Realitatea romaneasca: dura si …degeaba?

Mihai Stănescu 4 Comentarii

Am citit zilele trecute articolul lui Mihai Giurgea de pe Standard.ro – Reforma statului (II): Romania in lunile urmatoare si m-am decis sa va redau un fragment din el, corelat cu un comment care ofera cateva date foarte relevante despre situatia economica a Romaniei „la zi” si cam despre ce se poate face ca sa ne revenim, ca si antreprenori.

Pentru cei care sunt obisnuiti cu modul in care abordez lucrurile (pozitiv, orientat catre dezvoltare si schimbare in bine), poate vi se va parea ciudat „dusul de realism” continut in randurile de mai jos. Insa nu ma pot opri sa nu constat – ca mai toti dintre voi – ca in Romania lui 2010 sunt cateva setari generale ale cadrului de business antreprenorial care sunt ingrijorator de incompetent stabilite.

Cauzele acestor setari sunt cateva decizii si proiecte care ameninta chiar esenta activitatii comerciale antreprenoriale. No need to say, in toate statele europene antreprenoriatul este cel care tine economia in spate, din punct de vedere operational.

© exacterm.wordpress.com

Inchei aici comentariul meu, lasandu-va sa cititi, ganditi si sa trageti singuri concluziile.

„Cit mai dureaza criza?

Foarte simplu: exact pina cind companiile romanesti vor reincepe vinzarile. Nici o secunda mai putin. Dar noi suntem inca in perioada de prabusire. Povestile guvernului, ca am iesit din criza pentru ca productia in noiembrie ar fi crescut cu 0.3% sunt aberante. Productie fara vinzari inseamna acumulare de stocuri. Iar stocurile pe timp de criza inseamna dezastru – cum stie orice firma.”

Si o parte din comentariul unui cititor:

„Populaţia activă cu vârsta între 14 şi 64 ani în 2009, a fost de 9,944 milioane, din care 575000 de români înregistraţi ca şomeri (crit. BIM).
– Rata de activitate a populaţiei cu vârsta de mai sus, a fost de 62,9 %
– Repartiţia populaţiei ocupate pe activităţi
a) – sectorul agricol – 28,8 % – adică 3,264 milioane români
b) – sectorul industrial şi construcţii – 31,4 %
c) – sectorul servicii – 39,8 % – adică b+c 6,68 milioane de români
– Raportul de dependenţă economică în 2009 , la 1000 de locuitori activi
1) – pe ţară – 1297 locuitori
2) – mediu urban – 1 318 locuitori
3) – mediu rural – 1271 locuitori
Situaţia de mai sus E făcută PENTRU CA SĂ DEA BINE (exemplul Greciei ) – este ERONATĂ DIN MOTIVELE de mai jos :
– A – ŞOMAJUL CU ACTE – (înregistrat) format din şomajul clasic în creştere şi şomajul tehnic , care acum la debutul 2010 va depăşii 1 (un) milioan de români – acasta reprezentând 10 % din populaţia activă .
– B – ŞOMAJUL FĂRĂ ACTE – (neânregistrat) , care acum cu siguranţă depăşeşte 30 % din populaţia activă , adică mai mult de 3 (trei) milioane de români, format din :
– foşti şomeri, foşti asistaţi sociali şi îngrijitori ai acestora
– majoritatea tinerilor, femeilor şi bărbaţilor (mai ales după criza construcţiilor, unde lucrau majoritar la negru), care se regăseau în diverse forme de ajutor social , care acum s-au anulat, sau în situaţii dramatice de sărăcie şi degradare umană.
– pensionari pe caz de boală sau handicap – cu diagnostic fraudulos sau discutabil – oile de muls, periodic de către comisiile medicale de pensionare.
– cetăţeni de BUN SIMŢ ECONOMIC ACTUAL care au ales de voie si de cele mai multe ori de nevoie MUNCA la NEGRU , din care îşi plătesc sau nu asigurările sociale, impozite ş.a.
– emigranţi FĂRA ACTE şi CONTRACTE FERME , pentru muncă sau alte activităţi la negru, în ţările civilizate ale lumii, inclusiv Europa.
– absolvenţi ai diferitelor forme de învăţământ cu vârsta de peste 18 ani.
– studenţi ai învăţământului fără frecvenţă şi nu numai , care pierzându-şi locurile de muncă , sunt puşi în situaţia de a nu putea termina cursurile datorită lipsei banilor pentru taxe,cazare , hrană ş.a.
– cetăţeni cu vârsta între 18 şi 64 ani, care nu au fost sau nu mai sunt angajaţi cu contract de muncă, au lucrat la negru, ocazional şi care sunt condamnaţi ca la împlinirea vârstei de pensionare , să nu obţină pensie de subzistenţă conform legilor actuale.
– şi altele ….
– C – TOTAL POPULAŢIE ACTIVĂ – cu aproximaţii obiective şi legale 10 % şomeri înregistraţi – 1 (un) million
– 30 % şomeri neânregistraţi – 3 (trei) milioane
– 20 % emigranţi cu contract – 2 (două) milioane
– 40 % contribuabili în general – 4 (patru) milioane
100 % 10 (zece) mil. […]

Barbu Florea
17.02.2010”

Ce credeti despre aceste date? Si ce credeti ca e de facut, ca sa supravietuim ca si antreprenori? Eu unul am cateva ganduri practice pentru a ajuta antreprenorii. Voi reveni cu detalii. Pana atunci, va astept cu idei si argumente.

