Etichetă: Mihai Stanescu coach

Recenzie: Synchronicity – The Inner Path of Leadership

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Modernismul este in declin si din aceasta cauza multi lideri din lumea de business nu sunt deloc siguri ce cale sa urmeze. Modelul de business modernist este construit pe structura, pe conducere organizata si pe individualism, principiul de baza al acestuia fiind „ultima linie de Excel”. Acet model a reusit sa poarte afacerile mondiale atat prin nationalism, cat si prin inter-nationalism, generand o multime de oportunitati si profituri uriase. Insa un nou model sta sa apara.

Acest nou model de organizare este bazat pe conectivitate si pe leadership-ul organic. Iar principiul fundamental al noului model este relationarea. E nou si complet inconfortabil, pentru ca are nevoie de o schimbare fundamentala in modul de a privi lumea al celor care isi vor conduce business-urile in secolul urmator. Modelul este unul post-modern, provocandu-i pe leaderi sa se uite in interior si sa puna sub semnul intrebarii presupozitiile moderniste pe care le considerau sacre. Insa acest model promite dezvoltarea unei constiinte mai inalte, investind business-urile cu mult mai mult sens. Joseph Jaworski numeste acest nou nivel de constiinta „Synchronicity„.

In Synchronicity, Jaworski ne ofera o schita autobiografica a vietii sale, de la inceputurile sale ca si avocat foarte bine platit dar nesatisfacut, trecand prin aceeasi insatisfactie profesionala la nivelul de partener intr-un prestigios birou de avocatura international. Autorul descrie o intreaga serie de evenimente care l-au facut, pana la urma, sa renunte la biroul de avocat si sa devina creatorul Forumului American de Leadership, concentrandu-si activitatea in dezvoltarea de leadership in comunitatile americane, in business si administratie.

Jaworski afirma ca avem nevoie sa reflectam profund asupra destinului pe care il avem pe Pamant, pentru ca atunci cand il descoperim sa ne abandonam complet acestuia, indiferent de dificultati si bariere. Chiar autorul a simtit ca destinul lui este sa promoveze un nou tip de leadership, fiind insa restrictionat de pozitia pe care o avea in biroul de avocatura. Intr-un final, si-a facut curaj si a plecat pur si simplu. Cuvintele lui sunt caracteristice acestui gest:

„at the moment I walked away from the firm, a strange thing happened. I clearly had no earthly idea how I would proceed. I knew no one who could help me on the substantive side of things, no network of experts. …. Yet, at this point, strangely enough most of my concerns and doubts about the enormity of the project were erased. I had a great sense of internal direction and focus, and an incredible sense of freedom that I had never felt before in my entire life.”

***

“The day I left the firm, I crossed the threshold. From that point on, what happened to me had the most mysterious quality about it. Things began falling into place almost effortlessly – unforeseen incidents and meetings with the most remarkable people who were to provide crucial assistance to me.”

In paginile cartii, autorul descrie cum l-au influentat – odata ce a luat decizia de a parasi biroul – conceptul lui Robert Greenleaf (servant leadership) si lucrarile lui David Bohm despre ordinea implicita a universului, dandu-i directia de care avea nevoie in acea perioada. Perioada in care viata lui a fost plina de intalniri fortuite, sclipiri de moent care au dus la dezvoltari ulterioare si de un sens al destinului care lega o multime de lucruri pe care altii le puteau vedea ca si complet intamplatoare.

David Bohm a fost o figura centrala pentru el. El i-a spus lui Jaworski ca totul este conectat cu totul si ca totul se regaseste in tot. „Daca cauti profund in tine, vei ajunge chiar la esenta umanitatii. Iar cand faci asta, vei fi absorbit in adancul constiintei generative a umanitatii, care este comuna tuturor oamenilor si care contine toata umanitatea”. Bohm a afirmat ca suntem toti conectati, dar ca oamenii creaza bariere intre ei. Odata ce aceste bariere sunt indepartate, fiintele umane pot opera ca o singura minte, in aceeasi directie.

Catre sfarsitul cartii, Jaworski face referire la inscriptia de deasupra intrarii casei lui Jung din Elvetia: Vocatus atque vocatus, Deus aderit – Invocat sau nu, Dumnezeu este prezent. In timp ce filosofii post-moderni il omit prezenta divina, Jaworski abunda in referiri la ea in cartea sa. Lucru de admirat si de urmat, autorul ne invata cum sa ne predam efectiv sincronicitatii si sa ii folosim imensa putere. In carte, ii vedem propriile esecuri si succese, insa la final avem un sentiment puternic ca daca cineva atat de uman ca si autorul a reusit, putem si noi sa o facem. De altfel, si autorul sustine acelasi lucru:

“(…) if we have truly committed to follow our dream, there exists beyond ourselves and our conscious will a powerful force that helps us along the way and nurtures our growth and transformation. Our journey is guided by invisible hands with infinitely greater accuracy than is possible through our unaided conscious will.”

