Etichetă: coaching in Romania

Lectii de leadership: V. Maurice Bejart

Mihai Stănescu 3 Comentarii

In aceasta serie de articole dedicata leadershipului asa cum il vad eu, din experienta de coaching in Romania si nu numai, am ajuns la un punct sensibil. Spun asta din doua motive: primul ar fi personajul despre care iti spun astazi, un om genial de la care iau energie si inspiratie ori de cate ori am ocazia. Al doilea motiv este unul mai pragmatic: de aici incolo, sper din tot sufletul ca sa mentin o conexiune directa cu tine. Pentru ca voi scrie despre oameni si lucruri care sunt foarte departe de ceea ce circula in mod obisnuit pe internet. Oameni extraordinari, lucruri foarte speciale.

Buuuun. Astazi, despre cel care a revolutionat dansul modern: Maurice Bejart. Daca nu il cunosti inca, vezi la sfarsitul acestui text unul dintre dansurile lui. Hai sa vedem impreuna ce are asta cu leadershipul:

1. Bejart te pune sa dansezi cu tot ce are in tine. Si ceea ce iese este extraordinar: minte, suflet, trup, expresie…tot. Nu se retine de la nimic, artistic vorbind. La fel, in business: poti sa fii 101% dedicat? Sa iti arunci in joc mintea, inima? Daca vrei sa faci ceva memorabil, profesional, ai nevoie de aplicarea acestui principiu. Cand iei o decizie, indiferent cat de mica, fii cu tot ce ai acolo, in ea. Depaseste-ti confortul experientei.

2. Pentru Bejart, ca si pentru orice alt artist extraordinar, cel mai important adevar se gasste in ritmul muzicii si al miscarii. Unul il determina pe celalalt. Ritmul este tratat cu cel mai mare respect, e limpede si decisiv. Pentru marii dansatori e important sa recunoasca ritmul prin sentimentele pe are le determina. Iar daca vrei intr-adevar sa te conectezi cu muzica si sa ii pastrezi frumusetea si integritatea, ai nevoie sa lasi sa te patrunda ritmul, sa il simti prin toti porii. “Timing is everything” zice leadershipul. E totodata o abilitate, ca si o arta. Si include sa stii cand sa abordezi un anume subiect sau un om. Sa intelegi imediat dinamica si energiile prezente intr-o sala de sedinte. Sau sa ai rabdarea necesara pentru a exploata toate oportunitatile care apar cand vor ele.

3. In aventura asta a leadershipului, cei care te cred si te urmeaza tind sa isi pastreze puterile, echilibrul si postura corecta. Iar tu esti cel/cea care ai nevoie sa stii exact cum sa ii misti. Dansatorii lui Bejart isi mentin postura, nu vei un muschi relaxat si nelalocul lui. Dar nici nu ii vezi intepeniti. Daca ar fi asa, nu s-ar mai putea exprima. Daca ai in companie oameni intepeniti in pozitiile lor, ajuta-i sa redevina flexibili. In leadershipul de business, pe langa stabilitate si exprimarea constanta a acelorasi valori, ai nevoie de flexibilitate. Iar cel mai bun monitor al flexibilitatii tale este flexibilitatea celor care te vad ca pe leaderul lor.

4. Pasiunea pentru dans este o pasiune care dureaza toata viata. Aventura cea mai mare sta in invatare: miscari noi, dansuri noi, ritmuri noi… toate lucrurile pe care le stiai la un moment dat devin istorie, sunt subiecte de arhiva si de pomeniri la mesele cu prietenii. Pentru ca dansatorul si arta sa au nevoie de prospetimea noului. A ineditului. De indata ce dansul este stapanit prin antrenamente si repetitii, dansatorul are nevoie sa evolueze catre alt nivel al experientei si al expresiei. Intotdeauna va fi ceva nou de invatat. Intotdeauna va aparea un nou stil, o noua modalitate de a face lucrurile mai bine. Dansatorul nu are nevoie sa faca acelasi lucru de foarte multe ori, de fiecare data. Pentru ca acest lucru duce la apatie, la crampe mentale si musculare, la atrofia suprema: lipsa completa a creativitatii.

