HowTo: Cum alegi un coach?

Mihai Stănescu 3 Comentarii

De cele mai multe ori, clientii fac o alegere intuitiva a coach-ului cu care vor sa lucreze. Fie ca este vorba de o persoana privata sau de o mare corporatie, mecanismul alegerii coach-ului este unul mai degraba nediferentiat fata de alegerea altor furnizori de servicii.

© alecgrimsley.co.uk

M-am gandit sa iti ofer un fel de grila de alegere a coach-ului, care sa te ajute sa iti dai seama rapid daca poti lucra cu un anume coach. Si daca merita, pentru tine, acum.

  • Cu cine iti place cel mai mult sa lucrezi, ca si coach?
  • Ce formari in coaching ai facut si cand?
  • De cand faci coaching?
  • Cati clienti ca si mine ai avut pana acum?
  • Cat dureaza o relatie de coaching pentru tine, in medie?
  • Imi poti spune pe scurt ce faci cu un client, in coaching?
  • Care sunt ariile tale de expertiza, ca si coach?
  • Cat costa o sedinta de coaching la tine?
  • Imi poti impartasi viziunea ta de dezvoltare pe termen lung?
  • Ce certificari profesionale ai, ca si coach?
  • Ce referinte imi poti da de la fostii tai clienti?
  • Care este cel mai important lucru in practica ta de coach?
  • Ce te-a atras initial in profesia de coach?
  • Ai un coach cu care te antrenezi?
  • La cate programe de dezvoltare profesionala continua ai participat in ultimul an?
  • Cum ne dam seama ca relatia noastra de coaching e aproape de final?
  • Care este primul beneficiu pe care il primesc, lucrand cu tine?
  • Imi poti oferi alte surse de informare despre tine si rezultatele tale?

Daca chiar vrei sa te implici intr-o relatie de coaching, alege 5-6 intrebari de mai sus si pune-le fara frica!

Coaching la pliculet (10)

Mihai Stănescu 12 Comentarii

Prin seria „coaching la pliculet” a incercat sa formulez cele mai puternice intrebari din coaching, intrebari care impacteaza orice om – indiefrent de varsta, sex, convingeri religioase si politice – in drumul lui/ei catre mai bine. Si cred ca am reusit: multi oameni imi spun ca asteapta cu nerabdare o noua intrebare, altii si le-au scris si le poarta cu ei, cativa chiar au „importat” conceptul in blogurile si site-urile lor.

E timpul sa merg mai departe. Asa ca va anunt ca acest mic proiect va deveni un pic mai matur: voi face in continuare pliculete aici, dar cu trimiteri clare si specifice (ex: pliculet pentru antreprenorul care are 2 ani de afaceri). In plus, va pregatesc o mica surpriza de tip social media, bazata tot pe seria aceasta. Detalii in 2-3 zile!

Acestea fiind spuse va invit la inca un pliculet:

Ce-ti lipseste acum, ceva care ar face imediat o mare diferenta in bine?

Ca de obicei, astept raspunsurile voastre.

HowTo: Mentoring pentru dezvoltare

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Cand am inceput sa scriu aceasta serie de modele si sfaturi practice legate de dezvoltare, m-am gandit sa ma limitez la cele mai simple moduri in care putem sa avem succes prin dezvoltare profesionala si umana. Intre timp am realizat ca paleta de instrumente poate fi mai complexa.

Azi am scris o oferta pentru unul dintre clientii mei corporate, in care raspund cererii de mentorat in business. Am folosit o parte din oferta – cea introductiva – pentru a povesti o experienta de mentoring organizational de acum cativa ani. V-o prezint in continuare:

© businessgenetics.com

„Programul de mentoring pe care l-am implementat intr-o companie multinationala din Romania (in 2009) a inceput ca un proiect-pilot de 6 luni, fiind agreat ca instrument de ajutor pentru mentorii desemnati ai companiei in relatie cu partenerii lor. Dificultatea evidenta a fost ca mentorii aveau un program foarte incarcat, astfel incat primul pas in program a fost alcatuirea unui grup de mentori care se pot inlocui si sustine reciproc (de ex. daca un mentor nu putea sa participe la sedinta programata cu partenerul sau, alt mentor ii lua locul).

