultatele companiei nu au crescut semnificativ, la inceput. Contractele „vechi” au predominat peisajul financiar, insa in cateva saptamani au inceput sa apara oportunitatile pentru dezvoltarea de programe pe scara mare. O categorie intreaga de clienti si-a facut aparitia, din zone pana atunci considerate ca fiind „invalide financiar” sau cu „clienti complet nepregatiti”. In plus, echipa s-a restrans, ramanand doar aceia care s-au angajat in implinirea noii viziuni. Insa compania a castigat colaboratori noi, oameni de valoare in piata respectiva, care gravitau de ceva vreme sfera ei de influenta. Nu fusesera bagati in seama, pentru ca aveau eticheta de „concurenti”.

Insa schimbarea cea mai mare a venit chiar din partea managerului cu care lucram. El a trecut de la un stil complet relational, orientat catre „pudrarea” clientilor si incantarea lor cu produse noi si extraordinare, la un stil angajat, plin de energie si orientat pe schimbarea mentalitatilor in perceptia rezultatelor. Adica s-a detasat de teama de a pierde clientii si si-a ajutat intai echipa, apoi noii clienti sa invete sa perceapa rezultatele ca pe o baza pentru relatii foarte bune.

In plus…

Deunazi, acet om m-a sunat. Ce crezi ca mi-a spus, la telefon?

„You know, Mihai, it’s not at all about the money. It’s about servitude, connection and leadership…”

Offtopic: un rege la coaching

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Nu as fi scris post-ul asta daca nu ma impresiona la culme un detaliu din filmul „The King’s Speech„. Nu ma intelegeti gresit: foarte bun film, ii doresc multe Oscaruri. Foarte buni actori, interpretarea lui Colin Firth a regelui George VI al Angliei este extraordinara. La fel, cele ale lui Geoffrey Rush si a Helenei  Bonham Carter.

Insa nu in directia aceasta vreau sa va atrag atentia. Ce m-a uimit pe mine este relatia dintre cei doi protagonisti principali, inca de la debutul ei. Practic, ceea ce fac unul cu celalalt este coaching in cel mai pur sens al cuvantului. Climat de egalitate, ascultare profunda, intrebari care ii scot din confortul statutului si al modului cotidian de relationare, provocarile neasteptate si umorul spontan, totul mi-a fost de o familiaritate …suspecta!

Priviti clipul de mai jos si rememorati, daca ati vazut fimul. Iar daca nu l-ati vazut inca, vi-l recomand cu toata caldura:

httpv://www.youtube.com/watch?v=ls5jWcBCCMM

Da, pana si regii pot cere si primi un acompaniator, un antrenor pe drumul catre ceea ce isi doresc!

Paradoxul meu si vorbirea in public

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Inceputul acesta de an a venit cu o dezvoltare paradoxala pentru mine: am fost deja invitat sa fiu „keynote speaker” la 5 evenimente. Adica sa vorbesc in fata unor grupuri de oameni, unele complet inchise (cum ar fi intalniri sau conferinte ale unor companii multinationale), altele mai deschise (conferinte ale breslelor profesionale) si nu in ultimul rand la evenimente publice, cu participanti veniti din toate domeniile, activitatile si cu o multime de interese.

Paradoxal, am spus. Deoarece in coaching tacerea este cel mai important instrument. Tacem si facem. Dialogul clientilor se modifica, creste si devine excelent doar in tacerea coach-ului. Si mai mult de-atat: nu am o teorie, un model pe care sa il apar, sa il promovez, sa il vand. Nu pot si nu vreau sa vorbesc pe o tema comerciala. Imi doresc sa ajut oamenii sa isi depaseasca nivelul actual si sa fie din ce in ce mai buni in ceea ce fac ei. Eu nu stiu ce fac ei, nu sunt expert in activitatea si viata celor cu care lucrez. Eu ghidez.