Mi se pare mie, sau e la fel in leadershipul autentic, cel de care sunt pasionat de atatia ani? Tu stii mai bine. Te las in compania lui Bejart: vorbe si creatie. Succes!

„The dance: a minimum of explanation,

a minimum of anecdotes,

and a maximum of sensations.”

httpv://youtu.be/DtPhyWM60Es

Frica de succes, de esec, de…

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Acum ceva vreme te-am intrebat pe pagina de Facebook pe care dintre cele doua frici – de succes sau de esec – o consideri mai grava. Am primit cateva raspunsuri si iti multumesc. La fel, la ultimele discursuri in public am primit constant cererea de a creiona un drum peste aceste frici. Incerc acum, mai in general, promitandu-ti sa coboram in foarte specific cand ne vedem.

Bun. Ambele frici au simptome foarte asemanatoare. Daca te duci la un interviu, oricata experienta si expertiza ai, vei avea o usoara anxietate. La fel, cand e vorba de teste, analize etc. Am observat in anii de coaching in Romania ca situatiile asemanatoare ii pot face pe oameni de altfel foarte intregi sa devina inchisi, sa aleaga numai solutii conservatoare, sa nu se avante mai departe. Mai ales in situatii de criza. Se spune ca „ne retragem pe pozitiile tari„, adica ne intoarcem foarte repede la credinte vechi si la comportamentele asociate cu acestea. De ce? Pentru ca stim foarte exact ce inseamna esecul. Iar aceasta familiaritate extrema ne cheama, realmente, la cele mai vechi comportamente.

Problema reala mi se pare, totusi, frica de succes. Daca nu esti familiarizat cu ea si nu stii cum sa o dresezi sa lucreze pentru tine, ea te arunca in ceea ce stii foarte bine din experientele tale mai neplacute: esecul. Iar o modalitate simpla de a o dresa este sa iti intaresti increderea in tine. Sa iti fii cel mai bun confident. Iti spun imediat de ce scriu „confident”, nu e un secret.

Ca sa iti ridici increderea in fortele proprii, uita-te inapoi, in trecut, un pic. Si vezi ca de cele mai multe ori ai castigat, nu ai pierdut. Si cel mai important lucru: ai supravietuit tuturor esecurilor. Stii vorba aia? Ce nu te omoara, te intareste. Deci esti …tare. Si ai invatat o gramada de lucruri, din incercarile tale. Mai mult decat atat, cu un trecut asa de lung si diversificat, chaiar ai resurse suficiente sa te confrunti cu situatia de fata, cea generatoare de frica. Experienta indelungata …situatie stresanta pe termen scurt. Te-ai prins?

Daca ai plonjat in trecut si ti-ai amintit succesele, urmatorul pas este sa te concentrezi aproape exclusiv pe punctele tale forte. Toate vocile din propriu-ti cap sa fie aliniate inspre calitatile tale. Esti bun, acum! In coaching vad multi lideri. Foarte multi. Toti, buni. Si de cele mai multe ori, fiecare dintre ei au doar cateva calitati pe care joaca, sa fie atat de buni. In rest, sunt perfect „normali” pe mai toate capacitatile si competentele. Ba chiar slabi la unele dintre ele. Ei obtin succesul facand exact acelasi lucru: scot calitatile in fata si lucreaza cu ele. Poate, isi propun sa isi imbunatateasca si celelalte capacitati. Uneori. Dar cu siguranta, nu le lasa sa devina piedici in calea succesului lor.

Si ultima chestie: ai, dom’le, incredere in tine! Scriam mai sus, sa iti fii propriul confident. Confident vine din latinul „con fidere„, care inseamna „cu credinta„. Trateaza-te cu credinta ca vei reusi! Marii lideri pe care ii cunosc stiu ca ultimul nivel de credinta este sa crezi in nevazut. Sa ai o viziune. Sa orientezi viitorul catre nevazutul pe care ti-l doresti. Asta fac ei: ajuta oamenii sa ajunga sa opereze la acel nivel de credinta care le permite sa aiba putere si incredere in calea pe care o aleg. Ca totul va fi bine, pana la urma. OK?

