Etichetă: team coaching

Argument: cu echipa la coach.

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

După părerea multor manageri cu care am stat de vorbă de-a lungul anilor, dacă am putea să rezolvăm toate problemele inerente unui business de unii singuri, lumea ar fi un loc mult mai liniștit. Numai că business-urile sunt activități complexe și, cu cat mai mari, cu atât mai greu de manevrat. Supriza majoră vine din faptul că aceasta este doar o aparență. Pentru că, în realitate, un manager echilibrat poate da tonul cu ușurință și seta regulile pentru un joc de echipă foarte eficient și orientat către rezultate.

 © musicsavage.com

Bine-bine, dar echipele? Uneori sunt foarte numeroase, alteori sunt alcătuite din personalități diferite și cu aspirații diferite. Cum ar putea funcționa ele ca un tot unitar și cum se pot îndrepta ele în aceeași direcție, chiar și în condițiile unui manager performant?

Întrebarea cea mai importantă la care trebuie să răspundă managerul unei echipe se referă la claritatea cu care au fost setate obiectivele acesteia și la prezența tuturor mijloacelor necesare atingerii acestora. Fără baza creată de obiective și mijloace, edificiul reprezentat de rezultatele activității unei echipe nu are pe ce să se ridice. Ca urmare, dacă aceste condiții nu au fost îndeplinite, managerul trebuie să se întoarcă la planșetă și să se asigure că are răspunsul la această întrebare înainte de a lucra asupra performanței grupului.

Ghidat de coach, tot managerul este cel care trebuie să observe dinamica grupului. Cu alte cuvinte, modul în care membrii echipei interacționează și relaționează unii cu ceilalți, la care se adaugă identificarea corectă a problemelor care afectează funcționarea grupului. În urma acestor observații, managerul, alături de coach, poate alege un set de reguli de funcționare a echipei. Aceste reguli vor fi definite în principal de aspectele practice: echipa are obiective clare care trebuie atinse, aceasta fiind direcția de acțiune și cea care decide, într-un final, care este calea cea mai bună de urmat în rezolvarea oricărei situații apărute în decursul proceselor de lucru. În acest context, elementele de preferință individuală devin secundare interesului comun al grupului. Completate de un sistem clar și echilibrat de recunoaștere a meritelor și de recompensare, plus atenția la dezvoltarea individuală a fiecărui membru din echipă (întotdeauna coroborată cu dezvoltarea echipei, dar importantă pentru fiecare personalitate în parte), aceste coordonate vor rezulta în colaborare eficientă și armonioasă în grup.

Iar dacă echipa este alcătuită din manageri care, la rândul lor, au echipe în coordonare, se mai adaugă câteva repre extrem de importante care trebuie stabilite pentru ca atât echipa pe care o formează ei, cât și echipele pe care le coordonează să funcționeze foarte bine împreună. Astfel, un coach care lucrează cu aceștia va pune accent pe alegerea corectă a interacțiunilor benefice productivității echipei, ca și pe conștientizarea puterii și influenței în grup, atât pe orizontală (către echipa de manageri), cât și pe verticală (către echipa proprie). De asemenea, un lucru extrem de important pentru comunicarea eficientă într-o echipă, de altfel un vector esențial în stabilirea clară a raporturilor de forțe și relaționale din cadrul acesteia, este capacitatea managerului de a verbaliza cât mai simplu și fără echivoc ceea ce are de transmis.

“Magia” pe care o exercită un executive coach profesionist în lucrul cu un manager de echipă sau chiar cu echipa în sine este practic descoperirea butoanelor corecte care declanșează inteligența emoțională a acesteia. Cu alte cuvinte, tratarea cu maximă onestitate a dinamicii de grup și echilibrarea relaționării în cadrul acestuia, totul orientat în direcția atingerii obiectivelor de business propuse (și, de cele mai multe ori, chiar depășirea acestora), rezultă în performanțe extraordinare. Și într-o lume mai liniștită pentru manageri, oricât de mare ar fi echipa din care fac parte sau pe care o coordonează.