‘Antrenorul de antreprenori’ la Money Channel

Mihai Stănescu 7 Comentarii

Am primit invitatia la The Money Channel cu surprindere si bucurie: sunt 10 ani de cand practic coaching-ul de afaceri si in acest interval am fost putin acceptat in media ca si profesionist al unui domeniu bine definit si cu “nume propriu”. Daca vorbim de TV, cred ca am fost la 4-5 emisiuni in toata cariera mea de coach. Daca ne gandim la o televiziune de business, pot sa va marturisesc ca este (doar?) a doua oara cand ajung la TMCTV.

Trecand peste emotiile inerente si gandurile asociate lor (ce-ar suna suficient de interesant pentru consumatorul de Money Channel, din ce fac eu? cum ar fi bine sa ma prezint, sa vorbesc, sa gesticulez?) m-am pregatit intr-un mod foarte profund si specific mie: am tras de doua ori aer in piept, adanc, am expirat incet si-am pornit-o la drum cu gandul ca in ultimul an (2009) am facut cam tot ce am putut pentru a promova antreprenoriatul din Romania. De ce nu sa si vorbesc “pe sticla” despre asta?

I. Drumul catre TMCTV

Am pornit-o la drum, adica am chemat un taxi cu care am traversat o jumatate de Bucuresti. V-am spus vreodata cat apreciez conversatiile cu taximetristii? Nu cred. Ei bine, acest grup de oameni sunt pentru mine un canal informal extrem de eficient: aflu despre politica, sport, intamplari din capitala, povesti de viata, bancuri, idei chiar. Nici de data aceasta nu am fost dezamagit: dupa primele mormaituri de salut si priviri evaluative, am inceput o conversatie despre …ce credeti!? Antreprenoriat!

Iata ce-am aflat, pe scurt:

  • valoarea esentiala a resursei umane intr-o companie: “Domn’ patron, soferii te ridica, soferii te coboara!”
  • diferentierea e cheia succesului: “I-am spus eu, trebuie sa fim mai usor de ales de pe strada. Si sa avem clienti care ne cheama tot timpu’!”
  • experienta profesionala valoreaza mai mult decat orice investitie: “Sunt taximetrist de 25 de ani si de 15 ani la firma asta. De fiecare data cand a hotarat ceva, patronu’ m-a ‘ntrebat ce parere am.”
  • leadership-ul defineste valorile companiei: “Domnu’ patron ne-a spus ca nu-l intereseaza decat sa ne facem treaba corect si fara probleme”
  • generatia Y este usor de implicat, dar mai greu de gestionat: “Pustii astia care a venit in ultimii ani au tot felu’ de idei, da’ niciunu’ n-ar pune mana sa munceasca la ele!”
  • networking-ul este cea mai puternica resursa: “Tata era macelar. El vroia sa ma casatoresc cu una, fiica lu’ colegu’ lui. Eu nu si nu. Asa am ajuns sa traiesc cu secretara presedintelui de la CEC. Si-asa am obtinut un apartament de 3 camere, pe care l-am platit din salar!”

Bine, n-am aflat lucrurile acestea in taxi. Insa mintea limpede si echilibrata a soferului m-a uimit: in mai putin de 30 de minute a reusit sa-mi faca un fel de harta intuitiva a antreprenorului roman. Si nu, nu i-am spus unde ma duc si ce am in program!

Am ajuns, am platit lasandu-i un bacsis oarecare si lovitura de gratie a venit, parca sa certifice valoarea acelui om: mi-a dat restul inapoi, cu un zambet ascuns. Apoi mi-a spus ca pentru el un lucru corect e… corect pana la capat. Am zambit si i-am strans mana.

II. La TeVeu’

Am ajuns in Casa Presei Libere, am urcat insotit (stiti liftul acela de inox?) si am intrat in etajul TMCTV. Pe drumul catre studio, am vazut 2 feluri de persoane: hiperactivii/hiperactivele sau adormitii/adormitele. Pareau sa coexiste intr-un acord tacit si aproape magic pentru mine: cum sa te concentrezi sa scrii ceva coerent cand cineva ridica vocea la 20 de centrimetri de urechea ta? Machiaj (am cearcane, de obicei), discutie relaxata cu Luiza Gireada, editorul emisiunii “Antreprenor”, apa plata si multa, multa agitatie imprejur. Care agitatie s-a potolit brusc in cercul magic acoperit de camere, devenind un tonus alert, numai bun pentru un canal de business care “da tonul” in media romaneasca.

