Studiu de caz: un nou capitol de viata

Situatia

Intr-o buna dimineata, am primit un telefon de la un domn care s-a recomandat ca „liber profesionist” si care isi dorea sa isi imbunatateasca cateva comportamente legate de succesul in activitatea sa zilnica, profesionala. Cel putin asa mi-a marturisit, atunci. Ne-am intalnit si am avut parte de una dintre cele mai interesante ore de coaching, din acea perioada: desi tanar, persoana respectiva calatorise mult, avusese tot felul de experiente si de aventuri, intr-un cuvant isi traise viata. In momentul in care l-am intalnit, renuntase la o pozitie de manager al unei companii – extrem de controversate ca si imagine, dar cu profituri uriase – si isi dorea sa faca o pauza intre job-uri. Pauza luase deja forma unei oferte de servicii de consultanta: persoana lucra pentru cativa prieteni, ajutandu-i sa isi aseze companiile pe un fagas mai bun (mai in gluma, mai in serios, facea chiar si coaching!). Mai mult decat atat, juca la Bursa cu succes moderat.

Inca din prima intalnire, am observat ca descrierile lui sunt incarcate de observatii foarte fine si de o exprimare deschisa a emotiilor. Un om curajos, care incerca sa depaseasca peste abuzurile si stresul din ultimii ani si sa isi creeze un viitor mai bun. Intrand in relatia de coaching, am avut senzatia ca tinta lui finala este sa isi gaseasca un sens nou, care sa il ajute sa navigheze in partea a doua a vietii.

Obiective

1. Sa identifice si sa puna in aplicare un plan care sa ii aduca o alta provocare profesionala, pe termen mediu si lung.

2. Sa isi echilibreze viata personala cu cea profesionala, familia si prietenii cu perioadele in care se dedica 101% profesiei.

3. Sa se simta in acord cu ceea ce face, fara a mai face compromisuri majore de la principiile personale.

Actiuni

Am inceput prin a mapa viata lui prezenta, pe toate planurile ei. Acest exercitiu a durat cateva intalniri, clientul descoperind si re-descoperind situatii, intamplari si resurse care le uitase. Din punctul meu de vedere, dincolo de continutul vorbelor sale, clientul mi-a oferit un fel de anamneza subiectiva a perioadei post-revolutionare din Romania. In consecinta, dupa cateva intalniri de coaching aveam deja o relatie bazata pe incredere puternica si insotita de o claritate desavarsita.

Intr-un an de coaching, clientul si-a reconstituit complet viata. A gasit un job nou, apoi l-a schimbat cu altul mai bun, si-a luat timp sa se bucure de realizarile copiilor lui, a inceput sa plece in vacante mai lungi de cateva zile si a inceput sa isi scrie „memoriile”. Renuntand la fuga de trecut, a reinceput sa locuiasca in oras, chiar daca baza de viata era intr-un mic sat, langa Bucuresti. Mai mult decat atat, clientul meu de coaching a trecut printr-o schimbare profunda de aspect: daca la inceput era relativ neinteresat de felul cum arata si cum se imbraca, catre sfarsitul programului de coaching aveam in fata un adevarat gentleman. Scapand de cateva kilograme si incepand sa se imbrace cu haine facute pe masura lui, a capatat un aer de distinctie si respect de sine vizibil din prima secunda.

In plus…

De la acest om am invatat foarte multe, atat pe partea de experienta de viata, cat si pe cea de afaceri. Dupa un timp, mi-a marturisit ca una dintre temerile lui cele mai mari a fost aceea ca nu va avea cu cine sa impartaseasca profund toate experientele prin care a trecut. Coaching-ul cu el a mai avut o caracteristica foarte, foarte importanta: umorul. Am regasit impreuna un umor fin, perfect acordat la situatiile de viata prin care trecea, exprimat si exprimabil prin lungi secvente de …ras cu lacrimi! 🙂

Inceput de an (I): Planificare sau gandire strategica?

Inca de la inceputul anului, am primit mai multe cereri de coaching organizational, orientate (mai toate!) intr-un orizont strategic. Fie ca este vorba de re-balansarea actiunilor si deciziilor echipelor de manageri dupa o fuziune sau de cresterea capacitatii de raspuns la noile conditii ale pietei, componenta strategica devine din ce in ce mai importanta in afacerile mari si mijlocii din Romania.