Succes!

Regula de aur: trateaza-i pe altii cum vrei sa fii tratat

Mihai Stănescu 1 Comentariu

In toti acesti ani, in care am lucrat cu o multime de companii locale si multinationale, IMM-uri si antreprenori, persoane publice si private, am observat un lucru: majoritatea oamenilor cu care am lucrat in coaching aveau cel putin o nevoie clara, bine definita, in directia „cum vreau sa se comporte ceilalti cu mine„. De aceea titlul postului de astazi. Aproape nimeni nu isi pune, la inceput, problema regulii de aur: poarta-te cu ceilalti exact in modul in care vrei ca ei sa se poarte cu tine.  

Dincolo de practicalitatea ei imediata, aceasta regula de aur pare a fi unul dintre principiile absolute in care noi oamenii putem avea incredere, in drumul nostru sinuos prin turbulentele vietii. In practica mea de coaching in Romania acest sens profund se manifesta in viata de zi cu zi a clientilor mei: daca acced la aplicarea imediata a regulii de mai sus, incep sa vada comportamente si atitudini clare in ceilalti. Ba mai mult, isi dau seama aproape imediat cine vrea intr-adevar si cine refuza colaborarea si cooperarea in echipe.

Insa lucrurile nu sunt atat de simple decat aparent. Aceasta regula a suferit cateva critici extrem de puternice. Si e foarte bine asa, in lumea oamenilor maturi si autonomi – viziunea maximala a coachingului – regulile sunt discutate si re-discutate in momentele de schimbare. Bun, care a fost critica? Pai simplu: problema apare atunci cand, aplicand regula de aur, ne confruntam cu impactul ei asupra celorlalti. Ce-ar fi daca o a treia sau a patra persoana va fi impactata de comportamentul nostru in relatie cu un singur om? Si ce se intampla daca acest impact este negativ, per total? Sa zicem ca ajuti un oportunist sau pe cineva realmente periculos. Asta ar determina un impact negativ asupra altor oameni, desi tu ai respectat regula de aur si te simti bine cu asta. Si mai e ceva: s-ar putea sa nici nu iti dai seama cat rau indifect ai facut, fiind complet iluzionat de bunatatea de care ai dat dovada, in relatia directa.

Am o multime de exemple pe tema asta. Cel mai simplu de ilustrat este exemplul „Filantropica”: cersetorii romani sunt organizati in caste si ceea ce ne produce mila nu coincide deloc cu folosirea banilor pe care cersetorii ii primesc.

O alta critica a regulii de aur se refera la inocenta presupunere ca toti oamenii merita increderea noastra. Situatia de translatare a increderii devine problematica atunci cand ii incurajam pe altii sa aiba la fel de multa incredere ca si noi intr-un anume om. Mi s-a intamplat de mai multe ori in ultimii 10 ani sa recomand pe cineva care mi-a parut de mare incredere, pentru ca apoi terti sa imi marturiseasca schimbari mari de comportament in acelasi om. Implicit, am produs ujn anumit rau celor carora le-am recomandat pe cineva anume.

Cu toate acestea, aplicarea regulii de aur si-a dovedit eficienta pentru mine. Aplicand-o de cate ori am avut ocazia, direct, cu persoana din fata mea, am inceput sa inteleg ca asa poti deveni un om mai fericit. Si ca regula poate fi baza construirii de comunitati de incredere, stabile si pe termen lung. Asa ca ti-o recomand din toata inima!

Succes!

Studiu: starea coachingului in 2013

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Cred ca v-ar interesa cateva date despre starea coachingului in lume. Asta ne ofera un survey facut anul acesta, denumit „Executive Coaching at the summit„. Dar sa purcedem la diseminarea informatiilor:

Coaching-ul executiv se situeaza in 2013 la maximul de vizibilitate, in lume. Credibilitatea acestei profesii creste anual, in pofida tuturor celor care se auto-denumesc coach, fara o formare profesionala adecvata. Datele de cercetare confirma asta: 53 de tari au participat la acest survey. Iar cererea continua si va continua sa creasca. In culturile in care s-a implementat coaching-ul, se vad schimbari semnificative, in modul in care oamenii relationeaza, interactioneaza in business, asociatii, proiecte si organizatii non-guvernamentale.