Pana sa ajung acolo, am avut surpriza sa-l recunosc pe Radu Soviani in mica multime agitata. Nu omul m-a surprins – imi plac articolele lui, mi-l imaginam alert si “crispy” cum si este de fapt -, ci modul in care l-am gasit la munca: in toata acea agitatie, era pe un colt de birou cu castile la urechi si cu degetele-n laptop …scria, of course! Ne-am recunoscut, salutat cu deferenta, ne-am zambit sincer, am schimbat cateva fraze si cartile de vizita (deh, metehne de “batrani”) si m-am retras dupa ce l-am asigurat ca totul e ok si sunt oameni care au grija de mine.

Am intrat in “live”, am vorbit, am baut apa plata (alta!), am zambit si m-am scarpinat de 2 ori in barba. Emisiunea s-a incheiat, era sa plec cu microfonul acasa, noroc cu 2 vajnici oameni de platou care s-au tinut insistent de sacoul din dotare. Am ramas la o mica discutie cu Luiza, i-am promis ca-i propun cativa oameni interesanti, cu povesti frumoase, apoi mi-am inceput retragerea tactico-strategica inspre iesire. Si… mi-am deschis telefonul.

III. Back In Black

L-am deschis aproape inconstient, din reflex. Stiti cum face IPhone-ul cand ai mai multe mesaje? Daca nu stiti, nu va doresc sa stiti. E mai bine asa. M-am uitat pe ecran, dupa ce i-am luat piuitu’: 38 de mesaje!

Eu primesc maxim 4 mesaje pe zi, la care raspund. De Paste, Craciun si Revelion imi inchid telefonul. De ziua mea il pun pe silent. Capisci? Am fost complet …care-i verbul corespunzator substantivului “avalansa”?! Daca stie cineva, sa mi-l spuna si mie. Il voi folosi data viitoare, in aceleasi conditii.

Bun, sms-uri citite pe scari. Apoi au inceput telefoanele. Am vorbit exact cat am vorbit si in direct: 20 de minute. In conditiile in care m-au sunat 15 oameni. 14 din ei sa ma felicite. 1 sa discutam despre eficientizarea financiara a uneia din afacerile noastre. Dupa ce a trecut avalansa cea vesela, mi-am amintit ca promovasem cu cateva ore inainte participarea mea la emisiunea “Antreprenor” pe toate canalele online care imi sunt familiare: mail, LinkedIn, Twitter, Facebook… Da, retelele sociale devin o putere in Romania lui 2010, am simtit-o pozitiv si energic pe propria piele!

In drum catre urmatoarea intalnire, invaluit in noaptea umeda si fara nume a Bucurestilor, am facut o recapitulare a evenimentului. Concluzia? Voi face tot ce imi sta omeneste in putinta profesionala sa sprijin, antrenez, consiliez sau inspir pe orice antreprenor roman care vrea intr-adevar sa dezvolte una sau mai multe afaceri sanatoase si etice.

[intr-un “later edit” voi adauga si caption-ul emisiunii “Antreprenor” de la Money Channel, din 16.02.2010; pana atunci, link-ul catre inregistrare in gasiti AICI]

Guestpost: Legătura dintre învățare adultă, joc și performanță personală?

Mihai Stănescu 3 Comentarii

Hai să uităm pentru o clipă toate teoriile despre productivitate și performanță personală. Uităm de obiective SMART, planuri de acțiune, evaluări, KPI, ROI, GTD și tot jargonul aferent.

Râsul este manifestarea bucuriei. Ce-ar fi dacă performanța personală s-ar măsura în râsete? Dacă la sfârșitul zilei, în loc să mă uit peste lista de to do-uri și să văd ce am bifat și ce nu, m-aș întreba de câte ori am râs? Am râs cu poftă sau de complezență? Am râs în sinea mea sau m-a auzit tot biroul? Am râs de una singură sau împreună cu cineva? Am râs din tot sufletul sau am făcut haz de necaz?

maia by iulia macavei

Într-o lume în care performanța personală s-ar măsura în râsete, deci în care toți oamenii adaptați ar aspira să râdă cât mai mult, fiecare dintre noi și-ar concentra energia și creativitatea către a ne amuza și a ne bucura, orice am face: la birou, pe stradă, acasă, cu prietenii, cu familia, cu noi înșine. Cei mai performanți ar fi cei care găsesc căi de a se bucura de tot și de orice – o idee venită din senin, o conversație neașteptată cu un străin la metrou, o prăjitură, un mail deosebit de bine scris, sau un moment de liniște adevărată în mijlocul unei zile aglomerate, forma unui nor care le amintește de ceva simpatic.