 

HowTo: Cum creezi o echipa ultra-performanta

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Echipele nu se formeaza in mod automat, doar pentru ca cineva – de cele mai multe ori managerii lor – le declara existenta. In practica mea de coaching in Romania, am vazut multe situatii in care unui grup de oameni li se spune intr-o buna zi „” fara nici un fel de pregatire prealabila. Ba mai mult, majoritatea organizatiilor se asteapta ca noua echipa sa functioneze foarte bine, ca si cum ar fi existat dintotdeauna. Majoritatea echipelor – in special cele de management! – nu au trecut niciodata printr-un proces de formare de echipa. Si nu e de mirare ca multi dintre managerii implicati intr-o echipa zambesc subtire atunci cand isi caracterizeaza grupul de lucru ca fiind o echipa.

Crearea unei echipe are nevoie de timp si de rabdare, de o investitie sustinuta si o structura a procesului bine definita. Asadar, in post-ul de astazi iti voi oferi o varianta in cativa pasi pentru constructia unei echipe. Si cum performanta este „obsesia” mea ca si coach, e necesar sa te avertizez ca nu vorbim de orice echipa, ci de una ultra-performanta!

***

Inainte de a incepe descrierea pasilor necesari formarii unei echipe performante, un avertisment: echipele nu sunt informale! Am vazut de zeci de ori atitudinea „daca ne intelegem bine intre noi, inseamna ca suntem o echipa buna„. Aceeasi abordare excesiv relationala, concentrata pe oameni si nu pe rezultatele activitatii impreuna. Echipa are nevoie de o structura bine definita, agreata si gestionata de toti membrii. Din acest punct de vedere, daca esti manager al unei echipe, misiunea ta este una destul de complexa si foarte importanta. Suma partilor trebuie intotdeauna sa dea mai mult decat intregul!

***

Bun. Daca vrei sa ai o echipa, te invit sa parcurgi urmatorii pasi, in ordinea lor fireasca. Iar daca te incurci undeva, da-mi un semn si te voi ajuta sa duci la bun sfarsit constructia. Pasii sunt simpli si nu cred ca necesita descrieri prea elaborate:

Pasul 1: Creaza contextului aparitiei echipei

  • Asigura-te ca toti membrii inteleg motivele care duc la crearea echipei.
  • Intalneste-te cu fiecare in parte si clarifica rezultatul si beneficiile lucrului impreuna.

Pasul 2: Defineste obiectivele fiecarui membru al echipei si obiectivele echipei ca intreg

  • Verifica gradul de acord al membrilor asupra motivelor crearii echipei.
  • Determina obiectivele fiecarui membru, in legatura cu noua echipa.
  • Stabileste directia si destinatia echipei.
  • Ajuta echipa sa isi defineasca clar prioritatile.

Pasul 3: Defineste competentele cele mai puternice ale echipei (puncte tari)

  • Ajuta membrii sa isi defineasca abilitatile necesare atingerii scopului, a destinatiei echipei.
  • Identifica ce are nevoie sa invete echipa ca sa ajunga la destinatie.
  • Identifica cine poate fi coach sau mentor in echipa, pentru a atinge un anumit nivel de competenta.
  • Simuleaza scenarii de absenta a membrilor-cheie ai echipei, ca sa vezi cum gestioneaza situatia cei ramasi.

Pasul 4: Defineste normele echipei

  • Aliniaza asteptarile si modul in care membrii se trateaza reciproc.
  • Defineste clar si fara echivoc care sunt comportamentele acceptabile si care sunt cele inacceptabile in echipa.
  • Stabileste momentele in care este nevoie sa intervina un facilitator de echipa.

Pasul 5: Construieste „harta” clientilor interni si externi ai echipei

  • Identifica si distinge clar intre clientii „interni” si cei „externi” si intre produsele si/sau serviciile pe care echipa le ofera acestora.
  • Determina ce imbunatatiri pot fi facute in produsele sau serviciile echipei.
  • Clarifica cu toti membrii echipei cine sunt cei mai importanti clienti.

Pasul 6: Stabileste obiectivele specifice ale echipei

  • Obiectivele care apar in urma acestui pas sunt dincolo de cele specifice business-ului, de zi cu zi. Concentreaza-te pe cele care impacteaza echipa in totalitate.
  • Un alt gen de obiective de stabilit in acest pas sunt cele care reduc pana la disparitie distanta dintre locul in care este acum echipa si locul unde vrea sa ajunga.

Pasul 7: Identifica rolurile si responsabilitatile din echipa

  • Toate trebuie sa aiba legatura directa cu obiectivele principale si secundare ale echipei!
  • Creaza un plan de actiune coordonat, care sa puna in miscare toate aspectele necesare atingerii obiectivelor.

Pasul 8: Creaza planurile de comunicare pentru echipa

  • Cum comunica membrii echipei intre ei.
  • Cum comunica membrii echipei cu clientii si partenerii din exteriorul echipei.