***

Revenind: la unul dintre ele am reusit, in colaborare cu organizatorii, sa transformam insusi formatul, sa il facem mai apropiat de coaching: prima jumatate este vorbita (am o gramada de povesti din realitatea noastra a tuturor) iar a doua este o secventa de coaching practic, cu toti participantii. Am scris AICI despre ce se poate intampla, intr-un asemenea eveniment. Click pe sigla lor si vezi ce si cum, direct de la sursa:

Din experienta mea, in masura in care vii cu scopuri sau ambitii foarte bine formulate, aceste intalniri pot avea rezultate realmente extraordinare pentru tine. Cum? Simplu: e nevoie de curaj, determinare si concentrare sa iti atingi adevarata valoare. Si sa ti-o mentii. Cand vii intr-un astfel de grup, singura cerinta este sa traiesti la inaltimea visurilor tale.

Coaching in a nutshell

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

„Should I hire a coach for this?”  is maybe the newest question for the vast majority of young talents in management or entrepreneurship. More and more organisations – in Romania and eveywhere in Europe – are thinking about hiring a coach, more and more professionals are asking for coaching in their workplace, but still many others don’t have a clear picture about what to expect so that they can make an informed decision.

Working as a coach, I’m accompanying my clients to discover what is really important to them. And this is, maybe, the most decisive step towards personal or professional succes. Not what they should do, but what they want to do, what they truly want to reach in their activity, company, life. Maybe it’s increasing profits of cashflow. Or the integration of management and leadership after a large change. Or just getting uncluttered from the day to day activity and gain a completely new, fresh strategic perspective. Or getting the life they always dreamed of.

With a coach you can step towards what you really value — what really gives you “mojo” (this one is from Michael Goldsmith!), energy and motivation.  Together we create positive environments and interactions, in which the you grow, change and become a clearer, faster, better individual. For example: do you want to start that business you’ve been putting off for the last 3 years?  Or do you want to make a significant change for the better in your relationships? Or  maybe you just want to bring your current business to the next level? As a coach, I am partnering with you to design and implement effective strategies to do all this …and a lot more. You will be encouraged to go beyond your personal limitations, to expand your way of  accomplishing things, to put to work your hidden potential.

In a nutshell: a coach is a professional human being dedicated completely to your accomplishment and succes.

Inceput de an (II): Abilitatile gandirii strategice

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Dupa cum scriam in post-ul anterior pe aceeasi tema, practica mea de coaching in Romania m-a condus la concluzia ca procesele de planificare strategica prin care trec companiile din tara noastra – deseori foarte laborioase, atat ca efort, cat si continut efectiv – au de foarte putine ori un fundal de gandire strategica, asa cum este ea inteleasa in secolul XXI. Ba chiar, de multe ori, nu se califica nici pentur secolul XX!

Pentru a fi bine dezvoltata, gandirea strategica are nevoie de o armonizare constanta intre doi poli aflati aparent in opozitie:

  • pastrarea directiei, a viziunii si a motivatiei (personale, de echipa etc.), tinerea in atentie a „imaginii de castigator” in fiecare pas

si

  • ajustarea continua, adaptarea constanta la conditiile si la mediul in care functioneaza compania.

Bineinteles, dincolo de teorie, avem nevoie de dezvoltarea de noi abilitati si de noi moduri de a gandi lucrurile (iar prin „noi” inteleg niste moduri de actiune concreta de care nu a fost nevoie pana acum!). Scopul final al acestui adevarat parcurs de performanta este sa dezvoltam agilitatea strategica: abilitatea de a raspunde foarte rapid la schimbarile venite din piata de business fara a pierde din vedere vizinea, rezultatul catre care tindem in aceasta perioada.

Ca sa dezvolti agilitatea strategica, la tine sau la colegii tai sunt necesare cateva ingrediente. Am facut o lista mai jos, fara a avea pretentia exhaustivitatii. Insa aceste actiuni mi se par fundamentale, decisive daca iti doresti intr-adevar sa devii sau sa ramai un campion al domeniului tau.