Coachingul „clasic”, 1 la 1, a dat nastere coachingului de echipa si a programelor de invatare de abilitati de coaching pentru manageri. Aici studiul face o diferenta cu care sunt 101% de acord: coachii executivi lucreaza esential in zona comportamentelor de business, pe cand coachii de business isi ajuta clientii sa isi dezvolte cunoastere antreprenoriala si abilitati de afaceri. Comparand aceste doua sub-categorii, coachii executivi au tarife mai mari. Dar asta nu va dura prea mult timp, pentru ca segmentul antreprenorial este baza afacerilor pe toata planeta.

Cat de eficient este coachingul executiv? Coachii cu experienta stiu sa ajunga – impreuna cu clientii lor – la rezultate foarte bune. Cei care sunt coachi de mai bine de 10 ani au trecut de 75% in rezultate definite de clientii lor ca fiind „excelente”. Ceilalti, mai la inceput, abia ajung la 50% rezultate „bune”.

Cine angajeaza un coach executiv? Oamenii de afaceri percep in a avea un coach, un simbol de statut: au atins rezultate foarte bune si se pregatesc pentru cele extraordinare. Directorii din marile companii isi aleg coachi pentru a le sustine si imbunatati rezultatele. In mod ideal, oricine este intr-o pozitie de conducere beneficiaza enorm de pe urma coachingului. In ultima vreme, asistam totusi la o tendinta de revenire a coachingului la nivelele superioare ale companiilor. Asta dupa „democratizarea” lui, in toate nivelele organizatiilor.

Coachi interni si coachi externi. 75% din coachii externi spun ca sunt in aceasta profesie de mai bine de 5 ani. La cei interni, procentul scade drastic, la mai putin de 40%. Coachii interni au mai putini clienti si isi petrec mai putin timp facand efectiv coaching. Numai 30% din cei interni isi petrec mai mult de jumatate din timpul profesional facand coaching. Revenind la cei externi, ei au fost cei care au deschis piata de coaching de echipa si tot ei au mai multe programe de coaching stabilite clar in interiorul organizatiilor-client. Coachii interni sunt insa in crestere semnificativa fata de anii trecuti, avand multe programe in pregatire sau abia incepute.

Cea mai mare schimbare in 2013. Poate cea mai drastica schimbare este ca oamenii de HR si dezvoltare raporteaza o crestere puternica a increderii in valoarea coachingului. Mai specific, numarul profesionistilor din organizatii care vad un program de coaching executiv ca fiind „extrem de valoros” a sarit de la 63% la 75% in ultimul an.  

***

Coachingul in Romania respecta aceleasi directii, ca si acest raport. Exista cativa zeci de coachi interni, care abia incep sa practice, se dezvolta si segmentul de coaching pentru antreprenoriat (in ritmul dezvoltarii antreprenoriatului, bineinteles!), iar faptul ca dupa mai bine de 10 ani de coaching am un anumit tip de rezultate cu clientii este, pentru mine, evident.

Succes!

Lectii de leadership: III. Ioan Paul al II-lea

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

De data aceasta, incep oarecum in forta: pentru mine, acest Parinte al Bisericii a fost exprimarea sublimului pe pamant. Si am multe argumente in directia asta. Le discutam cand vrei. Dar nu la asta voiam sa ma refer, ci mai degraba din practica mea de coaching in Romania, la leadership-ul genial pe care il implica conducerea a catorva miliarde de oameni care chiar se uita la tine cu speranta.

Mai simplu:

Atunci cand organizatia ta are deja un leader atotstiutor si etern, dar care este oarecum indepartat si oarecum inacesibil direct, devine fundamental sa oferi celor care participa la dezvoltarea organizatiei o fata profund umana si autentica.