Pasul 9: Stabileste pasii urmatori

  • Stabileste intalnirile echipei, ritmul si frecventa lor.
  • Definitiveaza orice alte probleme care au ramas neclare, in detaliu. (ex.: programul de lucru, cazuri exceptionale, etc.)

Pasul 10: Intoarce-te la oricare dintre pasi, cand este nevoie

  • Bineinteles, calitatea acestui proces poate fi imbunatatita continuu. Iti recomand sa o faci, pentru a avea rezultate extraordinare!

Succes!

Coaching Summer School 2011

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Bunul meu prieten si coleg de coaching, Serban Chinole, a reusit sa organizeze un eveniment pe care il consider foarte special pentru profesia noastra si pentru Romania. Este vorba de o scoala de vara pe subiectul coaching. Din informatiile pe care le am, cred ca este primul eveniment de acest fel din Romania.

Bineinteles ca voi fi acolo. Si la fel de bineinteles ca sustin aceasta initiativa, din toate puterile. De ce o fac? Uite cateva motive:

1. Il cunosc de mult timp pe Serban si il apreciez enorm pentru capacitatea lui organizatorica. Construindu-si o echipa minimala, a reusit pana acum sa organizeze toate conferintele capitolului din Romania al Federatiei Internationale de Coaching. Dincolo de aceste informatii, rar mi-a fost dat sa vad – in lume, pe unde am participat la asemenea conferinte – o asemenea diversitate de puncte de vedere si valoare adaugata.

2. Oamenii, coach-ii profesionisti care vor veni la acest eveniment sunt printre cei mai buni din meserie. Si aici ma refer atat la cei care vor prezenta subiecte si tehnici in timpul scolii, dar si la ceilalti participanti. Romani sau straini. Toti sunt coach-i buni, foarte buni sau care isi doresc sa devina excelenti.

3. Comunitatea de coaching din Romania are nevoie de acest tip de interactiune …ca de aer. Ca sa se confirme ca si comunitate, ca sa isi dezvolte idei si practici, ca sa reuseasca sa aduca profesia la recunoasterea ei binemeritata.

***

…ma opresc aici, pentru a il lasa chiar pe Serban sa iti transmita ideile lui, argumente pe care le validez 100% din proprie experienta!

„Ce cred eu:

  • 90% dintre cei care termină o școală de coaching nu-și pregătesc în niciun fel businessul de coaching;
  • 20% dintre coachii de pe piață nu sunt sustenabili (adică nu desfășoară doar activitatea de coaching);
  • 5% dintre coachii de pe piață reușesc să câștige mai mult de 20.000 de euro pe an.„
©serbanchinole.ro

***

Daca esti interesat de coaching, ai legatura cu subiectul sau chiar vrei sa ai legatura cu profesia de coach, te invit sa participi si sa-i cunosti „la prima mana” pe cei mai buni coach-i din Romania.

Ne vedem acolo, ok? Toate detaliile despre beneficiile participarii la Scoala de Vara le gasesti AICI.

Eveniment: Dimineata de coaching (2)

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Continui seria de evenimente “Dimineata de Coaching” cu o intalnire care are, de aceata data, o tema bine definita: in cele 3 ore pe care le petrecem la Van Gogh Grand Café pe 28 Mai, vom lucra impreuna pe 3 (cap)abilitati care mi se par fundamentale pentru reusita oricui. Iata-le:

  • capacitatea de a spune “NU” oricarui lucru care nu ne ajuta sa crestem sau sa ne dezvoltam;
  • abilitatea de a stabili conditii si termene, de a ne seta propriul cadru pentru a obtine ce vrem de la ceilalti;
  • concentrarea necesara si tehnici pentru a urmari rezultatul pe care ni-l stabilim, pana ajungem acolo.

Mai mult decat atat, vei avea parte de o supriza, un subiect direct legat de cele de mai sus. Te voi invata 2 pasi simpli prin care sa iti atingi rezultatele dorite, indferent de domeniu si de directia pe care ti-o doresti.

Am ales sa construiesc seria aceasta de evenimente, intitulate “Dimineata de Coaching” pentru ca am fost cautat de o multime de oameni care vor coaching si cred ca inca nu si-l pot permite, majoritatea din punct de vedere financiar. Asa ca am creat un spatiu de dezvoltare prin coaching, in care toti cei interesati pot veni si simti direct beneficiile, pe subiectele si problemele lor. Pe scurt, te invit sa petreci 3 ore cu cineva care are experienta de 10 ani de coaching individual si de grup, pentru 200 RON.

Participarea este pe principiul “ primul venit, primul servit”, iar locurile sunt limitate. Nu ma intereseaza “multimile”, ci un grup mic de oameni care pot beneficia la maxim de procesul de coaching de grup.

Asa ca te invit sa te inscrii imediat, aici.

Studiu de caz: un lider si maturizarea echipei lui

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Situatia

Cu presedintele si CEO-ul unei companii cu renume in piata zonala de business (Europa de Sud-Est) am lucrat mai bine de un an in coaching individual, el dorindu-si sa isi extinda capacitatea de lider si sa isi reformuleze viziunea de business pe urmatorii 10 ani.