Cu alte cuvinte, oamenii de decizie au inteles ca o victorie pe termen scurt nu ii va duce neaparat la alta si ca devine din ce in ce mai evidenta nevoia unui efort pe termen mediu si lung, pentru a solidifica rezultatele si a obtine performanta durabila.

Practicand coaching in Romania, acest adevarat fenomen mi se pare de foarte bun augur pentru dezvoltarea afacerilor si cresterea sanatoasa a celor care le conduc. Deja i-am gasit si un nume:

Trecerea de la planificarea strategica la gandirea strategica

(si la abilitatile practice asociate ei).

Daca ai lucrat sau lucrezi intr-o pozitie de management de mai mult de 3 ani, sigur ai participat la o sedinta de planificare strategica. Bineinteles, planificarea asta are in miezul ei un proces de analiza, de disectie a rezultatelor de pana acum. Iar pe baza acestor rezultate, va propuneti sa cresteti business-ul sau sectorul de business cu 10-25% anual. Am dreptate?

Bineinteles, te intrebi: ce-i gresit in asta? Simplu! Cea mai mare greseala a majoritatii acestor sedinte si a planurilor care se construiesc in urma analizei strategice este ca lumea (citeste: piata, industria, etc) este stabila si se schimba intr-un mod rezonabil, intre niste limite. Si oarecum predictibila. …Poate acum 2 generatii, asa era!

Planificarea strategica este un proces aparent liniar, logic, care se concentreaza pe analiza de business. Gandirea strategica implica creativitate, interactiuni non-lineare, sinteza si exploatarea resurselor personale ale oamenilor din diverse zone ale business-ului. Aici se foloseste intuitia, intrebarile de tipul „cum ar fi daca…?” pentru a concentra o energie noua si o perspectiva integrata dintr-o varietate de informatii si influente. Gandirea strategica creaza o viziune (mentala + emotionala) a locului in care e necesar sa ajunga compania. Binenteles, coaching-ul ajuta echipele de manageri sa isi exploreze acest potential, sa il puna la munca si sa obtina rezultate incomparabile cu asteptarile….planificarii strategice.

Mai mult decat atat – indiferent de marimea si impactul in piata al companiei – planificarea strategica are un inceput si un final. De obicei, este facuta de managementul companiei si rezultatul ei este un plan anual sau multianual, formal, scris, pe care toata lumea incearca sa il aplice. Si care nu se schimba. Gandirea strategica este la capatul opus: acceptand ca lumea este intr-o continua schimbare, ea nu se termina niciodata. Fiecare sedinta de management incepe sa contina in ADN-ul ei o secventa de practicare a abilitatilor de gandire strategica si devine o parte integranta a modului in care managerii isi conduc departamentele si intreaga companie. Si nu numai ei: gandirea strategica implica pe mai toti angajatii.

Daca te intrebi cum poti obtine sau dezvolta gandirea strategica prin coaching, in Romania lui 2011, iata un exemplu:

***

Anul trecut am lucrat cu o echipa de manageri care a suferit o scadere drastica, atat in termeni de resurse alocate pentru hub-ul din Romania, cat si din cauza eliberarii din functie a 25% din membrii echipei. Practic, toti cei ramasi au fost nevoiti sa preia din atributiile celorlalti, in conditiile in care managementul zonal le-a cerut o crestere a rezultatelor cu minim 15%. Inutil sau nu, piata de profil era in cadere libera de aproape un an. Cererea de coaching a survenit in momentul in care unul dintre manageri a realizat ca daca fac business in acelasi fel ca si pana atunci, nu au nici o sansa sa isi atinga toate obiectivele.

Am inceput sa lucram impreuna, am stabilit ce abilitati strategice au nevoie sa dezvolte si cum sa implice compania, partenerii de business si clientii intr-un nou mod de interactiune. Pe parcursul anului am facut 10 sedinte, in care managerii au practicat abilitatile dorite, aplicandu-le la ceea ce ei au denumit „relansarea companiei”. Aproape de jumatatea anului au decis sa renunte la planificarea initiala, creand un spatiu virtual in care toti aveau acces sa imbunatateasca si sa modifice planurile, cifrele si previziunile.