Ambele grupuri au participat la inceputul programului la cate un workshop cu prezenta obligatorie, alcatuind in final 3 echipe mixte de mentoring (3 grupuri de parteneri, fiecare grup cu mentorii sai).

  • Workshop-ul mentorilor s-a concentrat in jurul definirii specifice a functiei de mentor si a diverselor roluri pe care acesta le poate lua (coach, advisor, networker, supporter, etc.). Mentorii au fost alesi ca avand un background functional si de business variat, fiind toti directori sau vice-presedinti in compania respectiva.
  • Workshop-ul partenerilor s-a axat in general pe aceleasi coordonate, imactul vizibil fiind diferit: i-a incurajat sa reflecteze asupra propriilor obiective de dezvoltare si a cererilor explicite de mentoring pe care le pot avea in cadrul programului de mentoring.

Rezultatul acestei faze din proces a fost crearea echipelor de parteneri cros-functionale, sustinute din interior de catre mentori multidisciplinari.

Evenimentul de “kick-off” a fost o intalnire a tuturor mentorilor si partenerilor, intalnire care le-a dat ocazia viitorilor participanti sa faca networking cu membrii bordului de management al companiei. Inainte de eveniment, fiecarui partener i-a fost furnizata o scurta descriere a fiecarui mentor. Pe baza acestor informatii (scrise si din networking), partenerii si-au ales individual mentorii (cate 3 persoane posibile) care ii puteau ajuta practice sa isi atinga obiectivele personale.

Singura regula a programului de mentoring a fost “time is money”. Fiecare dintre grupuri a primit indicatia ferma sa petreaca maxim 2 ore pe luna cu fiecare dintre mentorii alesi. Grupurile de parteneri au fost responsabile de continutul si modul in care sa se desfasoare sedintele de mentoring. Dupa primele 6 luni din proiect a fost realizat un studiu intern pe primul grup, care a demonstrat ca:

  1. Mentoring-ul de grup este un model mai bun pentru primele intalniri de mentoring, dar pe parcursul proiectului au devenit la fel de importante intalnirile one-to-one.
  2. Facilitarea relatiilor deschise si a increderii (dincolo de declaratii curajoase) are nevoie de timp si de implicare sustinuta in primele 3 luni. Dup ace aceasta etapa este depasita, relatiile de mentoring incep sa aiba rezultatele scontate.
  3. Atat mentorii cat si partenerii au considerat ca necesar existenta peer-grupurilor, in care isi discuta intre ei problemele specifice.”

…

Nota de final: programul de mentoring implementat in acea companie merge foarte bine in continuare. Acum 2 luni am aflat ca grupele au crescut, ajungand la 5 (cca. 50 de manageri implicati).

…

HowTo: Fii prezentabil. Oricum, oricand, oriunde!

Mihai Stănescu 3 Comentarii

Am primit veste ca empower.ro organizeaza primul eveniment din seria Empower Guide. Si mi s-a parut interesant ca subiectul este unul despre care, cu toata sinceritatea, am pareri foarte bine definite: vestimentatia si (implicit!) atitudinea masculina.

©empower.ro
Mi se pare foarte important pentru un barbat sa cunoasca cel putin ce spun domnii invitati ca speaker-i la acest eveniment:
„
  • costumul si camasa (scoli de croitorie, istoric pe scurt, evolutie, linii clasice, materiale si texturi, cromatica, detalii de urmarit la momentul achizitionarii, elemente corecte si gresite ale costumului, adaptarea costumului la conformatia corpului, costumul formal, informal si business, incluzand white tie si black tie);
  • pantofii (istoric, calapoade, unde si cum se poarta, modele si clase de pantofi, cromatica, asorteuri relativ la restul tinutei – sosete adecvate, pantaloni, costume, curele, costuri, intretinere);
  • smart casual si domnii in timpul liber (tinute complete pentru diverse ocazii – sport, weekend, ramuri sportive, calatorii, inclusiv domnii acasa – halat, papuci, tabieturi, pipa, trabucul);
  • toaleta masculina si accesoriile (ingrijirea parului, tenului, frizerie, manichiura, program zilnic, parfumul si ceasul, cureaua, bijuteriile, servieta, geamantanul de calatorie, ochelarii de vedere si de soare).
„
Asa ca va invit cu draga inima sa participati la acest eveniment. Sau macar sa intrati in lumea celor care se ocupa de noi, barbatii: Simona Hulber, Marius Dan, Cezar Ionascu si ceilalti…