Intelegand din proprie experienta puterea si rezultatele relatiei de coaching, el m-a rugat sa il ajut sa provoace potentialul managerilor companiei pe care o conduce, care pana in acel moment asteptau directii pentru ei si echipele lor de la el sau de la consiliul de administratie al companiei. Dupa cum mi-a spus in prima conversatie pe acest subiect, isi dorea ca managerii sa inceapa si ei sa isi asume responsabilitatea viitorului companiei. Sa faca o schimbare de la a fi buni executanti la a-i ajuta pe administratori sa dezvolte afacerea pe mai multe directii.

Din experienta mea de coaching in Romania, in situatia in care o companie creste sanatos si isi depaseste rezultatele anuale propuse, exista o nevoie acuta a managementului companiei sa isi asume un alt nivel de responsabilitate si sa devina adevarati lideri. Daca acest lucru nu se intampla, compania isi sfarseste cresterea si intreaga afacere se plafoneaza. Aparent, din motive exterioare. Dar daca acest lucru se intampla – cum a fost si in cazul de fata! – un program de coaching pentur management este cel mai bun si rapid mod de a conduce managementul printr-o tranzitie catre un alt nivel de business.

Obiective

Odata stabilit cadrul general de coaching, am definit impreuna ce inseamna acest „nivel superior” de angajament pentru managerii companiei. Ca urmare a catorva intalniri foarte intense, au rezultat cateva directii principale de dezvoltare:

  • Exersarea gandirii strategice si asumarea deciziilor ce decurg de aici
  • Managementul bazat pe informatii incomplete/imperfecte
  • Planificarea etapelor in corelatie cu rezultatele
  • Motivarea oamenilor, influenta pozitiva si impactul personal
  • Stiluri de comunicare, de feedback si de raportare directa

Fiecare dintre aceste directii au fost preluate de departamentul de HR, care le-a asezat intr-o matrice de comportamente observabile.

Actiuni

Am concentrat programul de coaching pe un grup de 14 manageri seniori, cei care aveau nevoie imediata de aceasta tranzitie. Impreuna cu ei, am desenat un program de ateliere si intalniri de dezvoltare pe un an de zile, intr-o frecventa suficient de temporizata cat sa nu fie incarcati si mai mult decat erau deja.

Ceea ce s-a intamplat este ca fiecare dintre cei 14 manageri si-a descoperit nevoile specifice de dezvoltare. Iar cu aceste descoperiri, am continuat coaching-ul aproape firesc: oamenii au realizat ca intalnirile de coaching ii ajuta sa isi dezvolte abilitati personale, de business si de leadership pe care le pot folosi intr-o multime de contexte: cu clientii, cu echipele lor, cu partenerii de viata, etc.

La fiecare 3 luni am avut cate o intalnire cu CEO-ul si cu HR-ul, in care am discutat deschis despre evolutii, limite, realizari si piedici. Compania respectiva beneficiaza de o cultura organizationala dezvoltata, fiind cunoscuta in industria ei drept un loc in care oamenii sunt incurajati sa se dezvolte folosind valorile si principiile companiei.

Deja la a doua intalnire de evaluare, s-a observat o crestere spectaculoasa in abilitatile de leadership la 11 din cei 14 manageri din program. Din acel moment si pana la sfarsitul programului, managerii si-au asumat complet propria dezvoltare.

Rezultate

Catre finalul programului de coaching, majoritatea managerilor erau capabili sa sustina un nivel de activitate foarte bine conectat cu viitorul companiei si cu riscurile pe care le implica dezvoltarea in alte piete. Mai mult decat atat, toti au realizat ca au nevoie sa se sprijine pe echipele lor, in loc sa le gestioneze la nivel de detaliu.

Stilul de comunicare s-a formalizat usor, managerii intelegand ca o comunicare prea emotionala nu le serveste la nimic din punctul de vedere al imaginii de lideri pe care si-o dezvoltau fata de colegii lor. Implicit, deciziile au inceput sa curga rapid, nemaifiind nevoie de discutii prelungite si fara nici un beneficiu.

In plus…

Dupa inca un an (febr. 2011), am primit un nou telefon de la „vechiul” meu client: „Mihai, I’m deeply satisfied with our work for the second time now. My people moved to a whole new perspective and now we are developing business in …Asia!„. L-am felicitat si i-am multumit pentru deschiderea si implicarea cu care a inteles sa trateze intreg programul.

Mi-a replicat ca ma va suna spre sfarsitul anului, sa ne apucam din nou de treaba.