La sfarsitul anului, ultima linie din Excel arata o crestere de 48%. Bucuria reusitei incepuse deja, de cateva saptamani…

***

Intr-un articol viitor, voi detalia ce abilitati strategice sunt extrem de importante, din punctul meu de vedere, pentru reusita in Romania lui 2011. Pana atunci, apreciez un feedback de la tine!

36 de ore pe zi

Multi dintre managerii pe care ii cunosc – tineri, talentati, inteligenti, stralucitori, reprezantativi ca si clienti pentru coaching in Romania – au o suferinta mai mult sau mai putin ascunsa, exprimata prin celebra fraza „nu sunt suficiente ore intr-o zi„. Majoritatea stiu sau cred ca stiu cauzele acestui adevarat sindrom, care te face sa te simti ca pentru a termina tot ce ai de facut si totusi sa mai ramai si cu timp pentru lucrurile personale …singura solutie este ziua de 28 sau 36 de ore.

Iar asta insemna, simplu spus, ca acesti oameni vor avea grija de ei si de viata lor – fizica, emotionala, sociala, de familie, etc – numai si numai atunci cand se opresc din munca. Ba chiar si timpul de reincarcat bateriile este determinat tot de cand si cum ajung (in sfarsit!) sa se opreasca din activitatea profesionala. Bineinteles, scuza este: „N-am timp…!”

E ca si cum acesti profesionisti devin incet-incet obsedati de timp si incep sa creada ca daca micro-managerizeaza timpul propriu vor reusi sa invinga miscarea limbilor ceasului. Acesti oameni vor sa isi imparta sedintele de coaching  in secvente dese si intense, imaginandu-si ca trebuie sa beneficieze de fiecare minut in parte, pentru maximum de profit.

Dar hai sa gandim logic: cu cat iti ocupi fiecare minut, cu atat mai multa energie personala consumi in timpul unei zile de munca. Si daca nu faci ceva sa recuperezi aceasta energie, calitatea lucrurilor pe care le faci/produci/gandesti/planifici/etc scade rapid. Un rezultat evident este ca vei pierde din ce in ce mai mult timp, din moment ce vei avea nevoie sa repari tot ce nu ai facut bine prima data. Implicit, vei deveni mai lent. Si iti va lua mai mult timp sa te misti si sa „rezolvi problemele urgente si importante”.

Adica… prabusire in spirala. Sau vrie, cum zic aviatorii. De fiecare data cand intalnesc clienti si grupuri de clienti de coaching aflati in aceasta prabusire controlata de trecerea orelor si de aglomeratia de lucruri de facut, ii rog sa isi imagineze o echipa care functioneaza cu un sfert (25%) din energia necesara. Si dupa aceea ii rog sa imi dea un timp estimat pana cand inevitabila distrugere a oricarui proiect se intampla.

***

Momentul, secventa de coaching in care acesti oameni inteleg profund ca timpul este relativ – adica exista numai in relatie cu ceva anume, e flexibil si curge diferit in fiecare clipa – este unul realmente cutremurator. Se lasa linistea, apare un mic zambet, si de fiecare data aud aproape aceleasi cuvinte: „Simt ca totul s-a ordonat altfel!” Mai la obiect, managerii incep sa inteleaga ca timpul este dependent in mod fundamental de calitatea energiei pe care o consuma in acea perioada. Cu cat este mai de calitate energia investita, cu atat concentrarea creste. Iar cu cat creste concentrarea, cu atat performantele sunt mai mari. De aici, totul devine (mai) simplu: utilizam secundele si minutele, in secvente usor controlabile. Cu rezultate uriase.

Daca vrei sa iti optimizezi la maxim timpul profesional, este necesar sa investesti constient in producerea de energie personala (fizica, emotionala, etc). Bineinteles, daca timpul este relativ la calitatea energiei investite, recuperarea si reincarcarea necesita timp. Timp care este foarte, foarte pretios in viata ta.