În lumea asta, învățarea ar fi în mod cert experiențială. Nu ai cum să înveți pe cineva să se bucure fără să-i creezi un context în care să descopere senzația de bucurie, trăind-o pe pielea proprie. Acest context ar trebui să excludă orice risc de frică (de a greși, de a nu reuși, de a fi mai slab decât alții, de a se face de râs), pentru că în clipele în care trăiești frică, nu poți trăi bucurie. Aici intervine jocul, acea activitate de explorare a posibilităților, fără miză, fără frică.

În starea de joacă, frica e dispensabilă. În joacă nu există învingători și învinși, sau dacă se dă un premiu – a fost “doar un joc”, nu? Niciun joc nu se poate termina prost. Dacă finalul jocului nu este cel așteptat sau dorit, el devine o lecție învățată. Drept urmare, orice jucător care se respectă va aștepta cu nerăbdare următoarea partidă, adică ocazia de a aplica ceea ce tocmai a învățat. Prin prisma asta, jocul este cel mai prietenos învățător – îți dă energie, e “empowering”, transformă frica toxică în prudență sănătoasă, e surprinzător și nu în ultimul rând, ca să nu uităm de unde am pornit, este cel mai simplu mod de a învăța să ne bucurăm de drum cel puțin la fel de mult ca de destinație. De la geografie, la bucurie la abilități de public speaking, orice se poate învăța prin joacă.

Într-o lume în care misiunea fiecăruia dintre noi ar fi să râdă cât mai mult, goana spre performanță ar fi colaborativă. Logic, pentru că râsul e contagios, dacă fac pe altcineva să râdă, e clar că voi râde și eu, nu? Nu cunosc cale mai simplă de a face oamenii să râdă, decât a îi invita la joacă. Ar mai fi multe de reinventat în această lume: cum ar arăta casele, birourile, orașele, găștile de prieteni, cuplurile, familiile, relația cu natura… Dar să revenim cu picioarele pe pământ.

Vă invit la joacă. Pentru o singură zi, jucați-vă de-a lumea asta.

by Sandra Ghițescu

Eveniment: voi vorbi la Empower Live! sâmbătă, la British Council

Mihai Stănescu 2 Comentarii

Aveți anunțul mai jos, l-am preluat de pe empower.ro:

Sambata veti beneficia de experienta unui om care a lucrat cu multi antreprenori si manageri romani (si nu numai). Veti experimenta impreuna cu Mihai idei si principii despre:

  • ce este, de fapt, un life coach;
  • diferenta dintre “a avea succes” si “a avea impliniri”;
  • ce inseamna “vreau sa fiu manager de la primul job”;
  • drumul catre mai bine: capitolele si tranzitiile vietii;
  • trepte mici catre tinte mari: secretul rutinei de zi cu zi;
  • exemple practice: o zi din viata unui om de mare succes.

Ca de obicei, veniti cu intrebarile “de acasa”. :)

Ne vedem sambata, 13 februarie, @British (biblioteca din sediul British Council Romania) – Calea Dorobantilor nr. 14, vizavi de ASE-Cibernetica. Vom incepe la ora 14:00 fix, asa ca va rugam sa veniti din timp (15 minute inainte). Intalnirea dureaza aproximativ o ora si 30 de minute. Asa cum stiti locurile sunt limitate la 20 de participanti.

Transfer, descoperire si facilitare

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

Conceptul „coach” creeaza confuzii…

Cuvantul „coach” include mai multe roluri si pozitii, unele dintre ele mai directive prin natura lor, altele mai empatice si suportive ca stil.

Am ales ca tema a articolului polisemantismul cuvantului „coach” pentru ca nu demult am avut ocazia sustinerii unui workshop de coaching pentru membrii unei organizatii studentesti internationale. Majoritatea participantilor erau coach-i si manageri in cadrul acestei organizatii.

Am constatat pe parcursul discutiilor ca metoda, obiectivele si stilul de lucru nu corespundeau. Spre exemplu, participantii au fost surprinsi de maniera desfasurarii intalnirii. Se asteptau ca eu sa le prezint notiuni de coaching iar ei sa ma asculte. In schimb eu am inceput sa le pun intrebari referitoare la nevoile lor.

In momentul in care am realizat ca vorbim de abordari diferite ale coaching-ului daca as fi riscat sa deschid o dezbatere puteam sa nu mai terminam niciodata datorita experientei contextuale a fiecaruia. Astfel ca dupa ce i-am ascultat pe participanti expunand modul lor de lucru le-am expus si eu modul meu de lucru si le-am propus apoi sa-mi spuna care sunt lucrurile cu care as putea sa-i ajut in activitatea lor.