In aceste conditii, e absolut necesar sa intretii un dialog activ cu toata lumea. Cum faci asta? Pai simplu: clarifici si re-clarifici viziunea organizatiei. Spui de fiecare data un mesaj care contine in esenta viziunea ta si poate fi inteles cu mare usurinta de oricine din lumea in care traim.

Ioan Paul a reusit sa construiasca o comunitate globala. Si aici leadership-ul lui si-a dovedit masura: comunitatea pe care a construit-o se extinde cu mult in afara Bisericii Catolice. E un loc in care toti oamenii se simt valorizati, primiti, bine-cuvantati. Indiferent de rasa, culoare, apartenenta etnica sau chiar religioasa. Cat de admirabil sa fie un om care a inteles ca nu exista decat asemanari, chiar si in diferente?

Ce m-a cucerit definitiv la acest leader este rabdarea ca si calitate personala. Rabdarea, nu viteza, iertarea, nu confruntarea, intelegerea, nu refuzul dialogului. Acestea sunt modurile ultime de a obtine, practic, ce rezultate iti doresti. Indiferent cat este de greu.

Ioan Paul al II-lea si-a dedicat intreaga viata rolului in care a fost ales. Adica multe, multe ore pe zi, noapte, vara, iarna. Stiu ca orice activitate atat de intens practicata genereaza o cantitate destul de mare de stres. Si daca adaugi si imensa masa de oameni care se uitau cu speranta la el, stresul se multiplica de mii de ori. Si totusi, omul din hainele papale era etern zambitor. De ce? Probabil pentru ca beneficia din plin de propria credinta, de exprimarea propriilor valori si viziuni.

Leadership-ul Bisericii tine si de un fel de management perpetuu al schimbarii. De a ramane o piatra sigura in fata oricaror schimbari care se manifesta in agitata societate umana. De a lua in seama un ciclu al vietii pe pamant, care incepe cu nasterea si se termina cu disparitia fiintelor umane. E nevoie sa fii foarte bun la schimbare, daca vrei sa ramai stabil in mintea si inima oamenilor tai!

In final, cred ca acest om a transformat vietile a milioane de oameni. Ma numar printre ei, sub influenta directa a personei lui luminoase. Si asa am ajuns sa inteleg cum transformarea asta, dincolo de latura ei extraordinar de frumoasa, redevine ceea ce a fost dintotdeauna: o parte fireasca a vietii.

Cum e cu amanarile. La mari si mici.

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Citeam astazi in The Telegraph ca guvernul Marii Britanii incepe un adevarat razboi cu companiile mari, care au inceput sa intarzie grav platile catre companiile mai mici. Adica, care distrug economia vie. Fiind coach si nu economist, m-am gandit la o paralela intre aceasta intarziere distructiva pentru o intreaga societate si cealalta intarziere, distructiva pentru fiecare dintre noi: amanarea.

Bun, acum sa nu te astepti sa ma transform intr-un scriitor de dezvoltare personala! Sunt oricum prea multi…si prea le stiu pe toate. Nu voi vorbi despre ‘procrastination’, nu te voi speria cu efectele si consecintele ei, nu te voi indemna sa iti schimbi viata acum, sa te lupti cu propriul eu si sa il invingi. Las altora aceste placeri. In schimb, hai sa ne uitam la cauzele amanarii si sa vedem daca paralela rezista in vantul puternic al crizei mondiale.

Prima cauza a amanarii „mici” este lipsa dorintei de a face ceva, mini-depresia, plictisul extrem. In „mare”, se pare ca tine: si companiile mari sunt din ce in ce mai rezistente in a recunoaste beneficiile pe care colaborarile cu cele mici le ofera. Am auzit deja si in Romania expresii de genul „suntem o companie mare, ne permitem sa intarziem cu plata„. Abuzul, ca si auto-abuzul, vine dintr-o stare de staza interna, de aplanare completa a realitatii. Nu tine neaparat de bugete si de finantisti, ci de prezervarea cash-flow-ului. De parca oamenii nu ar sti ca banii care nu se misca, mor.