„Smecheria” este sa te opresti din a te concentra exclusiv pe timp. Sa te abtii sa iti treci in agenda zilnica din ce in ce mai multe obiective mici, care iti fragmenteaza din ce in ce mai mult timpul de la birou. In loc de asta, poti incepe sa te concentrezi pe cum sa iti creezi si sa iti gestionezi energia personala, sa ajungi sa iti cresti constient nivelul de energie pana cand atingi starea de concentrare optima. Ba chiar sa te joci si sa extinzi aceasta stare, pe toata durata celor 8 ore de munca. Iti garantez ca in 2 saptamani vei avea rezultate care vor atrage atentia tuturor colegilor, sefilor si partenerilor tai!

Fiind „la munca”, ai de obicei destul de putin control asupra a cum, cat si unde iti petreci timpul. Intrebarea mea pentru tine ar fi: Cum ti-ai petrece timpul profesional, daca singurul tau scop ar fi sa iti mentii nivelul optim de energie, de concentrare? Sau; cum ai putea sa pleci de la birou cel putin la fel de „fresh” cum ai venit, facand tot ce ti-ai propus pe ziua in curs?

Daca esti blocat in credinta ca ceasul iti masoara viata, exista o mare probabilitate sa nu fi ajuns sa citesti ce am scris pana aici. Sa fii lipsit de concentrare, imaginandu-ti ca viteza cu care faci lucrurile iti va aduce ceva beneficii. In schimb, in realitate te simti alergat, obosit si parecum in imposibilitate de a-ti crea mai mult spatiu in viata.

Bun, si atunci? Ce faci?

Simplu: primul pas este constientizarea. Poti folosi o schema simpla si extrem de eficienta:

La fiecare 60 de minte de munca, ia-ti 5 minute de pauza.

O pauza de 5 minute la fiecare 60 muncite, ok? Nu salva pauzele pentru sfarsitul zilei! Foloseste pauzele sa iti cresti nivelul de energie pana la 100%. Da, ai nevoie de doar 5 minute. In aceste 5 minute, nu fa NIMIC. Doar inchide ochii si gandeste-te „ma incarc cu energie”. Relaxeaza-ti complet corpul si mintea, altfel degeaba ti-ai luat pauza.

O idee ar fi ca dupa o saptamana sa iti inviti colegii sa faca la fel ca tine, sa ti se alature in provocarea ta de re-energizare. Daca ii inviti, vei observa dupa o zi sau doua o diferenta evidenta.

Sa-mi spui si mie care este aceea.

Cel mai bun sfat al CEO-ului Google

Poate va intrebati de unde primesc oamenii de afaceri sprijin, ghidare si sfaturi. Si daca primesc asa ceva (personal, cunosc o multime de mari directori si antreprenori care apreciaza la maxim un sfat bun), care ar fi acela? Am gasit un raspuns, poate cel mai celebru din ultima vreme: CEO-ul Google, Eric Schmidt, a primit un asemenea sfat cand a ajuns in aceasta pozitie …de responsabilitate mondiala.

Iar sfatul pe care l-a primit a fost… sa isi ia un coach!

Bineinteles, acest sfat a fost respins la inceput. Dar dupa un timp, s-a dovedit a fi cel mai bun sfat pe care Eric Schmidt, Chairman & CEO al Google Inc. l-a primit vreodata in cariera lui de CEO.

Fortune Magazine a intervievat 25 de leaderi mondiali de afaceri, intrebandu-i acelasi lucru. Fiind printre ei, si mr. Schmidt a declarat ca cel mai bun sfat l-a primit de la John Doerr. Mai mult decat atat, a explicat si motivul rejectiei spontane de la inceput: cine ar putea sa il consilieze pe el, un foarte experimentat CEO, despre cum sa isi indeplineasca misiunea mai bine? Si chiar daca cineva poate face asta, de ce sa cumpere serviciile unui coach, din moment ce lucrurile mergeau foarte bine si el se bucura de un succes extraordinar!?

Ca si in USA, coaching-ul in Romania este de cele mai multe ori prost inteles de catre oamenii de afaceri si manageri. Multi, prea multi cad in capcana intelegerii coaching-ului ca instrument de reparare a problemelor cu care se confrunta. Implicit, cad in capcana „nu am probleme, nu am nevoie de coach” si rateaza complet dezvoltarea potentialului lor la cote maxime, nestiind deloc ceea ce face de fapt un coach.