©steinbrecher.com

Cele doua polaritati in descriere coaching-ului

In ultima parte a intalnirii, pentru ca am surprins cateva reactii de genul „coaching este mai mult ce faci tu, nu noi„, am ales sa stabilesc impreuna cu cei din sala cele doua polaritati in descrierea coaching-ului, bazandu-ma si pe studii de caz:

a) Coaching-ul ca proces de transfer – in cadrul caruia accentul este pus pe performanta (participantii la workshop foloseau aceasta abordare a coaching-ului). O persoana cu un nivel inalt al cunostintelor si/sau abilitatilor are rolul de coach pentru ceilalti, adica le impartaseste din experienta si cunostintele sale cu scopul optimizarii performantei.

Case study 1: Rolul de transfer al coaching-ului l-am intalnit in cadrul unui lant de magazine (retail produse cosmetice) unde supervisor-ul de zona avea si responsabilitatea de coach. Obiectivul activitatii sale era acela de a-i forma pe noii angajati ca reprezentati vanzari eficienti. Metoda de lucru era transmiterea regulilor de customer service ce functionau in cadrul companiei si verificarea permanenta a respectarii acestora.

Case study 2: CD-urile, DVD-urile, audiobook-urile de coaching care prezinta modele de comportament pentru diverse situatii din cadrul organizational au la baza acelasi rol de transfer.

b) Coaching-ul ca proces de descoperire – in cadrul caruia acccentul este pus pe eliberarea potentialuluiRolul coach-ului este acela de a-i ajuta pe ceilalti sa-si deblocheze capacitatile neutilizate. In acest caz coach-ul nu mai ofera solutii sau modele ci il ajuta pe client sa identifice propria sa abordare.

Case study: In cadrul companiei de retail din case study-ul de mai sus am facut coaching cu Marketing Manager-ul pe urmatorul obiectiv: gasirea de noi idei de promotii pentru magazine. Managerul avea o vechime de 3 ani in firma iar noua politica a companiei prevedea schimbarea la maxim doua luni a promotiilor din magazine. Se afla intr-o faza de blocaj in gasirea de idei pe care sa nu le fi aplicat in cei 3 ani de experienta.

Intre cele doua polaritati se regaseste coaching-ul ca proces de facilitare – cu ajutorul caruia unui continut nou i se ofera contextul necesar integrarii in continuturile vechi.

Diferite, dar complementare!

Companiile adopta variatiuni ale acestor forme in functie de nevoile momentului, de aceea cred ca polaritatile coaching-ului isi au rolul bine definit si nu se exclud reciproc. Din punctul meu de vedere nu are sens sa discutam in termeni de „eficient” sau „mai putin eficient”. Fiecare acopera cate o zona de dezvoltare.

Mi se pare necesar insa ca fiecare coach sa fie foarte clar cu privire la metoda sa de lucru si la rezultatele pe care le vizeaza impreuna cu clientul sau pentru a nu crea confuzii de partea acestuia.

by Monique

[publicat si in business edu]

Open Workshop: Barca mică, peşti uriași

Mihai Stănescu Lasă un comentariu

În 2009 am avut oportunitatea de a mă întâlni cu mai multe situații de vânzare către companiile multinaționale. Dincolo de motivul cererilor de coaching și de specificitatea distinctă a fiecărui demers făcut de mine în aceste situații, am observat un lucru demn, ba chiar foarte demn de luat în seamă:

Succesul vânzarii este direct proporțional cu gradul în care soluția oferită (serviciul, produsul, etc.) este adaptat la specificul culturii organizaționale existente în compania-client.

Mai pe românește și metaforicește, nu încerca să vinzi avioane celor care încă folosesc măgăruși pe post de transporteri. Sau invers, lasă măgărușii de-o parte când observi că principala problemă a clientului sunt rezervările de avion.

Bun, puteți spune că este aproape un truism. Însă nu m-am oprit aici. Avansând pe firul observației, am realizat că:

  • dacă vânzătorul detectează comportamentele și relațiile dintre cei care ar putea fi cumpărătorii multinaționali,

și

  • dacă acesta își modifică limbajul (non-verbal, scris, vorbit), reperele și chiar ritmul comunicării astfel încât să fie adaptat la cel folosit de către viitorii clienți

rezultă o creștere exponențială a probabilității încheierii contractului, rapid și eficient.

Din aceste observații a rezultat ideea acestui workshop, organizat împreună cu Romanian Managers. Publicul-țintă este antreprenorii români care are resursele necesare pentru a semna un contract puternic cu una sau mai multe companii mari sau foarte mari.

Vă invit să participați, dacă subiectul vi se pare interesant. În 2010, acest subiect poate face diferența dintre succes și eșec.

Aveți aici PROGRAMUL DE WORKSHOP:

9:00 – 9:30 Introducere: prezentarea participanţilor, a facilitatorului şi a programului: obiective, paşi, practicalităţi.

9:30 – 11:00 Acesta nu este un curs de vânzări: context, limite, abordare practică, Q&A.

11:00 – 11:15 Coffee break, networking.