Recenzie: Viitorul managementului

Mihai Stănescu 5 Comentarii

Tocmai ce am terminat de citit una dintre cele mai bune carti de management pe care le-am parcurs in ultima vreme. Gary Hamel, care m-a convins acum ceva vreme cu ajutorul celeilalte carti ale sale traduse tot de Editura Publica, intitulata „In fruntea revolutiei”, aproape m-a cucerit prin „Viitorul managementului”, o alta traducere de exceptie care inaugureaza colectia de management de la aceeasi editura.

De ce mi-a placut atat de mult ce a scris profesorul de management strategic de la London Business School? E chiar natural sa-mi placa un autor care declara, inca de la inceputul cartii, ca un CEO din anii ’30 ar putea fi inviat din morti, ar fi foarte familiar si confortabil cu conducerea unei organizatii mari din zilele noastre! Inca o data, am confirmarea observatiei mele: de la inceputurile afacerilor multinationale, stilul si abilitatile de management s-au inovat foarte putin, iar schimbarile de conducere ale companiilor sunt numarabile pe degetele de la o mana. Modelul de comanda si control s-a dezvoltat la inceputul exploziei industriale si nu s-a mai schimbat de atunci.

Daca practicile de management din majoritatea organizatiilor nu s-au schimbat, putem vedea cu ochiul liber ca in ultimii 10 ani au existat schimbari masive in piata de afaceri, atat in Romania, cat mai ales la nivel mondial. In timp ce competitia devine din ce in ce mai acerba – datorita globalizarii si accesului din ce in ce mai mare la tehnologii de ultima ora -, in timp ce cererile clientului se schimba de la un an la altul, principiile si paradigmele de management dupa care sunt conduse organizatiile raman aproape neschimbate.

Autorul ne sugereaza ca organizatiile viitorului vor avea nevoie sa schimbe drastic ritmul evolutiei lor interne, ba chiar sa depaseasca ritmul schimbarilor din mediul in care activeaza. In aceasta idee, conceptele ca „adaptabilitate” si „flexibilitate devin centrale pentru companiile care vor sa devine campioni de business. Si cu ideea asta sunt 101% de acord. Este foarte, foarte dificil sa rezolvi probleme complet necunoscute pana acum si sa furnizezi solutii complet noi folosind modele de management si leadership care sunt complet invechite

Partea a doua a cartii este centrata pe 3 exemple de companii care – din perspectiva lui Gary Hamel – au demonstrat implementarea noilor metode de management: Whole Foods, Gore si Google.  Ce au aceste companii in comun? Hai sa vedem:

  • o abordare a business-ului bazata pe colaborare si cooperare in echipa (opusa fata de „responsabilizarea si controlul individului, din vechea paradigma);
  • impingerea luarii deciziilor catre nivelele organizatiei care au contact direct cu clientul si dezvoltarea autonomiei oamenilor care, in mod normal, nici macar nu se apropie vreodata de a-si asuma o decizie in numele companiei;
  • functionarea de tip „musuroi”, ca un conglomerat de echipe agile si cu un grad foarte ridicat de promptitudine in indeplinirea sarcinilor;
  • deschiderea si incurajarea comunicarii laterale, intre aceste echipe, trecand peste toate limitarile functionale rigide, comunicare de tip „echipa cu echipa” (opusa comunicarii de sus in jos, atat de des intalnita in toate organizatiile)

Dar cel mai mult si mai mult mi-a placut urmatoarea idee, exprimata de Hamel – explicit sau implicit – in mai multe secvente din carte: aceea ca inovatia in management va deveni in scurt timp sursa ultima de avantaje competitive.

In incheiere, va recomand aceasta carte ca pe o lectura pentru viitorul-care-a-inceput-deja. Sugestia mea este sa cititi cu mare atentie primele doua parti ale cartii, pentru a va clarifica modul in care autorii definesc paradigmele noi si exemplifica aplicarea acestora. Apoi puneti mana pe pix si hartie si faceti o sinteza a modelului care se intrevede printre „tips & tricks”-urile pe care le ofera autorii, pentru a va creiona un model practic de management. Acest model va deveni utilizabil cand vei putea practica ghidarea (si nu directivitatea), cand vei construi mici comunitati bazate pe pasiunea lucrului bine facut, cand va exista in compania ta o comunicare orizontala bine implementata, cand vei incuraja la fiecare pas nevoia de schimbare si adaptabilitatea ca forte ale succesului.