Bineinteles, mr. Schmidt a realizat mai tarziu potentialul urias al unei astfel de relatii profesionale. Declaratia lui din Fortune Magazine spune tot:

“the coach doesn’t have to play the sport as well as you do.

They have to watch you and get you to be your best,”.

El a mai adaugat ca sa ai un coach in contextul actual de afaceri internationale este forte departe de a avea o serie repetitiva de intalniri cu un sfatuitor, pe aceleasi subiecte si intr-o miscare liniara.

Trecand peste propria conceptie gresita despre ce este coaching-ul si ce face un coach, Schmidt si-a angajat un coach. De atunci, acel coach l-a ajutat pe faimosul CEO sa isi deschida perspectiva si sa priveasca pe termen lung situatiile complexe de business, sa isi canalizeze eforturile si sa delege sisteme intregi in a gandi ultra0inteligent si complet non-liniar. Mediu de lucru de la Google a devenit ultra-creativ si a inceput sa livreze rezultatele scontate, chiar daca au existat o multime de „business gurus” care nu dadeau nici o sansa acestei companii, sa ajunga la un asemenea impact planetar.

…de unde si declaratia lui Schmidt, despre cel mai bun sfat pe care l-a primit ca si CEO al Google:

Acestea fiind spuse, te-as intreba:

Care este cel mai bun sfat pe care l-ai primit tu in cariera ta? Are nevoie afacerea pe care o conduci de o perspectiva noua, din exterior?

A coach’ confession

I  do have a confession to make: one of the major breakthroughs that I had in my coaching practice happened when I could integrate practically my „Eastern philosophy” values and mind-frame into everyday coaching sessions. You know, the idea of”middle path” from Buddhism, the meditation-mindfulness techniques, the „in a drop of rain you can see the ocean” mental focus and the Zen attitude of being both extremely focused and completely relaxed. And of course the basic principle of all Eastern philosophies:

we are all one, interconnected and completely interdependent

***

.

Suddenly, the whole range of my client’s issues, concerns, themes, objectives and turning points became very clear. As a matter of fact, that was the point in which I felt both the extraordinary joy of coaching others to their very own success and accomplishments and the profound ease of manifesting within a coaching agreement. The coaching conversations became efortless, the powerful questioning sequences were in a way coming naturally and client’s results became really extraordinary.

And they still are.

By now I hope I raised your curiosity. Well, this whole integration – which became a mindset of my own – has a name. It’s called System Dynamics. And it’s basically a complete new perspective, into which one can easily put aside the basic, cartesian, causal (namely „from cause to effect„) thinking and start using an approach which states the following:

  • we see the world basically as a dis-continuous agglomeration of events, to which we react (e.g.: the sun is rising so we woke up; we are hungry so we eat; etc.)
  • these events tend happen following quite specific patterns (e.g.: the Earth is rotating around the Sun; we eat 3 meals per day; etc.)
  • these patterns are witnesses for a manifestation of a system (e.g.: the Solar system; the mind-body sistem; etc.).

One of the major applications of system theory is in cybernetics. In other words, if you are reading this you surely are a user of a computer, which appeared as a direct result of this way of seeing the world. Another very important application is in the business world: with system dynamics one can easily peel off any event to get beyond what causes and see what patterns are manifesting then & there. A direct benefit is increased clarity in quick definition of any problem and fast generating multiple solutions.

But rather than theorizing, let’s see what’s all about! I found a great example of how system dynamics can be applied to everyday life and I am glad to present it to you:

httpv://www.youtube.com/watch?v=42c7FAnANdk

***

Well, that’s my confession. What do you think about it?

Studiu de caz: actionar, manager sau om de vanzari?

Situatia

Proprietarul si mangerul unei companii de IT cu un turnover anual de cca. 1 milion de Euro a ajuns la mine printr-o recomandare, de la fostii lui colegi din compania multinationala in care a lucrat cativa ani buni. Trecerea lui la antreprenoriat a avut cateva blocaje, pe care le depasise cu succes. Pretul platit pentru aceste realizari a fost mare, persoana respectiva pierzand aproape total controlul vietii personale si de familie. In experienta mea de coaching in Romania, aceste simptome sunt mai mult decat dese in mediul antreprenorial.