Daca te intrebi cum dispare asta, raspunsul meu este suspect de simplu: nu iti abandona valorile, traieste-le ca si pana acum. E perfect acelasi lucru si la nivelul celor mai mari companii.

***

A doua cauza a amanarii este, bineinteles, frica. In mic, e cam asa: vrei sa faci ceva, iti place ce vrei sa faci, dar ti-e teama de rezultate. Nu le prevezi. Cu cat mai perfectionist, cu atat mai mare frica. In mare, frica este aceeasi: platile si redistribuirea recompenselor este gardata perfect de teribila teama a companiilor de a nu ramane fara cash. Adica de a nu mai fi in stare sa aduca valoare adaugata catre clientii lor. Din experienta mea de coaching in Romania, aceasta frica este cea mai comuna cauza a suspendarii bugetelor si investitiilor. Si este la oameni, calculatoarele inca nu sufera de anxietati.

Cum dispare, cum o rezolvi? Simplu, evident: alege-ti oamenii cu care stii ca poti inainta si ajunge la ceea ce iti doresti. Fa un pas, masoara, mai fa unul, mai masoara de 2 ori si misca-te din ce in ce mai repede. Cine nu se adapteaza, dispare, mai stii vorba asta?

Succes!

Lectii de leadership: II. Herbert von Karajan

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Da, dirijorul (pentru cei mai tineri dintre noi, care nu au avut ocazia sa il prinda). In toti anii astia de coaching in Romania, mi-am dat seama ca un lider foarte, foarte bun seamana perfect cu un dirijor de geniu, cum a fost Herbert von Karajan. Pentru ca amandoi stau fata in fata cu cea mai mare provocare: sa creeze armonie fara a scoate un cuvant pe gura!

Dar hai sa vedem impreuna asemanarile, sa imi argumentez cumva aceasta lectie:

  • Karajan incepea intotdeauna intr-o claritate desavarsita: ce cantam, cum cantam si cum aude publicul. 
  • Practica continua e cheia succesului, ca si in business. Cele mai bune concerte sunt repetate de foarte multe ori, indiferent de cat de mare este – sau se crede – dirijorul!
  • Karajan scotea cei mai bun din oameni. Si nu oricand, ci la un moment perfect ales. Cum? Pai simplu: se asigura ca atat muzicienii, cat si spectatorii se simt recunoscuti si acceptati asa cum sunt.
  • Marele dirijor conducea cu inima si era complet imersat in pasiunea pentru munca sa. 
  • Tot el era foarte constient de fiecare gest pe care il face. Si de impactul acestuia.
  • Marele dirijor va sti intotdeauna sa imparta celebritatea si centrul scenei. Cand concertul ia sfarsit in aplauze frenetice, dirijorul face o plecaciune catre spectatori. Iar marele dirijor se intoarce instantaneu si isi invita orchestra sa primeasca toate onorurile cuvenite. Pentru ca fara orchestra, dirijorul este 0.
  • Karajan nu era vreun erou extraterestru, supra-uman. Nu facea totul. Uneori, nu faceanimic special. De fapt, marele dirijor stia sa delege totul catre cei care faceau mult mai bine ceea ce era de facut.

Orice enunt din aceasta mica lista este perfect valabila si pentru un leader de business. Te indemn prieteneste sa iti petreci macar o ora observandu-l. Si vazand un adevarat eveniment planetar….care are legatura cu urmatoarea lectie!

httpv://youtu.be/UeUjMagnJ_M

Lectii de leadership: I. Shakespeare

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Trebuie sa iti marturisesc ca de mult timp sunt uimit de un fenomen pe care il vad in practica mea de coaching in Romania, aproape la fiecare leader de organizatie. L-as denumi abandonarea gandirii normale in favoarea celei manageriale. Ce vreau sa spun cu asta?

De mici suntem construiti sa gandim sisteme complexe, fara nici un efort. Gandirea asa-numita „laterala”, abilitatea de a folosi metafore, inteligentele multiple, toate sunt aliniate in baza noastra umana. Pe de alta parte, marii creatori, liderii formali si informali ai lumii nu au facut altceva decat sa isi exercite talentul innascut, potrivind pe baza lui cateva simple abilitati.