Inflexiuni: episodul 2

Mihai Stănescu 1 Comentariu

Am placerea (really!) sa va prezint al doilea episod din podcast-ul facut impreuna cu Andrei Rosca. Subiectele pe care le abordam sunt in legatura cu stilul de viata antreprenorial, cu deciziile pe care le luam ca si oameni de afaceri si cu nevoia de combatere a individualismului romanesc. Am si ras, pe saturate, acest lucru ne-contrastand cu seriozitatea discutiei. Enjoy!

…

Pentru cei dintre voi care doresc sa asculte si celalalt episod, il puteti gasi aici.

Performanța echipei: o metodologie concretă.

Mihai Stănescu 3 Comentarii

Această serie de articole pornește de la ipoteza ca performanța profesională este înțeleasă în România drept performanță individuală în atingerea obiectivelor profesionale. Ipoteza aceasta este bazată pe observarea participativă a echipelor de manageri cu care am intrat in contact pe parcursul a 10 ani de coaching executiv, atât în mediul antreprenorial cât și în cel corporativ. Având în minte o serie întreagă de companii, consider ca implementarea unei metodologii, unui model de management al performanței în direcția dezvoltării echipei este extrem de importantă pentru creșterea efectivă a afacerii. Fără o echipă puternică și performantă, posibilitatea de a face un business bun, solid și mai ales eficient scade simțitor.

Uneori, o echipă poate fi confundată cu un grup funcțional: o seamă de indivizi care sunt puși împreună din cauza conventiențelor ierarhice și administrative dintr-o companie. Dacă este nevoie, verificarea identității unei echipe “adevărate” se paote face destul de simplu, printr-o întrebare:

Care este obiectivul comun al echipei, obiectiv către care se îndreaptă echipa și care nu poate fi atins decât cu efortul întregii echipe?

Daca această întrebare nu își găsește un răspuns rapid și clar definit, puteți avea de-a face cu un simplu grup, nu cu o echipă. Implicit, acest model de management performant al echipei nu poate fi folosit.

Pe de altă parte, am întâlnit mai multe echipe care nu sunt neapărat conștiente de obiectivul comun al coechipierilor. În acestă situație, explorarea și identificarea definiției echipei va avea ca efect conștientizarea scopului comun și crearea de relații productive în grup. De altfel, identificarea responsabililor principali în îndeplinirea obiectivelor echipei poate fi un parcurs dificil. Însă de cele mai multe ori, în cadrul echipei există un centru al acesteia – alcătuit din membrii cei mai responsabili și mai experimentați – care este concentrat exclusiv pe îndeplinirea obiectivelor, și un strat extern al echipei, distrubuit pe o arie mai largă de responsabilități (și răspunzând mai multor presiuni ierarhice și funcționale).

În momentul în care evaluezi dacă o echipă este sau nu într-adevăr o echipă, nu face confuzia cu nivelul calitativ al acesteia. Dacă, de exemplu, oamenii declară că fac parte dintr-o echipă și totuși ei funcționează individual, atunci este destul de clar că avem de-a face cu o echipă disfuncțională. Însă totuși este o echipă! Adică există un obiectiv comun, o responsabilitate împărtășită în atingerea acestuia și acțiuni concrete în această direcție. Această metodologie, acest sistem de management al performanței rămâne și în acest caz un intstrument relevant și potențial de succes.