11:15 – 13:00 Legătura dintre cultura organizaţiilor mari şi schemele de vânzare. Exemplificări din piaţa românească. (roleplay, Q&A).

13:00 – 14:00 Lunch break, networking, informal discussions.

14:00 – 15:30 Abordarea detaliilor semnificative: primul contact, observarea comportamentelor decizionale, trecerea peste barierele de comunicare, abordări paradoxale, calcularea momentului de impact maxim şi a paşilor până la el. (role-play, sharing experiences, Q&A)

15:30 – 17:00 Contextualizarea vânzării în functie de evoluţia companiei pe piaţă: în ce stadiu cultural sunt? Nevoi reale şi nevoi declarate. Comunicarea-laser: numai rezultatul contează.(small group work, all group feedback, Q&A)

17:00 – 17:15 Coffee break, networking.

17:15 – 18:00 Final: Ce tehnici de vânzare folosim în contextual clienţilor mari. Delegarea către client şi delegarea către furnizor. Contractarea. Wrap-up şi feedback pentru workshop. Q&A.

———————————————————–

Dată: 25.02.2010

Limbi de discuţie: româna, engleza.

Cost: 150 Euro + TVA

Număr maxim de participanţi: 30

Înscrierea se face pe site-ul ROMANIAN MANAGERS și la adresa: [email protected]

În căutarea timpului pierdut …de manageri. Episodul 2.

Mihai Stănescu 3 Comentarii

După cum aminteam în articolul precedent, dacă sunteți în poziții manageriale vă puteți îmbunătăți drastic relația cu timpul profesional prin modificarea implicării în cel mai des întâlnit cadru de acțiune din existența voastră profesională: ședințele.

În această perspectivă, vă ofer un al doilea instrument specific, pe care l-am învățat cu unul dintre mentorii mei în coaching, Alain Cardon. Ceea ce am scris mai jos este un rezumat executiv al tehnicii, urmând ca pentru cei dintre voi care nu-și pierd răbdarea până la sfârșitul articolului să vă ofer referința la un material comprehensiv asupra acestui instrument. Dacă alegeți să îl implementați în echipa sau echipele voastre, vă sugerez ca pentru început să apelați la profesionițti antrenați în implementarea acestui instrument.

II. Procesul Delegativ al ședinței

Practica Proceselor Delegative în ședințe este un model sistemic de eficientizare a ședințelor: el se centrează pe influențarea interacțiunilor dintre participanți, nu pe schimbarea oamenilor. Modelul se concentrează pe relații, pe interfețe și nu pe tipuri de personalitate sau pe alte entități distincte din organizație (departamente, domenii de activitate ale companiei, etc.). În acest context, devine o unealtă foarte performantă pentru dezvoltarea atât a eficienței unei ședințe, cât și a transversalității și co-responsabilității pe rezultatele dorite într-o companie. Însă – ca orice instrument de acest gen – Procesele Delegative nu pot fi judecate ca fiind un instrument “bun” sau “rău”, eficient sau lipsit de eficiență, în sine. În special în cazurile în care echipele suferă perturbări majore (de ex.: schimbări dese și bruște de direcție și componență), eficiența acestui proces devine extrem de mică. Mai mult decât atât, Procesele Delegative sunt extrem de eficiente în măsura în care sunt folosite în întâlniri care au ca subiect decizii manageriale, de orice nivel (executiv, tactic și chiar strategic).

Principiul central al acestui instrument rezidă în delegarea funcțiilor pe care o echipă are nevoie să le gestioneze, indiferent de specializarea ei. Sunt sigur că ați participat la ședințe de tipul “one man show”, în care șeful stabilește si obiectivele, propune și responsabilii, găsește deadline-urile și le și împarte. Acesta ar fi contra-exemplul cel mai potrivit, mediul cel mai propice de a îmbunatăți climatul unei echipe prin Procesele Delegative! Ceea ce propune acest instrument este ca procesele standard ale unei ședințe să fie delegate către participanți. Haideți să vedem care ar fi aceste procese standard:

  • Primul rol care este delegat este cel de “moderator”.

În măsura în care șeful echipei este primul responsabil de calitatea și rezultatele ședinței și își exercită această reponsabilitate prin luarea de decizii sau aprobarea lor, rolul de “moderator” devine crucial. “Moderatorul” este echivalentul dirijorului dintr-o orchestră care își știe foarte bine partitura. El are responsabilitatea de a mișca constant energia în echipă, de a se asigura că nimeni nu rămâne în afara subiectului și de a opri orice “solist” care …nu se poate opri singur!

  • Al doilea rol delegat este cel de “decision driver”.

Dacă eficiența unei ședințe este măsurată prin cantitatea și calitatea deciziilor luate, este nevoie ca unul dintre participanți să își asume rolul de a “impinge” echipa către acestea. El provoacă și înregistrează deciziile luate, asigurându-se că toți participanții la ședință au înțeles clar și obiectiv ce acțiuni s-au stabilit, în ce interval de timp și care este gradul fiecăruia de responsabilitate.