In momentul in care am avut prima intalnire – interviul de coaching, in care imi dau seama cu fiecare client daca si cum putem colabora – problema arzatoare era implementarea unui nou produs, dezvoltat prin forte proprii in mica & entuziasta lui companie. Dezvoltarea si testarea produsului, precum si predictiile bazate pe raspunsurile clientilor-pilot asigurau un salt semnificativ in profitabilitatea companiei, cel putin pe hartie. Insa lucrurile nu au mers chiar bine: persoana in cauza, impreuna cu cei doi asociati, si-au propus sa vanda ei produsul, pentru a nu mai angaja oameni de vanzari. Dincolo de propunere, nu a existat un plan coerent de responsabilizare fata de activitatea de vanzari, roluri asumate si strategii de back-up pentru cazul in care obiectivele nu erau atinse. Implicit, relatiile incepusera sa se deterioreze rapid iar rezultatele scadeau vazand cu ochii, chiar si in cazul relatiilor cu clientii mai vechi. In plus, tensiunea dintre asociati se reflecta la nivelul echipei de executie, creand un climat greu de suportat pentru tinerii ingineri.

Obiective

Dupa discutia initiala, clientul si-a exprimat obiectivele:

  1. Sa ii ajute pe oamenii lui sa functioneze ca o echipa;
  2. Sa ajunga la un nou nivel de relatie cu ceilalti actionari, pentru a-si recorela obiectivele de business;
  3. Sa creasca nivelul profitabilitatii, prin vanzarea noului produs catre companii multinationale.

Actiuni

Analiza initiala a situatiei i-a aratat maangerului ca firma lui nu are un „sistem de operare”, functionand doar prin incercare si eroare. De aceea, exista o confuzie de roluri, la nivelul activitatii de zi cu zi, confuzie care a devenit evidenta atunci cand actionarii au incercat sa se transforme in oameni de vanzari. Prima parte a relatiei de coaching a fost „clasica” pentru coaching-ul in Romania, de 1 la 1, in care clientul si-a formulat un plan anual bazat pe obiective clare si concise, usor de comunicat si de inteles de oricine din companie. Odata terminata aceasta perioada, am agreat sa continuam sa lucram cu toti actionarii, pentru rafinarea si implementarea planului anual de business. Inca din primele sedinte cu ceilalti actionari, ei au inceput sa lucreze intensiv pe redefinirea relatiilor dintre ei, atat pe parte profesionala cat si pe cea personala.

In pasul 3, am lucrat la implementarea planului la nivelul angajatilor. Intre timp, compania se dublase ca si numar de angajati si se conturasera 3 departamente in cadrul ei.

Rezultate

Actionarii au creat si au implementat planul anual „pana la ultima virgula”, acest proiect fiind primul din viata lor de antreprenori. Compania a reusit sa semneze contracte cu 4 companii multinationale, si-a triplat profitul si a integrat o alta companie, in care unul dintre actionari a preluat managementul. Catre sfarsitul programului de coaching, actionarul principal a decis sa angajeze un manager general, cu obiectivul de a dezvolta afacerea in mediul online, pentru pietele occidentale. In deplin acord cu obiectivele, echipa pe care se bazau a reusit sa se repuna rapid pe picioare, odata interferentele de viziune si executie disparute.

In plus…

Un semn clar al reusitei este celebrarea rezultatelor. Iar cand aceasta se intampla in grupul extins al familiilor celor care au facut posibila o victorie, dispare acea limita dintre personal si profesional, fara ca unul dintre ele sa fie afectate. Actionarii, apoi si managerii companiei au inceput sa isi aduca copiii la sediul companiei, sa fie mandri ca lucreaza acolo si sa le arate copiilor asta.

Cum reusim in viata?

Schimbarea de comportament este cheia rezultatelor extraordinare in viata, fie ea personala sau profesionala. Prezentarea care urmeaza iti exemplifica cele mai comune greseli pe care le facem in momentul in care ne propunem o schimbare de comporament. Simplu, concis si cu solutii pentru fiecare greseala.

Enjoy!

La final, te-as intreba ce comportament vrei sa schimbi, acum, la inceput de an?