20 de informatii utile despre coaching

Mihai Stănescu 5 Comentarii
  • Coaching-ul este un domeniu relativ nou. Chiar daca Socrate a pus bazele principiilor coaching-ului acum 2000 de ani, coaching-ul a devenit foarte cunoscut in ultimii 20 de ani.
  • In acesti 20 de ani, coaching-ul a cunoscut o crestere extraordinara. In America exista cea mai mare piata de coaching din lume. In Europa, mai bine de 70% din organizatii sunt implicate intr-o forma sau alta de coaching. La Federatia Internationala de Coaching adera in fiecare luna cateva sute de membri, de mai bine de 5 ani.
  • Dincolo de a fi doar un domeniu de activitate, coaching-ul este o profesie. Daca cineva isi castiga macar 50% din veniturile lunare sau anuale din practicarea profesionista a coaching-ului, atunci acel cineva este indreptatit sa faca parte dintr-un corp profesional.
  • Pana acum, nu exista o singura definitie agreata de toata lumea a coaching-ului. Multe dintre definitii sunt mai elaborate decat e nevoie, unele – mai putine – sunt directe si cuprinzatoare.

  • Definitia mea favorita a coaching-ului ii apartine lui Tim Gallwey, unul dintre primii coach-i moderni. Iat-o: “Coaching is unlocking a person’s potential to maximise their own performance. It’s helping them to learn rather than teaching them”.
  • Coaching-ul de performanta este diferit de psihoterapie si consiliere. Coaching-ul este proactiv si concentrat pe constiinta si pe lucrurile care apar la suprafata ei. Psihologia practica este o abordare mai degraba concentrata pe subconstient, este analitica si pasiva. Multi „coach”-i veniti din cabinete de psihologie fac mai mult rau decat bine amestecandu-le.
  • 90% din coaching-ul practicat la ora actuala in lume este facut prin telefon sau prin mijloace on-line. Coaching-ul nu are nevoie de pregatiri speciale, de contracte stufoase, de rezervari la hoteluri si de sali de conferinte dichisite. El se intampla imediat si natural, la cererea clientului.
  • In articolul The Very Real Dangers of Executive Coaching (Harvard Business Review), Steve Berglas surprinde riscurile si – din pacate – practicile existente ale asa-zisilor coach-i care nu au trecut printr-un proces de formare in domeniu si care intra in probleme mai degraba calificabile pentru psihoterapie cu clientii lor, fara a le putea gestiona profesionist.
  • Adevaratul subiect al coaching-ului este cresterea performantei si rezultatelor, intr-o maniera non-directiva si complet adaptata nevoilor clientului. Daca simti  – ca si coach – ca o problema profesionala sau de performanta personala are radacini mai adanci, invita un profesionist care are abilitati in aceasta directie.
  • Coaching-ul este despre deblocarea potentialului de performanta si punerea lui in miscare in viitorul apropiat. Nu este despre evaluarea si analiza performantei curente. Coaching-ul are la baza convingerea ca oamenii vor si pot sa faca lucruri din ce in ce mai bune. Daca nu crezi acest lucru in profunzime, coaching-ul nu este pentru tine.
  • Marea majoritate a clientilor si coach-ilor din lume percep coaching-ul ca pe o relatie individuala, 1 la 1. Totusi, coaching-ul are un profund impact in companii atunci cand este facut in grup si in echipe.
  • Coaching-ul de performanta nu are legatura cu efortul managerilor de a-si impinge colegii si subordonatii catre rezultate mai bune. Coaching-ul este o metoda de a da la o parte barierele care ii impiedica pe indivizi sa isi realizeze propriul potential.
  • Coaching-ul este un mod de a gestiona oamenii si resursele, nu un instrument sau un set de tehnici folosibile in planificare, delegare sau rezolvarea unor probleme.  Coaching-ul reflecta un mod diferit de a privi oamenii – mult, mult mai optimist decat majoritatea dintre noi sunt obisnuiti sa o faca – si de a ne raporta la rezultatele lor.
  • Coaching-ul este non-directiv. Oricine vine cu metode stricte, pasi de urmat si modele sofisticate de aplicat, chiar daca se auto-numeste coach, nu face coaching.
  • Sunt multe metode si scoli de coaching in lume. Cele mai bune te ajuta – ca si coach – sa facilitezi invatarea si transformarea, in loc sa o conduci sau sa o directionezi. Tehnicile de intrebari si ascultarea activa in prezent sunt principalele mijloace de a face asta.
  • Oricine poate deveni coach. Ansamblul de calitati si abilitati necesare se pot dezvolta in timp si cu un efort sustinut. E mult mai greu sa renunti la a da ordine si instructiuni decat sa inveti sa faci coaching.
  • Coaching-ul de echipa are rezultate mult mai bune in companii, deoarece angajeaza inteligenta colectiva a grupurilor si „foamea” lor naturala de rezultate.
  • In prezent, cele mai multe companii investesc in coaching pentru a imbunatati performanta individuala. Insa din ce in ce mai multe incep sa inteleaga ca o abordare mai deschisa, mai sistemica poate „culege” talentele si punctele tari ale indivizilor pentru a imbunatati performanta intregii organizatii.
  • Nu exista limite de varsta pentru clientii de coaching. Exista limitele legale de acceptare a responsabilitatii unui contract, insa acestea sunt mai degraba orientative. Coaching-ul cu copiii ii implica natural pe parinti. Coacing-ul cu persoane inaintate in varsta implica de cele mai multe ori pe multi altii.
  • Coaching-ul poate avea rezultate cu totul iesite din comun, cu oameni sau organizatii care isi dedica energia pentru a obtine astfel de rezultate. Coaching-ul de performanta poate transforma complet modul in care functioneaza un om sau o intreaga organizatie.