  • Al treilea rol delegat este cel de “pacer”.

În limba engleză, “to pace” înseamnă “a ține ritmul, a cadența”. Echivalentul acestui rol îl întâlnim în sporturile acvatice de echipă: vă amintiți sportivul care stă în vârful bărcii, cu un mic megafon la gură, menținând ritmul de vâslire? Sau mai arhaic, cum erau cadențați vikingii cu ajutorul unei tobe? Rolul de “pacer”-ului este să anunțe timpul petrecut în ședință, în mod ritmic (de ex.: dacă ședința este stabilită să dureze 30 min., “pacer”-ul poate avea un ritm de un anunț la fiecare 5 minute). “Pacer”-ul nu este responsabil cu timpul, ci doar cu menținerea ritmului alert și tonic al întâlnirii.

  • Al patrulea rol care se poate delega este cel de “coach”.

Acest rol este cel mai puțin cunoscut și implementat în echipele de manageri din România. Paradoxal, este și cel care asigură cea mai bună relație cu performanța pe care o poate avea o ședință. Esența acestui rol este să ofere un cadru de dezvoltare de la o ședință la următoarea, oferind sfaturi și sugestii practice fiecărui participant la ședință. Pentru implementarea acestui rol, în fiecare ședință sunt alocate 10-15 minute la sfârșitul ei. Rețineți, nu este vorba de feedback și nici de sentințe valorice. Coach-ul va oferi idei și alternative pozitive și concrete pentru îmbunătățirea participanților.

  • Alte roluri (excepționale) pot fi cel de “technician”, “host” sau chiar “writer”.

În funcție de complexitatea întâlnirii, se pot delega în echipă și alte funcțiuni. Dacă aveți nevoie de prezentarea unor date tehnice, puteți crea un rol delegat într-o sedință. Iar dacă echipa sau grupul de participanți alege sau este nevoit să se întâlnească în mai multe locuri (în sedii locale, în afara țării, etc.), rolul de gazdă poate fi unul crucial, în ideea delegării unui responsabil cu amenajarea locului și condițiilor fizice ale ședinței.

Dacă principul acestui instrument este ilustrat de crearea rolurilor delegate, ceea ce îl face să devină un instrument foarte eficient de dezvoltare managerială este circularitatea rolurilor: de la întâlnire la alta, rolurile sunt asumate de altcineva. Nimeni nu va face același rol timp de 3-4 ședințe consecutive. Astfel, fiecare dintre participanți va avea oportunitatea să-și dezvolte abilități practice de gestionare și coordonare, fundamentale pentru succesul în management.

Procesele Delegate sunt un instrumentar sistemic și din acest motiv: modelul poate să se dezvolte la nivelul întregii companii, răspândind un mod efficient de a trata timpul și resursele managerilor acelui business. Fiecare dintre participanți va putea învăța rapid implementarea de roluri și le poate transmite în propria echipă sau în alte ședințe.

Succes!

[Pentru mai multe informații referitoare la acest instrument, vă invit să citiți materialul scris de insuși creatorul lui: SYSTEMIC DELEGATED PROCESSES IN MANAGEMENT]

[articol publicat si in standard.ro]

Va invit la un atelier dedicat atingerii excelentei in afaceri

Mihai Stănescu 2 Comentarii

The Breakthrough Process

img_identity_01© mercx.co.uk
  • How can you radically increase top line income by 40%, bottom line results by 25%, client perceived quality to 100%, within a year?
  • How can you reduce expenses, time to delivery or time to turnaround by 50%?
  • How can you achieve all this while transforming team and organizational culture to increase employee satisfaction and commitment?

This two-day workshop on Breakthrough Strategies and techniques for managers and coaches is a practical learning environment tailored to rock your perspectives on individual, team and organization potential. You will acquire practical tools to achieve extraordinary professional results in your organization or with your clients.

Price: 600 € (+TVA)/person/2days of training

Dates: February 15-16

Location: Bucharest

Maximum attendance: 25 (practical work in sub-teams of 7)

Certification: International Coach Federation validated training (ACSTH) for coaches

TO REGISTER: http://www.metasysteme‐coaching.ro/romana/contact/

CONTACT INFO: gabriela.mazilu@metasysteme‐coaching.ro

În căutarea timpului pierdut …de manageri. Episodul 1.

Mihai Stănescu 5 Comentarii

Indiferent de misiunea și viziunea companiei în care lucrează sau de domeniul acesteia, indiferent de nivelul de decizie în care este implicat, în viața managerului există un lucru central și dătător de identitate: ședințele. Oricât ai încerca, nu vei putea separa activitatea managerială curentă de axa întâlnirilor, “meeting”-urilor și a ședințelor. Mai mult decât atât, la fel cum un student este evaluat prin prisma participării lui la cursuri, așa și un manager este apreciat după gradul de ocupare al timpului în ședinte. Expresia “sunt/este într-o ședință” a dobândit în timpurile noastre ultramoderne același înțeles pe care îl avea în vechime adorația zeilor păgâni: “dacă îl deranjați, veți strica definitiv și irevocabil ordinea lumii!”.