Astfel, am inceput sa caut lectii de leadership in cele mai celebre locuri. Si incep acest adevarat foileton cu un poet si dramaturg care a schimbat realmente istoria lumii: William Shakespeare. Iar exemplele nu intarzie sa apara:

  • Henric V este un adevarat studiu de caz despre leadership si crearea loialitatii.
  • Furtuna este un model clasic de gestionare a schimbarii, care trebuie facuta in asa fel incat sa nu distrugi chiar lucrul pe care incerci sa il creezi.
  • Julius Caesar este poate cel mai bun exemplu de cum poti construi o echipa.

Nu ma crezi? Pai citeste si te mira:

Cand Regele Henric V rosteste faimosul sau discurs dinaintea bataliei de la Agincourt, el se confrunta cu problema atat de cunoscuta managerilor: cum sa covingi o masa de oameni recalcitranti (soldatii) si de manageri lipsiti de incredere in tine (lorzii) sa intre in lupta cu competitia (francezii), riscandu-si vietile (locurile de munca).

Prospero se foloseste de propria magie (soft leadership skills) sa-l provoace si sa-l invinga pe fratele sau, care ajunge sa esueze pe malurile insulei lui (organizatia cea noua care aterizeaza in ce veche, dupa un M&A). Adica iti poti alege prietenii, dar ramai legat complet de propria familie… exact cum multi dintre executivii pe care ii cunosc raman blocati in relatii complet non-cooperative cu cei veniti din firma achizitionata.

…si exemplele pot continua. Tu ai cunostinta de vreunul?

Lansarea profilului Team Management Systems in Romania

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Una dintre misiunile pe care mi le-am luat in practica de coaching in Romania este aceea ca vreau sa creez o comunitate de oameni care vor sa fie fericiti la locul de munca indiferent de meserie sau domeniu. Iar vinerea trecuta ai aflat cum este acest lucru posibil. Ti-am povestit, atat eu cat si cei doi directori generali care sunt printre cei care au aplicat deja profilul Team Management Systems in echipele lor, cat de mult conteaza omul potrivit in rolul potrivit.

Cei peste 120 de invitati (manageri generali, manageri din diferite departamente si membri ai echipelor lor, diferiti antreprenori, sponsori si reprezentanti ai presei) au facut cunostinta cu un produs pe cat de complex, pe atat de simplu de utilizat.

Evenimentul a fost rolul de a-i familiariza pe invitati cu ceea ce poate face acest profil pentru bunastarea fiecaruia dintre noi la locul de munca. Noutatea a constat, pe langa cea a conceptului in sine, in interactiunea directa a invitatilor cu cei doi directori generali care au facut performanta in domeniul lor si, totodata, au aplicat cu succes profilul Team Management Systems in organizatiile pe care le conduc. Astfel cu aportul speakerilor, ai aflat cum se pot simti fericiti la locul de munca prin utilizarea unui instrument de lucru organizational care, practic, ajuta echipele sa afle secretul fericirii fiecaruia dintre membrii lor si sa functioneze in armonie la birou. Insa pentru rezultate masurabile si vizibile imediat in comportamentul echipei, iti propun sedinte dedicate de coaching cu membrii echipei testate, astfel incat potentialul acestora sa fie maximizat.

Primei parti a evenimentului i-a urmat o pauza de cafea si networking, moment in care, in atmosfera reconfortanta, imbracata in acorduri de jazz, intre cei prezenti s-au legat „parghii sociale”, fapt care a adus valoare imediata evenimentului. A doua parte a evenimentului a avut menirea de a accentua beneficiile utilizarii acestui instrument si de a-ti clarifica aplicarea acestuia, prin sesiunea de intrebari si raspunsuri.

Daca ai fost vineri la lansarea Team Management Systems, ai avut ocazia sa fii printre primii care fac cunostinta cu un produs pe cat de complex pe atat de simplu de utilizat, sa afli cat de important este sa iti cunosti colegii sau subalternii si sa faci cunostinta cu cei care au aplicat cu succes profilul TMS in organizatiile lor.