Un sfert de ora cu un vizionar lucid

Marele profesor de la Harvard, Michael Porter, a oferit zilele trecute un interviu publicatiei Harvard Business Review, in care vorbeste despre un nou sens al valorii adaugate societatii de catre afacerile care se dezvolta in interiorul ei. Teza principala a profesorului de strategie este formulata intr-o singura fraza. Fraza care mi se pare absolut adevarata, chiar geniala prin sinteza ideilor care sunt cuprinse in ea.

Pana la un moment dat, toata lumea gandea ca daca afacerile isi cresc profitul, atunci ceea ce este bine pentru ele este bine si pentru societate. Insa avem nevoie sa gandim diferit:

Ceea ce este bun pentru societate este bun pentru afaceri. Crearea de beneficii la nivelul societatii devine o modalitate foarte puternica de a crea valoare economica pentru companii.

Te invit sa urmaresti acest interviu si sa reflectezi la ceea ce zice stimatul profesor, in lumina ultimilor ani din Romania.

httpv://www.youtube.com/watch?v=LrsjLA2NGTU

Din punctul meu de vedere, rezultatele programelor  de coaching in Romania reflecta perfect reintoarcerea la un cadru mai larg, societal. Tu ce parere ai?

Studiu de caz: directorul cel nou si echipa tehnica

Situatia

Am fost contactat de un director de HR pe Europa de Sud-Est al unei companii multinationale, pentru a oferi coaching in Romania unui coleg de-al lui dintr-un departament tehnic local. Acest director fusese recrutat recent, venea dintr-o pozitie de C.O.O. de la o alta companie mai mica, dar cu rezultate vizibile pe piata de IT din Romania. Directorul in cauza era (si este!) un tip extrem de inteligent, vizionar, cu o mare capabilitate de a indruma si sprijini echipa sa. Minte de inginer, mobilata foarte adaptat la cerintele managementului modern, calatorise mult prin lume si avea si un MBA la activ, facut „la foc continuu” intr-una dintre universitatile de prestigiu din USA.

„Problema” era – din punctul de vedere al HR-ului – ca „nu se intelegea cu echipa”. Dupa primele luni, echipa „devenise demotivata” si „existau plangeri” la adresa stilului de conducere. Rezultatele scontate ale acestei echipe nu se modificasera, acest fapt fiind pus pe seama „experientei si expertizei” membrilor echipei.

Inca de la primele intalniri de discutare a contractului, am observat ca climatul in acea organizatie era unul aparent calm, dar cu o competitivitate destul de puternic agresiva in fundal. Pe scurt, oamenii erau obisnuiti sa lupte sau sa fuga. Iar cei care ramasesera erau „invingatorii”. Exact acesta era si cazul echipei tehnice, alcatuita din 8 oameni „tari”, care trecusera prin multe situatii in cei 5-6 ani de experienta impreuna.

Cererea HR-ului a fost exprimata ca un posibil contract individual de coaching care „sa rezolve problema de leadership” a proaspatului director. Inainte de a o aproba, am cerut sa avem o intalnire comuna cu directorul si cu echipa lui. Zis si facut, din intalnirea care a durat 4 ore am inteles cu totii atat modul de functionare al echipei, cat si ce isi doreste fiecare parte implicata in acest conflict.

Bine-inteles, ca in mai toate cazurile de acest gen, problema nu putea fi rezolvata lucrand numai cu o parte implicata, adica cu directorul. Asa ca le-am propus un program de intalniri de echipa, program care a fost acceptat cu un entuziasm moderat. Motivul l-am aflat la sfarsit si este clasic: „au mai fost tot felul de training-uri si consultante si …nu am facut decat sa pierdem timp si sa ne incarcam agendele cu lucruri pe care nu le-am folosit dupa„.

Obiective

  1. Sa identifice blocajele din relatie, de fiecare parte.
  2. Sa ridice nivelul de performanta de (self)management in departament (cu KPIs definiti).
  3. Sa gaseasca un stil de comunicare si colaborare propriu, in interiorul echipei.

Actiuni

Am facut interviuri initiale cu directorul local de HR, cu CEO-ul si cu inca 2 colegi ai managerului, de pe acelasi nivel. Apoi am avut o intalnire extinsa (150 minute) cu managerul in cauza, in care am explorat impreuna atat experientele lui profesionale, cat si situatia actuala.