Uneori acest înțeles irațional își are sensul și justificarea perfect normală. Am asistat la întâlniri cdin care au pornit decizii de milioane de euro și la sesiuni de negocieri economice de zeci de milioane de euro. La întâlniri stabilite ca fiind “informale”, dar la care se iau decizii care impactează viața și bugetele a zeci de mii de oameni. În plus, unii dintre oamenii de afaceri își stiu atât de bine valoarea reală a timpului încât mă aștept să aud și-n România lui 2010 celebra frază a lui Donald Trump: “You have 2 minutes, convince me or leave!”.

Nu vă faceți prea mari iluzii, cazurile de acest gen sunt picături de profesionalism într-o adevărată mare a ineficienței. Am participat la mii de întâlniri între manageri și vă pot spune că de obicei legea lui Pareto funcționează cu precizia unui ceasornic elvețian: în 20% din timpul alocat unei ședințe se iau 80% din decizii. Asta dacă întâlnirile sau ședințele sunt orientate către o productivitate reală. Nu sunt clar? Păi n-ați participat niciodată la o “ședință de informare”?!?

În căutarea timpului pierdut al unui manager, cel mai simplu este să începem din sălile de ședințe. Sincer nu cred că este nevoie să mergem mai departe, cel puțin pentru o vreme. Impactul reducerii timpului din ședințe cu 25% măcar este atât de mare, încât poate determina o creștere dublă a productivității organizației. Da, “time is money”!

Ca să reduceți timpul din întâlniri și ședințe, vă propun 2 instrumente cu care lucrez în fiecare echipă de management pe care o antrenez: contractul conversațional și procesul delegativ al ședinței. Vi le prezint în două episoade, pentru a câștiga claritate asupra implementării lor.

I. Contractul conversațional

Contractul conversațional se aplică în orice tip de întâlnire puteți avea pe parcursul unei zile. Deși sună pompos, el este de fapt exprimarea unui bun simț relațional la nivel de business. Contractul de conversație presupune 3 pași simpli și eficace:

  • Să stabiliți care este rezultatul practic al întâlnirii. Poate fi o serie de decizii privind activitatea curentă, ok-ul pe un nou proiect investițional, agrearea unei strategii de vânzare sau cumpărare, etc. Dar atentie! Prin „practic” înțeleg un rezultat specific, măsurabil, …S.M.A.R.T. Indiferent la cel nivel al deciziei vă aflați, „practic” înseamnă „măsurabil de un terț care nu a participat la ședință”. Rezultatul ședinței este un răspuns clar la întrebarea: „Ce ne dorim să avem la sfârșitul acestei ședinte?”
  • Să gestionați procesul care se va desfășura în ședință. Dacă în prima etapă vă devine clar „de ce”-ul, în a doua este nevoie să clarificați celelalte întrebări manageriale:

– de cine avem nevoie, ca participant (experți, șefi, responsabili, colegi, parteneri, consultanți, subalterni)?

– de ce altceva avem nevoie, în afară de oameni (un proiector, baze de date, bugete, un prototip, o istorie a deciziilor, o analiza de piață)?

– unde ținem ședința (online/offline, o sală, un restaurant, o bancă în parc)?

– cum se va desfășura ședința (brainstorming, etape formale, există un facilitator și o agendă)?

În acest pas lucrurile merg mai ușor, deoarece fiecare dintre participanții la ședință sunt deja puși la curent în privința rezultatului. Cu alte cuvinte, toți cei implicați pot participa la gestionarea procesului din ședință cu sugestii și idei.

  • Să stabiliți timpii: cât durează ședința, când este cel mai potrivit să ne întâlnim, cât timp ne dăm să ajungem la cea mai bună decizie posibilă. Aparent paradoxal, având în vedere că majoritatea încep prin a stabili timpul: „Salut! Ai azi o jumatate de ora, pe la 10-11?”- sunt convins că ați auzit această propoziție, cu variațiile de rigoare, de multe ori. Însă cum vă puteți da acordul pentru o ședință care nu are nici un rezultat clar definit, nici un proces de desfășurare bine definit? Cum să puteți investi cu timp și încredere un astfel de om?

Această metodă a căpătat un nume alternativ: „procesul lent-rapid”. Debutul se face aparent lent, în clarificarea punctelor de mai sus. Continuarea însă este din ce în ce mai rapidă și duce la rezultate impresionante. Și mai ales vă ajută să economisiți din ambele resurse cruciale ale unui manager: timpul și concentrarea pe rezultate.

Succes!

[articol publicat și pe standard.ro]