 

Coaching-ul echipei de management (II)

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Dupa cum scriam in post-ul anterior, lucrul cu o echipa de management este unul realmente special si transformativ. Bineinteles, daca echipa isi propune o transformare. Dedicarea si motivatiile echipei care face coaching sunt atat de importante incat fara dovezi clare de implicare si hotarare, inca de dinainte de inceputul programului de coaching, coaching-ul se va opri aproape imediat. Este nevoie sa intelegi ca echipele de management au ca principal rol nu schimbarea, nu orientarea catre transformari organizationale, de atitudine si comportament colectiv, ci mentinerea status-quo-ului. Cel mai greu loc pentru a face coaching intr-o organizatie este chiar echipa de management.

Asa ca iti propun sa exploram o alta serie de dificultati, in cautarea unor strategii concrete de a face coaching cu o astfel de echipa. Din experienta mea de coaching in Romania (si nu numai) la acest nivel, dificultatile cele mai mari vin chiar de la coach, nu de la echipa aflata totusi intr-o stare de relativ echilibru intern.

Iti voi dezvalui aici principalele 3 blocaje (sau capcane) cu care se confrunta un coach in lucrul cu o echipa de management. Asadar, iata-le:

1. Chiar inainte de a incepe coaching-ul, lucrurile o pot lua complet razna daca echipa de manageri sau directori nu este pregatita sa intre intr-un program transformativ. Ca si coach, este imperios necesar sa nu te lasi aruncat direct in fata unei echipe foarte obisnuita sa descalifice rapid orice pare neadecvat cu nevoile lor personale. Implicit, nu vei avea decoc credibilitate, vei vedea sprancene ridicate si dupa maxim o ora vei fi invitat sa parasesti sala de board. Facand coaching cu multe echipe din Romania, am descoperit ca este fundamental sa existe o etapa a coaching-ului de dinaintea coaching-ului efectiv, in care iti stabilizezi atat credibilitatea ca si coach, cat si claritatea nevoilor celor cu care vei lucra.

2. Un alt mare blocaj este reflectat de imposibilitatea coach-ului care antreneaza o echipa de management sa aiba cele doua atitudini complementare necesare unui proces transformational: atitudinea de confruntare pozitiva si cea de a acorda permisiune si protectie. Daca un coach invitat intr-o asemenea echipa nu poate sa provoace si sa sprijine simultan echipa si pe membrii ei, mediul de coaching nu va fi suficient de sigur si de deschis iar directorii nu vor fi deloc disponibili sa treaca impreuna cu coach-ul printr-un proces de schimbare. Aproape de fiecare data am observat ca in echipele de board problemele realmente importante sunt mai degraba trecute cu vederea, lasate la o parte pentru a nu crea disconfort in relatiile dintre ei. In completare, mai toate problemele si deciziile decisive sunt exprimate la limita cadrului de coaching: la iesirea din sala, la sfarsitul unei pauze, inainte de inceputul sedintei etc.

3. Insa cel mai mare pericol venit din partea coach-ului intr-o interactiune profesionala cu o echipa de management este aceea a neclaritatii in privinta competentelor, rolului si mai ales a limitelor pe care le are. Un coach care nu are rolul si limitele bine constientizate si acceptate va tulbura profund functionarea efectiva a echipei. Am intalnit zeci de cazuri in coaching, in Romania, in care directorii si echipele au fost expusi la procese care le-au facut mai mult rau decat bine. Cum e si firesc, au rezistat din toate puterile. Bineinteles, nu a avut loc nici o transformare. Mai mult decat atat, in majoritatea cazurilor, coach-ul sau coach-ii au incercat sa le vanda alte produse si programe, manipuland distructiv cadrul de coaching (pe principiul ca „coaching-ul nu merge la voi, trebuia sa facem altceva inainte!”).

Acompanierea unei echipe de conducere prin coaching il provoaca pe coach sa cunoasca dinainte dinamica unui business, preocuparile strategice cu care se confrunta organizatia, sa aiba o intelegere profunda a dinamicii leadership-ului si a functionarii echipei de board. Si nu numai atat. Aceasta cunoastere complexa este absolut necesara, nu o poti mima sau aproxima cu invatarea unui model de leadership sau de coaching, frumusel si structurat. Antrenorii de mare performanta nu ofera carje alergatorilor olimpici!