***

Ce ne-au transmis speakerii:

„Siemens a mizat întotdeauna pe colaborarea eficientă între membrii echipei, considerând-o condiția fundamentală pentru obținerea rezultatelor dorite. Fiecare poziție din cadrul activității companiei necesită un set de competențe, iar testul Team Management Profile aplicat în cadrul sesiunilor de coaching ne-a ajutat să înțelegem cu exactitate particularitățile și preferințele managerilor noștri pentru a alcătui echipe echilibrate și eficiente pentru business.” (George Costache, CEO Siemens Romania)

‚,Propria cunoastere a stilurilor, cat si cunoasterea preferintelor celorlalti, permite o versatilitate asumata in relationarea interna, cu efecte decisive in eficienta echipei. Acestea sunt avantajele testului Team Management Systems. Urmare a efectuarii lui, am reusit sa ma pozitionez mai bine in relatia cu colaboratorii. Efectuarea lui la nivelul intregii echipe, urmata de munca de relationare structurata, va putea da un plus clar modalitatilor mai eficiente de comunicare cu obtinerea de rezultate de business masurabile.’’ (Alexandru Badescu, General Manager ENERIA)

***

In continuare, iti doresc sa fii fericit!

Eveniment: Descopera fericirea la locul de munca!

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

L-am ascultat ieri pe domnul Andrei Plesu vorbind despre cum oamenii de business din Romania pot si trebuie sa devina un exemplu de echilibru si valori pentru intreaga societate romaneasca. Si apoi am vazut ca tot domnia sa va vorbi despre fericire. Ce potriveala, ce aliniere de efort! – mi-am spus. Pentru ca da, vineri voi face acelasi lucru, din alta perspectiva. Uite cum:

Daca te preocupa fundamental motivatia oamenilor tai, daca crezi ca performanta se leaga de starea emotionala a echipei tale si daca vrei ca oamenii pe care te bazezi sa fie relaxati si concentrati pe rezultate, atunci afla ca pe toate acestea le poti obtine intr-un timp foarte scurt.  

Cum? Pai simplu: mapandu-ti preferintele de activitati si de roluri profesionale. Adica facand un test extrem de simplu si primind un raport comprehensiv despre cum poti trai fericit si la munca! Profilul este una dintre cele mai eficiente solutii de executive profiling existente la ora actuala, cu o istorie de 25 ani si peste 1,25 milioane de utilizatori in intreaga lume, este disponibil acum si pe piata din Romania.

Abordarea Team Management Systems este recunoscuta ca fiind cel mai important sistem integrat de munca, bazat pe cercetari indelungate si instrumente de feedback extrem de relevante. Team Management Systems se concentreaza pe identificarea capacitatilor si abilitatilor unui individ in relatia acestuia cu munca, in cadrul echipei. In esenta, Team Management Systems ofera organizatiei adevaratele harti ale echipei, pentru a le permite membrilor maparea preferintelor si dezvoltarea de inalta performanta la locul de munca.

Iti place sa aduni si sa oferi informatii? Te plictisesti usor? Iti place varietatea si complexitatea la munca? Pastrezi standardele, valorile si excelenta echipei? Crezi ca ai imaginatie si pui accentul pe ceea ce se va intampla in viitor? Afla ca poti fi fericit la munca jucand rolul de organizator, inspector, sfatuitor sau inovator in echipa ta!

 ***

Asadar, te invit la evenimentul pe care il organizez vineri, 29 martie, ora 9.00, la Grand Hotel Continental sa iti spun despre ce e vorba. In plus, iti vor vorbi despre asta doi Directori Generali, care l-au implementat deja in organizatiile lor si acum stiu ce inseamna practic a avea o echipa fericita la munca.

Locurile sunt limitate, iar participarea nu implica nicio investitie. Te rog sa confirmi prezenta cel tarziu pana miercuri, 27 martie, ora 15:00, la adresa de email [email protected] sau la numarul de telefon 0751 296 113.

Pentru mai multe detalii, ai la indemna informatii pe www.coaching.ro/tms/