***

  1. Concentreaza-te pe scop. Incepe prin a clarifica cum arata finalul, cum vrei sa fie concretizata starea de castigator, de campion. Pentru tine, pentru colegii tai, pentru intreaga firma. Apoi comunica aceasta stare pana nu mai poti! Sau pana toata lumea a ajuns sa o simta.
  2. Pune intrebarile potrivite. Nu ai nevoie de re-analizarea …ultimei analize. Nici macar de „toate” datele din activitatea curenta. Important este sa gasesti intrebarile potrivite. Cu cat mai simple, cu atat mai bine (ti-o promite coach-ul!). Intrebarile bune ii fac pe oameni sa se uite diferit la aceleasi informatii. Si asa vei primi mai multe perspective pe fiecare subiect-cheie. Si mai e un efect: intrebarile bune aduc o schimbare de energie, pentru ca ii ajuta pe oameni sa se concentreze pe ceea ce se poate face, nu pe probleme si blocaje.
  3. Echilibreaza „din mers” perspectivele (cea mai larga cu cea mai detaliata). In acest punct se diferentiaza cel mai mult gandirea strategica de planificarea strategica: in planificarea strategica, faci un plan si te tii de el pe cat este posibil, sperand din tot sufletul ca piata sa nu reactioneze altfel decat ti-ai propus tu. Gandirea stragtegica te ajuta sa ramai concentrat pe scopurile tale (perspectiva larga) in timp ce ramai deschis la cele mai fine influente si schimbi toate amanuntele care devin inutile (perspectiva detaliilor).
  4. Exploreaza continuu canale noi de business. Nu mai sta sa faci „cercetari de piata” traditionale, liniare si dificil de realizat. Ce se intampla dincolo de granitele companiei, a nisei tale de piata sau chiar a industriei de profil? Unde te poti uita ca sa inveti rapid noi moduri de dezvoltare? Cum poti comunica altfel, mai eficient, cu grupurile relevante din business-ul in care esti?
  5. Antreneaza abilitati de gandire strategica in ceilalti. Invata-i macar pe oamenii-cheie de la toate nivelele sa anticipeze oportunitatile si pericolele, zi de zi. Ofera-le training, coaching si mentoring ca sa devina mult mai rapizi in a raspunde nevoilor clientilor. De ce? Simplu: prin ei, clientii te vor invata cum sa le oferi o valoare mai mare!
  6. Pregateste-ti victoria. Poate zambesti ironic cand citesti asta. Insa iti marturisesc ca toti oamenii pe care ii antrenez isi pregatesc in fiecare zi victoria. Se concentreaza pe imaginea de final, aceea cu ruperea panglicii de la maraton. Te invit sa faci la fel. Cum poti sa fii atent in fiecare zi la lucrurile relevante pentru a invinge? Cum iti poti concentra energia, atentia, gandurile catre reusita? Cum poti „iesi din pluton” in fata tuturor concurentilor? Si cum poti sa fii clar cu tine si cu dorinta ta de victorie, atunci cand apar obstacole aparent de netrecut?
  7. Bucura-te la fiecare batalie castigata. Am vazut foarte des manageri cu riduri adanci, care spun „aici am castigat; hai mai departe!„. Ok, nu e castigat razboiul, dar meriti sa te bucuri si de o victorie intermediara. Agilitatea strategica se refera si la flexibilitatea emotionala, la cum poti sa transformi o stare de tensiune intr-una de bucurie. Fie ea si moderata. In plus, momentele de respiro si relaxare iti pot aduce – prin ele insele – idei noi si foarte valide in contextul in care esti.

***

Repet, din perspectiva mea de coach in Romania, aceste actiuni mi se par fundamentale pentru Romania lui 2011. Iar daca crezi ca facand planificarea strategica in acelasi fel ca si pana acum vei fi pregatit pentru acest an… well, sper ca ne vom vedea intregi la anul!