Toata aceasta cunoastere din experienta este necesara pentru a putea sa dai forma intrebarilor si observatiilor prin care un coach provoaca dezvoltarea intregii echipe de conducere. De multe ori, un coach cu experienta in acompanierea echipelor de management va oferi optiuni si sugestii specifice cu referire la probleme de business si strategie, va lucra cot la cot cu membrii echipei. Coach-ii care ajung din intamplare (sau printr-un proces de vanzare seductiva) in acest mediu fara a avea expertiza interioara necesara vor fi blocati sau ejectati rapid din sistemul echipei. Iar acest lucru este, cel mai probabil, cel mai bun rezultat posibil! Si mai grav, coach-ii care simt aceasta rejectie si nu stiu ce sa faca vor incerca sa influenteze deciziile echipei de management. iar acest lucru este un potential dezastru.

Simplu spus, clientii nu au nevoie de coach-i care sa le conduca organizatiile. Ei au nevoie de coach-i care fac coaching.

Poveste despre echipa ideala

Mihai Stănescu 1 Comentariu

In ultimele prezentari pe care le-am facut catre grupuri mai largi am inceput cu o idee provocatoare: am intalnit foarte putini manageri si lideri in Romania care stiu intr-adevar sa gestioneze o echipa ca si echipa. Majoritatea managerilor si liderilor de organizatie stiu sa gestioneze interactiuni 1 la 1, chiar si in situatii in care e prezenta intreaga echipa. Implicit, o multime de resurse si oportunitati „curg pe apa Sambetei”, fiind complet in afara circuitelor si sistemelor de business.

Ti-am scris mai jos o poveste, cu valoare de propunere. Intrebarea-cheie o gasesti la final.

Enjoy!

***

Intr-o buna zi, vulpea trecu prin fata barlogului leului si-l vazu pe acesta stand – ca de obicei – lenes, la soare.

– Leule, stii cat e ceasul? Sunt foarte suparata, ceasul meu s-a stricat!

– Eii, adu-l incoace, vulpita. Ti-l pot repara eu.

– Hmm…dar e un ceas scump, are un mecanism ultra-complicat si sensibil. Cu ghearele tale uriase, mi-e teama ca il vei face praf!

– Stai linistita, ti-l repar eu.

Plina de ezitari, vulpea ii dadu ceasul leului, care disparu in barlog. Dupa o vreme, leul iesi si ii dadu ceasul inapoi vulpei. Ceasul functiona perfect. Vulpea, bucuroasa peste masura de rezultat, fugi si raspandi povestea in toata padurea. Leul se asezase deja la soare, dormitand linistit.
Dupa un timp, aparu lupul cu coada intre picioare, sa intrebe daca poate trece mai tarziu pe la barlogul leului sa vada meciul impreuna, pentru ca tv-ul ii era stricat.

– Adu-mi tv-ul ca ti-l pot repara, zise lenes leul.

– Eh hai! Doar nu te astepti sa te cred! replica lupul. Cu ghearele alea uriase, n-ai cum sa reusesti!

– Hai sa facem o incercare. Adu tv-ul si daca nu reusesc iti iau unul nou…

Lupul, ingrijorat, ii aduse tv-ul leului si se puse pe asteptat. Dupa cateva ore, leul iesi din barlog cu tv-ul in perfecta stare de functionare. Lupul, mirat si complet entuziasmat, pleca acasa sa-si vada meciul.

Mai tarziu, leul, satul de stat la soare, intra in barlog si se intalni cu o duzina de iepurasi cu ochii stralucitori si inteligenti, care munceau voiosi la cateva proiecte foarte complexe. Leul se uita la ei plin de interes, le asculta observatiile si le spuse cateva cuvinte de felicitare pentru rezultatele lor excelente. Iepurasii cei inteligenti abia ce-l bagara in seama, ii multumira leului pentru incurajari si continuara sa colaboreze, prinsi in munca lor.

Leul le spuse ca e la cativa pasi distanta si se intoarse in fata barlogului, sa se bucure de soarele dupa-amiezii.

***

Cum spuneam in introducere, am o intrebare pentru tine: cand vei incepe sa semeni – macar pe alocuri! – cu leul din poveste? Si nu ma refer neaparat la somnolenta, ci la un intreg univers de lucruri noi si interesante care te asteapta!

Despre cum e sa fii coach si mentor (video)

Mihai Stănescu 7 Comentarii

In Noiembrie, scriam pe blog despre un eveniment (de fapt, o serie de evenimente) la care am participat ca speaker si care m-a impresionat profund, pozitiv. Este vorba de articolul acesta care a primit de ieri o continuare: prezentarea mea a fost filmata atunci si acum este disponibila pe Vimeo.

Inainte de a incepe, un cuvant de introducere: prezentarea a fost in fata unui grup de tineri si este mai degraba inspirationala decat concentrata pe informatii tehnice despre coaching si dezvoltare.

Enjoy!

Mihai Stanescu from GOmentorship on Vimeo.

Am primit o multime de feedback-uri, insa as mai aprecia cateva! Deci…? 🙂

Inceput de an (I): Planificare sau gandire strategica?