In intalnirea de grup, am facilitat alcatuirea unei agende de intalnire, iar la sfarsitul acestei intalniri am structurat solutiile propuse intr-o schema de lucru. Acordul a fost ca aceasta schema de lucru sa devina un plan de actiune intern, cu obiective si metode de masurare a rezultatelor. Intr-o luna am primit planul de actiune si am putut sa agream un program de 1 an de zile de coaching de echipa, cu o intalnire lunara de 6 ore.

Printre metodele de masurare s-au stabilit si 2 intalniri cu CEO-ul si HR-ul, pentru evaluarea programului in timul desfasurarii lui.

Rezultate

Generale:

Primul rezultat a fost implicarea mai multor forte din companie in acest proces. Atat CEO-ul, cat si HR-ul local si-au exprimat disponibilitatea si dorinta de a sustine efortul echipei. Acest lucru a determinat o modificare esentiala, in timp, a culturii organizationale: din agresivi si combatanti, oamenii au avut optiunea de a lucra deschis si colaborativ. Intr-un an de zile, aceasta optiune a fost folosita destul de des si in afara programului, de catre alti manageri, cu ajutorul CEO-ului.

Al doilea rezultat notabil a fost detensionarea relatiilor dintre departamentul tehnic si cele de business. Numarul de refuzuri de asistenta a scazut la 0.

Specifice:

Directorul si-a adaptat stilul de comunicare si de luare a deciziei, luand in considerare experienta oamenilor din echipa sa si cerandu-le feedback in mod constant. Echipa a reusit sa treaca peste orientarea exclusiva pe relatii si au inventat un nou nivel de performanta profesionala, nivel pe care l-au denumit „black belt”. Acest nivel, cu procedurile de rigoare, a fost mai tarziu exportat in intreaga zona europeana a companiei.

Timpul dedicat sedintelor de departament a scazut cu 50%, in conditiile in care numarul de decizii per sedinta s-a triplat. Din aceste decizii, mai mult de 80% au fost aprobate de catre director si implementate de echipa. Doua dintre aceste decizii au dus la inovatii profunde a sistemelor tehnice din companie.

Atat CEO-ul, cat si HR-ul regional au dat exemplu departamentul tehnic din Romania ca spirit de echipa si rezultate extraordinare.

Inca ceva…

Dupa primele 2 intalniri, oamenii au inceput sa zambeasca, sa isi arunce glume si sa se manifeste relaxat. Seful lor le-a incurajat aceste comportamente, terminand fiecare sedinta cu o gluma pregatita dinainte. De cele mai multe ori, buna… 😉

Un coach la evenimentele Empower

Pe la inceputul anului, am fost invitat ca speaker la un eveniment empower.ro. Zis si facut, daca iti amintesti l-am anuntat AICI iar dupa cateva zile am primit un review foarte bine scris AICI. Tema speech-ului a fost „Cum sa traiesti ca un invingator” (da, chiar este posibil, dincolo de pretiozitatea titlului!).

Empower (adica Ionut) a filmat speech-ul si acum, la sfarsit de 2010, l-a urcat pe youtube-ul nostru, inaugurand canalul video Empower. Inregistrarea are 3 parti, parti pe care te invit sa le vezi mai jos.

(Inainte de a incepe, „a word of caution”: am adaptat puternic discursul pentru target-ul specific empower.ro. De aceea, vei vedea multe digresiuni, destule glume si o atmosfera foarte relaxata. Daca esti un om foarte serios sau traiesti intr-un mediu extrem de strict, nu te uita!)

I. Despre coaching, despre procesul de acompaniere si despre diferentele dintre coach si alte profesii:

Mihai Stanescu: Cum sa traiesti ca un invingator (I)

Vezi mai multe video din cultura

II. Comportamente care aduc rezultate si cand ai nevoie de un coach:

Mihai Stanescu: Cum sa traiesti ca un invingator (II)

Vezi mai multe video din cultura

III. Ciclurile schimbarii si transformarile necesare unei vieti implinite:

Mihai Stanescu: Cum sa traiesti ca un invingator (III)

Vezi mai multe video din cultura

Sa-mi spui ce crezi, ok?

La Multi Ani!