De ce metodologie? Pentru că am observat că în comunitatea românească de afaceri lipsește de celel mai multe ori o aplicare sistematică a unui proces de schimbare a comportamentelor de echipă. Schimbare care are ca obiectiv direct și măsurabil creșterea performanței organizaționale cu beneficial implicit al creșterii profitabilității afacerii.

În miezul acestui proces stă ideea conform căreia performanța unei echipe poate fi radical îmbunătățită urmând câțiva pași fundamentali.

  • Identifică-ți obiectivele care țin în mare măsură de comportamentele echipei.

În acest pas poate intra o cercetare atentă a ideilor și opiniilor privitoare la obiectivele corelate direct comportamentelor, din partea echipei însăși, a clienților, a managementului, a colegilor și a altor personae relevante din contextual echipei.

Întrebarea asociată acestui pas este: Ce comportamente pot determina cu siguranță succesul acestei echipe?

  • Măsoară comportamentele existente.

Evaluează comportamentele echipei de la momentul actual, folosind același mod de măsurare ca și la primul pas. Astfel, vei putea să faci comparații între situația actuală și cea dorită.

Întrebarea acestui pas este: Cum execută task-urile de zi cu zi echipa, în mod specific?

  • Inițiază o analiză a golurilor dintre prezent și viitorul dorit.

În acest pas este nevoie să identifici clar și concret punctele cele mai îndepartate de ceea ce îți dorești să vezi ca și comportamente performante în echipă. Eventual, o ierarhie a acestor diferențe comportamentale te-ar putea ajuta în pasul următor.

Întrebarea din acest pas este: Care sunt diferențele dintre prezent și viitor, decelabile imediat?

  • Acoperă golurile.

Concepe și agrează cu echipa un program de dezvoltare sau o serie de acțiuni practice care să delimiteze ariile de îmbunătățire și să provoace schimbarea la nivel comportamental.

Întrebare: Care este cel mai potrivit process de schimbare comportamentală în echipă, având în vedere stadiul ei de dezvoltare și specificul obiectivelor echipei?

  • Măsoară rezultatele.

În acest pas se grupează monitorizarea programului de dezvoltare stabilit în pasul precedent, re-măsurarea constantă a comportamentelor curente pentru a te asigura că echipa face progrese realiste în direcția obiectivelor comportamentale pe care și le-au asumat și chiar o serie de acțiuni corrective, necesare în cazul în care se constată un ritm de dezvoltare prea lax.

Întrebarea  acestui pas este: La ce este nevoie să mă uit cu atenție ca să-mi dau seama imediat dacă progresul este cel dorit?

(post publicat pe standard.ro)

Inflexiunile cu Andrei

Mihai Stănescu 5 Comentarii

Inflexiunile cu Andrei Rosca au inceput de cand ne-am cunoscut. Am stat de-o vorba scurta, am vazut ca avem valori, interese, ganduri comune, chiar si amuzamente destul de la fel.

De aici, a fost relativ simplu: eu cautam un partener de discutii cu suficienta deschidere si flexibilitate, lui i-a placut ideea inca inainte sa-i povestesc tot si am inceput acest mic proiect. L-am intitulat asa pentru ca ni se pare cam singurul cuvant care poate sumariza asumat toate subiectele pe care le vrem aruncate catre voi, ca unealta provocativa si de dezvoltare proprie, personala, profesionala si nu numai. Proiectul se va axa pe subiectele pe care avem cele mai multe lucruri de spus fiecare: antreprenoriat, business, leadership, carti, oameni, idei & abordari noi, dezvoltare etc.

Locul de bastina al proiectului, in cazul in care doriti sa il ascultati in serie, este pe Dazzle.ro: http://dazzle.ro/inflexiuni

Asa, apropo de provocare: va provoc sa ne dati cate un feedback realist si la obiect pentru fiecare dintre inflexiunile viitoare. Si tot de la voi vom avea nevoie de alte idei de discutie. In fond, oricat ne-am distra, nu o facem pentru noi.

Mai jos aveti primul episod din podcast.
Enjoy & feed us back!

…