Mihai Stănescu 5 Comentarii

Inca de la inceputul anului, am primit mai multe cereri de coaching organizational, orientate (mai toate!) intr-un orizont strategic. Fie ca este vorba de re-balansarea actiunilor si deciziilor echipelor de manageri dupa o fuziune sau de cresterea capacitatii de raspuns la noile conditii ale pietei, componenta strategica devine din ce in ce mai importanta in afacerile mari si mijlocii din Romania.

Cu alte cuvinte, oamenii de decizie au inteles ca o victorie pe termen scurt nu ii va duce neaparat la alta si ca devine din ce in ce mai evidenta nevoia unui efort pe termen mediu si lung, pentru a solidifica rezultatele si a obtine performanta durabila.

Practicand coaching in Romania, acest adevarat fenomen mi se pare de foarte bun augur pentru dezvoltarea afacerilor si cresterea sanatoasa a celor care le conduc. Deja i-am gasit si un nume:

Trecerea de la planificarea strategica la gandirea strategica

(si la abilitatile practice asociate ei).

Daca ai lucrat sau lucrezi intr-o pozitie de management de mai mult de 3 ani, sigur ai participat la o sedinta de planificare strategica. Bineinteles, planificarea asta are in miezul ei un proces de analiza, de disectie a rezultatelor de pana acum. Iar pe baza acestor rezultate, va propuneti sa cresteti business-ul sau sectorul de business cu 10-25% anual. Am dreptate?

Bineinteles, te intrebi: ce-i gresit in asta? Simplu! Cea mai mare greseala a majoritatii acestor sedinte si a planurilor care se construiesc in urma analizei strategice este ca lumea (citeste: piata, industria, etc) este stabila si se schimba intr-un mod rezonabil, intre niste limite. Si oarecum predictibila. …Poate acum 2 generatii, asa era!

Planificarea strategica este un proces aparent liniar, logic, care se concentreaza pe analiza de business. Gandirea strategica implica creativitate, interactiuni non-lineare, sinteza si exploatarea resurselor personale ale oamenilor din diverse zone ale business-ului. Aici se foloseste intuitia, intrebarile de tipul „cum ar fi daca…?” pentru a concentra o energie noua si o perspectiva integrata dintr-o varietate de informatii si influente. Gandirea strategica creaza o viziune (mentala + emotionala) a locului in care e necesar sa ajunga compania. Binenteles, coaching-ul ajuta echipele de manageri sa isi exploreze acest potential, sa il puna la munca si sa obtina rezultate incomparabile cu asteptarile….planificarii strategice.

Mai mult decat atat – indiferent de marimea si impactul in piata al companiei – planificarea strategica are un inceput si un final. De obicei, este facuta de managementul companiei si rezultatul ei este un plan anual sau multianual, formal, scris, pe care toata lumea incearca sa il aplice. Si care nu se schimba. Gandirea strategica este la capatul opus: acceptand ca lumea este intr-o continua schimbare, ea nu se termina niciodata. Fiecare sedinta de management incepe sa contina in ADN-ul ei o secventa de practicare a abilitatilor de gandire strategica si devine o parte integranta a modului in care managerii isi conduc departamentele si intreaga companie. Si nu numai ei: gandirea strategica implica pe mai toti angajatii.

Daca te intrebi cum poti obtine sau dezvolta gandirea strategica prin coaching, in Romania lui 2011, iata un exemplu:

***

Anul trecut am lucrat cu o echipa de manageri care a suferit o scadere drastica, atat in termeni de resurse alocate pentru hub-ul din Romania, cat si din cauza eliberarii din functie a 25% din membrii echipei. Practic, toti cei ramasi au fost nevoiti sa preia din atributiile celorlalti, in conditiile in care managementul zonal le-a cerut o crestere a rezultatelor cu minim 15%. Inutil sau nu, piata de profil era in cadere libera de aproape un an. Cererea de coaching a survenit in momentul in care unul dintre manageri a realizat ca daca fac business in acelasi fel ca si pana atunci, nu au nici o sansa sa isi atinga toate obiectivele.

Am inceput sa lucram impreuna, am stabilit ce abilitati strategice au nevoie sa dezvolte si cum sa implice compania, partenerii de business si clientii intr-un nou mod de interactiune. Pe parcursul anului am facut 10 sedinte, in care managerii au practicat abilitatile dorite, aplicandu-le la ceea ce ei au denumit „relansarea companiei”. Aproape de jumatatea anului au decis sa renunte la planificarea initiala, creand un spatiu virtual in care toti aveau acces sa imbunatateasca si sa modifice planurile, cifrele si previziunile.

La sfarsitul anului, ultima linie din Excel arata o crestere de 48%. Bucuria reusitei incepuse deja, de cateva saptamani…

***

Intr-un articol viitor, voi detalia ce abilitati strategice sunt extrem de importante, din punctul meu de vedere, pentru reusita in Romania lui 2011. Pana atunci, apreciez un feedback de la tine!